建設(shè)獨具特色的企業(yè)文化
“企業(yè)文化”作為一種新興的概念，自七十年代興起以來，國內(nèi)外的專家、學(xué)者及研究機構(gòu)對其做了卓有成效的探索，而這個探索過程也是仁者見仁、智者見智，訖今為止已經(jīng)發(fā)展到各種定義約四百種之多，盡管許多定義是筆者未能深入了解的，但要從總體上概括企業(yè)文化，筆者比較贊同把企業(yè)文化分為三個層面或三種形態(tài)的文化，即：實體形態(tài)的文化（如：企業(yè)的管理制度、章程、經(jīng)營戰(zhàn)略等）、關(guān)系形態(tài)的文化（思想政治工作、人才觀念、指導(dǎo)思想、質(zhì)量意識、質(zhì)量方針、人際關(guān)系、職工教育等）、理念形態(tài)的文化（企業(yè)方針、服務(wù)理念、企業(yè)形象、企業(yè)精神、經(jīng)營宗旨等）。
針對這三個層次，筆者認(rèn)為，所謂文化，如果從哲學(xué)上來解釋就是矛盾的概括，是人從特定角度對它的一種處理。比如：儒家文化講的忠孝禮義廉恥、就是總結(jié)出了當(dāng)時社會的幾大矛盾，然后給出一個處理原則。而這個處理原則，成為了聯(lián)結(jié)中國幾千年封建文化的紐帶。
企業(yè)文化也是企業(yè)的經(jīng)營者或管理者針對企業(yè)存在的種種矛盾所提出的處理原則，這個原則可以的著眼于處理企業(yè)現(xiàn)實矛盾、也可以是針對企業(yè)長遠發(fā)展的。所以，我們要研究、建設(shè)自身的企業(yè)文化，就不能不注意企業(yè)中存在的種種矛盾，進而從這些矛盾的發(fā)展中尋找企業(yè)文化的成長規(guī)律。
以筆者之愚見，要建設(shè)好企業(yè)文化，就必須處理好企業(yè)的以下幾個矛盾：
第一個矛盾是微觀與宏觀的矛盾，也就是要處理好企業(yè)和社會的關(guān)系，任何企業(yè)都是微觀和宏觀的統(tǒng)一，企業(yè)本身是一個微觀的主體，但他的活動具有社會性的，比如：對于我們通信企業(yè)來講，為用戶什么樣的服務(wù)、怎樣提供服務(wù)，就成了社會問題，企業(yè)的資金來源、市場經(jīng)營等等都要受到政策、經(jīng)濟形勢等社會因素的影響。在這種條件下，我們?nèi)绻麅H僅停留孤立的、微觀的角度上分析問題，很可能得出了一個錯誤的結(jié)論。
近幾年，特別像我們通信企業(yè)，可以說已經(jīng)不是在大跨步地前進，而是在以一日千里的跑步速度前進，可我們依舊覺得困難重重，甚至更甚于計劃時代的郵電經(jīng)濟發(fā)展。為什么進步還困難呢？這就是宏觀造成的，是市場的變化、競爭環(huán)境的變化造成的，所以企業(yè)文化不能關(guān)上門研究，要把宏觀微觀聯(lián)系起來。企業(yè)通過市場和社會發(fā)生聯(lián)系。像長虹的“以產(chǎn)業(yè)報國為己任”，海爾的（對消費者、對社會）“真誠到永遠”，tcl的“為消費者創(chuàng)造價值”，康佳的“佳品紛呈，康樂人生”都著眼于此。這體現(xiàn)出企業(yè)在為消費者、為社會的過程中自己才能得到長遠的發(fā)展，企業(yè)也在正確處理社會、企業(yè)、個人三者關(guān)系中得到發(fā)展。而在這三者統(tǒng)一里面，重點還是企業(yè)的發(fā)展，因為在現(xiàn)代社會企業(yè)是財富的源泉，這個源泉沒有水了，企業(yè)困難了，員工的生活也就沒有了保障，國家就會困難了。所以，我們的企業(yè)文化建設(shè)要首先向員工及企業(yè)的各個階層傳遞這樣一種信息，以避免將企業(yè)的眼光束縛在微觀的小圈子里。
第二個個人和集體的矛盾，也就是要處理好員工和企業(yè)的關(guān)系，借用近幾年代替“集體主義”叫得最響、最時髦的一句話就是“團隊精神”。其實在企業(yè)中，無論是企業(yè)所有者、經(jīng)營者還是勞動者，都會從各自不同的角度來理解和對待自己所處的團隊和團隊精神。而如果這三者的關(guān)系處理不好，企業(yè)就不可能形成一個整體，團隊精神也就會成為一句空話。或者只是成為經(jīng)營者調(diào)動勞動者積極性的口號——— 一種不見得有效的口號。
