銷售人員績效考核方案

時間：2024-09-04 07:29:49 績效考核我要投稿

銷售人員績效考核方案

　　為了確保事情或工作得以順利進行，預先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編精心整理的銷售人員績效考核方案，希望能夠幫助到大家。

銷售人員績效考核方案

銷售人員績效考核方案1

　　一、前言

　　隨著我國經濟的興起，越來越多的技術服務企業(yè)逐漸涌現，他們并不生產制造具體的實物，而是提供各種技術服務、解決方案等無形的產品。技術服務企業(yè)往往擁有掌握專業(yè)技術的核心人才，側重技術研發(fā)，側重自主創(chuàng)新，有些甚至擁有自主知識產權。

　　技術服務企業(yè)的產品往往擁有較高的技術含量，難以被模仿，客戶群體為有技術需求的高端客戶。其營銷人員與一般企業(yè)的營銷人員不同，除需具備良好的溝通能力和營銷技能外，還需具備與產品相關的專業(yè)知識，使其能精準的了解客戶需求，并將客戶需求傳達給研發(fā)技術部門，為客戶提供針對性服務。往往許多技術服務企業(yè)的營銷人員是由專業(yè)技術人員再接受營銷方面的培訓轉型而來的復合型人才。對于這類人員薪酬方案的設定成為了許多企業(yè)的難題。

　　二、幾種幸見的薪酬方案分析

　　技術服務企業(yè)性質往往以國有和外資居多。依托國有科研院所、外資機構的技術實力設立。企業(yè)性質不同，對于營銷人員薪酬的設計也有所不同，下面我們就常見的幾種形式進行分析。

　　(一)純工資

　　在計劃經濟體制下，技術服務企業(yè)多為國有科研院所等事業(yè)單位，工資由國家財政行政撥款，薪酬方案為按職別分等級的純工資方案。它使營銷人員收入有保障、有助于團隊協(xié)作、有助于培養(yǎng)企業(yè)長期客戶、有助于減少短期急功近利的行為。但隨著改革開放的深入，這種與個人業(yè)績無關的薪酬會讓人覺得薄待業(yè)績優(yōu)良者而厚待業(yè)績惡劣者，不僅會降低個人的開拓性，而且會降低整體營銷隊伍的積極性，這種薪酬方案已逐步被“工資+獎金”的方案取代。

　　(二)工資+獎金

　　這種方案中，營銷人員除了可以按時領取工資外，還可以因為完成一定量的營銷工作而獲得獎金，對于當時收入尚未多元化的營銷人員來說有一定激勵作用。獎金及時彌補了純工資的不足，是對營銷人員一種物質和精神的雙重激勵。由于這種方案是以調動廣大企業(yè)員工的積極性從而搞好企業(yè)為出發(fā)點。故還存在純工資方案的一些痕跡。獎金與銷售額掛鉤并不緊密，隨著營銷人員銷售業(yè)績的上升，激勵實際上是不斷下降的。尤其是到了后期國有企業(yè)的獎金最終成了企業(yè)對于廣大員工的一種普遍化的獎勵，在外資企業(yè)逐步進入國內市場的競爭中，“工資+獎金”的方案也失去了起初的競爭力。

　　(三)工資+傭金

　　這種方案最初多被外資企業(yè)所采用，有些國內企業(yè)現也逐步推行。與“工資+獎金”的方案最大的區(qū)別是獎金的發(fā)放與銷售額關系不大，而傭金的發(fā)放則是與銷售額緊密聯(lián)系在一起的。這種方案是把銷售額按百分率提成作為傭金，連同工資一起支付。在保證營銷人員有部分穩(wěn)定收入的情況下，又保持了對營銷人員較高的激勵。

　　工資與傭金的比例，以及傭金占銷售額的比例是在實踐中需不斷探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期內薪酬方案的相對穩(wěn)定性。對于知名度較高、管理體制趨于成熟、客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于企業(yè)整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，更有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業(yè)內部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個企業(yè)處于起步階段，需要依賴營銷員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激營銷員工的工作積極性。國有技術服務企業(yè)大多偏重科研投入，營銷投入偏弱，其營銷人員傭金比例較重視營銷推廣的外資企業(yè)偏低。

