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企業(yè)文化中價值觀的四個層次
公司應(yīng)該對價值觀做一些基本的界定，以保證員工明白自己在談?wù)撌裁�，以及自己想要達到什么目標。因此，將價值觀分為下面四個層次是大有裨益的。下面是小編收集整理的企業(yè)文化中價值觀的四個層次的相關(guān)內(nèi)容，希望對您有所幫助！
1、核心價值觀
核心價值觀是指導(dǎo)公司所有行動的根深蒂固的原則，也是公司的文化基石，是企業(yè)價值觀的核心。柯林斯和波拉斯給核心價值觀下了一個簡潔的定義：核心價值觀是固有的、不容褻瀆的，是不能為了一時方便或短期利益而讓步的。核心價值觀常常反映締造者的價值觀，比如惠普公司所頌揚的“惠普之道”便是一個例子。核心價值觀是一家公司的獨特性源泉，因此必須不惜一切代價去恪守。仁達方略認為，成功的企業(yè)應(yīng)該小心地保存和保護核心價值，但是核心理念的表象卻可以改變和演進。
沃爾瑪?shù)暮诵睦砟钪�，“超出顧客的期望”是恒久不變的部分；在大門口招呼顧客是可以改變的非核心做法。
波音的核心理念中，“領(lǐng)導(dǎo)航空工業(yè)，永為先驅(qū)”是恒久不變的部分；致力制造大型噴氣式客機是可以改變的非核心部分。
3M的核心理念中，“服務(wù)顧客重于一切”是恒久不變的部分：“15%的規(guī)定”是可以改變的非核心部分。
諾世全的核心理念中，“服務(wù)顧客重于一切”是恒久不變的部分；注重區(qū)域性差異、大廳鋼琴演奏和超量庫存管理是可以改變的部分。
默克的核心理念中，“我們從事保存和改善生命的事業(yè)”是恒久不變的部分；致力研究特定的疾病是可以改變的策略。
最重要的是，不要把核心價值觀與文化、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、作業(yè)、政策或其他非核心的做法混為一談。日久年深之后，文化標準必須改變，策略必須改變，產(chǎn)品線必須改變，目標必須改變，權(quán)限必須改變，管理政策必須改變，組織結(jié)構(gòu)必須改變，獎勵制度必須改變。到最后，公司如果想長久生存并發(fā)展下去，惟一不改變的應(yīng)該是核心價值觀。作為員工與企業(yè)為之奮斗的最高綱領(lǐng)，核心價值觀能夠統(tǒng)攬全員的思想和意志，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。
2、目標價值觀
目標價值觀是指公司要獲得成功必須擁有但目前暫不具備的價值觀。例如，某家公司需要發(fā)展一種新的價值觀以支持新的公司戰(zhàn)略，或者滿足不斷變化的市場和行業(yè)的需求。
要謹慎處理目標價值觀，以保證不會削弱核心價值觀。有這樣一家公司，該公司極為重視努力工作和奉獻精神，員工們常常工作到很晚，周末也常加班。后來，管理層感到有必要把“要工作也要生活”補充為公司的目標價值觀。但最后他們決定放棄，因為他們擔心這樣做會把員工搞糊涂，不清楚什么才是公司最重要的。
因此，目標價值觀應(yīng)作為核心價值觀的有益補充，決不能影響甚至替代核心價值觀的核心地位。
3、基本價值觀
基本價值觀反映的是任何員工所必須具備的行為和社交的最低標準。不同公司的基本價值觀差異不大，尤其對同一地區(qū)或同一行業(yè)的公司來說更是如此。這就意味著我們不可能憑借基本價值觀把一家公司與其競爭對手區(qū)分開來。
有些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)比較容易混淆核心價值觀和基本價值觀。譬如，很多企業(yè)將“誠信”作為企業(yè)的核心價值觀，他們拒絕雇傭曾經(jīng)在履歷表上弄虛作假或者對過去工作經(jīng)歷提供不真實信息的人。盡管這些企業(yè)宣稱的價值觀毫無疑問是正確的，而且絕大部分組織都有類似的政策，但除非企業(yè)能夠采取極其嚴格的措施，表明自己比別的公司擁有更高的誠信標準，否則“誠信”只能被視為公司的基本價值觀，而不是核心價值觀。
