中小企業(yè)薪酬管理不足與優(yōu)化策略論文
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)條件和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境都經(jīng)歷了巨大的變化。外部環(huán)境中，競(jìng)爭(zhēng)壓力日益增大，市場(chǎng)變幻更加復(fù)雜，不確定性以及未知性的因素增多。在這一背景下，中小企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)管理水平就更加重要，尤其是人力資本，其主動(dòng)創(chuàng)新的能力在企業(yè)中能夠發(fā)揮出更大的價(jià)值。作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，薪酬管理的作用更加明顯。
1 薪酬管理概述。
薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工積極性和責(zé)任感的最強(qiáng)大激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可缺少的組成部分，對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性和責(zé)任感具有重要的意義，良好的薪酬管理，有利于企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)人才，從而形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬管理的目標(biāo)就是用合適的薪酬成本為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，因此，薪酬管理是一個(gè)復(fù)雜的體系，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”,科學(xué)運(yùn)用就能夠激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)掘出員工的潛在價(jià)值，而運(yùn)用不當(dāng)則恰好相反，給企業(yè)埋下發(fā)展隱患。
2 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題。
我國(guó)中小企業(yè)受到各種因素的影響，很大一部分企業(yè)的薪酬管理實(shí)務(wù)操作存在著一些問(wèn)題，造成這些企業(yè)人才流失大，人員流動(dòng)頻繁，嚴(yán)重影響到中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。主要問(wèn)題包括以下4點(diǎn)。
2.1 薪酬管理缺少透明度。
受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，很多企業(yè)還在實(shí)施“背靠背”的薪資制度，薪資泄露被認(rèn)為是大忌，而研究發(fā)現(xiàn)，這種保密的薪資制度削弱了薪酬的激勵(lì)作用�？其J國(guó)際公布的《2015年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》中的數(shù)據(jù)顯示，有高達(dá)70%的中小企業(yè)，薪酬發(fā)放的金額采取保密機(jī)制，薪酬管理缺少透明度，其實(shí)并不是實(shí)現(xiàn)企業(yè)主可靠的絕對(duì)保密，因?yàn)榻^大多數(shù)員工會(huì)四處打聽(tīng)。這種保密機(jī)制，只會(huì)有利于企業(yè)主憑借個(gè)人喜好決定員工的工資水平，把薪酬支付的權(quán)利控制在自己的手中。這種薪酬制度的最大缺陷，在于影響了員工公平公正的.環(huán)境建設(shè)，造成企業(yè)內(nèi)部員工互相攀比，增強(qiáng)了內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的消極性，以及高薪酬與低薪酬之間的對(duì)立，不利于企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，降低員工與企業(yè)管理者之間的信任關(guān)系，薪酬制度的激勵(lì)效果大打折扣。
2.2 薪酬管理缺少科學(xué)性。
2014年開(kāi)始，能力薪酬在金融、地產(chǎn)行業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)均得到了廣泛的應(yīng)用，一些知名企業(yè)開(kāi)始引入能力素質(zhì)模型、勝任力資格、技能管理體系等模塊，加強(qiáng)企業(yè)“以能力付薪”的管理理念，都收到了很好的效果《。2014年薪酬管理調(diào)研報(bào)告》顯示，超過(guò)40%的企業(yè)在2014年增加了不少于1項(xiàng)的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；這其中超過(guò)三分之一的企業(yè)增加了超過(guò)三項(xiàng)的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，這些體現(xiàn)了薪酬即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)用性。而中小企業(yè)絕大多數(shù)集中在民營(yíng)企業(yè)，發(fā)展規(guī)模有限，人力資源部門(mén)的職能水平不高，還停留在日常整理檔案、核算工資和勞保福利等表層工作。這些造成薪酬管理的方式方法老套單一，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求和時(shí)代要求。
2.3 薪酬評(píng)定缺少公平度。
