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企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略
企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略1
真思索如何才能使電力企業(yè)招聘到企業(yè)真正需要的人才, 同時(shí)又使每位員工能在職場大舞臺中準(zhǔn)確定位自己,找到適合自己發(fā)展的方向,最終實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工不斷成長的雙贏局面,并以此促進(jìn)社會的和諧和人類文明的進(jìn)步。
1、人才的定義
1.1.企業(yè)對人才的定義
企業(yè)要么把富有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的、能把電力企業(yè)的人力、物力、財(cái)力管理好的人員稱之為人才;要么把具有豐富的生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的能解決生產(chǎn)過程中的難題的科技人員或?qū)＜? 定義為人才。無論哪種方向定位,都是把能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出比普通員工更大財(cái)富或做出更多貢獻(xiàn)的人定義為人才。
1.2.人才的自我定位
企業(yè)人才的就業(yè)不再是以滿足自身物質(zhì)利益為單一目的,還包括為企業(yè)積累財(cái)富、獲得成才的各項(xiàng)知識、擁有社會成就感。在電力企業(yè)發(fā)展的同時(shí),自己的各項(xiàng)價(jià)值能夠得最大化的體現(xiàn),同時(shí)滿足自己的多層的需求。
2、人才的交流與發(fā)展
2.1.人才自身需要流動
人才自身一般接受過高等教育, 有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較好的學(xué)習(xí)方法, 他們會在電力企業(yè)任職的過程中去慢慢體會自身的價(jià)值,在這個(gè)過程中,有的人認(rèn)為電力企業(yè)的環(huán)境和各項(xiàng)因素不合適自己的發(fā)展,無法找到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺,或者電力企業(yè)所需要的人才和自己本身具有的能力存在差距, 在這種情況下,人才就會考慮自己流動。
2.2.企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向造成人才流動
電力企業(yè)需要能夠馬上為自己創(chuàng)造價(jià)值的人才, 以便為電力企業(yè)創(chuàng)造效益, 而人才同時(shí)也希望電力企業(yè)能為自己提供發(fā)展平臺,使他們能盡可能施展才華,這一點(diǎn)原本是無可厚非的,但是在此過程中, 往往會出現(xiàn)很多誤區(qū), 具體表現(xiàn)在以下幾方面:
2.2.1.過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者需要有工作經(jīng)驗(yàn): 電力企業(yè)在招聘時(shí)難免存在一種急功近利的心態(tài), 即把能不能快速為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。站在電力企業(yè)發(fā)展的角度來看,市場經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)有巨大的生存壓力,要贏利,要發(fā)展,電力企業(yè)作為國企還有解決歷史遺留問題和年輕人就業(yè)的社會責(zé)任, 希望能有更多的能快速創(chuàng)造效益的員工加入到公司來, 這是正常不過的。但是,從現(xiàn)實(shí)角度來看,想要在短期內(nèi)招到完全符合要求的員工難度較大。新來的員工,往往不熟悉工作流程。電力企業(yè)應(yīng)該知道每一位新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程,都需要時(shí)間,不可能一下子就很熟悉,這畢竟還需要有一個(gè)階段。如果一味強(qiáng)調(diào)豐富的工作經(jīng)驗(yàn),電力企業(yè)很難招聘到人才。在這種情況下,筆者認(rèn)為,電力企業(yè)完全可以考慮先招人,采取邊來邊培養(yǎng)的方式,在通過實(shí)習(xí)期的培養(yǎng)和觀察之后,電力企業(yè)再來決定取舍。
2.2.2.盲目追求高學(xué)歷人才:擁有大量的高學(xué)歷人才,對電力
企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義, 但如果高學(xué)歷人才過多, 造成人才積壓,最終還是會導(dǎo)致人才流失的。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身需求,合理規(guī)劃,把電力企業(yè)真正需要的、確實(shí)能為電力企業(yè)創(chuàng)造效益的人才留下來,務(wù)必不能貪多求全,把可要可不要的都留下來,否則人才成了擺設(shè),千里馬沒有站在合適的舞臺上,不僅不利于電力企業(yè)的發(fā)展,并且使人才感到?jīng)]有施展才華的空間,久而久之,就會造成人才的大量流失和浪費(fèi)。此外,需要特別注意的是,學(xué)歷與能力并不總是成正比, 高學(xué)歷人才也未必就能為電力企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。
2.2.3.企業(yè)自身缺乏吸引力
電力企業(yè)一定要加快人才發(fā)展的步伐, 使電力企業(yè)中的人才,都各有所長,同時(shí)電力企業(yè)也要自身想辦法發(fā)展壯大。這就要求電力企業(yè)堅(jiān)持走進(jìn)來、闖出去的思路。要有敢于和世界一流電力企業(yè)一爭高低的氣勢,在現(xiàn)階段,電力企業(yè)要求生存、求發(fā)展,必須和所有的同行業(yè)比一比差距,要在服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量上找到其自身的差距,這樣才有助于電力企業(yè)的.可持續(xù)發(fā)展,有助于員工的穩(wěn)定。試想,一個(gè)停滯不前的電力企業(yè),能有多大的發(fā)展?jié)摿? 員工愿意留下來工作的熱情又能有多大?
2.2.4.薪酬制度不合理
電力企業(yè)分配不合理缺乏公平性,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面是電力企業(yè)內(nèi)部分配存在不公現(xiàn)象, 有的員工確實(shí)做事的效率和質(zhì)量都是值得肯定的, 但是電力企業(yè)對于此類人才沒有給予足夠的重視,把這樣的員工和能力一般的員工同等對待,久而久之,員工的積極性喪失了,人才流失了。還有電力企業(yè)內(nèi)部還存在工作量大和工作量小的員工拿一樣的報(bào)酬的現(xiàn)象。這也是它有待解決的問題。甚至還包括復(fù)雜勞動和簡單勞動,同樣的報(bào)酬問題也有待于電力企業(yè)的內(nèi)部協(xié)調(diào)解決。從外部來看,電力企業(yè)必須走出去, 和同行業(yè)的工資水平進(jìn)行比較, 及時(shí)調(diào)整差距,如果同樣的勞動強(qiáng)度,員工卻拿到低于正常、合理的報(bào)酬的話,勢必也會造成人才的流失。
2.2.5.培訓(xùn)方面的誤區(qū)
電力企業(yè)一定要根據(jù)自身發(fā)展需要, 再結(jié)合員工自身的素質(zhì),來進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作,不要過分追求時(shí)髦,花大量的時(shí)間、金錢成本去做一些無關(guān)緊要的培訓(xùn)。這就要求培訓(xùn)工作一定要既體現(xiàn)出對電力企業(yè)有利,對員工有利的思路,并且要將培訓(xùn)的整個(gè)過程做一個(gè)科學(xué)的規(guī)劃, 保證培訓(xùn)后每位員工的自身能力能得到切實(shí)的提高,同時(shí)也使電力企業(yè)自身得到切實(shí)的利益。電力企業(yè)在培訓(xùn)期間,加強(qiáng)宣傳工作,告知每一位員工培訓(xùn)后的意義、作用,讓大家都了解培訓(xùn)的目的所在,形成大家都要來、都愿來參加的工作氣氛。同時(shí)將培訓(xùn)后的結(jié)果給予一定的考核,表彰
那些在培訓(xùn)中學(xué)得比較優(yōu)秀的員工, 對那些馬虎了事的員工要給予必要的處罰,以便對員工形成足夠的威懾力。
2.2.66缺乏凝聚力的企業(yè)文化
若電力企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)效率、效益,為調(diào)動員工積極性,采用單一的、傳統(tǒng)的辦法,即效益與酬勞掛鉤,或以所謂高薪留住人才的舉措,這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當(dāng)今的人才渴求電力企業(yè)的價(jià)值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一, 期望電力企業(yè)建設(shè)尊重知識、尊重人才的電力企業(yè)文化氛圍, 形成員工間彼此關(guān)心,交往融洽,利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的電力企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。
另外,電力企業(yè)的激勵機(jī)制、發(fā)展前景以及電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等因素,也會是造成人才流失的因素。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)會把工作重心放在選拔真正的人才,為企業(yè)所用上,而不是以個(gè)人好惡和其他因素代替正確的判斷。
2.2.76政府對人才和電力企業(yè)的對接工作做得不細(xì)造成人才的流動
作為企業(yè), 我們可以建議政府搭建平臺, 包括經(jīng)常開招聘會,提供網(wǎng)絡(luò)平臺,把電力企業(yè)和人才定期地聚集起來,以便推動人才盡可能地找到適合自己發(fā)展的崗位, 同時(shí)使電力企業(yè)能招到符合自身發(fā)展需要的人才。