　　(四)工資+傭金+獎金

　　這種薪酬方案兼顧了“工資”、“傭金”、“獎金”三者，在以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜恕⒗脗蚪鸷酮劷鹨源龠M銷售工作的同時，增加了營銷人員的安全感，提高了他們對企業(yè)的忠誠度，有利于銷售工作的良性發(fā)展和企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　在技術服務企業(yè)中，因其對營銷人員的專業(yè)技術能力要求高，營銷人員與研發(fā)人員同樣是稀缺資源。而且隨著外資企業(yè)的競爭加劇，營銷人員也會通過比較，考慮在目前企業(yè)中的`收入是否合理，同時也會與企業(yè)其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得，所以有必要將其薪酬維持一定的水準，“工資+傭金+獎金”為較有競爭力的薪酬方案。

　　(五)工資+團隊獎勵金

　　“傭金”通常與個人銷售額掛鉤，企業(yè)難以推行團隊協(xié)作的營銷文化，所以許多大型技術服務企業(yè)引入了團隊獎勵金。將全體營銷人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人團隊獎勵金=總獎勵金×(個人貢獻／全體貢獻)。獎勵金按銷售額的百分比提取。這樣，不僅引導員工重視團隊合作，減少追求短期利益對企業(yè)的損害，同時也體現了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進取心。然而個人貢獻比例的確定如何能客觀衡量，也是企業(yè)需進一步規(guī)范的。

　　(六)基于平衡計分卡繢效考核調整的固定工資+浮動工資

　　平衡計分卡是基于一個較為完整的價值鏈所建立起來的戰(zhàn)略和績效管理工具，其四個維度的指標兼顧了短期與長期、成果與動因、外部與內部之間的平衡。平衡計分卡考核指標可從企業(yè)逐級分解到部門和個人，基于對企業(yè)、部門、個人KPI績效考核結果而決定的固定工資與浮動工資，是目前較流行的薪酬設計方案。

　　將企業(yè)、部門、個人三者KPI的完成成果，附加按不同部門、不同職級設置的權重，計算得出個人總績效。職級越高，企業(yè)KPI所占比重越高，部門KPI、個人KPI所占比重越低；職級越低，個人KPI所占比重越高，部門KPI、企業(yè)KPI所占比重越低。再根據個人總績效得分，調整固定工資增長比例和計算浮動工資。這種薪酬計算方法將企業(yè)、部門、個人三者績效有機結合，解決了企業(yè)利益、部門利益、個人利益的沖突，以達到利益的平衡點。將對于營銷人員的業(yè)績要求寫入KPI指標，可測量性、可操作性增強。目前世界500強企業(yè)有近半采用了此方案，國內部分企業(yè)也在逐步借鑒引用。

銷售人員績效考核方案2

　　1.1績效考核

　　績效考核,是一種正式的員工評估制度,它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y果可以直接影響薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現,在實現企業(yè)經營目標的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

　　1.2績效主義

　　績效主義,就是“業(yè)務成果和金錢報酬直接掛鉤,職工是為了拿到更多報酬而努力工作”。績效主義為衡量業(yè)績,首先必須把各種工作要素量化。但是大部分工作是無法簡單量化的。公司為統(tǒng)計業(yè)績,花費了大量的精力和時間,而在真正的工作上卻敷衍了事,出現了本末倒置的傾向。因為要考核業(yè)績,幾乎所有人都提出容易實現的低目標,這樣“挑戰(zhàn)精神”就消失了。公司不僅對每個業(yè)務部門進行考核,還對每個人進行經濟考核,由此決定每個人的報酬。最后導致的結果是,部門間的“墻”在加厚,員工內部也出現不良競爭,導致公司資源的內耗,不利于企業(yè)的發(fā)展。績效主義企圖把人的能力量化,以此做出客觀、公正的評價,但事實上不易做到。它的`最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待,而是一切都看指標、用“評價的目光”審視部下,缺乏人性化管理。

