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企業(yè)文化對企業(yè)的影響有哪些
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著至關重要的作用。下面，小編為大家分享企業(yè)文化對企業(yè)的影響，希望對大家有所幫助!
企業(yè)文化對企業(yè)的影響有哪些1
第一、企業(yè)文化讓員工不斷進步，使公司得以成長。
公司是一個集體，不是誰個人的，只有大家都能在其中出力，才能得以成功。一個人的成功不算成功，集體的成功才是公司所追求的目的。如果說，把員工招聘進公司以后就不管他了，那么總有一天，他會跟不上時代的速度。
而公司也會因為招聘他而花費很大一筆無形的培訓經(jīng)費，所以決定聘用一個人才就要想到讓他為你終生服務，人總是需要學習的，只有不斷的學習，不斷的提高自己的能力才有資格為公司爭取榮譽和利益。
員工的文化，素質，理念等等培養(yǎng)都是公司一筆財富，不可打敗的'財富。很多大公司在面臨資金周轉不靈的情況下倒閉，但是他們的員工并沒有離去，只是在等待機會，等待籌集資金，大家一起重建公司的機會。
第二、企業(yè)文化能塑造公司形象。
公司形象是是無形資產(chǎn)，是不能估量和忽視的一種競爭力。公司員工都是一些高素質
的人才，那么在競爭力上是和一些大型企業(yè)來競爭的，給人的壓力是無形的。公司員工都那么注重自己的知識提高和為人處事，那么這個公司一定會在行業(yè)里成為佼佼者，而且不容易被人打倒。企業(yè)文化不是別的東西，它就是靠人去實踐，靠人來支持和維護。
第三、企業(yè)文化能夠團結員工，一致對外。
古語有云：天時，地利，人和，三者缺一不可。但是，有了人和，萬事皆有可能。企
業(yè)文化是一種生活追求和人生態(tài)度的體現(xiàn)。如果一個公司，沒有明爭安斗，沒有諷刺排擠，大家相處和睦，那么每個員工都會喜歡來上班，喜歡和大家一起做事。做事不是看時間長短，而是看效率，試問，一個人每天都在一個很平和的環(huán)境里工作，他又怎么會沒有效率呢。
只有大家都高效率的工作才能讓公司團結一致，彼此信任，面對任何競爭對手都會贏的漂亮的一戰(zhàn)。企業(yè)文化是一種精神，一種讓人向往與期待的心境。
第四、企業(yè)文化是永遠的財富。
沒有人會愿意頻繁的更換工作，很多原因，但是如果僅僅因為工資和職位而換工作的人
很少，大多數(shù)人都是因為在公司呆不下去了，周圍的人都在暗算著自己，才離開公司的。只有讓你的員工感覺到一種信任，一種友誼，一種體諒與關心，他才會心甘情愿的為你賣命。才會不計較工資，不計較時間的來工作。
人是有感情的，只要你好好的掌握住公司員工的心理，多為他們著想，有朝一日，你會發(fā)現(xiàn)，至始至終都跟隨在你身邊的人，就是你的員工。
企業(yè)，不是一個人就可以運轉的，只有靠大家才能有成就。雖然高層管理人員很重要，但是基層員工同樣重要，他們都是公司財富。要定期給他們培訓，出游，聯(lián)絡感情，才能讓企業(yè)更像個家，讓所有人更愿意來上班。
企業(yè)文化最終的對象是員工，所以在這一過程中，培養(yǎng)好你的員工是至關重要的。只有忠于你的員工，才會有忠于你的客戶。
企業(yè)文化對企業(yè)的影響有哪些2
求職者需了解企業(yè)文化
企業(yè)文化大致包括三個層次的內容。第一是核心層，就相當于一個雞蛋的蛋黃，它包括企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)的發(fā)展遠景。第二是制度層，相當于一個雞蛋的蛋青，它包括公司的激勵機制、公司的規(guī)章制度、公司的薪酬機制、公司對員工的職業(yè)培養(yǎng)計劃等等。這部分內容與員工的關系最為密切。最后，文化還包括物質的內容，企業(yè)形象、企業(yè)辦公環(huán)境、企業(yè)員工著裝等等表象的東西屬于這一部分。