3、結(jié)語
隨著新世紀(jì)的到來, 電力企業(yè)之間的競爭已經(jīng)越來越明顯地表現(xiàn)為人才的競爭, 人才規(guī)劃和發(fā)展已經(jīng)提到電力企業(yè)的戰(zhàn)略高度。無論是大電力企業(yè)還是小電力企業(yè),都把人才當(dāng)作電力
企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)。電力企業(yè)要發(fā)展,要擴(kuò)大,必須要引入各種懂經(jīng)營、知管理、知技術(shù)、懂法規(guī)的人才。由此可見,人才問題在當(dāng)前十分突出,不可小視。
企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略2
中國在21世紀(jì)初加入WTO之后，市場上呈現(xiàn)出歷史上前所未有的競爭局面。國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)在市場中展開了從產(chǎn)品到服務(wù)、從技術(shù)到金融的全方位、多層面激烈競爭。產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)競爭的核心和實(shí)質(zhì)，歸根結(jié)底是人才的競爭。在中國企業(yè)已經(jīng)納入全球商業(yè)和網(wǎng)絡(luò)體系、發(fā)達(dá)國家的跨國企業(yè)蜂擁進(jìn)入中國、大批中國企業(yè)走向海外之時(shí)，行業(yè)之間、企業(yè)之間的人才之戰(zhàn)就愈發(fā)凸顯。歷史經(jīng)驗(yàn)值得注意，當(dāng)一個(gè)民族經(jīng)濟(jì)起飛之時(shí)，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企業(yè)所面臨最大、最嚴(yán)峻的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。美國在19世紀(jì)末期大公司誕生之后對專業(yè)人才追逐的歷史，日本二次大戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)起飛所帶來的企業(yè)人才流失的現(xiàn)實(shí)，給中國企業(yè)提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)。
調(diào)查：53％的高管人才準(zhǔn)備在兩年中離開公司
20xx年時(shí)，北大國際MBA和世界頂級人力資源咨詢公司光輝國際合作，對來自不同行業(yè)不同企業(yè)不同職位的350多名企業(yè)高層、中層管理者進(jìn)行了一次調(diào)查。這次調(diào)查得出了中國企業(yè)的高管對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)文化、激勵和績效評估制度等多方面的意見和看法，并在事實(shí)和數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上為探討中國企業(yè)高管流失問題提供了一些結(jié)論。
被調(diào)查者來自國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)，職位包括董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門或地區(qū)經(jīng)理等。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，91%的被調(diào)查者承認(rèn)，企業(yè)在中國進(jìn)入WTO之后不具備管理人才儲備。調(diào)查還顯示，當(dāng)前中國企業(yè)急需各類高級管理人才，包括市場營銷、綜合管理、人力資源專家和財(cái)務(wù)專家、研發(fā)人員和生產(chǎn)運(yùn)營人員等等。54.3%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)正在準(zhǔn)備從外部吸收人才，但64.9%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)目前的人才管理現(xiàn)狀極為嚴(yán)峻，不僅招不到優(yōu)秀的管理人才，更留不住核心人才。令人困惑的是，一方面，被訪者認(rèn)為人才問題是企業(yè)的核心問題；另一方面，被調(diào)查者中有高達(dá)53%的人表示在今后兩年內(nèi)很可能或可能離開公司，只有12%表示不會離開公司。這引起我們的極大警覺。在國內(nèi)外市場競爭如此激烈的大背景之下，企業(yè)卻不能留住自己的高管人才，特別是在企業(yè)各個(gè)方面發(fā)揮重要的決定性作用的骨干力量。這充分暴露了中國企業(yè)在優(yōu)質(zhì)人力資源管理上的嚴(yán)重問題。
分析：高管流失的最重要原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)人才流失涉及企業(yè)內(nèi)部和外部的因素。我們對被調(diào)查者進(jìn)行的深入訪談中發(fā)現(xiàn)，決定兩年內(nèi)離開公司的被調(diào)查者認(rèn)為，公司的內(nèi)部管理，特別是高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人力資源體系不完善，是阻礙企業(yè)留住核心人才的根本原因。從職業(yè)發(fā)展角度而言，78%的準(zhǔn)備離職者認(rèn)為所在企業(yè)沒有建立針對高級管理人才的職業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃。這些管理人才兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，到頭來卻發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)發(fā)展中沒有進(jìn)展，喪失了發(fā)展空間和個(gè)人的潛能，這對在職業(yè)發(fā)展方面頗有抱負(fù)的職業(yè)經(jīng)理人而言無疑是一個(gè)莫大的傷害。就人才激勵和績效評估體系看，也分別有70%和69%的被調(diào)查者表示“極不健全”或“尚未建立”，55%認(rèn)為企業(yè)只有進(jìn)入機(jī)制，卻無退出機(jī)制——這種表面上寬容的用人制度，使公司不但沒有對管理人才進(jìn)行必要的`激勵，相反大大挫傷了他們積極進(jìn)取的動力，導(dǎo)致了大部分人萌生去意。
按照不同的企業(yè)所有制對被調(diào)查者進(jìn)行分組，數(shù)據(jù)顯示，78.3%的國企被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)缺乏健全的人才激勵機(jī)制，這一數(shù)字在私營企業(yè)和外資企業(yè)分別為66.7%和66.9%。
而針對績效評估系統(tǒng)的不滿，國企、私企和外企分別為75.6%、78.7%和62.4%。從企業(yè)長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來看，86.7%的國企管理者、74.4%的私企管理者和68.7%的外企管理者表示企業(yè)尚未建立有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。從上述數(shù)據(jù)看，在中國的外資企業(yè)比國有企業(yè)和私營企業(yè)管理狀況略好，但是無論哪類企業(yè)，都顯示了人力資源管理缺乏效率。
企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略3
�。ㄒ唬┏跗陔A段，對于技術(shù)型企業(yè)，技術(shù)、產(chǎn)品方面更重要些，不僅是因?yàn)檫@些都能量化，容易出成績，更是因?yàn)檫@些是創(chuàng)業(yè)者賴以堅(jiān)持下去的信心源泉。他們對自己的新產(chǎn)品，充滿信心，好像這個(gè)新產(chǎn)品就是自己的孩子一樣，怎么看都很好。企業(yè)的老板就是技術(shù)發(fā)明人，這類企業(yè)，起管理比較粗放，也不完善。但老板很實(shí)在，很多事情都不自覺的親歷親為。而管理服務(wù)型公司，他們的創(chuàng)業(yè)者一般是這個(gè)行業(yè)的專業(yè)人士，比如投資管理類公司，他們不需要租賃廠房和機(jī)器設(shè)備，也不需要培訓(xùn)大量的工人，但他們都是知識和智慧型的`人才，老板也是具體的決策和執(zhí)行人，其他人力成本不高。
�。ǘ┌l(fā)展階段，前者更多的困惑來自市場開發(fā)，他們原有的創(chuàng)業(yè)伙伴，在市場推廣等專業(yè)領(lǐng)域，一般不是很擅長，而銷售需要考慮更加全面，企業(yè)發(fā)展離不開市場的大力支持。而市場推廣需要市場化運(yùn)作，而不是靠老板個(gè)人人脈可以解決的。沒有市場，就沒有利潤，企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)就沒有了。而輕質(zhì)產(chǎn)類公司，他們市場推廣一般靠老板的人脈關(guān)系，而不是市場化的推廣。
�。ㄈ┏墒祀A段，技術(shù)需要進(jìn)一步改進(jìn)，產(chǎn)品要開發(fā)一代，儲存一代，技術(shù)再次成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的技術(shù)型人才的價(jià)值就再次被老板們所重視。而服務(wù)類公司，基本上不存在這樣的問題，他們的事業(yè)一直都是在改進(jìn)和創(chuàng)新中進(jìn)行，每時(shí)每刻都在變化。
人才重要，但要在不同的階段啟用不同類型的人，否則，欲速則不達(dá)。比如企業(yè)初期階段，很完善的管理制度，不僅無法激勵大家，反而讓大家感覺不適應(yīng)！
企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略4
人才培養(yǎng)，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)支撐