大部分中小企業(yè)的內(nèi)部管理水平不高，即使有薪酬制度和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核制度不完善，員工的繼任計(jì)劃不到位等問(wèn)題也大量出現(xiàn)。就拿績(jī)效考核來(lái)講，因?yàn)槿肆Y源部門(mén)的職能偏差，沒(méi)有完善的標(biāo)準(zhǔn)或者考核形式走過(guò)場(chǎng)，員工無(wú)法展開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)績(jī)也無(wú)法得到公正的評(píng)價(jià)，將無(wú)法完成對(duì)員工的有效獎(jiǎng)懲，造成對(duì)員工價(jià)值充分發(fā)揮的約束和影響。同時(shí)，中小企業(yè)很多屬于家族式企業(yè)，內(nèi)部人士掌控和資源分配不公的情況十分常見(jiàn)，中小企業(yè)員工的薪酬隨意性大，這就造成了企業(yè)薪酬管理水平混亂。優(yōu)秀員工的付出和收入不成正比，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，要么工作積極性被削弱，要么就離職而去，造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重。
2.4 薪酬水平低及晉升激勵(lì)不足。
很多優(yōu)秀人才更愿意選擇現(xiàn)代化的大型國(guó)企和外資企業(yè)，是因?yàn)檫@些企業(yè)與中小企業(yè)相比，本身薪酬水平較高（如表1所示），同時(shí)有相對(duì)完善的薪酬晉升通道，這些晉升通道能夠很明確的指引努力和前進(jìn)的方向，在前進(jìn)中不斷發(fā)揮個(gè)人的工作價(jià)值和成就感。而中小企業(yè)因?yàn)樾匠晁捷^低，晉升通道不通暢。眾達(dá)樸信咨詢公司發(fā)布《20xx中國(guó)薪酬白皮書(shū)》，數(shù)據(jù)顯示，20xx年，民營(yíng)企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為7.5%,低于中國(guó)企業(yè)8.5%的平均水平。員工無(wú)法將企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)，也不明確自己的努力是否能夠能得到相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)，結(jié)果造成工作積極性不高，不愿意發(fā)揮出更多的潛力。
3 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析。
中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在著諸多的問(wèn)題，通過(guò)進(jìn)一步分析和思考，發(fā)現(xiàn)造成這些問(wèn)題的原因來(lái)自多方面。
3.1 管理者的思想觀念相對(duì)陳舊。
根據(jù)中國(guó)社科院調(diào)查的數(shù)據(jù)，我國(guó)中小企業(yè) 61.8%仍是家族管理的企業(yè)，管理者大多都是企業(yè)家族成員，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下誕生的職業(yè)經(jīng)理人相比，管理創(chuàng)新能力存在先天的劣勢(shì)。中小企業(yè)的靈魂人物往往就是企業(yè)主或者管理者，管理者的思想觀念落后會(huì)造成企業(yè)整體管理水平的低下。比如，很多中小企業(yè)管理者人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)不足，更愿意將資本投入到生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)方面。從現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)來(lái)講，人力資本是企業(yè)的寶貴財(cái)富，薪酬支出既是支出也是投入，通過(guò)薪酬來(lái)帶動(dòng)員工工作的激情和創(chuàng)造力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)興旺發(fā)展。管理者意識(shí)不到這一點(diǎn)，薪酬管理的混亂和隨意性較大，將失去對(duì)員工的約束和激勵(lì)作用。
3.2 薪酬管理方法及技術(shù)的掌握不足。
企業(yè)的根本目標(biāo)是增大規(guī)模，做大做強(qiáng)，中小企業(yè)也是如此。
但必須看到，很多中小企業(yè)還處于從小變大的過(guò)程之中，在初始階段，企業(yè)規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一，管理者可以依靠個(gè)人的綜合能力，完成員工的績(jī)效考核、薪酬發(fā)放和晉升激勵(lì)等工作任務(wù)。但是隨著企業(yè)的規(guī)模壯大，事務(wù)就必須向?qū)I(yè)化和智能化方向發(fā)展。而很多中小企業(yè)在這個(gè)階段，人力資源部門(mén)可能才剛剛搭建，現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的掌握不足，不能充分發(fā)揮其真正的行使職責(zé)。
3.3 中小企業(yè)自身在資金和規(guī)模方面的不足。
中小企業(yè)整體具有規(guī)模小、資金少、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱的特征，所以在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)時(shí)，更容易注重短期利益，將注意力放在生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)方面，對(duì)于完善人力資源管理和薪酬管理，往往有力不從心或者無(wú)暇分身的感覺(jué)。很多企業(yè)安于現(xiàn)狀，沒(méi)有清晰的、整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，更不會(huì)對(duì)人力資源管理做出規(guī)劃與預(yù)測(cè)，因此便會(huì)出現(xiàn)人力資源部門(mén)形同虛設(shè)、薪酬管理問(wèn)題凸顯、人員流動(dòng)高、優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象。
4 優(yōu)化中小企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑選擇。
4.1 利用信息技術(shù)提高薪酬管理的科學(xué)性。