　　2 業(yè)務績效考核方案

　　被奉為圣經的“績效管理”,到企業(yè)里非但不能發(fā)揮作用,反倒起了相反的作用,有些人把目標管理和績效考核稱為“洋垃圾”。這是績效管理錯了,還是企業(yè)錯了,還是兩者都錯了。在這種存在爭議的大環(huán)境下,應該說績效考核還是必要的�？冃Э己说某晒εc否,在于實施績效考核的環(huán)境是否適合,績效考核方案的本身是否合理可行。

　　當前美元匯率下降,原材料成本上升,給出口型公司帶來了不少壓力。某公司為出口型專業(yè)制造公司,面對這種出口形勢,將營銷中心設為獨立核算的利潤中心,目的是為了能夠更好把控資金,降低應收賬款的資金成本,降低生產成本,提高產品質量,提高產品銷量,提高公司抗風險能力。并將資金損失、訂單異常費用和業(yè)務量同時列入了績效考核的范圍。

　　某公司業(yè)務部劃分為多個業(yè)務組。每個業(yè)務組由多個業(yè)務員組成,含一個業(yè)務組組長,業(yè)務組長負責組內管理,承擔組內責任。各業(yè)務組長歸屬于營銷總監(jiān)管理,營銷總監(jiān)歸屬于總經理管理,總經理和營銷總監(jiān)對整個公司的業(yè)績負責。

　　公司擬定了針對業(yè)務組的季度績效考核,針對業(yè)務組成員的月份內的績效考核。此外公司還擬定了月份內的業(yè)務提成方案。在此考核模式下,公司只對業(yè)務組進行業(yè)務量的績效考核。對于業(yè)務組內非組長的業(yè)務員,并不進行業(yè)務量的績效考核,而是采用每月業(yè)務員自評結合組長評定的方式來考核�？己说闹笜酥饕�:工作能力,工作態(tài)度和自我展示能力的評價。此外對于組長的考核,還包括每個月應收賬款的回籠情況的考核,并設定基本工資的20%為獎金。

　　在這將要討論的是針對業(yè)務組的季度績效考核。而對于業(yè)務員月份內的績效,以及以“銷售額×提成率×回款率”形式確定的月份內的業(yè)務提成方案不作討論。

　　公司這種考核組織方式帶來以下好處:

　　第一,將量化與非量化的管理結合起來。通過選擇優(yōu)秀業(yè)務員來擔任組長,以此,通過業(yè)務組長的個人工作影響能力及管理能力來不斷提高業(yè)務隊伍的素質,從而提高整個業(yè)務部的量化業(yè)績。

　　第二,將指標評價法和人性化的管理結合起來。指標評價只對業(yè)務組整體進行量化考核,而對組內業(yè)務員的考核則采用“自我展示”形式的管理考核。

　　第三,采用業(yè)務組間的績效評比方式與采用業(yè)務員間的績效評比方式相比,前者給公司帶來的資源內耗要小,有利于提高工作效率,有利于公司資源的組內共享,緩解公司有限資源的競爭格局,提高資源利用率,形成符合公司發(fā)展的積極氛圍。

　　第四,采用業(yè)務組間的績效評比方式有利于應收賬款的回籠,有利于提高資金的運作效率。組長對應收賬款回籠情況進行周報(包括本周收款情況及下周到款預測),從而對回款情況加大管理力度,提高資金運作效率。

　　2.1 營銷中心業(yè)務組績效考核方式

　　2.2 指標分析

　　2.2.1 “業(yè)務組考核期銷售收入×回款率×分配系數”為績效獎獎金總額

　�、� 確定考核期限。考核期限的確定與行業(yè)性、行業(yè)是否存在淡旺季等因素有關�？己似谙薅ǖ眠^短,有可能使業(yè)務壓力過大,獎金金額過低,使業(yè)務失去信心。相反,如果定得過長,同樣會降低業(yè)務的積極性。

