關(guān)于企業(yè)信息化中的人才戰(zhàn)略與激勵(lì)機(jī)制分析
摘要：信息技術(shù)的深度利用，引發(fā)了企業(yè)管理模式、運(yùn)行機(jī)制的深刻變革。這個(gè)過程中，人才戰(zhàn)略與激勵(lì)機(jī)制無疑是變革成功的保障，只有首先激發(fā)變革主體積極的工作心態(tài)、向上的工作作風(fēng)、高水平的工作能力，才能順利地進(jìn)行這場(chǎng)變革。本文在總結(jié)了我國(guó)企業(yè)信息化過程中的人才戰(zhàn)略和激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，給出了企業(yè)人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變模型，并探討了適于信息時(shí)代的企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制與流程。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)管理中的重要作用，并提出了企業(yè)人力資源信息化的基本戰(zhàn)略。
關(guān)鍵詞：信息化人力資源管理激勵(lì)機(jī)制
1引言
中國(guó)加入wto后，首先引發(fā)的將是一場(chǎng)“人才大戰(zhàn)”。外資企業(yè)在中國(guó)拓展業(yè)務(wù)，由于對(duì)國(guó)情、民情不熟悉，唯一可走的捷徑就是實(shí)現(xiàn)管理人員的“本土化”。外資企業(yè)將以其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大量吸引國(guó)內(nèi)企業(yè)的優(yōu)秀人才，隨之而來的就必然是我國(guó)企業(yè)的部分人才、客戶、市場(chǎng)資源的流失，因此如何從戰(zhàn)略高度審視我國(guó)企業(yè)信息化過程中的人力資源管理問題，已成為一個(gè)十分緊迫、關(guān)系到我國(guó)企業(yè)生死存亡的重要問題。
企業(yè)信息化，主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)、管理、決策的信息化。目前企業(yè)廣泛采用現(xiàn)代化電子設(shè)備，既消滅了許多傳統(tǒng)手工業(yè)務(wù)和服務(wù)功能，又創(chuàng)造了大量的新業(yè)務(wù)和服務(wù)方式，打破了傳統(tǒng)企業(yè)柜臺(tái)服務(wù)的時(shí)空限制，把企業(yè)服務(wù)推向縱深領(lǐng)域。信息化革命不但使企業(yè)管理創(chuàng)新手段、競(jìng)爭(zhēng)手段日益現(xiàn)代化，更重要的是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)張時(shí)對(duì)企業(yè)的人才戰(zhàn)略提出了新的要求。
關(guān)于企業(yè)信息化過程中的人才戰(zhàn)略,不同學(xué)者給出了不同的觀點(diǎn)，包括建立適當(dāng)?shù)腸io機(jī)制，知識(shí)管理人員的出現(xiàn)等等。這些觀點(diǎn)都已經(jīng)為企業(yè)的實(shí)踐所證實(shí)，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論的新的發(fā)展。本文試圖從宏觀戰(zhàn)略和支持技術(shù)兩個(gè)角度出發(fā)，來分析信息化人力資源管理問題，探討信息化過程中人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變模型，并給出企業(yè)應(yīng)對(duì)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的兩個(gè)主要措施：一是建立適于信息化的合理的激勵(lì)機(jī)制；另一個(gè)是建立支持人力資源管理的信息系統(tǒng)。
2企業(yè)信息化人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
企業(yè)信息化部門從前的工作內(nèi)容大部分都是分散的服務(wù)支持性的工作，面向業(yè)務(wù)的研發(fā)和日常運(yùn)行系統(tǒng)的維護(hù)，多是事務(wù)性的處理工作。隨著技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越來越依賴于對(duì)信息技術(shù)利用的廣度與深度，事務(wù)性的常規(guī)工作內(nèi)容逐漸減少，其中很多事物性工作都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)電子化。相應(yīng)的人力資源的管理的角色發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)變中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化主管信息的高層領(lǐng)導(dǎo)的職能，讓他們行使類似于國(guó)外cio工作的內(nèi)容，比如負(fù)責(zé)企業(yè)重大信息戰(zhàn)略的部署等。
這種轉(zhuǎn)變是一種從三角形組織到菱形組織的轉(zhuǎn)化，即減少常規(guī)性日常事務(wù)，強(qiáng)化戰(zhàn)略職能，結(jié)果是企業(yè)績(jī)效的大幅度提高。要實(shí)現(xiàn)這種人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，就必須要建立基于信息技術(shù)的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)這個(gè)體系要面臨的關(guān)鍵問題是如何建立一個(gè)合理的人才考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。下面將探討如何建立完善的信息化人力資源激勵(lì)體系，并對(duì)其中最重要的人力資源管理信息系統(tǒng)做詳細(xì)介紹。
3建立完善的信息化人力資源激勵(lì)體系
在人力資源管理中，激勵(lì)體系是做好信息化人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要保障，這里對(duì)信息化激勵(lì)體系中的一些關(guān)鍵問題做些分析。
在近些年我國(guó)企業(yè)的.信息化實(shí)踐過程中，形成了一些卓有成效的企業(yè)激勵(lì)流程，這里總結(jié)歸納為圖2所示的流程。該流程依據(jù)員工的歷史信息及崗位要求對(duì)其階段性的工作進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果和員工的職業(yè)生涯計(jì)劃來安排員工的培訓(xùn)工作，同時(shí)依據(jù)考核結(jié)果和員工淘汰制度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)方案選擇。在這個(gè)流程中，充分體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代人力資源管理思想，重點(diǎn)模塊是考核、培訓(xùn)、淘汰制度與激勵(lì)方案。