4、附屬價值觀
附屬價值觀是自然形成的，不是由領(lǐng)導(dǎo)者有意培植的，會隨時間的推移在公司生根。附屬價值觀通常反映了組織中員工的共同利益或特性。附屬價值觀對公司起著很好的作用，比如可以幫助營造一個包容的氛圍。但附屬價值觀也會因為排斥新的機會而起消極作用。管理者不能混淆核心價值觀和附屬價值觀，否則會釀成大禍。
有一家叫SAK ELLIOT LUCCA的時裝公司，最初曾試圖區(qū)分附屬價值觀和核心價值觀。這家公司位于舊金山的蘇瑪區(qū)，早期員工都是些單身人士，他們在周日的晚上聚會，穿著黑衣服。為此，這家公司無意中就浸染了這些員工的價值觀——時髦、年輕、酷。但是，隨著公司的成長，經(jīng)理們意識到了兩個問題：如果只錄用有SAK風(fēng)格的趕時髦的年輕人，公司就沒辦法招聘到合適的員工；此外，還可能在不經(jīng)意中忽視那些能夠為公司做出重要貢獻的年齡較大的已婚員工。為此，公司努力讓員工明白，只招收時髦的員工與SAK的核心價值觀——信任（為人誠實可信）、行為（獨立做決策）以及主人翁精神（把自己當作公司的主人）沒有必然的聯(lián)系。即使“不時髦”的人也應(yīng)該被錄用，只要他們擁戴公司的核心價值觀。今天，SAK公司已成長為一個真正的多元化大型企業(yè)，大大拓展了自己的產(chǎn)品線，占據(jù)了更廣闊的市場。
拓展：企業(yè)價值觀的重構(gòu)的原因
企業(yè)價值觀的重構(gòu)是企業(yè)與員工從對立走向和諧必由之路。
當打工者通過艱辛的努力而成為資本所有者時，其對待雇員的態(tài)度和企業(yè)管理的模式絲毫不會比他以前的老板好多少�！皢T工是企業(yè)的員工，員工是企業(yè)的財富，企業(yè)是員工的歸屬，以企業(yè)為家”等等普通的口號基本上沒有人懷疑其合理性。
以團隊精神為代表的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和文化建設(shè)其實收效甚微；優(yōu)秀企業(yè)的文化建設(shè)較好是因為它已經(jīng)是優(yōu)秀的企業(yè)，而不是靠企業(yè)文化建設(shè)使其成為優(yōu)秀企業(yè)的；企業(yè)在強調(diào)各項管理理念和企業(yè)價值觀時，其核心的目的無非是要解決企業(yè)與員工的關(guān)系問題，讓員工真心實意的為企業(yè)工作是企業(yè)文化建設(shè)的目的，然而正是這種功利主義的目的本身造成了企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)，從而造成我國企業(yè)文化建設(shè)鮮有真正的成功者。
盡管通過20多年的改革開放，中國從物質(zhì)生活到精神領(lǐng)域都發(fā)生了巨大的變化，但無可否認的是，我們的基本價值觀仍處于傳統(tǒng)價值的籠罩之下，且不說“辯子戲”讓學(xué)生們沉浸在“阿哥，格格”的向往中，就是在廣東苦于“打工”的最自由的青年們，也恨不得美國多幾個大樓倒下去，哪怕影響數(shù)十萬在中國沿海“打工者”的就業(yè)也在所不惜。理性和反思的缺乏，理念和利益的脫節(jié)，隨著市場經(jīng)濟的深入將造成更多的“價值觀的真空”，造就更多的人格不統(tǒng)一，或缺乏獨立人格的極端利已主義的“經(jīng)濟人”。這是我國企業(yè)進行文化建設(shè)的基本外部文化環(huán)境。