古人在談到治國時有這樣一句話“智者盡其謀、勇者竭其力、仁者播其惠、信者效其忠”，（語出六朝唐文《諫太宗十思疏》）。這句話講出了一個“人盡其才、各得其所”的道理，筆者以為，這個論述也很有助于解決企業(yè)中現(xiàn)有的矛盾，其實我們現(xiàn)在的法人治理結(jié)構(gòu)要解決的也就是各就各位、彼此協(xié)調(diào)，各得其所的問題。試想，如果我們、能夠把企業(yè)的管理者的經(jīng)營者、能夠把企業(yè)里無論搞技術(shù)的還是搞行政的、無論是搞后勤的還是跑營銷的，都放在合適的崗位上，使這些員工都覺得自己有用武之地，使他們覺得自己都能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的最大化，那么，我們的企業(yè)可就真正地可以發(fā)揮“團隊精神”的作用了！
第三企業(yè)和企業(yè)之間矛盾，也就是處理好市場競爭中競爭主體之間關(guān)系的問題。企業(yè)文化建設(shè)在這方面的誤區(qū)更多一些。比如有的企業(yè)文化中的火藥味就很濃，說市場競爭就是你死我活，商場就是戰(zhàn)場，這些話可以說是對錯摻半。因為商場與戰(zhàn)場不同，戰(zhàn)場是消滅對手。市場競爭不是打擊他人的`過程，而是領(lǐng)先他人的過程。市場競爭的核心是爭奪消費者，誰奪到消費者誰就打不倒。一個企業(yè)不可能在技術(shù)、產(chǎn)品、效率、效益、管理等各個方面都高出一籌。加之現(xiàn)在全球經(jīng)濟一體化浪潮的沖擊，一個企業(yè)要想在某個領(lǐng)域長期領(lǐng)先都很困難，何況要打倒所有的競爭對手！所以許多企業(yè)都把開拓創(chuàng)新作為自己的企業(yè)文化內(nèi)容，都在極力通過技術(shù)、管理和體制上的創(chuàng)新來領(lǐng)先對手、贏得市場先機。而在這個過程中，企業(yè)由于期經(jīng)濟的社會性，使得它和其它企業(yè)發(fā)生著千絲萬縷的聯(lián)系，有競爭、有妥協(xié)、有合作，一個企業(yè)如果離開的社會、離開的其它企業(yè)都不可能發(fā)展。像我們通信業(yè)全力保障“互聯(lián)互通”、我們國家要加入wto參與國際間競爭與合作、甚至于我們山西通信也提出“競合贏得市場”的發(fā)展戰(zhàn)略，都是正確處理這種關(guān)系的體現(xiàn)。
所以，我們的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)良性的競爭、應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工對競爭有一個正確的認(rèn)識，避免走入盲目以自我、以小團隊為中心的誤區(qū)，從而使我們的企業(yè)文化變化面目可憎。
第四個矛盾是利益和奉獻的矛盾，也就是處理好物質(zhì)利益和精神動力的關(guān)系問題。在企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中講奉獻又要作到不讓好人吃虧是一個很難的問題。往往是能者多勞而多得不了，庸者少勞而卻少得不了。這個問題在國有企業(yè)里表現(xiàn)得尤為突出。筆者認(rèn)為，物質(zhì)激勵的精神激烈應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一起來，以避免企業(yè)文化出現(xiàn)只談報酬的拜金主義傾向或者流于只講奉獻的形式主義。
我們山西通信今年以來在全省積極穩(wěn)妥地推行了薪酬制度的改革，筆者以為，這是我們企業(yè)文化建設(shè)走向積極、穩(wěn)健和成熟的一個信號，這個問題的解決，必將極大地促進勞動效率和企業(yè)效益的猛增，進而對整個企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生深遠的影響。
