制定績(jī)效考核
制定績(jī)效考核1
一、考核原則
1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長(zhǎng)率10% 與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分
新客戶開(kāi)發(fā)15% 每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5% 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分提交5%1。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5% 每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5% 應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的.采取相應(yīng)的政策
工作態(tài)度員工出勤率2% 月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2% 違反一次，扣2分
責(zé)任感3%
0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
制定績(jī)效考核2
一、明確績(jī)效考核的目的和意義
績(jī)效考核是為了評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，以便為員工的薪資、晉升和培訓(xùn)等方面做出決策。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核，可以激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。
二、確定績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)
績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)應(yīng)該與崗位工作職責(zé)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致�？梢詮墓ぷ魅蝿�(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)素養(yǎng)等方面進(jìn)行考核。
三、制定績(jī)效考核的'流程和周期
績(jī)效考核的流程應(yīng)該包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施和績(jī)效結(jié)果的反饋。考核周期應(yīng)該適當(dāng)，可以根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和工作性質(zhì)來(lái)確定。
四、制定績(jī)效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確，可以通過(guò)設(shè)定等級(jí)劃分、百分制、得分占比等方式進(jìn)行評(píng)分。權(quán)重的設(shè)定應(yīng)該根據(jù)不同指標(biāo)的重要性和影響程度來(lái)分配。
五、建立績(jī)效考核的數(shù)據(jù)管理和分析體系
建立績(jī)效數(shù)據(jù)的管理和分析體系，可以對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、分析和整合，為績(jī)效考核提供有力的支持�？梢允褂眯畔⑾到y(tǒng)等工具來(lái)實(shí)現(xiàn)。
六、加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通和反饋
績(jī)效考核的溝通和反饋是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)，可以通過(guò)面談、報(bào)告、郵件等方式進(jìn)行。要及時(shí)給予員工反饋和改進(jìn)建議，幫助員工提升工作能力和素質(zhì)。
綜上所述，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核方案，可以提高企業(yè)的績(jī)效水平和員工的工作熱情和積極性。HR應(yīng)該從以上幾個(gè)方面入手，制定符合企業(yè)和員工需求的績(jī)效考核方案。
制定績(jī)效考核3
一、考核目標(biāo)設(shè)定出了問(wèn)題
某企業(yè)是一家勘探設(shè)計(jì)類企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門(mén)是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項(xiàng)目大都是綜合性的，因此需要各個(gè)部門(mén)抽調(diào)人員來(lái)組成項(xiàng)目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡(jiǎn)單的指標(biāo)分解方法：業(yè)務(wù)部門(mén)A分多少利潤(rùn)、業(yè)務(wù)部門(mén)B分多少利潤(rùn)，然后再由部門(mén)決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎(jiǎng)金也是采取這種二級(jí)結(jié)算方式。結(jié)果是各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工對(duì)最終的結(jié)果都不滿意，大家都覺(jué)得分給自己的指標(biāo)太多，同時(shí)也很難將日常工作與考核指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。
在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效是自上而下的三個(gè)層次，在設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)只需要嚴(yán)格按照縱向分解思路就可以逐級(jí)分解了。但是在實(shí)際操作中，某些工作，其績(jī)效結(jié)果并不一定會(huì)從員工的工作績(jī)效中體現(xiàn)，而是從組織績(jī)效予以反映，尤其是部門(mén)“夾縫”中的工作和需要通過(guò)合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標(biāo)的方式將部門(mén)目標(biāo)分解到個(gè)人是難以行的通的。由此在兩個(gè)方面產(chǎn)生不利影響：
1、在目標(biāo)分解的時(shí)候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”
正是由于這種縱向分解目標(biāo)存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標(biāo)的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對(duì)于企業(yè)管理者而言，通過(guò)績(jī)效管理工具保證企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，也就無(wú)從談起了。