正是在這種由傳統(tǒng)價值觀向現(xiàn)代價值觀轉(zhuǎn)變過程中存在的“價值觀”的真空，造就了極端利已主義的流行，基于這一點，幾乎所有的企業(yè)在進行企業(yè)價值觀的確立時，都把反對“個人主義”，強調(diào)“團隊精神”列為基本出發(fā)點。然而，這種以換了個說法的“集體主義”的價值觀真的能起到指導(dǎo)市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)價值觀的作用嗎？答案是否定的，因為我們從小都在接受“集體主義” 價值觀的教育，這種價值觀與市場經(jīng)濟的基本價值觀的不一致使其不具備指導(dǎo)市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)文化的作用。我國數(shù)千年整體主義的傳統(tǒng)和幾十年集體主義的教育，企業(yè)團隊精神的培訓(xùn)教育只能算是“火上燒油”，而不是“雪中送碳”，從方向上來說無益于企業(yè)精神的塑造。
那么企業(yè)文化建設(shè)的正確方向是什么呢，我們認為應(yīng)該是員工“個體精神”的確立。如果說是什么原因造成了亞洲企業(yè)與美國企業(yè)在創(chuàng)新精神和變革精神上的區(qū)別的話，那只能是個體精神的區(qū)別。如果把企業(yè)看成一個小社會的話，那么我國的企業(yè)（無論國有還是民營）更多的是一個基于傳統(tǒng)整體價值觀的小社會，在這個小社會中，存在嚴格的等級禮儀制度，人必須在這個網(wǎng)中找到一個位置，在集體的名義下，每個人必須忠于集體，個人成為企業(yè)的附屬品， 個人的意志依附于集體，甚至個人的人身權(quán)利與企業(yè)緊密相關(guān)（在國企更為明顯）。在這種環(huán)境下，再強調(diào)團隊的精神只能是增加企業(yè)的集權(quán)性，抑制企業(yè)的創(chuàng)新力。沒有對企業(yè)價值觀念的方向性的突破，必然不可能帶來企業(yè)文化的真正活力。
為什么個體精神是企業(yè)文化建設(shè)的方向呢？這里，我想就有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)提出以下看法，以供探討。
一、財務(wù)權(quán)的確立是企業(yè)與員工建立正確關(guān)系的基礎(chǔ)
在市場經(jīng)濟的條件下，交易是以財產(chǎn)的所有權(quán)為基礎(chǔ)的，企業(yè)和員工之間，應(yīng)該明確的承認是一種自由的交易活動，這種交易是企業(yè)方以貨幣或其它福利的形式購買員工的勞動。因此，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其區(qū)別在于股東，而不在于員工，無論是給國有企業(yè)工作，還是給民營企業(yè)工作，其本質(zhì)是一樣的。員工擁有對自己的勞動的所有權(quán)，有權(quán)選擇交易的對象，有權(quán)根據(jù)市場的情況給自己的勞動定價。同樣企業(yè)也擁有對等的權(quán)力。
企業(yè)的股東擁有股權(quán)以及相應(yīng)的權(quán)力是理所當然的，這是股東的財產(chǎn)權(quán)，企業(yè)的員工是不能以任何借口無償取得的。期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，MBO等是當前比較流行的企業(yè)激勵方法，但是，具不說這些辦法的效果如何，僅從理性和邏輯上來看，也是難以成立的，因為其違背了市場經(jīng)濟的財產(chǎn)權(quán)和自由交易的原則。以MBO為例，其實是典型的內(nèi)部人控制行為，即使企業(yè)股權(quán)要轉(zhuǎn)讓，也應(yīng)該在公開、公正的競爭環(huán)境下進行，而不是由企業(yè)經(jīng)營層來壟斷，其經(jīng)營管理者所處職位與企業(yè)的股權(quán)是沒有必然聯(lián)系的。