“在招聘的過程中，人力資源內行很容易判斷出某個候選人究竟合適不合適自己的職位，或是合適不合適這個公司。比如讓應聘者評價自己以前服務的老板，通過他的講述和分析，至少可以搞清楚，他預期合作的人是否與他的脾性等相匹配。公司文化在招聘過程中類似這樣被體現(xiàn)著。所以，求職者有必要了解一個企業(yè)的文化。”
企業(yè)選才其實各有偏好
不同企業(yè)自然文化不同，甚至一些跨國企業(yè)也會結合分公司的特點而設立其獨特的文化。不同文化，也吸引不同的人加入到各個公司。
全球知名的雇主品牌管理公司 Universum公布了中國內地“大學生心目中的理想雇主”30強，歐萊雅公司連續(xù)第二年上榜，成為中國大學生心目中的最佳雇主之一。在針對文科生和女性大學生的分榜中，歐萊雅更是獲得青睞，均取得第七名的優(yōu)異排次�！霸谌肆Y源建設上，歐萊雅崇尚個性，他們始終都歡迎不同文化、背景、愛好和個性的優(yōu)秀年輕人才加盟歐萊雅，共同推動事業(yè)的發(fā)展。如果不是提倡一個寬松的文化氛圍，怎么可能吸引年輕人的加入�！�
神州數(shù)碼(中國)有限公司，是國內著名的IT分銷與服務企業(yè)。該公司人力資源部經(jīng)理介紹，神州數(shù)碼把人才的成長劃分為導入期、成長期、成熟期三個階段，在每個階段神州數(shù)碼開設有自己的“途中加油站”，采取有針對性的培養(yǎng)策略。特別對進入公司一年內的新員工，實施指導人計劃，以幫助大學生盡快適應公司業(yè)務和企業(yè)文化。以形成人才脫穎而出的良好氛圍，讓大學生充分釋放自己的潛力。雖然他們也是一個IT企業(yè)，但他們和聯(lián)想、IBM、微軟等國內外的同行相比較，有著自己的文化，“途中加油站”就是很好的說明。
英特爾(中國)研究中心有限公司總經(jīng)理說：“在英特爾有一句話叫‘建設性的對抗’，這正是我們文化的精髓之一。就是說我們要看員工是否有一種用積極態(tài)度解決工作矛盾的能力，這種能力很重要。如果我面試一個打算加入英特爾的新人，我可能會讓他給我講一個他如何解決與別人發(fā)生矛盾的例子。如果有人跟說我他從來沒有跟別人發(fā)生矛盾，對不起，這樣的人我肯定不會要。因為在實際的工作中，我們經(jīng)常會與同事發(fā)生各種矛盾。比如你有一個好想法，想讓人接受，人家不接受，因為他覺得自己的想法比你的好，那你怎么才能改變他的想法。
調整自己 適應企業(yè)文化
IBM大中華區(qū)人力資源總監(jiān)表示，在各個不同的時期，公司的文化也是在不斷豐富并在調整的。比如IBM從成立之初就倡導給女性同樣的'工作機會。發(fā)展到現(xiàn)在，我們除了給女員工們提供培訓、晉升的機會外，從2004年起中國區(qū)每年都要辦個女性大會的活動，請一些成功的女同胞來分享她們如何平衡家庭與工作等，通過這樣的活動，就是要告訴女員工，除了工作，你也要很好的生活。作為員工你想長久地呆在這個企業(yè)，就是需要你去不斷適應公司的文化�！叭绻乙恢倍疾粫{整自己，我肯定早就不是IBM的一分子了�！�
“我是1994年在美國加入英特爾，到現(xiàn)在12年了。我從來沒有過審美疲勞，因為我一直不斷地挑戰(zhàn)自己。在這里，我每兩年更換一次工作，每次換工作都是在公司最需要人的時候，做自己并不熟悉的內容，但我敢毛遂自薦�！币朐谝粋�自己喜歡的公司做下去，不斷地變換是必須的。
獵頭專家認為，許多行業(yè)尤其是外資保險公司，目前很愿意在中國國內招收那些沒有保險從業(yè)經(jīng)驗的人做員工。他們認為，這樣有利于公司建立和貫徹自己獨特的企業(yè)文化和管理理念。正所謂一張白紙好作畫，專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的缺乏，是完全可以通過培訓和實際使用獲得的。但如果兩者在文化、價值觀上存在很大的差異并且根本無法磨合在一起的話，最后的結果就是大家只能彼此分開。
適應企業(yè)文化從求職開始
