人才資源管理的思考

　　什么是人才資源管理?如何才能更好地管理人才?下面YJBYS小編為大家整理了人才資源管理的思考相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考!

　　在談人力資源管理前先談?wù)勎覍�業(yè)務(wù)的理解，業(yè)務(wù)與人力資源管理的關(guān)系就是母子關(guān)系，人力資源管理水平的高低體現(xiàn)了母以子貴，業(yè)務(wù)的發(fā)展水平教育了人力資源管理的精進(jìn)與成長，業(yè)務(wù)在宏觀上可劃分為生產(chǎn)型和經(jīng)營型，在微觀上系商業(yè)模式的差別，目前行業(yè)的概念已基本消失，產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展正在向商業(yè)生態(tài)鏈模式野蠻生長，主要觀點分享：

　　1、產(chǎn)業(yè)鏈?zhǔn)巧舷掠沃�間的連接關(guān)系，商業(yè)生態(tài)鏈則是建立在跨產(chǎn)業(yè)鏈之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，比如阿里巴巴集團(tuán)依托淘寶網(wǎng)采集到各行各業(yè)大數(shù)據(jù)殺入各個能夠賺錢的行當(dāng);

　　2、商業(yè)模式的中間環(huán)節(jié)將不斷縮減，個性化定制+及時性是未來商業(yè)模式的主流趨勢之一，產(chǎn)品的營銷賣點一定是產(chǎn)品品質(zhì)+極致的消費者體驗來獲得;

　　3、營銷的獲取不一定非要直接，要想釣到魚首先要學(xué)會像魚一樣思考，其次要建一座魚池，再次是要管理好魚池(可持續(xù)發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng));

　　4、完整的商業(yè)模式應(yīng)是十字交叉型，縱向體現(xiàn)了全產(chǎn)業(yè)鏈或關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)鏈形式，橫向體現(xiàn)了定價原則上(企業(yè)處于被動定價還是主動定價地位);

　　5、消費者是理性決策購買者，用戶是包含消費者和非理性使用者，未來一定是圈層經(jīng)濟(jì)，且各圈層之間相互滲透，企業(yè)一定要會塑造自己的產(chǎn)品生態(tài)圈，大海里有很多種魚(消費者)，但我們只需要其中一種魚，知道消費者在哪、是誰比尋找消費者更重要;

　　6、做產(chǎn)品要有情懷，做服務(wù)要有溫度，這才是好的營銷;

　　7、如何讓守株待兔的老農(nóng)獲得更多自己撞暈的兔子?(門店類經(jīng)營企業(yè)集客困局)

　　8、營銷的渠道、產(chǎn)品、內(nèi)容對應(yīng)的是流量、價格、人格，渠道決定流量，產(chǎn)品決定價格，內(nèi)容塑造人格(優(yōu)秀的企業(yè)最終都是人格化的企業(yè))，絕大多數(shù)企業(yè)苦苦針扎在流量和價格之間，有故事的產(chǎn)品不談價格，只談價值，這就是人格，世界上的百年老品牌背后無不是一個又一個誠信經(jīng)營的好故事;

　　9、虛擬現(xiàn)實+人工智能將結(jié)構(gòu)化人們的工作與生活，人會越來越懶，未來休閑、運動、親近大自然會越來越受到人們青睞;

　　10、當(dāng)今世界是寡頭企業(yè)合并同類項的時代，企業(yè)結(jié)構(gòu)正在呈啞鈴狀分布，要么足夠龐大，體現(xiàn)規(guī)模效益，要么足夠微小，體現(xiàn)及時性、個性化定制需求;

　　談人力資源管理，不得不先說行政管理，人力資源管理自上世紀(jì)九十年代中期進(jìn)入中國，從而取代了行政管理在中國企業(yè)管理中的位置，行政管理的核心凸顯了原則、程序、成本等關(guān)鍵詞;而我以為目前中國人力資源管理發(fā)展的道路上走著行人、馬車、汽車、甚至是無人駕駛汽車等，路是條好路，就是被不同格局、眼界的企業(yè)走出不同的效果來，主要觀點分享：

　　1、人力資源管理水平的高低決定企業(yè)盈利能力水平，在各種資源越來越透明、共享的條件下，各個企業(yè)所擁有的總體智力、能力水平會存在顯著差異;