世界500強(qiáng)企業(yè)中，有80%擁有或正在創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)，用于培養(yǎng)和儲備核心人才。20xx年，南方電網(wǎng)公司黨組從戰(zhàn)略高度出發(fā)，于4月成立南網(wǎng)黨校（干部學(xué)院），7月成立教育培訓(xùn)評價(jià)中心，建設(shè)南網(wǎng)特色的高端教育培訓(xùn)平臺和企業(yè)大學(xué)。趙建國董事長作出“以提高能力素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)”的部署，將“人才支持”鐫刻在公司戰(zhàn)略的核心版圖上，開啟了一場加快人才培養(yǎng)、提升企業(yè)核心競爭力的“趕超之旅”。
構(gòu)筑“一個(gè)體系”：逐步形成全網(wǎng)“大教育，
大培訓(xùn)”格局
為抓好人才這項(xiàng)先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程，黨校自成立以來，在公司上級部門的指導(dǎo)和各兄弟單位的支持下，緊盯“提升員工崗位勝任能力”的目標(biāo)，通過計(jì)劃與實(shí)施、課程、師資、網(wǎng)絡(luò)、基地五大要素建設(shè)，努力搭建全網(wǎng)一體化教育培訓(xùn)體系，提升對培訓(xùn)的計(jì)劃管控和資源整合能力。
計(jì)劃與實(shí)施子系統(tǒng)。圍繞企業(yè)對隊(duì)伍建設(shè)的新要求，及時(shí)把脈人才結(jié)構(gòu)和能力短板，分析和整合優(yōu)化全網(wǎng)培訓(xùn)計(jì)劃，避免重復(fù)培訓(xùn)和資源浪費(fèi)。20xx年梳理分析全網(wǎng)年度培訓(xùn)計(jì)劃項(xiàng)目15363項(xiàng)。建立培訓(xùn)項(xiàng)目管理實(shí)施、檔案管理、質(zhì)量評估和證書管理等一系列制度，培訓(xùn)更趨規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。
課程子系統(tǒng)。參與公司課程資源建設(shè)，形成課件模板、建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)狀分析，20xx年向全網(wǎng)推薦共享課件2560個(gè)；20xx年將完成覆蓋公司各級管理人員的培訓(xùn)課程大綱和分層分類課程體系。
師資子系統(tǒng)。探索“以我為主、校企結(jié)合、社會補(bǔ)充”的師資建設(shè)模式，除邀請公司領(lǐng)導(dǎo)和各級專家等內(nèi)訓(xùn)師外，融入清華大學(xué)、中央黨校等高校、跨國公司高層、咨詢公司專家等外腦，提升培訓(xùn)層次。開展師資庫建設(shè)，目前全庫收錄7901位培訓(xùn)師（專兼職內(nèi)訓(xùn)師7327位，外訓(xùn)師574位）和75家外部培訓(xùn)合作機(jī)構(gòu)的資料。
網(wǎng)絡(luò)子系統(tǒng)。建設(shè)以公司為主體、直屬單位為支點(diǎn)的一體化網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，推進(jìn)遠(yuǎn)程培訓(xùn)和培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)實(shí)用化，構(gòu)建以知識技能和實(shí)踐案例為核心的知識庫。20xx年完成了公司一體化網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和評價(jià)系統(tǒng)的科研及招標(biāo)，同時(shí)在培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)上實(shí)現(xiàn)了黨校主辦及承辦的37個(gè)班級管理信息化，創(chuàng)建2305名學(xué)員學(xué)習(xí)檔案，發(fā)布1102條分、子公司培訓(xùn)信息，促進(jìn)了全網(wǎng)培訓(xùn)業(yè)務(wù)鏈的有機(jī)整合。
基地子系統(tǒng)。推進(jìn)公司級綜合類培訓(xùn)基地——增城基地建設(shè)，促成增城市政府解決歷史問題，明確地塊出讓意向。項(xiàng)目立項(xiàng)及征地于20xx年獲公司正式批復(fù)，建成后總面積11.1萬平方米，涵括會議培訓(xùn)中心、模擬演練中心、學(xué)員宿舍、圖書館等功能模塊，集管理干部培訓(xùn)、人才發(fā)展研究、職業(yè)能力評價(jià)考核和后備人才培養(yǎng)基地于一體。
做優(yōu)“兩項(xiàng)服務(wù)”：打造支持戰(zhàn)略發(fā)展的人才
驅(qū)動力
企業(yè)大學(xué)不只是培訓(xùn)部門，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)手段，還是企業(yè)的戰(zhàn)略工具，倡導(dǎo)“基于戰(zhàn)略的持續(xù)學(xué)習(xí)”，注重整體績效的提升。著眼企業(yè)大學(xué)的角色定位，南網(wǎng)黨校致力于“服務(wù)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略和人才發(fā)展規(guī)劃”等“兩項(xiàng)服務(wù)”。
20xx年4月，107名年輕干部走進(jìn)黨�！鞍倜麅�(yōu)秀年輕干部培訓(xùn)班”的課堂，這是公司年輕干部培養(yǎng)中人數(shù)最多、競爭最激烈、專業(yè)分布最廣、培訓(xùn)內(nèi)容最系統(tǒng)、方式最新穎、師資力量最強(qiáng)大、考核評估最嚴(yán)格、組織管理最規(guī)范的一次培訓(xùn)，開啟了后備人才培養(yǎng)改革的新篇章。南網(wǎng)黨校創(chuàng)造性策劃了“咨詢測評推動”、“課程活動聯(lián)動”、“考核評估拉動”等“三動模式”，打通年輕干部培養(yǎng)的選拔、培訓(xùn)和評價(jià)關(guān)，同時(shí)靈活運(yùn)用現(xiàn)場教學(xué)、實(shí)戰(zhàn)模擬、專題研討、境外考察、分類定制等培訓(xùn)方式，綜合提升學(xué)員素質(zhì)。學(xué)員培訓(xùn)后走上不同崗位，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供了更有力的執(zhí)行支持。
20xx年4月，獲批納入中央黨校國資委分校序列管理后，南網(wǎng)黨校舉辦了首期春季中青年干部培訓(xùn)班。培訓(xùn)以服務(wù)公司戰(zhàn)略實(shí)施和干部成長為導(dǎo)向，以“兩帶來”問題為抓手，90門課程既涵蓋中央黨校分校制式課程，又融入了戰(zhàn)略落地等企業(yè)特色內(nèi)容，強(qiáng)化“靶心指向”和“行動學(xué)習(xí)”。20xx年初，南網(wǎng)黨校4篇學(xué)員論文入選中央黨校國資委分校優(yōu)秀論文集，在14家央企黨校中名列第三，得到了上級黨校的高度認(rèn)可。
20xx-20xx年，南網(wǎng)黨校針對公司系統(tǒng)干部多為電力專業(yè)出身、知識結(jié)構(gòu)相對單一的短板，舉辦縣級及以上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子輪訓(xùn)班等32期，以及財(cái)務(wù)經(jīng)營管理、依法治企等專題培訓(xùn)4期，培訓(xùn)1066人次，使各級干部加快成長為既有系統(tǒng)思維、創(chuàng)先意識，又懂經(jīng)營決策、善帶隊(duì)伍和危機(jī)管理的領(lǐng)軍人物。
在不到兩年的時(shí)間里，南網(wǎng)黨校創(chuàng)造了首期領(lǐng)導(dǎo)干部戰(zhàn)略輪訓(xùn)班、百名班組長崗位素質(zhì)提升班、高端技術(shù)人才研討班等諸多南網(wǎng)培訓(xùn)的“第一次”，為公司人才發(fā)展“六大工程”落地作出了有益嘗試，積淀了一定的經(jīng)驗(yàn)。
作為企業(yè)的“管理大學(xué)”，南網(wǎng)黨校還積極為公司管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提供咨詢參謀服務(wù)。針對性開展系統(tǒng)外調(diào)研學(xué)習(xí)，引進(jìn)先進(jìn)的培訓(xùn)理念、經(jīng)驗(yàn)和管理模式。以解決問題為導(dǎo)向，推進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，將管理問題轉(zhuǎn)化為干部培
訓(xùn)重要內(nèi)容，形成管理案例集、論文集，為公司推進(jìn)戰(zhàn)略管理提供了寶貴的一手資料。
聚焦“三項(xiàng)攻堅(jiān)”：加快企業(yè)人力資本增值
傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在培訓(xùn)與需求脫節(jié)、缺乏規(guī)劃、有“形”無“實(shí)”等弊病，既造成浪費(fèi)又沒有效果。南網(wǎng)黨校在公司人事部、人資部的指導(dǎo)下，將增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性、實(shí)效性和前瞻性，提升對核心業(yè)務(wù)的影響力和貢獻(xiàn)力，作為致力攻堅(jiān)的重要課題。
為提升培訓(xùn)針對性，以員工崗位勝任能力分析為基礎(chǔ)，將需求調(diào)研作為培訓(xùn)計(jì)劃和教學(xué)方案生成的必經(jīng)環(huán)節(jié)，滿足崗位和個(gè)人雙向需求。按培訓(xùn)對象將管理人員分為4層級、專業(yè)技術(shù)人員分18類、技能人員分9類，實(shí)施分層分類培訓(xùn)。兩年舉辦培訓(xùn)66期，培訓(xùn)3420人次，初步形成由專題培訓(xùn)、后備干部培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)干部輪訓(xùn)等類別組成的“421”精品班次，以及以“問題解決型”導(dǎo)向、定制式課程、復(fù)合式培訓(xùn)方法為核心的培養(yǎng)模式。
為提升培訓(xùn)實(shí)效性，積極研發(fā)人才測評模式、標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)，建立南網(wǎng)特色的'自主人才測評體系。通過對培訓(xùn)班學(xué)員實(shí)施前測、后測和跟測，對需求形成合理性、培訓(xùn)計(jì)劃針對性、課程開發(fā)適用性、辦學(xué)形式可行性和教學(xué)質(zhì)量等全面診斷評價(jià)，確保培訓(xùn)的全優(yōu)化運(yùn)行。兩年來實(shí)施測評36個(gè)班，累計(jì)1800人，形成測評報(bào)告261份。同時(shí)，完成公司特高級技能專家選聘等招選聘考試測評考務(wù)工作3項(xiàng)，開展職稱評審1942人。