“如果你想來IBM，那你在來求職位之前，最好先要了解我們企業(yè)的文化，因為只有了解了企業(yè)文化，你才可能知道該如何工作，才可能把自己不適合的做事方式做事習慣逐漸修正過來。在整個工作過程中，員工可以不斷地跟公司彼此做選擇，同時我們一定希望員工做得好，大家彼此往下走，這是雙方面選擇的承諾，目前IBM的離職率大概有10%，每個公司有不同的文化，大家有共同的理念，就一起創(chuàng)造一個雙贏的局面。如果不成，就可以離開。不能簡單地判斷一個人離職好不好，也不能簡單地說喜歡不斷離職的人就不是一個敬業(yè)的人，就一定要給他畫上一個問號。
在選擇工作時，求職者應更多地考慮企業(yè)的用人機制和企業(yè)文化，看是否適合自己的長遠發(fā)展。
找工作前當然需要了解一個企業(yè)的文化了，這樣有助于你在激烈的求職競爭中獲得主動。即使你是個自由職業(yè)者也要這么做。因為對于自由職業(yè)者來說，薪酬可能就是你最最關心的，那這個企業(yè)的薪酬計劃是什么，每個月的報酬能否讓你滿意，這都需要事先了解清楚后，再決定去不去應聘這個職位。同時，她提醒，市場經(jīng)濟社會，不要把自己的職業(yè)生涯簡單地與企業(yè)的命運聯(lián)系在一起。
企業(yè)文化對企業(yè)的影響有哪些3
企業(yè)員工在潛意識中受到企業(yè)文化的熏陶，他會逐漸適應“他所屬的那個社群傳統(tǒng)手把手傳下來的那些模式和準則”，“不知不覺地打上了處于其中的文化背景的烙印”，因而企業(yè)文化就成了企業(yè)員工形成良好思想的'客觀環(huán)境。
企業(yè)文化是怎樣影響企業(yè)員工的呢？企業(yè)文化內在要素的發(fā)展，能滲透到社會各個領域，直接或間接促進企業(yè)、企業(yè)家和員工精神文明發(fā)展。這種作用大體上通過以下幾個方面體現(xiàn)出來：
一、倡導積極進取的企業(yè)價值觀念
企業(yè)價值觀不僅有企業(yè)經(jīng)濟目標的期望，更體現(xiàn)著企業(yè)的歷史使命和社會責任。企業(yè)價值觀念的狀況，從本質上展示了整個企業(yè)精神文明的風貌。
二、鼓勵倡導創(chuàng)新精神企業(yè)文化
企業(yè)創(chuàng)新必然突破企業(yè)自身的界限，而把創(chuàng)新精神引入到企業(yè)文化中。企業(yè)家的創(chuàng)新精神，職工的理性精神，是社會進步的“催化劑”，是構成企業(yè)的重要部分。
三、培育企業(yè)道德倫理
企業(yè)是市場主體，它的生產(chǎn)經(jīng)營活動是否符合社會規(guī)則，企業(yè)如何調整各種社會關系，這需要企業(yè)道德倫理來加以規(guī)范。
四、形成和諧融洽的人際氛圍
重視人的管理，既是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心思想，也是企業(yè)文化的最高境界。民營企業(yè)的文化通過企業(yè)文化要素發(fā)展，推動社會精神文明的提升和進步。
企業(yè)文化對企業(yè)的影響有哪些4
一個現(xiàn)代企業(yè)，是否擁有優(yōu)秀的文化品質和深厚的文化底蘊，決定企業(yè)在新時代下的生存空間，直接影響企業(yè)的興盛衰微。21世紀經(jīng)濟賽局在很大程度上取決于“文化力”的較量。沒有文化，就沒有現(xiàn)代企業(yè)。北京金色農(nóng)華種業(yè)科技有限公司陽慶華總裁在接受本報記者采訪時說，，是指導企業(yè)發(fā)展的行動綱領。
企業(yè)文化對于現(xiàn)代企業(yè)如此重要，那么企業(yè)文化究竟是什么？
要解釋企業(yè)文化要首先了解什么是企業(yè)以及現(xiàn)代企業(yè)包含那些要素�！捌髽I(yè)”是什么？
“企”是企圖，“業(yè)”是事業(yè)，就是一個團隊遵循共同的價值觀，為共同目標而奮斗的經(jīng)濟組織：“公司”的“公”是大家，“司”是責任，就是企業(yè)要為客戶、員工、行業(yè)、社會、國家承擔責任：“利潤”是利益別人，潤澤自己，是公司為客戶創(chuàng)造價值的回報，也是更好地為客戶服務的基礎：“文化”中“文”即公司制度，“化”即員工行為。
什么是企業(yè)文化？