隨著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，信息技術(shù)對(duì)各行各業(yè)的影響都具有重大的意義。中小企業(yè)也應(yīng)該積極主動(dòng)地利用先進(jìn)的信息化技術(shù)，來(lái)提高薪酬管理的效率和科學(xué)性。首先，利用大數(shù)據(jù)分析優(yōu)勢(shì)來(lái)做好薪酬市場(chǎng)的調(diào)研工作，參考同地區(qū)或者同行業(yè)的薪酬管理措施，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，制定更具公平性、競(jìng)爭(zhēng)性以及激勵(lì)性的薪酬管理方法。
加強(qiáng)薪酬管理系統(tǒng)的普及應(yīng)用，推動(dòng)薪酬管理由人工操作向信息系統(tǒng)自動(dòng)管理的方向轉(zhuǎn)變。開(kāi)發(fā)新的薪酬管理模式，實(shí)現(xiàn)“薪資計(jì)算工具+線上應(yīng)用+線下服務(wù)”.中小企業(yè)要根據(jù)行業(yè)發(fā)展及自身企業(yè)的具體發(fā)展情況，開(kāi)發(fā)薪酬管理的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)應(yīng)用模式。首先，薪酬管理的事務(wù)性內(nèi)容結(jié)構(gòu)完備，包括社保核算，福利選擇、政策實(shí)務(wù)咨詢、崗位異動(dòng)管理等日常事務(wù)性內(nèi)省。其次，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)平臺(tái)，將企業(yè)管理者、人事部門(mén)以及普通員工集中起來(lái)；對(duì)于企業(yè)管理層，降低人力資源管理規(guī)劃安排的難度、行業(yè)大數(shù)據(jù)對(duì)比分析為企業(yè)決策提供依據(jù)；對(duì)于人事專(zhuān)員，滿足薪酬管理的先進(jìn)性和個(gè)性化的要求，降低勞動(dòng)時(shí)間和成本，提升工作效率和職能充分發(fā)揮的空間；對(duì)于員工，實(shí)時(shí)隨時(shí)隨地與企業(yè)關(guān)聯(lián)互動(dòng)，自主選擇薪酬福利，薪酬設(shè)計(jì)和發(fā)放更趨向公平透明。
4.2 實(shí)行公正、透明的薪酬管理制度。
科學(xué)的薪酬管理制度，需要滿足的要求主要包括全面性，不僅是貨幣工資，還包括精神獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、晉升通道等；績(jī)效薪酬，有標(biāo)準(zhǔn)的量尺引導(dǎo)員工的工作行為；寬帶薪酬，將薪酬與職務(wù)升遷掛鉤，注重員工的職業(yè)發(fā)展；薪酬透明化，營(yíng)造公平公正的內(nèi)部環(huán)境。
具體來(lái)講，中小企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)新時(shí)期人力資源發(fā)展的心理需求變化，取消薪酬保密制度，實(shí)行更加公開(kāi)透明的薪酬管理方式。
為員工搭建更通暢更明確的薪酬上升渠道。通過(guò)透明化和公平化的薪酬體系建設(shè)，對(duì)員工的工作做出公平公正的評(píng)估，減少員工之間的猜疑，加深其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和信任感。深圳某快速消費(fèi)品生產(chǎn)制造企業(yè)，在2014年實(shí)行全面彈性薪酬管理政策，即每一個(gè)崗位都有最少三種薪酬模式供員工選擇，不同的薪酬模式與不同的績(jī)效管理相掛鉤。這種管理方式不僅滿足了員工個(gè)性化需求，也放大了員工對(duì)于工作績(jī)效增大的動(dòng)力。
4.3 注重薪酬管理體系規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理體系結(jié)合起來(lái)規(guī)劃設(shè)計(jì)是員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共贏的基礎(chǔ)條件。中小企業(yè)對(duì)自身進(jìn)行清晰明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，以此為中心，加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候，才能產(chǎn)生效用最大化。中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要注意強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，通過(guò)合理的薪酬管理體系建設(shè)，來(lái)更好地吸引戰(zhàn)略相關(guān)的人才，從而形成企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，通過(guò)完善設(shè)計(jì)來(lái)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。通過(guò)薪酬福利把員工職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的相互統(tǒng)一，更好地留住所需人才，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
5 結(jié)語(yǔ)。
隨著自由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的成熟化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，中小企業(yè)除了需要應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的沖擊，還需要考慮留住優(yōu)秀的人才，以此實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，在企業(yè)現(xiàn)代化體制建設(shè)中有著非常重要的地位。因此，建立合理的薪酬管理制度是中小企業(yè)必須解決的難題之一。中小企業(yè)可以通過(guò)改變管理觀念，實(shí)行科學(xué)的薪酬管理制度，注重薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合設(shè)計(jì)，以此來(lái)充分發(fā)揮薪酬作用的效能。良好的薪酬管理機(jī)制，有利于激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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