明確和理順股東方、企業(yè)、雇員的財產(chǎn)關(guān)系是處理好三方關(guān)系的基礎(chǔ)。對于員工來說，如果不擁有股權(quán)，其收益只能來源于勞動所賣的價格，當然這里有好多的計價方法（就是我們通常所說的工資、獎金、提成等等）。所以，對企業(yè)股權(quán)所有者來說，不管是國家還是私人，其可理直氣壯的堅持其權(quán)力，沒有必要在經(jīng)營管理人員的壓力下，被迫派送股權(quán)或分紅權(quán)。當然，為了激勵，股東自己愿意拿出部分股權(quán)來獎勵是股東的個人行為，他有權(quán)處理自己的財產(chǎn)，包括股權(quán)。
二、人格的獨立與平等是企業(yè)與員工保持良好關(guān)系前提
一個十分普遍而有趣的現(xiàn)象是，年輕人在談到對工作所在企業(yè)的看法時總是說到：“打工有什么意思，還是自己干才行”。為什么這么多的優(yōu)秀青年熱衷于自己創(chuàng)業(yè)呢？當然從積極的一面來看，這種現(xiàn)象是市場經(jīng)濟活力的表現(xiàn)，是推動市場進步。但從另一個角度來看，也是我國企業(yè)難以做大做強的原因之一，到了一定的時候，有了一定基礎(chǔ)和能力的經(jīng)營人才總是想自己來創(chuàng)業(yè)，這使得企業(yè)缺乏支撐做大做強的高層管理人才。只要到的一定的管理層級，總是盯著股權(quán)，這也是目前經(jīng)理人的現(xiàn)狀。
為什么經(jīng)理人傾向于自己創(chuàng)業(yè)呢？如果經(jīng)理人是這種想法，那么不具備經(jīng)理人資格的普通員想法恐怕更多的是“無賴”了。這里有好多的解釋，沒有歸屬感，利益分配不合理等等！但我們認為最核心的問題是現(xiàn)有企業(yè)文化是建立在傳統(tǒng)價值觀的大環(huán)境之下的文化，具備傳統(tǒng)價值觀中所固有的人格的不獨立性和不平等性，而這與市場經(jīng)濟的根本要求是相違背的。
“司機成保姆，文秘成小秘”的現(xiàn)象，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或所有者在企業(yè)內(nèi)的特權(quán)地位等，這些都表明在現(xiàn)行的企業(yè)文化下，員工不具備或不完全具備獨立的人格，更談不上人格的平等。在現(xiàn)有的企業(yè)中，諸多的違法現(xiàn)象（比如報搜身、克扣工資等）只是對個體人格的不尊重的冰山一角，而個人的意志、個人的平等、個人的精神恰恰又是市場經(jīng)濟的核心。因此，我們有理由認為，要建立企業(yè)和員工之間的良好關(guān)系和心態(tài)，必須改變傳統(tǒng)價值觀中只重視整體，忽視個體意志和權(quán)力的習(xí)慣。
我們不能說現(xiàn)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對員工不關(guān)心，不愛護，不聽取員工的意見，恰恰相反，現(xiàn)有的大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都認識到員工的重要性，都提出“以人為本”的經(jīng)營思想。關(guān)鍵在于以“企業(yè)人本思想”反對“企業(yè)集權(quán)思想”，只能是越反越“集權(quán)”，因為“以人為本”只是企業(yè)為達到目的的功利主義提法而已，這和“科技為本”沒有區(qū)別，人始終沒有成為企業(yè)的目的。不能從現(xiàn)代化的價值觀來改造企業(yè)文化，是難以建立適應(yīng)市場經(jīng)濟的企業(yè)文化的。