有人認為價值觀是企業(yè)文化，企業(yè)精神是企業(yè)文化，企業(yè)經(jīng)營理念是企業(yè)文化；也有人認為價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念等總和是企業(yè)文化；這些解釋都是不全面的。所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。
企業(yè)文化是企業(yè)的魂，文化建設的標桿有軍旅文化、宗教文化等。宗教文化有很多地方值得我們去學習和研究，如給教徒傳承的神圣感、敬畏感、虔誠感、信仰等，企業(yè)文化就是要讓企業(yè)中的每一個人喜歡上所從事的行業(yè)，把自己交給自己所從事的事業(yè)。
企業(yè)文化包括哪些內容，又有哪些顯著特征呢？
文化由以下三個相互作用的.層次組成：最外層是物質層，是可以觀察到的組織結構和組織過程等；中間一層是支持性價值觀，包括了戰(zhàn)略、目標、質量意識、指導哲學等；最里面的核心部分則是基本的潛意識假定，是組織成員潛意識的一些信仰、直覺、思想、感覺等，被統(tǒng)稱為“沙因文化模型”（“剝洋蔥”模型）。
根據(jù)沙因模型，企業(yè)文化建設內容分為以下四個層次：
一是物質文化，是產(chǎn)品和各種物質設施等構成的器物文化，包括產(chǎn)品、服務，生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)容貌、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設計等；
二是行為文化，員工在生產(chǎn)經(jīng)營及學習娛樂活動中產(chǎn)生的活動文化，包括企業(yè)行為的規(guī)范、人際關系的規(guī)范、公共關系的規(guī)范、服務行為規(guī)范等；
三是制度文化，企業(yè)制度文化是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標對員工的行為給予一定限制的文化，包括企業(yè)領導體制、企業(yè)組織機構、企業(yè)管理制度；
四是精神文化，即企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風貌等。
企業(yè)文化顯著特征包括獨特性、繼承性、相融性、人本性、整體性和創(chuàng)新性。
企業(yè)文化包含如此多的內容，那么作為一個企業(yè)的領導者，該怎樣建設企業(yè)文化？
企業(yè)管理者首先要明確自己的職責是搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍、建文化。領導者建設企業(yè)文化需要從三個層次著力：明確理念、系統(tǒng)思考、親力親為。
第一，明確理念需要確定核心理念、內容及相互關系。
企業(yè)理念的確定需要有以下幾個方面：企業(yè)宗旨與使命，企業(yè)存在的價值及其作為經(jīng)濟單位對社會的貢獻；企業(yè)愿景與目標，愿景是企業(yè)更高層次的追求，介于信仰與追求之間，是企業(yè)的中期追求，類似于人們常說的理想，目標是組織所期望的成果；價值觀，關于什么值得或者重要的信念，一個人或一個群體認為重要的原則或標準；企業(yè)管理哲學，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中提升的世界觀和方法論，是企業(yè)在處理人與人（雇主與雇員，管理者與被管理者、消費者與生產(chǎn)者，企業(yè)利益與職工利益、企業(yè)利益與社會利益、局部利益與整體利益、當前利益與長遠利益、企業(yè)與企業(yè)之間的相互利益）、人與物關系上形成的意識形態(tài)和文化現(xiàn)象。
理念的來源主要來自三個方面：動力、障礙、創(chuàng)新。動力：回顧歷史，企業(yè)成功的源動力是什么？需要在思想層面保留什么樣的思想精華？需要繼承哪些優(yōu)良傳統(tǒng)？障礙：總結過去，展望未來，哪些是企業(yè)在未來發(fā)展中的障礙？我們需要倡導什么？創(chuàng)新：企業(yè)未來的成功靠什么？面臨競爭環(huán)境的不斷變化，在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標過程中，企業(yè)文化要吸納進什么樣的理念思想，企業(yè)文化要有哪些創(chuàng)新？如何創(chuàng)新？