為提升培訓(xùn)前瞻性，開展《公司干部崗位勝任能力評價(jià)題庫建設(shè)研究》、《公司中高級管理人員課程體系建設(shè)》等9項(xiàng)課題研發(fā)，提升專業(yè)化水平。探索基于E-learning的電子課件資源建設(shè)等前沿理念技術(shù)，引進(jìn)移動學(xué)習(xí)、社區(qū)化學(xué)習(xí)等新型學(xué)習(xí)和知識管理模式，使企業(yè)培訓(xùn)真正上升到終身學(xué)、自主學(xué)和無限制學(xué)習(xí)的層面。
基于員工崗位勝任能力和企業(yè)戰(zhàn)略落地的培養(yǎng)體系，推動了人才素質(zhì)當(dāng)量、人才效能、人才結(jié)構(gòu)等人力資本的大幅增值，成為企業(yè)核心業(yè)務(wù)以外的新的增長極，在為企業(yè)奪取戰(zhàn)略發(fā)展高地的同時(shí)，也為員工提供了職業(yè)生涯的廣闊機(jī)遇。
20xx年，在南網(wǎng)黨校的積極申報(bào)下，公司獲第八屆中國企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展年會頒發(fā)的“20xx年中國人才發(fā)展最佳企業(yè)”稱號。評審會認(rèn)為：公司在推進(jìn)教育培訓(xùn)改革、構(gòu)建科學(xué)高效教育培訓(xùn)體系、實(shí)施分層分類大規(guī)模培訓(xùn)、提升教育培訓(xùn)工作水平等方面成果值得借鑒與推廣。同時(shí)，中組部將公司年輕干部培養(yǎng)工作作為改革創(chuàng)新的典型案例，面向全國推廣。這些也都無可爭辯地證明了公司黨組正確的決策：企業(yè)要發(fā)展、要升級，關(guān)鍵在轉(zhuǎn)型、優(yōu)勢在人才、出路在培養(yǎng)。
南網(wǎng)黨校將與南網(wǎng)一起見證企業(yè)改革和人才發(fā)展的歷史延宕；作為人才培養(yǎng)的試驗(yàn)田和先遣兵，南網(wǎng)黨校必將繼續(xù)遵循企業(yè)改革的歷史肌理，緊密把握公司人才決策的歷史脈搏，扎實(shí)推進(jìn)各項(xiàng)工作，樹立教育培訓(xùn)品牌，為企業(yè)人才隊(duì)伍的壯大，為公司發(fā)展戰(zhàn)略的早日實(shí)現(xiàn)而不懈努力。
企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略5
摘要：拓人才市場，挖人才潛力，培養(yǎng)跨世紀(jì)的人才，成就跨世紀(jì)的 企業(yè) 發(fā)展 戰(zhàn)略。
中國 計(jì)算 機(jī)世界出版服務(wù)公司（CCW）成立于1980年9月，由 電子 工業(yè) 部 科技 情報(bào) 研究 所與美國IDG集團(tuán)合資創(chuàng)辦，是新聞出版署審批的唯一一家新聞出版合資企業(yè)，同年，公司創(chuàng)辦了中國第一家計(jì)算機(jī)行業(yè)報(bào)── 《計(jì)算機(jī)世界》周報(bào)。18年來，CCW已由當(dāng)初十幾個(gè)人創(chuàng)辦的小公司發(fā)展成為以《計(jì)算機(jī)世界》周報(bào)為龍頭，以《國際電子報(bào)》、《微電腦世界》周刊為骨干，以計(jì)算機(jī)世界展覽為重點(diǎn)、以在線服務(wù)為新的 經(jīng)濟(jì) 增長點(diǎn)，以與電子情報(bào)所合作創(chuàng)辦的《IT經(jīng)理世界》半月刊及多家商情網(wǎng)為外延的國內(nèi)規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的IT類新聞出版企業(yè)。 1997年廣告營業(yè)額達(dá)到2.4億元，躋身中國報(bào)業(yè)廣告營業(yè)額十強(qiáng)，1998年可望實(shí)現(xiàn)營業(yè)額2.8億元。
近年來中國信息產(chǎn)業(yè)以高達(dá)40％的年平均增長速度迅速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)的發(fā)展既為公司的蓬勃發(fā)展帶來了千載難逢的良機(jī)，同時(shí)又帶來日趨激烈的市場競爭。競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)為人才的競爭。借鑒國內(nèi)外同行業(yè)的發(fā)展模式和經(jīng)驗(yàn)，集團(tuán)化之路是公司的發(fā)展方向。而造就適應(yīng)集團(tuán)化發(fā)展的市場管理型、技術(shù)專業(yè)型復(fù)合型人才，不僅是當(dāng)前公司發(fā)展的面臨的急迫任務(wù)，更是企業(yè)能否在下一世紀(jì)奪取“制空權(quán)”，形成戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。為了充分挖掘人力資源潛力，充分調(diào)動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，近兩年公司在人力資源管理制度作了大膽的探索和改革。
跨世紀(jì)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略首先要有跨世紀(jì)的人才發(fā)展戰(zhàn)略
毋庸置疑，人是企業(yè)得以生存與發(fā)展的根本要素。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃及員工隊(duì)伍的特點(diǎn)，CCW制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略：
以實(shí)現(xiàn)良好的 社會 經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，建立一個(gè)能上能下，能進(jìn)能出，競爭上崗，崗上競爭的大平臺，營造一個(gè)氛圍寬松，積極向上，鼓勵優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境，造就一支杰出的年輕化、專業(yè)化IT報(bào)人隊(duì)伍，全面實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及員工個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略。簡而言之，其特點(diǎn)為：
1、 一個(gè)環(huán)境：氛圍寬松、嚴(yán)肅活潑、公平競爭、團(tuán)結(jié)向上、鼓勵優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境。
2、 二個(gè)目標(biāo)：人才發(fā)展戰(zhàn)略既要適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要 內(nèi)容 ，更要使其成為員工自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目標(biāo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略。
3、 三個(gè) 規(guī)律 ：遵循報(bào)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律、市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、IT高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展三大規(guī)律。
4、 多種結(jié)構(gòu)：從管理上，要有一支市場導(dǎo)向型、管理業(yè)務(wù)型的高效、靈活的人才結(jié)構(gòu)，可適應(yīng)瞬息萬變的市場變換；從知識結(jié)構(gòu)上，要有一支既懂新聞出版、編輯廣告，又懂IT技術(shù)與產(chǎn)品，更懂得信息技術(shù)市場與經(jīng)營的復(fù)合型人才，以保證新聞的時(shí)效性、技術(shù)的前瞻性和市場的導(dǎo)向性；從年齡上，要有一支高素質(zhì)、專業(yè)化、年輕化的隊(duì)伍，使公司的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)更趨合理，多種人才并存，唯才是舉，人盡其才，使公司充滿著追求事業(yè)成功的朝氣和活力。
建立高效靈活的人力資源管理制度
根據(jù)多年來的業(yè)務(wù)實(shí)踐，公司形成了一整套適應(yīng)本公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)的人力資源管理制度：建立符合IT報(bào)業(yè)發(fā)展的高效靈活的用人機(jī)制，簡稱為“三定兩制五環(huán)節(jié)”。
“三定”即“定任務(wù)定機(jī)構(gòu)定編制”，公司對人力資源管理實(shí)行宏觀控制，公司人事部協(xié)助各部門進(jìn)行人員招聘、錄用、辭退、職稱評定并辦理各項(xiàng)人事關(guān)系，日常管理與考核由各部門負(fù)責(zé)。
“兩制”即“全員勞動合同制”和“干部聘任制”。公司員工無論何種用工方式，全民所有制、集體所有制、戶籍是否在京、臨時(shí)工、合同工等一律簽署勞動合同。公司對干部實(shí)行聘任制，自1997年起，公司新設(shè)立部門的部門主任一律經(jīng)公開競聘、集體考核上崗。年終按照崗位責(zé)任制或年初簽定的合同進(jìn)行考核評定。
“五環(huán)節(jié)”即解決人力資源管理中的“招聘、考核、培訓(xùn)、激勵、保障”五個(gè)關(guān)鍵步驟。
一、 招聘
遵循“公開、公正、公平”原則，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌ú攀桥e，把好進(jìn)人關(guān)，解決高素質(zhì)員工的來源 問題 。面向全社會，通過網(wǎng)上招聘、參加人才招聘會、報(bào)紙廣告招聘等方式公開招聘、集體考核、擇優(yōu)錄用。近兩年來共錄用了50余位德才兼?zhèn)涞膯T工，很快成為公司發(fā)展的新生骨干力量。
二、 考核