當企業(yè)的員工自豪于“我是華為人，我是海爾人”時，個體人格獨立性的缺乏反射出了企業(yè)文化建設(shè)的失敗。只有當員工自豪說到“華為是我們的公司，海爾是我們的公司”時，企業(yè)文化才是真正的成功（這里的“我們的”不是指所有權(quán)意義上的，而是企業(yè)文化意義上的）。
三、個體精神是企業(yè)管理人員和員工承擔責任，發(fā)揚創(chuàng)新精神的前提
“我的一切由我負責”是個體精神的核心，在擁有個體自由和平等的前提下，那么個人對自己的行為必然負有不可推卸的責任。在傳統(tǒng)的整體意識下，由于個體只是集體機制上的“螺絲釘”，所以在人人都是主人翁的情況下，企業(yè)興亡，人人有責，而實際成了人人不負責任，可以把一切歸咎于外部環(huán)境和機制。沒有個體人格的獨立，自然不會有具體人格化的責任。于是看似以集體利益為最終出發(fā)點的集體主義，最終造成的結(jié)果是對集體利益最大的傷害。
個體意識的提倡，就是要包括對“個體承擔責任”的倡導(dǎo)，不能因為集體的失誤而對個體的責任進行推諉�！按蠹叶挤稿e”不能成為自己也犯錯的托詞。在企業(yè)提倡個體精神，就是要鼓勵和發(fā)揚勇于承擔責任的精神，在自己對自己的決策、管理、日常工作承擔責任的同時，才能真正做到即對自己的行為負責，也做到對企業(yè)的負責。
我們在咨詢工作中，有一個體會就是，在訪談中，幾乎所有的企業(yè)內(nèi)部人員，沒有人從自己應(yīng)該在企業(yè)中承擔什么角色，自己應(yīng)該反思那些工作的不足，而是在談到企業(yè)的經(jīng)營、體制、其它部門的問題時不乏“真知卓見”。這種缺乏反思的行為，不能說是個人有什么問題，而是在傳統(tǒng)價值觀的基礎(chǔ)上，總是容易把一切的責任歸于外部原因。再加上企業(yè)文化對集體意識，而不是個體責任的強調(diào)，自然也形成這種普遍的“集體的憂患意識”，員工對企業(yè)的問題談得頭頭是道，而對自己工作的改善卻無從入手。
企業(yè)的重要職責是創(chuàng)新，而且在日新月異的市場經(jīng)濟時代，沒有創(chuàng)新的意識，不具備創(chuàng)新力的企業(yè)是很快會被淘汰的。而這種創(chuàng)新的意識和價值傾向，是不可能離開社會的土壤而在企業(yè)里單獨成長的。應(yīng)該說，我國很多的優(yōu)秀的企業(yè)進步很快，充分顯示出了面對市場變化的積極的適應(yīng)力，但是，我們也應(yīng)認識到，我國現(xiàn)有企業(yè)的創(chuàng)新大多是輸入性的創(chuàng)新，更多的是學(xué)習(xí)、模仿的結(jié)果，培育內(nèi)生性創(chuàng)新機制的企業(yè)文化仍然遠遠不夠。
創(chuàng)新的主體必然是個人，我們說企業(yè)具有創(chuàng)新力，歸根結(jié)底是其企業(yè)擁有較多的具有具體創(chuàng)新力的員工，能否建立一個讓個體創(chuàng)新人才培出的文化和機制，才是企業(yè)培育創(chuàng)新力的關(guān)鍵。而這一點與企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀是分不開的，個體創(chuàng)新的前提必然是個體人格的獨立與平等。沒有這種平等，創(chuàng)新只能是無源之水。正因為內(nèi)生創(chuàng)新力的不足，我國現(xiàn)有企業(yè)大多依靠的引入外部的制度、人才、技術(shù)等以適應(yīng)市場的變化，因此缺乏核心的競爭力。這種外部的引入如果不能從價值觀念和機制上給企業(yè)帶來根本的改變，那么這種引進就必須重復(fù)不斷，因此只能是追隨者，難以成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。