　　2、在中國，政府是企業(yè)最大的人力資源競爭對手，每一年的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生先由政府篩選一遍，一部分選擇自主創(chuàng)業(yè)，剩下的才流落到企業(yè);

　　3、企業(yè)應(yīng)把主要精力用在選對人上，這已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)應(yīng)對員工的工作體驗做很好的設(shè)計，豐富或完善員工的工作體驗;

　　4、當(dāng)今人力資源管理的核心是突破有效與有趣的藩籬不斷釋放人性的過程;

　　5、都說大數(shù)據(jù)會說話，互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理=智慧人本管理，此刻難以用具體語言形容，只能拭目以待;

　　6、人力資源管理下一個出口是能力管理，它一方面建立在人力資源管理的地基是否牢固上，另一方面建立在人才培養(yǎng)與管理是否有效上;

　　7、總是與國家人力資源法律法規(guī)打擦邊球的企業(yè)本身就不是什么好企業(yè)，格局有限，起點太低，不可以委托職業(yè)生涯;

　　8、當(dāng)今談企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)以1—2年為規(guī)劃單位，因為在當(dāng)今企業(yè)真的不可預(yù)知自己的未來;

　　9、人力資源屬于上層建筑，公司決策者(創(chuàng)始人/老板)的思維觀念決定其地位;

　　再論人力資源管理的專業(yè)性，人力資源管理在教科書上被劃分為六大模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理等;以前我認(rèn)為這六大模塊有兩個層面，基本保障層包含招聘與配置、勞動管理管理、人力資源規(guī)劃等模塊，激勵提升層包含培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬、績效管理等模塊，今天再看這個觀點就是站在人力資源管理的井里看天，在當(dāng)前的.管理情境下我認(rèn)為六大模塊都屬于基礎(chǔ)保障層面，匹配就是合適，合適才能有效，人力資源管理開發(fā)必須要建立在成為企業(yè)業(yè)務(wù)合作伙伴(HRBP)的高度上才能發(fā)揮應(yīng)有作用，這就凸顯了組織結(jié)構(gòu)從過去的公司+雇員模式向未來的平臺+創(chuàng)客模式的演變過程，主要觀點分享：

　　1、招聘與配置水平的高低決定企業(yè)在用人上的試錯成本,有些企業(yè)招聘做的跟汽車站附近的面館一樣糟糕，招聘的難易程度與企業(yè)雇主品牌成正比;

　　2、培訓(xùn)與開發(fā)解決現(xiàn)在和未來組織與員工(合伙人/創(chuàng)客)之間對人能力要求的差距問題，培訓(xùn)雖然難以有效衡量但不能沒有，這和家再貧也一定要讓孩子讀書是一個道理;

　　3、如果不能給到員工可觀的薪資待遇，建議福利待遇一定要處于中上或高水平，因為這可以在員工親朋圈子對企業(yè)美譽度的宣傳，有利于雇主品牌的推廣，最終會使得圈子影響圈子;

　　4、不賺錢的企業(yè)是不道德的，離開薪酬和成長談員工忠誠的企業(yè)就是在耍流氓，如何平衡企業(yè)賺錢與員工利益之間的關(guān)系體現(xiàn)了企業(yè)賺錢的信仰;

　　5、企業(yè)文化沉淀下來的是共同價值觀的認(rèn)可與踐行，文化建設(shè)是拿企業(yè)積累的物質(zhì)財富砸軟員工豐富的精神世界;

　　6、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴(HRBP)還未在大多數(shù)企業(yè)有效實踐，在組織形態(tài)和工作模式上都面臨著創(chuàng)新與突破;

　　7、未來人力資源管理專業(yè)度將下沉、融合到業(yè)務(wù)中去，傳統(tǒng)的人力資源管理將演化成專家咨詢、教練技術(shù)引導(dǎo)、政委談心等層面上;

　　8、自主開發(fā)經(jīng)典面試題：怎樣讓守株待兔的老農(nóng)獲得更多自己撞暈的兔子?【營銷總監(jiān)/經(jīng)理適用】;在我面前放著一只陶器，我說這是秦始皇時期的文物，請問你怎樣證明它是真的?【人資總監(jiān)/經(jīng)理適用】;如何讓烏龜在龜兔賽跑中獲勝?【職業(yè)經(jīng)理人適用】，邏輯推理嚴(yán)密+實用越正確。

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