在人事考評上，實(shí)行目標(biāo)管理，分級考核�？偣緦Ω鞑块T主任進(jìn)行考核，各部門對普通員工進(jìn)行考核。建立業(yè)務(wù)部門與行政部門不同崗位的相對合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。編輯部、廣告部按照版面實(shí)績來考核，行政部門根據(jù)綜合服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行述職考核，根據(jù)考核結(jié)果確定員工的獎金及晉升。適時(shí)適度的考核既是有效激發(fā)員工積極性的重要手段，也可幫助公司及時(shí)檢查公司年度計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)修正。
三、 培訓(xùn)
只有持續(xù)不斷的強(qiáng)有力的培訓(xùn)，才能培養(yǎng)與保持公司持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁。為此，公司建立了一整套員工培訓(xùn)制度和培訓(xùn)激勵措施，并將員工培訓(xùn)計(jì)劃落到實(shí)處。培訓(xùn)按地域分為國內(nèi)評訓(xùn)與國外評訓(xùn)，司內(nèi)培訓(xùn)與司外培訓(xùn)。按崗位分為在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)。按內(nèi)容分為：業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、外語培訓(xùn)。培訓(xùn)旨在不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與個(gè)人技能，不斷提高員工及公司的整體競爭力，并培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高，具有較強(qiáng)的更新血液與造血能力的人才隊(duì)伍。為了 學(xué)習(xí) 國外先進(jìn)的.管理經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，公司不惜重金分期分批地組織員工到國外參加交流與培訓(xùn)，并先后選送6名業(yè)務(wù)骨干進(jìn)修并獲取新聞系研究生學(xué)位， 目前 公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、雙學(xué)位及強(qiáng)化外語等的培訓(xùn)。不僅作為一種福利，更作為激勵員工、保持發(fā)展的重要手段，培訓(xùn)在公司文化建設(shè)中發(fā)揮了積極的作用。
四、 激勵
有效的激勵可使員工的個(gè)人 發(fā)展 與公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊相聯(lián)，極大地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。公司采取精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，管理激勵與自我激勵相結(jié)合的方式，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段。
1、 分配激勵：合理分配是最簡單、也是最有效的激勵手段之一。公司嚴(yán)格遵循“按勞分配，多勞多得，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，績效掛鉤，拉開檔次”的基本原則，由公司對部門按其經(jīng)營業(yè)績核發(fā)獎金總額，再有各部門按照員工工作實(shí)績核發(fā)月度及年終獎金。不同程度地克服了平均主義的現(xiàn)象，有效地調(diào)動了大家的積極性。
2、 晉升激勵：對有領(lǐng)導(dǎo)意識、開拓能力的員工，采用崗位激勵，創(chuàng)造崗位和機(jī)會來發(fā)揮他的積極性，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人設(shè)計(jì)。
3、 技術(shù)激勵：對業(yè)務(wù)型、技術(shù)型普通員工，采用技術(shù)激勵的手段，鼓勵其走專家型道路，如公司大力提倡“培養(yǎng)名記者名編輯名專欄作家”，對骨干員工在職稱評定、獎金發(fā)放、評獎評優(yōu)、培訓(xùn)、出國等都有相應(yīng)的激勵政策，大大保護(hù)了技術(shù)型員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工成才鋪路搭橋架設(shè)成功之路。
4、 培訓(xùn)激勵：公司對有突出貢獻(xiàn)的員工，可保送到國外參加培訓(xùn)，或參加業(yè)務(wù)、技術(shù)及外語的各項(xiàng)培訓(xùn)。
5、 崗位輪訓(xùn)：根據(jù)業(yè)務(wù)需要，公司對一些干部和員工進(jìn)行崗位輪訓(xùn)，如現(xiàn)廣告部主任為原編輯部主任，現(xiàn)在線服務(wù)中心主任為原評測實(shí)驗(yàn)室主任，現(xiàn)展覽部主任為原編輯部記者……既豐富了員工的工作經(jīng)驗(yàn)，提高了崗位技能，更發(fā)揮了員工的主動性和創(chuàng)造性。
6、 長期雇員激勵：公司對司齡滿10年、15年以上的員工均可享受公司出資，攜夫（婦）到國外 旅游 等激勵。
五、 保障
1、 在用工制度上，一律合同管理。在用工形式上，多種多樣，只要適宜公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不唯學(xué)歷，不論全民、集體、合同工或臨時(shí)工，公司均可吸納。而工作不適應(yīng)，工作無業(yè)績者，隨時(shí)可被解聘。通過實(shí)行“全員勞動合同制”不僅有效地保證了員工的合法權(quán)益，同時(shí)也保證了公司用工中的制度化、法制化建設(shè)。
2、 通過為員工上醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、重大疾病保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)，人身意外險(xiǎn)，建立外地戶籍員工宿舍，建立員工住房基金，切實(shí)解決員工的后顧之憂。
3、 建立 現(xiàn)代 化的辦公環(huán)境，保障員工工作中享有快捷高效的辦公通訊手段。
建立充分授權(quán)、服務(wù)為本、機(jī)制靈活的人事管理組織機(jī)構(gòu)
“體制驅(qū)動行為”。
18年來，公司的管理體制一直是“垂直”管理體制。隨著公司業(yè)務(wù)的迅速增長，營業(yè)范圍的不斷拓寬，垂直管理體制下的各塊業(yè)務(wù)互相牽制，仿佛一個(gè)“連體嬰兒”捆綁在一起，責(zé)權(quán)利不清晰，績效掛鉤不嚴(yán)謹(jǐn)，既不利于各塊獨(dú)立發(fā)展，又不利于調(diào)動大家積極性。人事管理機(jī)構(gòu)亦是一統(tǒng)到底：負(fù)責(zé)定編制、定崗位、招聘、錄用、評級、辭退、調(diào)資、激勵、調(diào)動等，事無巨細(xì)，有關(guān)人事工作均由人事部負(fù)責(zé)。 為了深化管理體制和運(yùn)行機(jī)制的改革，1997年公司提出“宏觀管理，分散經(jīng)營，獨(dú)立核算，績效掛鉤”的“十六字原則”，并陸續(xù)成立了“ 計(jì)算 機(jī)世界報(bào)社”、“國際 電子 報(bào)社”、“微電腦世界雜志社”、“IT經(jīng)理世界雜志社”、“展覽部”、“信息服務(wù)中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8個(gè)分支機(jī)構(gòu)。
為了適應(yīng)“集團(tuán)化統(tǒng)一管理，分公司獨(dú)立運(yùn)作”的需要，公司人事管理組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了重大改變：即變縱向集權(quán)管理為橫向授權(quán)管理，變管理決策職能為服務(wù)支持職能，建立靈活高效的人事反應(yīng)機(jī)制。
授權(quán)管理，充分調(diào)動了分公司及部門主任的工作積極性，更大大減少了管理的中間環(huán)節(jié)，便于直接管理，快速發(fā)現(xiàn) 問題 ，解決問題。服務(wù)支持職能，便于部門之間、員工之間迅速溝通，發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)娜瞬f(xié)助安排在適當(dāng)?shù)奈恢�。公司將人力資源視為公司發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，將人才發(fā)現(xiàn)，人才培養(yǎng)，人才經(jīng)營作為持續(xù)不斷的活動，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。
為了充分發(fā)揮公司人力資源的整體優(yōu)勢，公司各職能部門通力配合，強(qiáng)化服務(wù)職能，如公司在財(cái)務(wù)上實(shí)行大財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)部對口負(fù)責(zé)各塊的業(yè)務(wù)；人事部門協(xié)助各分公司統(tǒng)一進(jìn)行人力資源的招聘、錄用與管理；公司辦公室統(tǒng)一為各塊業(yè)務(wù)提供綜合后勤保障；出版發(fā)行部全權(quán)為公司報(bào)刊提供紙張供應(yīng)、印刷、出版、發(fā)行等一條龍服務(wù)； 企業(yè) 策劃部統(tǒng)一為公司及各塊業(yè)務(wù)提供市場營銷策劃及公關(guān)宣傳支持等，這樣，既有效地節(jié)約了各分支機(jī)構(gòu)的運(yùn)營成本，又大大簡化了管理程序，人盡其才，物盡其用，形成既相互獨(dú)立，又團(tuán)結(jié)配合、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢。
在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，公司不搞“大而全”，公司兩報(bào)兩刊均只負(fù)責(zé)編輯及廣告經(jīng)營，而錄入、排版、印刷完全依靠 社會 力量承做。專業(yè)化的知識結(jié)構(gòu)、服務(wù)結(jié)構(gòu)日趨合理，真正實(shí)行了“精兵簡政，精兵強(qiáng)將”，不斷提高了公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開拓能力和應(yīng)變能力。