　�、� “分配系數”的確定與銷售利潤率,公司規(guī)模,公司性質及行業(yè)性質等因素有關。假設,公司考核期銷售為USD2,000萬,管理層根據公司利潤率,業(yè)務員數,行業(yè)發(fā)展狀況等因素,確定分配系數為4‰,測得回款率為87.5%。則有: 。

　　2.2.2 業(yè)務組考核期間的銷售毛利率

　　訂單退稅后銷售毛利潤=訂單銷售收入-訂單采購成本-與訂單相關直接銷售費用+退稅收入

　　訂單采購成本=訂單產品數×(單位變動成本+單位固定成本)

　　業(yè)務組直接相關的銷售費用,包括客戶傭金,客戶招待費等不能直接歸入某個訂單的其它費用。

　　2.2.3 考核系數A、考核系數B的確定

　　在上面的考核模式中,同時要注意利潤與銷售量兩方面對公司利益的貢獻。有“考核系數A+考核系數B=1”。對于成長中的公司,更應該注意“考核系數B”,即擴大銷量,所以考核系數B相對要定得大些。對于市場比較成熟,產品具有較強競爭力的公司,可以考慮提高“考核系數A”,即用影響毛利率的因素提高利潤。

　　2.2.4 “業(yè)務組計劃銷售毛利率”的確定

　　根據以下兩個條件,可以得出“業(yè)務組計劃銷售毛利率 =公司目標銷售毛利率”:① 業(yè)務組銷售的產品沒差異;② 公司資源共享。這可以從以往的銷售數據及產品成本的情況統(tǒng)計出“公司銷售毛利率”,即公司的目標銷售毛利率。

　　其中,n:訂單數。

　　2.2.5 業(yè)務組計劃考核期間的基本銷售額

　　根據公司的成本情況,目標利潤情況,采用本量利的分析方法確定公司的基本銷售額。根據公司以往每個業(yè)務組的銷售數據情況,確定業(yè)務組在考核期間的基本銷售額。

　　2.2.6 考核期的實際銷售額

銷售人員績效考核方案3

　�。坳P鍵詞］控價政策；汽車營銷；影響；經營改革

　�。壑袌D分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（20xx）9-0007-02

　　企業(yè)消費增長帶來的不良反應集中表現在“環(huán)保、能耗”兩方面,與我國社會主義科學發(fā)展觀理念相違背。最近幾年,城市廢氣排放量及汽油消耗量日趨增多,其背后引發(fā)的卻是嚴重的環(huán)境污染及資源耗損問題,若不及時采取政策控制則會成為制約城市經濟發(fā)展的障礙。國家制定的“控價政策”有效限定了汽車的生產銷售,但也給消費者及企業(yè)造成了多方面的影響。

　　1汽車消費調控的輔助政策

　　社會主義科學發(fā)展觀提出了經濟產業(yè)的“集約型”道路,汽車產業(yè)也需要走環(huán)保節(jié)能的發(fā)展道路。為此,20xx年6月30日,國家發(fā)展改革委、工業(yè)和信息化部、財政部公告了“節(jié)能產品惠民工程”節(jié)能汽車(1.6升及以下乘用車)推廣目錄。根據《財政部國家發(fā)展改革委關于開展“節(jié)能產品惠民工程”的通知》和《財政部國家發(fā)展改革委工業(yè)和信息化部關于印發(fā)“節(jié)能產品惠民工程”節(jié)能汽車(1.6升及以下乘用車)推廣實施細則的通知》的通知,中央財政將對發(fā)動機排量在1.6升及以下、綜合工況油耗比現行標準低20%左右的汽油、柴油乘用車(含混合動力和雙燃料汽車),按每輛3000元標準給予一次性定額補貼,由生產企業(yè)在銷售時直接兌付給消費者。