我們認為：企業(yè)內(nèi)個體精神的確立是企業(yè)內(nèi)生創(chuàng)新力的根源，個體精神所倡導(dǎo)的“個人奮斗”的精神是企業(yè)精神的源泉，在企業(yè)培育具有個體精神的企業(yè)文化才是企業(yè)永保創(chuàng)新和領(lǐng)先的基礎(chǔ)，才能造就真正的核心競爭力
四、“個體精神”使企業(yè)與員工從對立走向和諧
在傳統(tǒng)的二元思維方式下，集體與個人，要么維護集體，犧牲個人意志，要維護個人的意志，必然會傷害集體的利益。正是這種二元思維造就了目前我國企業(yè)文化建設(shè)在目標上的偏差性�！吧鐣侨说纳鐣髽I(yè)是人的企業(yè)”，只有承認人在企業(yè)中的非工具性地位才能使企業(yè)與員工達到真正的統(tǒng)一體。個體精神的宏揚，而不是集體主義的灌輸才是企業(yè)價值觀建設(shè)的方向
1、企業(yè)價值觀的目標的重新定位
要使企業(yè)價值觀建設(shè)真正成為企業(yè)管理的重要有效的方式，能激發(fā)員工自覺地工作積極性，降低企業(yè)的管理控制成本，使企業(yè)成為一個即統(tǒng)一、又具有創(chuàng)新力和對市場的快速應(yīng)變力的團隊。對企業(yè)價值觀建設(shè)的目標和方向必須要進行重新定位。
首先，企業(yè)要突破簡單功利主義的“團隊精神”的束縛，引入對強調(diào)人格獨立、尊重和平等的“個體精神”。承認員工個人追求自身利益的合理性和現(xiàn)實性，強調(diào)員工通過對自己負責的努力的工作和奮斗達到目標的可能性，在企業(yè)內(nèi)形成尊重個人的良好氛圍和習(xí)慣。
其次，在企業(yè)內(nèi)明確員工作為獨立的人的基本權(quán)力和利益，將個人的關(guān)系與工作關(guān)系區(qū)分開來，在工作職權(quán)上、責任上要明確，減少因個體獨立性而形成的性格、愛好等因素對工作的影響，不將員工個體的非工作的生活內(nèi)容納入工作的考察范圍。尊重員工在工作職能之外的個人空間。
第三，承認員工個性的多樣性，不要指望通過企業(yè)的培訓(xùn)和價值觀的灌輸來改變員工的個性和基本人身觀、價值觀。實際上，在這方面費力是徒勞無益的。公司文化建設(shè)和培訓(xùn)的重點應(yīng)該是在承認和尊重個性多樣化的基礎(chǔ)上，著眼建立一個有序的秩序來維持企業(yè)工作的有序性，發(fā)揮員工個性不同而造成的創(chuàng)造能力，也讓員工理解和支持企業(yè)在某些方面對員工統(tǒng)一性要求的必要性。
第四，正因為承認和尊重員工的人格的獨立和平等，這要求公司建立現(xiàn)代管理制度，要求管理的規(guī)范化和科學(xué)化，以制度來保證員工在追求自身利益的同時，不能損害其它員工和企業(yè)的利益，強調(diào)員工對自己的行為的責任感。
2、正視員工在企業(yè)的現(xiàn)實性需求，同時員工對企業(yè)不應(yīng)有超現(xiàn)實的過高期望
企業(yè)與員工這所以能結(jié)合在一起，在于其有共同的利益，有交換的價值，企業(yè)與員工是一種契約關(guān)系。在這個交換中，雙方都能給予對方提供有價值的東西。我們不能超出現(xiàn)實來談員工的工作。
國內(nèi)很多企業(yè)在感嘆現(xiàn)在的人才太少，招能人不易。其實準確的說不是人才太少，而是愿意在其企業(yè)所出的價格范圍內(nèi)，愿意來進行勞動交換的人才太少。在市場經(jīng)濟下，員工的價格也同樣是由市場供需形成的。而在同時，一些外資企業(yè)進入中國的重要原因之一就是中國有大量的優(yōu)質(zhì)低價的人才。這什么會出現(xiàn)這樣的反差呢？