人力資源建設(shè)與改革在我公司也只是剛剛起步，難題不斷，阻力重重。但不能因?yàn)槔щy和阻力就氣餒，就停止。 目前 ，公司雖已成為國內(nèi)IT行業(yè)舉足輕重的最大型新聞出版企業(yè)，但I(xiàn)T媒體的競爭也愈演愈烈，若不在內(nèi)部進(jìn)行深刻的以人為本的管理體制和運(yùn)行機(jī)制的改革，就不能充分發(fā)揮和挖掘公司已有的人才優(yōu)勢、品牌優(yōu)勢，就很難實(shí)現(xiàn)快速高效的發(fā)展，也形不成公司跨世紀(jì)的整體優(yōu)勢。在這方面，我們還要努力 學(xué)習(xí) 兄弟媒體的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。愿我們共同努力去開發(fā)經(jīng)營跨世紀(jì)的人才，實(shí)現(xiàn)跨世紀(jì)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略6
摘要：面對日益激烈的國際和國內(nèi)的競爭壓力，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，成為企業(yè)管理人員必須面對的問題。實(shí)施人才強(qiáng)企，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略內(nèi)容。本文對當(dāng)前形勢下石油企業(yè)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行了分析和探討。
關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；人才強(qiáng)企
一、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略是石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容
科技的進(jìn)步和人們對生存環(huán)境的日益重視，使人們對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從單純的強(qiáng)調(diào)發(fā)展速度轉(zhuǎn)變?yōu)閷沙掷m(xù)發(fā)展觀的認(rèn)同。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要考慮到當(dāng)前和未來的需要，而不是以犧牲未來的利益來換取短期的發(fā)展。企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)的重要單元也必須順應(yīng)這一趨勢，在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)必須考慮到與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的利益相關(guān)者的要求，履行企業(yè)的社會責(zé)任。
人力資本理論認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才質(zhì)量的貢獻(xiàn)更加明顯。擁有高素質(zhì)的人才的企業(yè)，往往能夠在殘酷的競爭中占據(jù)先機(jī)，獲得優(yōu)勢。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)間競爭的核心。石油產(chǎn)業(yè)具有資源約束性、風(fēng)險(xiǎn)性、國際性、規(guī)模經(jīng)濟(jì)性、范圍經(jīng)濟(jì)性及戰(zhàn)略性的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。石油企業(yè)的發(fā)展需要高資金、高技術(shù)和高人力資源投入。面對石油資源的有限性，協(xié)調(diào)資源開發(fā)與環(huán)境保護(hù)；不斷改進(jìn)和應(yīng)用高科技手段；協(xié)調(diào)石油企業(yè)的資金和人力資源的投入，才能使石油企業(yè)既保持發(fā)展的速度又擁有良好的發(fā)展前景。石油企業(yè)必須加強(qiáng)實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，不斷地培養(yǎng)和發(fā)掘適用于石油企業(yè)的特色人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入活力。
二、影響石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源障礙
當(dāng)前我國石油企業(yè)人力資源整體狀況仍然存在一些問題和不足，主要表現(xiàn)為，員工隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不盡合理；管理體制機(jī)制不健全；人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重等。這些問題很大程度上制約著公司人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的實(shí)施和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、員工隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不盡合理。雖然大多數(shù)石油企業(yè)人員數(shù)量較為充足，但員工整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)也不盡合理，適用和勝任的骨干型員工數(shù)量不足。管理人員隊(duì)伍中，一般性管理人員數(shù)量過多，掌握現(xiàn)代管理知識，具備一專多能的復(fù)合型經(jīng)營管理人才缺乏。專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中，基層經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)術(shù)水平較高的資深專家、學(xué)術(shù)帶頭人較少；現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)技術(shù)人才匱乏。操作人員隊(duì)伍中，初級工和無技能等級人員比例高，操作人員隊(duì)伍整體技能水平仍然有待于提高。
2、管理體制機(jī)制不利于人力資源的有效開發(fā)。石油企業(yè)在管理體制上存在局部管理層次過多，運(yùn)行機(jī)制復(fù)雜等問題，體制上的人力資源浪費(fèi)情況較為突出。管理職能及生產(chǎn)單位劃分過細(xì)，機(jī)構(gòu)編制管理不科學(xué)，職能業(yè)務(wù)規(guī)模和編制規(guī)模存在矛盾；體制架構(gòu)受脫離于生產(chǎn)經(jīng)營需求之外的人為因素影響較重；骨干員工的能動性發(fā)揮不充分，管理機(jī)制運(yùn)行效率不高。
3、人力資源開發(fā)管理體系不健全。企業(yè)長期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)行，管理體制和經(jīng)營體制還不能完全能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，人員結(jié)構(gòu)未得到合理調(diào)整，人才的培養(yǎng)、使用、開發(fā)、管理等制度不健全，缺乏明確、系統(tǒng)的規(guī)劃和長期有效的人力資源管理配套體系，人才合理流動機(jī)制受到制約，渠道不暢，導(dǎo)致一些重要專業(yè)人員在崗的滿意度還不夠高；內(nèi)部分配機(jī)制不盡科學(xué)、完善，薪酬激勵不到位，特別是對關(guān)鍵崗位人才缺乏長效的薪酬激勵機(jī)制。
4、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化中的親和力仍然缺乏。石油企業(yè)作為資源采掘性行業(yè)，在地理位置偏僻，長期從事野外作業(yè)，工作條件和工作環(huán)境比較艱苦，人才的精神生活和文化生活比較單調(diào)，而且基層企業(yè)往往受到各種限制，難以滿足員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，人才對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感不強(qiáng)。
5、人才流失狀況加劇，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定狀況趨于明顯。表現(xiàn)為：高學(xué)歷層次、石油主體和重要緊缺專業(yè)人員流失多；關(guān)鍵技術(shù)崗位人員流失多；年富力強(qiáng)的工作人員流失多。
三、實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，推動石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
�。ㄒ唬┮允推髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展為核心制定人才強(qiáng)企戰(zhàn)略