第二，關于系統(tǒng)性思考。
按文化建設的深入程度不同將企業(yè)文化建設分為基礎建設階段、文化落地階段、文化管理階段，對各個階段的企業(yè)文化工作方式和內容作充分的研究，從而可以針對不同階段對企業(yè)文化的需求提供相應的解決方案。
基礎建設解決的是“從無到有”的問題。為企業(yè)提煉出自身優(yōu)秀的企業(yè)文化基因，為企業(yè)未來發(fā)展提出企業(yè)文化提升的方向，并且清晰表達，形成相應的理念體系、行為體系、視覺體系。
文化落地解決的是“從有到用”的問題。通過宣貫、培訓、植入，達到員工對企業(yè)文化認知和認同；通過制度與企業(yè)文化的匹配，落實企業(yè)文化的價值主張，讓員工相信企業(yè)按文化的要求開展工作；通過文化PK、訓練營等方式，幫助員工改變自己的行為模式。
文化管理解決的是“從用到效”的問題。真正體現(xiàn)出企業(yè)文化引領管理、為企業(yè)創(chuàng)造高績效，堅持用價值觀進行管理、積極開展主題文化建設和建立文化測評機制，達到員工的高度認同、自主管理、自我實現(xiàn)。
第三，關于親力親為。
做一個文化導向型領導者應讓員工了解本單位、部門的發(fā)展前景、經(jīng)營理念和發(fā)展目標，向員工解釋所做工作的意義，給員工指明奮斗目標和前進方向，經(jīng)常與員工一起分析大家的工作對總體目標的影響；與員工打交道的過程中，會考慮員工個人的實際情況，愿意幫助員工解決生活和家庭方面的難題，經(jīng)常與員工溝通交流，以了解員工的工作、生活和家庭情況，耐心地教導員工，為員工答疑解惑，真誠地為他（她）們的發(fā)展提建議；注重創(chuàng)造條件，讓員工發(fā)揮自己的特長。
文化建設親力親為領導者要做好幾個方面：
一、溝通傳理念，通過正式與非正式，口頭與筆頭的溝通。
二、選人看品行，誰選，怎樣選？評價候選人做好工作的能力，而不是得到工作的能力。
三、育人重思想，明確什么是“思想”，明確如何育人，學習教練技術。
四、言行樹榜樣，了解執(zhí)行型領導的七條基本行為：了解你的企業(yè)和你的員工；堅持以事實為基礎；確立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序；跟進，目標確定后有行動加以落實；對執(zhí)行者進行獎勵；提高員工能力和素質；了解你自己。
領導者深植文化有六種機制：一是日常注意、評價、控制什么；二是對關鍵事件和危機事件如何反應；三是如何分配資源；四是率身垂范，教育，訓練；五是如何分配獎勵和地位；六是如何招募、選拔、提拔、開除人員。
文化建設是長期的過程，領導者要通過“四入”途徑，即入眼、入腦、如心、入行系統(tǒng)執(zhí)行。
企業(yè)文化對企業(yè)的影響有哪些5
CPM系統(tǒng)的有效性因企業(yè)而異。一些成功企業(yè)的CPM能夠很好地協(xié)調員工工作與企業(yè)目標，并為他們提供必要的反饋以提升其績效，但其他企業(yè)的CPM系統(tǒng)卻不能做到。
哪些因素可能影響CPM系統(tǒng)的有效性？技術支持自然是其中的一個因素，但績效型的文化――重視員工、績效、透明度與負責度的文化――才是系統(tǒng)發(fā)揮作用的關鍵。技術對于CPM的成功實施非常重要，它能夠為員工提供方式手段――而不是與之相反。
本文將探討上述標準對企業(yè)發(fā)揮CPM系統(tǒng)作用的影響。
成熟度建模
提高CPM系統(tǒng)效度的方法之一是采用成熟度模型，這種工具旨在幫助企業(yè)管理變更。它由兩部分組成：衡量標準與成熟度指數(shù)。衡量標準是指企業(yè)認為相關范圍的大小。成熟度指數(shù)則針對每種衡量標準列出了企業(yè)逐步理想化的特點。最后，成熟度矩陣利用二維表示法結合衡量標準與成熟度指數(shù)，按照企業(yè)在成熟度指數(shù)中的得分最終揭示企業(yè)在每種標準方面的典型表現(xiàn)。成功使用成熟度模型的關鍵在于納入一整套衡量標準。