　　汽車消費是市場經濟發(fā)展的促進因素,也標志著社會群體經濟收入水平的提高。但隨著汽車購買量的增多,汽車使用導致的環(huán)境問題、能耗問題也更加嚴重,給社會群體的日常生活帶來不便,如：空氣污染、交通堵塞、油價上漲等,這些都會降低人們生活的幸福指數。為了合理引導汽車消費,國家制定了相關的輔助政策指導消費者理想購車,《汽車節(jié)能補貼政策》的推出起到了明顯的成效。由于這一“節(jié)能產品惠民工程”在全國范圍內推廣,受惠人群遠比新能源新政廣泛,同時也為國家控價政策的實施做好了前期準備。

　　2控價政策對汽車營銷的影響

　　“控價政策”本質上是在國家的領導下,科學利用經濟職能及社會公共服務職能引導產業(yè)發(fā)展,為汽車銷售行業(yè)創(chuàng)造更加穩(wěn)定持久的經營環(huán)境�？貎r政策推廣關系著汽車營銷體系的多個主體,對個人消費、企業(yè)銷售、市場推廣、產業(yè)發(fā)展等方面造成了利弊不同的影響。

　　2.1個人消費

　　價格控制是限定汽車價格的最直接方式,避免了商家之間的惡意炒作或哄抬物價,維持了汽車銷售行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展�？貎r政策推廣在調控銷售商價格時,也帶動了個人消費水平的提高。調查顯示,政府參與汽車價格控制使得國內汽車消費上升20%左右�！暗蛢r格”銷售往往是吸引消費者的最有利因素,滿足了更多消費群體的購車需求。

　　2.2企業(yè)銷售

　　相對于個人消費者來說,控價政策對銷售商的汽車營銷活動是很大的沖擊。由于價格限定在一定范圍,企業(yè)的市場價格趨于固定,原先內部制定的價格調整方案將無法正常實施。從某一方面來說,控價策略也降低了銷售商的經濟收益,尤其是在購車高峰期,銷售商每輛車的收益會減少10%～15%,銷售數量越多其損失的經濟收益也越大。

　　2.3市場推廣

　　針對不同的消費者群體,汽車制造商生產了不同檔次的汽車商品,為購買者提供了更多的消費選擇。政府參與價格調控不利于企業(yè)的市場推廣活動,品牌汽車的.市場占有率明顯降低,可以利用或者推廣的空間相對狹小。如：節(jié)能汽車補貼政策的頒布,實際上是對高檔次、大排量汽車采取的間接性控價措施,把消費主流轉移到中檔次、低排量的汽車營銷。

　　2.4環(huán)境保護

　　從客觀角度分析,處于國家控價政策下的汽車營銷也開始走“綠色環(huán)�！钡缆�,各種節(jié)能降耗、環(huán)保改革等措施進一步推廣。最為關鍵的是隨著時間的推移,“環(huán)�！北厝怀蔀槠嚑I銷的新思想,汽車銷售或商在制定市場營銷方案時充分考慮環(huán)保效果,確保了市場銷售活動的順利進行,有助于實現經濟效益增收及環(huán)境保護“雙贏”的成效。

　　2.5產業(yè)發(fā)展

　　汽車行業(yè)是工業(yè)經濟的主要構成,也是我國國民經濟未來的支柱產業(yè)。國家制定汽車控價策略是優(yōu)化產業(yè)發(fā)展的重要一步,引導了社會群體能夠理性消費,防止汽車經濟泡沫現象的發(fā)生。同時控價也能制止汽車制造商、銷售商肆意調價,從多方面維護了汽車消費者的經濟利益。未來對汽車產業(yè)堅持控價政策是必不可少的,也是倡導綠色經濟的關鍵。

　　3控價政策下的資金調控方案

　　3.1收支均衡

　　財務監(jiān)督策略的執(zhí)行可間接性地加強資金調控,屬于一類“以督代管”的經營模式。財務部門針對資金調控設計的監(jiān)督方案應從“收入”、“支出”兩方面進行,以確保各項資金調控方案“有賬可查”。財務部門負責人需嚴格按照企業(yè)提供的財務管理指標,定期查驗資金收支狀況,對存在疑問的賬務要一一核對查清,杜絕“漏賬、少賬、毀賬”等不良行為。