3.1建立科學(xué)的考評(píng)原則
考核是人力資源管理的核心和綱領(lǐng)，在企業(yè)信息化過程中建立起來的新的考評(píng)體系中，必須堅(jiān)持以下考核原則：
(1)公平公正性
(2)科學(xué)性：在考核過程中要選擇科學(xué)的方法。國(guó)外引入的對(duì)比法、員工特性法、工作結(jié)果法以及關(guān)鍵績(jī)效法（kpi）都是很好的方法。
(3)差異性：對(duì)于技術(shù)隊(duì)伍和管理隊(duì)伍應(yīng)該采用不同的考核內(nèi)容與考核指標(biāo)，技術(shù)人員更側(cè)重的是業(yè)績(jī)考核，而管理人員側(cè)重的是素質(zhì)考核。
(4)反饋與修正
3.2充分重視培訓(xùn)在激勵(lì)中的重要性
培訓(xùn)是企業(yè)激勵(lì)員工的一種有效手段，也是內(nèi)部人力資源進(jìn)行深度挖掘的一種開發(fā)策略。對(duì)員工的培訓(xùn)主要根據(jù)員工的職業(yè)生涯計(jì)劃和每個(gè)階段的考核結(jié)果�？己私Y(jié)果告訴員工在上個(gè)階段有哪些不足，而職業(yè)生涯計(jì)劃告訴員工在下個(gè)階段應(yīng)該向哪個(gè)方向努力，兩者相結(jié)合為員工制定出合理的培訓(xùn)方向。
培訓(xùn)工作不僅是優(yōu)化人員素質(zhì)的手段，而且是保留人才的重要激勵(lì)手段。對(duì)于培訓(xùn)的方式和種類有很多種，視具體情況而定。圖3中給出了一個(gè)典型的考慮了激勵(lì)因素的企業(yè)培訓(xùn)流程。
3.3確定適于信息化管理方式的激勵(lì)策略
激勵(lì)方式直接決定員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，決定員工的績(jī)效水平。隨著企業(yè)信息化工作的開展，必須要建立適于信息化管理的激勵(lì)模式，這種激勵(lì)策略不但要考慮物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)還要更多的強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想，從多個(gè)層面建立合理的激勵(lì)體系。
物質(zhì)激勵(lì)要以基于信息系統(tǒng)的績(jī)效考核為基礎(chǔ)，實(shí)行“以崗定人”與“以人定崗”相結(jié)合的用人策略：以崗定人旨在避免機(jī)構(gòu)冗余、人浮于事、浪費(fèi)人力資本、工作效率低下；而以人定崗旨在有效的保留人才，是發(fā)現(xiàn)寶貴的人才后保留他們的重要手段。此外，物質(zhì)激勵(lì)還要設(shè)立靈活的工資制度。由于企業(yè)信息系統(tǒng)的運(yùn)行大大增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)員工數(shù)據(jù)的處理能力，因此可以根據(jù)不同人員實(shí)行靈活的年薪、月薪等不同的薪酬體系。
精神激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的有益補(bǔ)充，當(dāng)員工具有一定的物質(zhì)基礎(chǔ)時(shí)，精神激勵(lì)成為最為有效的激勵(lì)方式。從圖4我們可以看到精神激勵(lì)的效用主要是改變職員的工作心態(tài)，從而使員工工作能力最大程度反應(yīng)在工作業(yè)績(jī)上。
根據(jù)國(guó)外一家咨詢公司的調(diào)查顯示，在一些激勵(lì)方式中選取你認(rèn)為最好的激勵(lì)方法，結(jié)果“得到上級(jí)的認(rèn)可”被排在了第一位，這充分說明滿足員工的自尊是非常重要的，它可以有效激發(fā)員工潛在能力的發(fā)揮。為此，要制定員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，在努力發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造潛力的同時(shí)，應(yīng)十分注重促進(jìn)員工自身發(fā)展，將促進(jìn)個(gè)人發(fā)展、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的命運(yùn)緊密地結(jié)合起來。只有這樣員工才能把自己的命運(yùn)與企業(yè)聯(lián)系在一起，對(duì)企業(yè)具有強(qiáng)烈的使命感。
4企業(yè)信息化不容忽視的方面：人力資源管理信息系統(tǒng)
4.1人力資源管理信息系統(tǒng)的層次
人力資源管理信息系統(tǒng)（hrms，humanresourcemanagementsystem）是提高人力資源管理工作科學(xué)化、現(xiàn)代化水平，提高企業(yè)人力資源管理能力的重要手段和基礎(chǔ)保障。hrms的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。但由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。第二代的hrms出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。
從20世紀(jì)90年代開始，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，如何吸引和留住人才，激發(fā)員工的創(chuàng)造性、工作責(zé)任感和工作熱情已成為關(guān)系企業(yè)興衰的重要因素，人才已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一�！肮�、公平、合理”的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理水平的提高，使社會(huì)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)有了更高的需求；同時(shí)由于個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶/服務(wù)器技術(shù)，特別是internet/intranet技術(shù)的發(fā)展，使得第三代hrms的出現(xiàn)成為必然。此時(shí)hrms特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。2000年后hrms進(jìn)入革命性變革階段，友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策，衍變成以人力資源管理為核心的知識(shí)管理系統(tǒng)。
我們可以把企業(yè)人力資源的信息化管理工作分為四個(gè)層次，規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。
基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動(dòng)的企業(yè)內(nèi)部“法律依據(jù)”。但如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會(huì)存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對(duì)人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會(huì)陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。