Dresner的績效型文化成熟度模型（見表格）針對六種績效型文化標準提出了四種成熟度。在最低的層面“充斥混亂”，分裂與無序隨處可見。在第二個層面“部門優(yōu)化”，部門之間幾乎沒有合作往來。第三個層面是“績效型文化萌芽”。在這個層面，部門之間開始跨職能合作，并開始專注于共同的企業(yè)使命。最后，在最高的層面“實現(xiàn)績效文化”，企業(yè)作為一個單一的、凝聚的整體進行思考、制定戰(zhàn)略、規(guī)劃、分析和實施。
企業(yè)可通過多種方式利用成熟度模型：它既可以作為基準測試工具用于對比企業(yè)和同業(yè)，或是在企業(yè)內部之間進行比較；也可作為行動優(yōu)先級框架用于確定改進的意義，以及評估績效型文化建設進度。
我們一直在研究高效CPM系統(tǒng)的特點，Dresner在績效型文化成熟度模型中提出的六條標準提供了一種分類方法。雖然這個模型的大部分內容都非常直觀且言之成理，但我們仍然希望在研究中對其有效性進行測試。我們必須回答以下問題：
Dresner模型中的績效是否反映了提高績效管理所必需的關鍵性控制程序？成熟度各階段所描述的績效水平是否按照從低到高的順序準確描述了與各層面相匹配的績效？
帶著這兩個問題，我們進行了一次網(wǎng)絡調查。我們向受訪者提問：他們所在的組織是否從CPM系統(tǒng)中獲得重大利益？近60%的受訪者表示同意，或至少在某種程度上同意，其所在組織從CPM系統(tǒng)獲得重大利益。
雖然大部分公司都認為從中獲得了重大利益，這一點確實讓人歡欣鼓舞，但同時我們也要注意到，還有相當數(shù)量的組織認為CPM系統(tǒng)未能給他們帶來任何重大好處。哪些因素對這些組織CPM系統(tǒng)的成功（和失�。┰斐闪擞绊�？為了找到這個問題的答案，我們將分析Dresner績效文化模型六條標準對CPM系統(tǒng)效率的影響。
與使命和愿景一致
組織的使命與愿景應清晰明確，這樣才能使相關人員了解自己的行動是在支持還是背離它們。一些組織制定了企業(yè)目標以幫助員工了解其愿景，并協(xié)調一致地為所有部門甚至個人制定目標，使其與企業(yè)目標保持一致。另外一些組織則允許部門單獨制定與使命和愿景一致的目標。這種做法有時效果較好，有時則不盡如人意。
我們要求受訪者按照四個成熟度等級對企業(yè)在“與使命和愿景一致”方面的表現(xiàn)進行評價。企業(yè)在這一方面的成熟度存在較大差異，表明“企業(yè)使命和愿景定義清晰明確，但不是每個人都表示贊同并為之努力”的企業(yè)比例最高。
根據(jù)對受訪者的調查，顯示了受訪者眼中“與使命和遠景一致”成熟度與“從CPM系統(tǒng)獲益”之間的關聯(lián)程度。我們的研究證實了如下觀點：隨著組織特別是企業(yè)層面“與使命和遠景一致”成熟度的提高，它們將更可能從CPM系統(tǒng)中獲得好處。
透明度與負責度
為了培養(yǎng)績效型文化，企業(yè)需要在內部進一步提高透明度和負責度。這就意味著需要完整、準確、及時地披露各領域乃至整個企業(yè)的信息。同時，管理人員也需要對其行動進行報告和解釋，并對行動后果負責。
由此，我們可以得出結論：組織內的負責度與透明度越高，越可能從CPM系統(tǒng)獲益。
利用洞察，采取行動
企業(yè)對內部系統(tǒng)（通常為CPM系統(tǒng)）收集的數(shù)據(jù)和信息以及客戶反饋進行分析后可得到深洞察，但除非加以利用、采取相應行動，否則洞察就毫無價值。某公司設計了一種新玩具，并確定某個人群對這種玩具的需求很大（洞察）；但除非該公司在此洞察的基礎上采取行動（針對該人群開展營銷和銷售），否則不會從洞察中獲益（提高銷售額）。能夠完成這個過程的組織，一般被稱為“學習型組織”。
通過對受訪者的調查，我們證實了公司在如何應對新信息方面的規(guī)范指導方針越詳細，員工對指導方針的遵守程度越高，企業(yè)從CPM系統(tǒng)獲益的可能性也就更大。 沖突解決
對數(shù)據(jù)的普遍信任