　　3.2詳細規(guī)劃

　　汽車營銷活動需要資金為支撐,資金調控失效也是由于資金利用空間有限或者可利用資金數額較少,給會計人員的財務工作造成了許多困難。資金籌劃的主要任務是籌集、規(guī)劃資金,能夠為企業(yè)提供足夠的資金保障。一方面,財務部結合企業(yè)未來的發(fā)展走向,積極聯(lián)系同行合作者參與投資,為自身企業(yè)的經營籌集更多的資金。另一方面,對已掌握的資金合理規(guī)劃籌集。

　　3.3資金預算

　　預算階段是統(tǒng)籌資金管理的核心環(huán)節(jié),通過預算可達到資金合理調控的要求,力爭為企業(yè)帶來最大的經濟收益。財務部門的預算工作需涉及各個方面,如：市場推廣,會計人員必須要根據掌握的資料信息,預算商品在市場推廣營銷期間的成本開銷，生產成本,預算生產加工的成本投資需考慮設備、原料、人員等因素,綜合預算、多次預算才能避免資金浪費。

　　3.4全面審核

　　資金預算是一種超前性工作,財務核算則是后期的驗收性工作,主要是對企業(yè)每一筆資金的流通狀況詳細審核。會計人員在核算中應以事實為依據,收集與資金調控相關的憑證作為核算依據。如：財務報表、采購發(fā)票、稅務發(fā)票、收支數據等,若核算時遇到賬務不清或不詳等問題,必須要查明賬務情況,涉及金額較大的賬務問題需及時匯報上級領導。

　　4借助績效考核促進營銷增長

　　2績效考核是對職員的日常工作進行詳細記錄,到達某一階段之后綜合考核評比,以確定該職員在相應階段的工作業(yè)績及辦事效率。市場經濟體制改革后,績效考核逐漸成為企業(yè)經營管理的重要措施,其能夠激發(fā)內部員工參與工作的積極性,顯著提高了營銷項目在市場的推廣速度。為了適應國家價格控制策略的新環(huán)境,汽車營銷商必須堅持績效考核方式,指導業(yè)務人員更好地開展汽車銷售活動。

　　4.1行業(yè)改革

　　面對汽車控價政策的全面推廣,汽車行業(yè)改革發(fā)展的步驟逐漸加快,績效考核制度的實施能加快人員的節(jié)奏感。如：定期對職員的工作效率詳細審定,對業(yè)務經營存在的問題及時糾正,優(yōu)化經營流程或營銷方式以創(chuàng)造更多的經濟收益。采用績效考核模式可對固定工資、績效工資分別核算,這是一種最直接的績效考核及獎勵方式,有效發(fā)揮了激勵人員的作用。

　　4.2營銷監(jiān)督

　　“激勵式”管理是新時期人員管理的先進方法,其不僅在工作制度上重新約束職員的行為,在薪資分配方面也能夠體現“多勞多得”的原則,充分帶動了人員參與工作或完成任務的積極性。許多企業(yè)基本上設置了“年終獎”項目,結合員工平時工作狀況評估后給予薪資獎勵。最終目的是為了督促人員發(fā)揮個人價值為企業(yè)創(chuàng)造利潤,促進汽車銷售額的增長。

　　4.3引導銷售

　　每年年初企業(yè)要制訂本年度的生產計劃,對現有的人員進行優(yōu)化調配,以發(fā)揮最大的人力資源價值。從根本上看,業(yè)績考核屬于一種管理策略,通過考核的方式約束職員的工作行為,引導業(yè)務人員按照標準完成銷售任務�？冃Э己朔譃槟甓�、季度、月度等不同的階段指標,在某一個時間段內督促了職員積極完成各項任務,促進了經營管理目標的實現。