人才強(qiáng)企戰(zhàn)略是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，人才強(qiáng)企戰(zhàn)略要以企業(yè)各階段的發(fā)展戰(zhàn)略和長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。一是要更新觀念，保持人才理念的先進(jìn)性。先進(jìn)的人才理念是企業(yè)人力資源優(yōu)化的前提。石油企業(yè)實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，必須要堅(jiān)持以先進(jìn)的人才理念為指導(dǎo)，立足于自身改革與發(fā)展的實(shí)踐，積極探索更為科學(xué)的企業(yè)人力資源思想和管理理論，不斷實(shí)現(xiàn)理論創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，樹立人才是企業(yè)首要資源的觀念。二是要處理好人員總量增長和人才整體素質(zhì)提高的關(guān)系，大力加強(qiáng)人力資源開發(fā)力度。保持人才隊(duì)伍的適當(dāng)規(guī)模和合理結(jié)構(gòu)。三是要通過制度創(chuàng)新，積極探索人才開發(fā)的新思路、新方法，建立健全人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、評價(jià)、考核、激勵及人才儲備體系。四是要通過石油企業(yè)核心人才隊(duì)伍的建設(shè)，提高石油企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。依據(jù)石油業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)，加強(qiáng)核心人才的培養(yǎng)和隊(duì)伍建設(shè)，制定高、中、低多層次的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。以培養(yǎng)造就高層次人才，帶動人才隊(duì)伍的全面發(fā)展，為石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。
�。ǘ⿵�(qiáng)化石油企業(yè)人力資源開發(fā)
人力資源管理和開發(fā)使人才強(qiáng)企戰(zhàn)略實(shí)施的具體操作，要改變傳統(tǒng)的管理觀念和方式，從人力資源工作的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，全面提高人力資源管理和開發(fā)的效果。
1、從招聘入手，選用適當(dāng)?shù)娜瞬?/p>
人員招聘是企業(yè)選拔人才的重要渠道，企業(yè)要依據(jù)自身的特點(diǎn)，合理安排招聘計(jì)劃，選擇適用的人才。在招聘過程中，學(xué)歷是多數(shù)企業(yè)的首核條件。擁有較高學(xué)歷的人員一般具有較強(qiáng)的專業(yè)知識和理論水平，但是，高學(xué)歷人員的高流動性和不便管理也成為多數(shù)企業(yè)頭痛的問題。企業(yè)對人才的需求包含著不同的層次需要。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，合理的設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)，不能單純強(qiáng)調(diào)學(xué)歷�！坝萌藫裰L”，在考慮學(xué)歷結(jié)構(gòu)的同時(shí)，注重發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的特點(diǎn)和長處。做到選人之長，用人之長。做好人員招聘工作，在人員招聘的同時(shí)，要使應(yīng)聘人員充分的.了解企業(yè)的發(fā)展前景，行業(yè)特點(diǎn)，文化內(nèi)涵。同時(shí)要尊重客觀事實(shí)，對企業(yè)發(fā)展的夸大性宣傳和對應(yīng)聘人員的盲目許諾往往會為人才的流失埋下隱患。
2、建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，優(yōu)化人才配置
以內(nèi)部人才市場為依托，實(shí)行企業(yè)范圍內(nèi)公開招競聘，形成人才勞動力市場化配置新機(jī)制，使人力資源配置更公開、公正、透明，更具激勵性和挑戰(zhàn)性。通過公開招競聘機(jī)制的建立和優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源的市場化配置和合理有序流動。在人員配置上合理制定企業(yè)各業(yè)務(wù)單位各年度員工總量計(jì)劃，并以此為依據(jù)，實(shí)行人力資源的合理配置。堅(jiān)持嚴(yán)格總量控制，對缺員單位補(bǔ)員，實(shí)施人員富余單位向缺員單位的集體勞務(wù)輸出、人員劃撥或集中選聘，實(shí)行分企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源挖潛。
3、企業(yè)培訓(xùn)與員工自我成才相結(jié)合選聘的人才要與企業(yè)的實(shí)際工作完美結(jié)合，才能夠充分的發(fā)揮人才的潛力，為企業(yè)帶來實(shí)際的利益。同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)也是企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)的重要途徑。企業(yè)要根據(jù)人才的特點(diǎn)制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃并根據(jù)人才發(fā)展的不同階段進(jìn)行觀念和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。人才培訓(xùn)的形式多種多樣，專業(yè)理論培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等是比較正式的培訓(xùn)方式。企業(yè)要依據(jù)自身體特點(diǎn)發(fā)現(xiàn)和使用諸如談話、幫帶等非正式的培訓(xùn)方式。正式的和非正式的培訓(xùn)相結(jié)合，不拘泥某種固定的方式，使員工在工作和生活中潛移默化，提高培訓(xùn)的實(shí)際效果。
企業(yè)要鼓勵員工的學(xué)習(xí)意識，鼓勵員工通過業(yè)余時(shí)間的自學(xué)和社會培訓(xùn)，不管的提高自身的知識水平和知識結(jié)構(gòu)。一些企業(yè)往往擔(dān)心員工一旦獲得了較高學(xué)歷和技能，就會“跳槽”，因而限制員工自學(xué)和參與社會培訓(xùn)。這種做法非但不能減少人才的流失，還常常會加大人員的流動性。企業(yè)要對員工的自我成才加以引導(dǎo)，鼓勵員工通過自學(xué)加強(qiáng)業(yè)務(wù)水平，開放的態(tài)度能夠不斷地吸引人才的加入。同樣，開放的態(tài)度也是留住人才的重要因素。
4、實(shí)施動態(tài)考核和薪酬管理
傳統(tǒng)的人員考核方法，強(qiáng)調(diào)對考勤、利潤及計(jì)劃完成情況進(jìn)行考評管理和獎勵。在這種考核的方式下常存在：績效考核指標(biāo)設(shè)置的不合理；過分重視量化指標(biāo)的設(shè)置；員工為完成任務(wù)的短期行為；考核階段的員工關(guān)系不睦等諸多問題。這種考核既不利于人才的培養(yǎng)和監(jiān)督，更不利于企業(yè)的長期規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。
動態(tài)考核將對員工的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)相結(jié)合，在保證長期總體目標(biāo)的前提下，根據(jù)當(dāng)時(shí)的具體情況對員工的業(yè)績和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核與評估。同時(shí)動態(tài)考核強(qiáng)調(diào)考核的隨機(jī)性和不確定性，能夠比較有效地杜絕應(yīng)付考核的突擊行為。在實(shí)施考核的過程中，要避免“為考核而考核”的誤區(qū)，考核不是目的，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，解決問題才是考核任務(wù)。把考核作為一種監(jiān)督機(jī)制，注重考核的公正性，合理性，將考核的普遍性和隨機(jī)性有效結(jié)合才能通過考核促進(jìn)員工業(yè)務(wù)水平的提高，通過考核培養(yǎng)人才，鍛煉人才。
企業(yè)薪酬制度要注重效率與公平的結(jié)合。堅(jiān)持按勞分配為基礎(chǔ)，參考市場和同行企業(yè)的薪酬水平，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和人才的貢獻(xiàn)，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵競爭，合理拉開收入差距。對核心的技術(shù)人才，關(guān)鍵的管理人才和對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的人才，要充分從薪酬上肯定其為企業(yè)的貢獻(xiàn)。同時(shí)，要明確區(qū)分薪金和獎勵的不同，薪金以崗位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)崗位的價(jià)值。獎金要以貢獻(xiàn)大小為依據(jù)，“獎要獎在明處”，獎勵要公開公正，要健全對人才獎勵的監(jiān)督機(jī)制，才能充分體現(xiàn)出薪酬制度的示范效應(yīng)和激勵效應(yīng)。
5、以企業(yè)文化增強(qiáng)凝聚力，構(gòu)建和諧的工作氛圍
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，保持和擴(kuò)大人才隊(duì)伍是關(guān)鍵。依靠單純的物質(zhì)獎勵不能完全的實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。在越來越重視工作和生活質(zhì)量的今天，人們在重視物質(zhì)的同時(shí)，對工作的環(huán)境和工作的氣氛同樣有著更高的要求。作為企業(yè)精神力量的企業(yè)文化，擔(dān)負(fù)著重要的任務(wù)。
企業(yè)要以前進(jìn)，向上、進(jìn)取的企業(yè)文化，以良好的團(tuán)隊(duì)精神和合作精神，不斷地為員工提供舒心地工作氛圍。以人文關(guān)懷和情感認(rèn)知，形成為廣大員工認(rèn)同的企業(yè)哲學(xué)和企業(yè)價(jià)值觀，以先進(jìn)的精神文化充實(shí)員工的精神世界，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。
參考文獻(xiàn)：
[1]林枚,祁建民.天津高技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才開發(fā)效果評價(jià)與對策研究[J].天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),20xx(1).