第五個矛盾是人才問題。企業(yè)中大大小小的事都可能和“人”的問題相關(guān)，“人才”的問題向來就是企業(yè)關(guān)注的焦點問題，而近些年，我們通信企業(yè)往往面臨了這樣一個現(xiàn)狀：由于通信技術(shù)和設(shè)備的更新?lián)Q代迅速，甚至有些時候使我們自己有點目不暇給的感覺，往往在許多崗位出現(xiàn)了后繼乏人甚至無人的情況，有的甚至還是企業(yè)的關(guān)鍵崗位。而像技術(shù)、管理、營銷等復(fù)合性人才就更是少之又少了！許多都有此感受：培養(yǎng)人難、用人更難，要留住人才那就更是難上加難了！許多是企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才一夜之間就“再作馮婦”，跳槽到其它企業(yè)另謀高就去了，這不能不使我們企業(yè)的管理者感到十分得可惜。而相對于我們的人才困難，許多民營企業(yè)、三資企業(yè)和一些科技含量高的企業(yè)卻一直是長盛不衰，他們以其靈活的的機制、豐厚的收入和優(yōu)越的工作環(huán)境，吸引著大批高素質(zhì)的人才加盟，和我們的用人制度形成了強烈的反差！
筆者以為，之所以出現(xiàn)個問題，關(guān)鍵還要在我們自已身上找毛病，要留住人才，企業(yè)就要為他們創(chuàng)造這一種寬松、和諧、良好的發(fā)展環(huán)境。這個良好的環(huán)境是由收入、工作崗位、職位等多種因素組成的，每個人都渴望能夠得到他適合自己、能夠展現(xiàn)自我價值的發(fā)展環(huán)境，只要他能夠得償已愿，那么他自然會不遺余力地奉獻自己，使自己得到“增值”、使企業(yè)得到發(fā)展，同時也間接或直接地造福于社會。我省有些地市分公司實行“用人、育人、留人聯(lián)系起來”的作法，應(yīng)當(dāng)提倡。
第六個矛盾是傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化、本土文化和外國文化的矛盾，也就是處理好繼承、借鑒、融合和創(chuàng)新之間的關(guān)系。
由于企業(yè)是構(gòu)成社會經(jīng)濟實體的基本單位，企業(yè)在經(jīng)營管理活動中必然產(chǎn)生一系列文化現(xiàn)象。而企業(yè)文化是在一定的民族文化、道德、倫理文化背景下生成的，并在一定的企業(yè)中形成自己的個性，它是影響自己的成員思考、體驗和行為的主要方式。所以，企業(yè)文化在其形成、成長和發(fā)展的過程中，不可能不受到各式各樣文化現(xiàn)象的沖擊：一方面，我們國家有濃厚的文化積蘊，這是我個企業(yè)賴以生長的沃土�？v觀我國的知名大企業(yè)，像長虹的“產(chǎn)業(yè)報國”、海爾的“真誠到永遠”等等都可以從“愛國、誠信”這些傳統(tǒng)的美德里找到他們的蹤跡。同樣，即使現(xiàn)有的“用心服務(wù)、用戶至上”的企業(yè)宗旨，也沒有脫離““人民郵電為人民”這個大范疇。這說明，而不能一味地守著傳統(tǒng)故步自封、或者對傳統(tǒng)進行全盤否定，這些都是不正確的思想傾向，對于傳統(tǒng)，我們應(yīng)當(dāng)本著“去蕪取精、為我所用”的心態(tài)，有選擇地加之利用。
另一方面，由于國際經(jīng)濟一體化的加強，我們的企業(yè)不可能再“閉門造車”，或多或少地受到國外企業(yè)經(jīng)營理念、經(jīng)營方式、文化氛圍等各個方面的沖擊：比如，我們可以通過“麥當(dāng)勞”領(lǐng)略到美國開放式的文化氣息；可以從“松下”、“索尼”產(chǎn)品看出高效、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈幕?/p>
無獨在偶，在微軟的網(wǎng)頁上也有這樣一句招聘廣告語：“你喜歡自由自在、手拿可樂、邊聽音樂的工作環(huán)境嗎？”這不僅僅是給人某種引誘，更是向我們傳播一種健康向上的企業(yè)文化。像這些獨具民族性、地域性特色的文化往往是學(xué)不來的。但我們可以選擇一些可以學(xué)習(xí)、可以提高自身的方式方法，比如，我們可以引進英國的iso9000質(zhì)量管理提高企業(yè)運作水平；可以學(xué)習(xí)日本的qc小組改善自身管理；可以借鑒美國通用的績效管理來提高企業(yè)效率等等不一而足，也就是說，在對待外來文化的問題上，我們可以學(xué)習(xí)、可以借鑒，可以取長補短，但決不能照搬照抄，否則，那可真要弄出邯鄲學(xué)步的笑話來了！
有人在論述民族文化時說到“只有自己的、才是最好的”、“只有民族的，才是世界的！”，筆者以為，這句話對于企業(yè)文化繼承和借鑒問題，同樣也是至理名言。
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