企業(yè)對員工現(xiàn)實性需求的滿足，是企業(yè)在人才市場上具有競爭力的基礎(chǔ)。即然承認員工需求有合理性，就應(yīng)該對員工在企業(yè)能得到什么進行分析，如果企業(yè)不能給予員工合理的需要進行滿足，那么只強調(diào)員工對企業(yè)的貢獻是不可能的。這不是員工的素質(zhì)問題，而是市場交換的基本原則問題。同樣的，人的需求是很多的，因此，企業(yè)不可能滿足員工和所有要求。我們根據(jù)ERG理論來看看企業(yè)應(yīng)滿足員工什么樣的需求。
——生存的需求
這是企業(yè)應(yīng)該給予員工的基本保障，如果這一點達不到，那么要員工為企業(yè)工作是不合理的，也是不可能的。當然這種生存需求的條件是隨社會經(jīng)濟進步逐步提高的。希望企業(yè)能給予基本生存的保障，而且能讓其生活得更好，這是員工進入企業(yè)的普遍的要求。
——聯(lián)系的需求
這里有兩個重要的需求，一是社會交往形成的情感交流的需求，另一個員工作為獨立的個體，希望得到尊重的要求，正是在這處層次的需求上，是大多數(shù)企業(yè)做不好的。也是這處層次的需求滿足程度，決定企業(yè)價值觀和文化建設(shè)的成敗。
——員工的自我發(fā)展的要求
人有成功，實現(xiàn)自己的需要是很值得提倡的，企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工通過努力工作實現(xiàn)自身的價值。但在這一點上，員工對公司的期待不宜過高，因為企業(yè)能給予員工的機會畢竟有限。很多企業(yè)在對外宣傳時，總是過于強調(diào)企業(yè)對員工成功的機會。這樣，會造成員工對企業(yè)過高的期望，一旦進入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)滿足不了時，就會滋生消極情緒。因此，企業(yè)最好不要給予員工這方面的承諾。
3、企業(yè)不是員工的歸屬，員工對企業(yè)也不應(yīng)存在“歸屬感”的要求
現(xiàn)在企業(yè)中很流行一個概念就是“歸屬感”，對于很多企業(yè)來說，特別是一些民營企業(yè)家，他們非常重視員工的這種歸屬感，這表明了我國民營企業(yè)在觀念上的重大進步。但從市場經(jīng)濟基本價值觀的角度來看，這種提法是不合適的。我們認為，“歸屬”是一個帶有人身依附關(guān)系的概念，這與市場經(jīng)濟要求個人獨立、自主、平等的核心價值觀是不相符的。
但為什么員工那么看重“歸屬感”呢，這至少與我國市場經(jīng)濟價值觀還沒根本確立，還處于傳統(tǒng)價值觀的影響是分不開的。對普通員工來說，這種歸屬感更多的指的是一種穩(wěn)定感，為什么國企少有人提歸屬感，因為國企已經(jīng)給了員工一種穩(wěn)定感。人需要穩(wěn)定的生存保障是無可厚非的，西方工業(yè)化國家在對員工的保障上主要是由社會來承擔。由于我國目前社會保障體系還不完善，因此，員工把穩(wěn)定的希望寄托在企業(yè)身上，即使以人身權(quán)的獨立性為代價也在所不惜。因此，對“歸屬感”的需求將在一定的時間內(nèi)，仍是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，但由于其本身在根本價值觀念上與市場經(jīng)濟的不協(xié)調(diào)，其必將隨著個體意識的覺醒，個體精神的發(fā)揚而淡出歷史。
綜上所述，“個體精神”，包括個體的責任意識、奮斗意識、獨立的思考精神、人格的平等，才是市場經(jīng)濟條件的企業(yè)價值觀的基礎(chǔ)。只有建立在對個體意識的現(xiàn)實性的充分認識和尊重的基礎(chǔ)上，拼棄不切實際的寄希望于個體的對集體的無條件的奉獻精神的培訓(xùn)教育，才能真正讓企業(yè)與員工結(jié)成共同的利益體，才能正確確立企業(yè)與員工各自的正確位置，使企業(yè)與員工從對立走向和諧。
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