在很多組織中，由于存在多個互相沖突的數(shù)據(jù)源，所以“真相不止一個”。比如，可能有多個ERP系統(tǒng)，它們對數(shù)據(jù)元素的定義和跟蹤方式不同，或者同一數(shù)據(jù)從ERP系統(tǒng)提取的時間點不同。缺少統(tǒng)一的數(shù)據(jù)集，會造成員工對數(shù)據(jù)失去信任。而受訪者對這個問題的'回答也大相徑庭：10%的受訪者表示在公司內數(shù)據(jù)普遍不被信任；31%表示數(shù)據(jù)通常不被信任；50%表示數(shù)據(jù)通常被信任；9%表示數(shù)據(jù)普遍被信任。
對數(shù)據(jù)缺乏信任，可能對決策造成不利影響，這一點非常重要。我們對“信任數(shù)據(jù)”和“從CPM系統(tǒng)中獲益”之間的關系進行了調查分析。首先，我們詢問了受訪者在多大程度上信任數(shù)據(jù)，并分析了這種信任與“從CPM系統(tǒng)中獲益”的關系。結果有好有壞。與普遍不信任數(shù)據(jù)的組織相比，存在多個互相沖突的數(shù)據(jù)源的組織從CPM系統(tǒng)中獲益的可能更低；信任數(shù)據(jù)的組織則更可能從CPM系統(tǒng)中獲益。
哪怕是通常信任數(shù)據(jù)的組織也遠比不信任數(shù)據(jù)的組織更容易從CPM系統(tǒng)中獲益。對這種結果的一個解釋是，如果支撐CPM系統(tǒng)的數(shù)據(jù)不被信任，CPM系統(tǒng)的效果就會大打折扣。這種解釋對“普遍信任數(shù)據(jù)”的企業(yè)而言同樣成立，其中81%的受訪者表示能夠從CPM系統(tǒng)中獲益。
信息的可用性和及時性
信息的可用性和及時性是指能否在需要時輕松檢索最新的信息。對于及時做出準確商業(yè)決策的公司而言，數(shù)據(jù)為CPM系統(tǒng)所用的速度必須與組織和決策背景相適應。某些公司甚至已經(jīng)做到接近實時；而另外一些公司可能每天、每周更新數(shù)據(jù)，甚至頻率更低。我們發(fā)現(xiàn)，“擁有及時準確的信息”與組織能否從CPM系統(tǒng)獲益大體上成正相關關系，也就是說，一個組織越是能夠輕松訪問及時準確的信息，就越可能從CPM系統(tǒng)獲益。
六條標準的重要性到底如何
前面我們詳細描述了績效成熟度模型六條標準與“從CPM系統(tǒng)獲益”之間的關系，但這些關系的重要性可能依然難以理解。為了體現(xiàn)這種重要性，我們以“獲得重大利益”的一致程度作為因變量，以成熟度模型中的六條標準作為自變量，進行了一次方差分析。
我們發(fā)現(xiàn)，六條標準中有以下三條非常重要：組織是否與其使命和愿景保持一致，透明度和負責度如何，以及組織能否有效解決沖突。而利用洞察采取行動、對數(shù)據(jù)的普遍信任，以及信息的可用性和及時性重要性相對稍低。
我們還發(fā)現(xiàn)，通常情況下，企業(yè)在影響最大的方面反而成熟度越低。從企業(yè)平均情況來看，在三個最重要的標準中，有兩個（透明度和責任度、沖突解決）只達到成熟度二級，剩下的一個（與使命一致）達到了三級。此外，企業(yè)平均成熟度最高（第4級）的方面，即“信息的可用性和及時性”卻是重要性最低的。
當組織部署新的CPM系統(tǒng)或對現(xiàn)有系統(tǒng)進行改進時，其企業(yè)文化在CPM能否達到應有效果方面將發(fā)揮至關重要的作用。因此，企業(yè)非常有必要了解自己的文化以及如何引導其發(fā)展。對企業(yè)而言，掌握績效型文化標準的成熟度，和致力于成效最大的方面的進步同樣重要。如果一個組織了解這些因素并且知道如何采取相應行動，就能建立起績效型文化，并從企業(yè)績效管理系統(tǒng)中獲益。管理會計師通常在CPM系統(tǒng)的設計中扮演主要角色，他們能夠將對本文所述重要特點的理解整合到系統(tǒng)中，從而幫助企業(yè)成功實施此類系統(tǒng)。
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