企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略7
摘要：專業(yè)的物流人員是企業(yè)物流戰(zhàn)略實(shí)施過程中的關(guān)鍵要素。本文以提升企業(yè)物流管理效益為目標(biāo)，針對物流人員發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合物流戰(zhàn)略本身的特性，提出培訓(xùn)物流人員并建立物流人員激勵機(jī)制的企業(yè)物流人才發(fā)展戰(zhàn)略。
關(guān)鍵詞：物流；人力資源；發(fā)展戰(zhàn)略
通過降低物流成本來降低企業(yè)運(yùn)營成本是絕大部分企業(yè)加強(qiáng)物流管理的初衷。實(shí)踐當(dāng)中，企業(yè)選擇物流外包雖然在短期降低了公司的營運(yùn)成本，但卻喪失了對物流的控制，并伴隨管理風(fēng)險(xiǎn)的提高，從而使公司總成本上升。因此，企業(yè)建立自身的物流管理體系，或強(qiáng)化對物流的控制，成為有效降低企業(yè)長期物流成本的途徑。其中，企業(yè)物流人才的發(fā)展，則成為企業(yè)物流戰(zhàn)略實(shí)施的重要要素。
一、企業(yè)物流人才現(xiàn)狀
近年來，我國現(xiàn)代物流迅猛發(fā)展，物流業(yè)的交通設(shè)施及工具、倉儲設(shè)施、商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)、配送體系和信息技術(shù)、配套服務(wù)設(shè)施等方面均已取得了長足進(jìn)步。但對于大多數(shù)企業(yè)來說，物流屬非核心業(yè)務(wù)，根據(jù)中國物流與采購聯(lián)合會的調(diào)查，企業(yè)有18%的原材料采購和16.1%的產(chǎn)成品分銷物流是借助專業(yè)物流企業(yè)進(jìn)行。企業(yè)實(shí)行物流外包，從現(xiàn)實(shí)來看，既是社會分工進(jìn)一步細(xì)化和物流業(yè)快速發(fā)展的結(jié)果，也是企業(yè)缺乏專業(yè)物流人才的無奈之舉。
隨著物流業(yè)整體技術(shù)的提升，特別是物流信息技術(shù)的發(fā)展，專業(yè)物流人才缺乏的問題日益凸現(xiàn)。根據(jù)中國物流與采購聯(lián)合會的權(quán)威預(yù)測，中國的物流人才缺口為五百萬左右，其中高級物流人才缺口約為四十萬左右。以上海為例，盡管物流及相關(guān)從業(yè)人員已達(dá)80萬，若按香港目前物流及相關(guān)從業(yè)人員占總?cè)丝?3%的比例計(jì)算，到20xx年前后，上海物流及相關(guān)從業(yè)人員數(shù)量至少要達(dá)到180萬?。
從企業(yè)物流人員的構(gòu)成上來看，雖然我國物流從業(yè)人員群體數(shù)量具有較大規(guī)模，但是物流從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低。上海和北京是我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對領(lǐng)先的地區(qū)，大專以上學(xué)歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別不過是21%和19%，國內(nèi)其他地區(qū)的比例更低。而其中具有物流專業(yè)教育背景的更是微乎其微。
二、企業(yè)物流人才的發(fā)展戰(zhàn)略
結(jié)合我國物流業(yè)的發(fā)展及物流人才供需狀況，加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)物流工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和健全物流人員管理制度，成為企業(yè)物流戰(zhàn)略實(shí)施的重要要素。
1.物流高級管理與物流操作人才的培養(yǎng)兩者并重
物流是一個(gè)囊括了采購、倉儲、運(yùn)輸、包裝等方方面面功能的管理性工作，既需要高級物流管理人才統(tǒng)籌規(guī)劃，也需要中層物流人員的技術(shù)革新，更離不開一線物流人員的實(shí)際操作。目前，國內(nèi)物流教育普遍存在著重視中高級管理人才培養(yǎng)而忽視物流操作人才的培養(yǎng)�；诂F(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展，特別是基于發(fā)達(dá)國家物流業(yè)的發(fā)展，電子商務(wù)將與物流緊密結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)商品實(shí)體流、信息流、資金流和人才流的統(tǒng)一。企業(yè)吸收中、高級物流人才，能促使企業(yè)物流管理適應(yīng)物流信息化、自動化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化、柔性化的發(fā)展。
同時(shí)，物流業(yè)屬勞動密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)，在物流從業(yè)人員中，75%～85%的人員是在從事操作崗位的工作。隨著物流信息技術(shù)的發(fā)展以及企業(yè)提升物流服務(wù)質(zhì)量的要求，對物流操作人員的素質(zhì)要求也在迅速提高。因此，企業(yè)對現(xiàn)有員工，特別是企業(yè)一線物流操作人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)無疑是一條必要的途徑，這樣就既緩解了物流人才嚴(yán)重缺乏的瓶頸，也給企業(yè)的物流的可持續(xù)發(fā)展鋪平了道路。對許多傳統(tǒng)模式下的物流工作人員，企業(yè)首先應(yīng)利用他們多年從事本部門工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從一線培養(yǎng)基層的現(xiàn)代物流人才。另外，企業(yè)可以對員工進(jìn)行在職物流從業(yè)資格認(rèn)證的培訓(xùn)。必要時(shí)，還可以把一些有培養(yǎng)前途的員工送出去進(jìn)行較長一段時(shí)間的培訓(xùn)，接收正規(guī)的物流學(xué)歷教育。
2.健全物流人員管理制度
物流工作諸多環(huán)節(jié)是一些基礎(chǔ)性勞動，基層職位的要求不高，人員供應(yīng)量大，致使在人員招募過程中，常常選擇能力高于職位需求的人員。而中高層職位要求較高，人員供小于求。在薪酬方面，很多人對加入物流企業(yè)獲得的回報(bào)擁有比較高的期望。然而，不少公司薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵措施。物流人才的短缺、物流人員構(gòu)成的特殊性以及物流人員薪酬制度的特點(diǎn)，使得人才的爭奪尤為激烈，尤其是那些擁有多種專業(yè)技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的人才流動性更大。因此，企業(yè)加強(qiáng)對物流人員的管理，特別是激勵機(jī)制的.建立對企業(yè)物流人才的穩(wěn)定至關(guān)重要。
激勵機(jī)制是提高員工滿意度、增強(qiáng)員工忠誠度，留住人才必不可少的要素。對物流工作人員員工激勵機(jī)制的建立，企業(yè)可統(tǒng)籌兼顧、分而治之。即在形成物流工作人員整體激勵機(jī)制的同時(shí)，針對不同崗位建立有針對性的激勵制度。整體激勵機(jī)制的建立應(yīng)首先建立按崗進(jìn)人，做到人盡其才，才盡其用。另外，包括公平公正的競爭性薪酬福利計(jì)劃、科學(xué)適用的績效考核、有針對性的持續(xù)不斷的培訓(xùn)、清晰的職業(yè)發(fā)展道路、規(guī)范化的管理、多樣化的工作設(shè)計(jì)、良好的企業(yè)文化等，努力為物流人員創(chuàng)造內(nèi)部發(fā)展空間滿足其職業(yè)生涯不斷延伸向上發(fā)展的需求。其次，對物流高級管理人才與物流一線操作人員進(jìn)行需求調(diào)研，合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法。對高層次物流管理者，可在一般薪酬福利的基礎(chǔ)上結(jié)合股票期權(quán)等激勵手段，使之形成與組織長期合作的伙伴關(guān)系，減少員工的流動性。對一般物流操作人員而言，通過充分的授權(quán)，根據(jù)其完成規(guī)定任務(wù)目標(biāo)、履行崗位職責(zé)、管理水平等不同的管理服務(wù)效果，給予獎勵，并在薪酬獎金上反映出來。
三、結(jié)束語
企業(yè)物流人才的發(fā)展，是企業(yè)物流戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵要素。基于當(dāng)前企業(yè)物流人才及物流人才市場的供需現(xiàn)狀，加強(qiáng)對企業(yè)物流操作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，強(qiáng)化物流人員管理，是企業(yè)當(dāng)前物流人才發(fā)展戰(zhàn)略的可取之徑。
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