例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。應(yīng)該說，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動(dòng)，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了hr管理人員大量的時(shí)間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢(shì)。
戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導(dǎo)方針。
開拓性工作則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門提供達(dá)成目標(biāo)的條件。人力資源管理部門的價(jià)值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實(shí)現(xiàn)的，而提升員工與組織績(jī)效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點(diǎn)思考如何創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系與激勵(lì)制度，并特別關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源深入開發(fā)。
根據(jù)這四層工作的具體內(nèi)容，企業(yè)的hrms結(jié)構(gòu)是以基礎(chǔ)信息和常規(guī)業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，提出戰(zhàn)略決策支持（見圖5）。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層包含的是變動(dòng)很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)，主要有兩大類，一類是員工個(gè)人屬性數(shù)據(jù)，如姓名、性別、學(xué)歷等；另一類是企業(yè)數(shù)據(jù)，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、工資級(jí)別、管理制度等。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要來源于基礎(chǔ)性工作，在hr系統(tǒng)初始化的時(shí)候要用到，是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)流程層是指對(duì)應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)來源于例行性工作，是企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源。決策支持層建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)組成的hr數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)之上，通過對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，利用數(shù)據(jù)挖掘等深度it技術(shù)提供人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。
4.2企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)實(shí)施基本策略
考慮到人力資源管理對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性意義，我們有必要建立以人力資源管理為核心的知識(shí)管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)實(shí)施人力資源管理工作四個(gè)層次內(nèi)容，同時(shí)依托網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)職員自助管理、知識(shí)共享（見圖6）。這個(gè)系統(tǒng)能執(zhí)行人力資源管理的各個(gè)功能模塊，同時(shí)通過授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及知識(shí)共享，使人力資源部門從事務(wù)性瑣碎工作中解脫出來，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力部門。
在hrms中建立知識(shí)庫(kù)和呼叫中心，員工可以實(shí)現(xiàn)自助服務(wù)，希望詢問人力資源問題的員工可以接通呼叫中心，進(jìn)入一個(gè)經(jīng)常是由交互式聲音應(yīng)答（ivr）和計(jì)算機(jī)電話控制的系統(tǒng)。通過使用電話屏，他們可以獲得一系列的菜單選項(xiàng)，輸入id號(hào)，獲得進(jìn)入客戶服務(wù)代表（csr）的路徑。通過使用計(jì)算機(jī)電話技術(shù)，客戶服務(wù)代表可以得到顯示在計(jì)算機(jī)屏幕的員工檔案和數(shù)據(jù)。
5結(jié)論
本文在總結(jié)了我國(guó)企業(yè)信息化過程中的人才戰(zhàn)略和激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，給出了企業(yè)人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變模型，并探討了適于信息時(shí)代的企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制與流程。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)管理中的重要作用，并提出了企業(yè)人力資源信息化的基本戰(zhàn)略。
要實(shí)現(xiàn)信息化人力資源戰(zhàn)略，必須要解決如下問題：
提升信息化部門在企業(yè)中的地位，建立以cio為代表的信息管理人才體系。
分析信息化人力資源管理對(duì)象構(gòu)成，比如技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍、技術(shù)維護(hù)隊(duì)伍、管理隊(duì)伍等等，針對(duì)不同對(duì)象制定不同的策略。
確定合理的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，并把這種機(jī)制以人力資源管理信息系統(tǒng)的形式固化下來。
建立基于現(xiàn)代人力資源管理思想的人力資源管理信息系統(tǒng)。
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