　　4.4整頓經營

　　我國市場經濟正面臨著經濟全球化及經濟區(qū)域化兩大趨勢,國內、國外市場均遇到了新的挑戰(zhàn)及機遇。為了盡快適應這類發(fā)展趨勢,企業(yè)必須要對內部體制綜合改革,結合控價政策的新要求總結汽車營銷方案的不足,并結合相關措施及時整頓改進。如：根據汽車營銷績效考核的結果,分析影響績效上升的因素,通過營銷方案的優(yōu)化提高銷售率。

　　5結論

　　綜上所言,汽車消費是未來市場經濟發(fā)展的主流,對汽車行業(yè)的結構調整有著重要的意義�？紤]到市場經濟的健康發(fā)展,國家制定相關政策參與汽車營銷活動,為銷售商的市場策略提供了科學的指導。面對新的市場營銷環(huán)境,汽車銷售企業(yè)必須靈活轉變政策以盡快適應新的市場,資金調控、績效考核是汽車營銷水平提升的有效措施,能夠為企業(yè)創(chuàng)造更加豐厚的經濟收益。

銷售人員績效考核方案4

　　1、銷售情況記錄

　　銷售員的有關銷售記錄如終端客戶情況記錄、區(qū)域的銷售記錄、銷售費用的支出等，都是評估銷售員的寶貴資料。

　　2、銷售員的銷售報告

　　銷售報告主要包括銷售活動計劃報告和銷售業(yè)績報告。其中銷售活動計劃分為年度市場營銷計劃和日常工作計劃報告等。許多公司要求銷售人員制定終端銷售的年度計劃，在計劃中提出發(fā)展新客戶和增加與現有客戶交易的方案，或要求銷售人員對銷售區(qū)域的發(fā)展提出一般性意見，列出詳細的預地銷售量和利潤估計。并有銷售經理將對計劃進行研究，提出建議，并以此作為制定銷售定額的依據。銷售員的日常工作計劃由銷售員提前一周或一月提交，說明計劃進行的訪問和巡回路線。銷售主管接到業(yè)務代表的行動計劃后，有時會與他們接觸，提出改進意見等。

　　3、客戶的投訴和意見

　　在評估銷售人員時要調查銷售員有無客戶的投訴，要聽取客戶的意見。有些業(yè)務人員業(yè)績很好，但在客戶服務方面做得并不理想，這樣會影響銷售工作的進一步開展。

　　4、工作態(tài)度和表現

　　銷售員的在平時的工作態(tài)度和表現也應當列入考評范圍，一個銷售人員的工作業(yè)績再好，若工作態(tài)度和表現不好，也不是一個優(yōu)秀的銷售人員。

　　二、建立績效標準

　　評估銷售人員的績效一定要有一個合理的標準�？冃藴什荒芤桓哦�，管理者應充分了解市場情況和銷售人員在工作環(huán)境和銷售能力上的差異�？冃藴蕬c銷售額、利潤額和銷售目標一致。建立績效標準的方法有兩種：一是為每種工作因素制定特別的標準，如訪問的次數、開發(fā)終端數量等；一是將每位銷售人員與銷售人員的平均績效相互比較而制定。

　　制定公平、公正、合理有效的績效標準是不容易的。需要管理者根據過去的經驗，結合銷售人員的行動來制定，并在實踐中不斷加以調整和完善。

　　一般常用的終端銷售人員績效指標主要有十個方面：

　　1、終端的開發(fā)數量：來衡量銷售員的開發(fā)能力。

　　2、銷售量：用于衡量銷售增長狀況，是最常用的`指標。

　　3、訪問率（每天的訪問次數）：為衡量銷售員人員的努力程度，但不能表示推銷結果。

　　4、訪問成功率：為衡量銷售人員工作效率的指標。

　　5、平均訂單數目：多與每日平均訂單數目一起用來衡量、說明訂單的規(guī)模與推銷的效率。

　　6、銷售費用：用于衡量每次訪問的成本。

　　7、銷售費用率：用于衡量銷售費用占銷售額的比率。

　　8、新開發(fā)終端數目：這是開辟新客戶衡量標準。

　　9、終端風險率：用于衡量銷售員的結帳能力和抗風險意識。

　　10、毛利：用于衡量利潤的潛力。