2、在進(jìn)行考核時(shí)，容易顧此失彼
如果單針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考核，必然埋沒(méi)其對(duì)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，長(zhǎng)此以往，就會(huì)養(yǎng)成員工“個(gè)人英雄主義”思想，而忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與組織績(jī)效的責(zé)任感，相對(duì)削弱整個(gè)部門(mén)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。
二、考核結(jié)果評(píng)定及運(yùn)用出了問(wèn)題
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團(tuán)。甲在A部門(mén)工作，工作成績(jī)?cè)诓块T(mén)內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在B部門(mén)工作，工作成績(jī)一般。一個(gè)年度下來(lái)，由于A部門(mén)整體績(jī)效水平偏低（只有70分），因此甲的績(jī)效得分上限是70分；而由于B部門(mén)整體績(jī)效水平很高（100分），乙的績(jī)效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問(wèn)題是，從個(gè)人績(jī)效而言，甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙，但由于受到組織績(jī)效的“連累”，最終的考評(píng)結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺(jué)得乙是“搭便車”。
不但如此，在這家企業(yè)的績(jī)效考評(píng)中，A部門(mén)和C部門(mén)之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在A和C部門(mén)工作，成績(jī)都很優(yōu)異。一個(gè)年度下來(lái)，兩組織績(jī)效得分都是100分。但由于A部門(mén)的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格，部門(mén)內(nèi)個(gè)人績(jī)效得分普遍偏低；C部門(mén)負(fù)責(zé)人要求相對(duì)較松，部門(mén)內(nèi)部個(gè)人績(jī)效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個(gè)人及部門(mén)一樣優(yōu)秀，甲的總考評(píng)結(jié)果卻不如丙。
三、問(wèn)題產(chǎn)生的.原因
綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：
1、部門(mén)負(fù)責(zé)人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異，導(dǎo)致職能部門(mén)之間整體績(jī)效產(chǎn)生差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入；
2、管理者對(duì)下屬以及員工對(duì)自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績(jī)效考核工作帶來(lái)不可避免的主觀性（在目標(biāo)設(shè)定、考核過(guò)程中都是不可避免的），造成考核“基準(zhǔn)線”的差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入。
上述問(wèn)題看似小事，但長(zhǎng)期積累下去就會(huì)有可能動(dòng)搖整個(gè)績(jī)效管理體系的初衷，可能導(dǎo)致的結(jié)果是：
其一，整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門(mén)負(fù)責(zé)人為了維護(hù)本部門(mén)員工的積極性和相對(duì)公平，勢(shì)必采取相應(yīng)的方法拉近這種差距（因?yàn)楫吘箍?jī)效考核結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對(duì)自己及下屬工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，以尋求與其他部門(mén)的相對(duì)平衡；員工則會(huì)因?yàn)楦杏X(jué)干好干壞一個(gè)樣（與組織績(jī)效較差的部門(mén)員工進(jìn)行比較而言），而失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力，向組織績(jī)效較差的部門(mén)員工看齊。
其二，組織績(jī)效相對(duì)較差的員工因?yàn)闆](méi)有壓力（考核結(jié)果已對(duì)其做出了相對(duì)肯定、與薪酬水平與組織績(jī)效高的部門(mén)員工差別縮�。�，也不會(huì)主動(dòng)尋找并持續(xù)改進(jìn)自身所存在的問(wèn)題，以至崗位工作難有提升。
以上結(jié)果的產(chǎn)生，都將使績(jī)效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門(mén)的持續(xù)發(fā)展，造成部門(mén)目標(biāo)難以順利實(shí)現(xiàn)（或不斷降低部門(mén)目標(biāo)以尋求平衡），使整個(gè)組織發(fā)展停滯甚至倒退。
四、如何協(xié)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效關(guān)系？
針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系。
1、在目標(biāo)分解過(guò)程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系
縱向的指標(biāo)分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)；而對(duì)于很多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門(mén)與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。
上述案例一中的企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題具有一定普遍性。問(wèn)題的核心在于指標(biāo)分解過(guò)程中，無(wú)論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門(mén)，還是從部門(mén)分解到個(gè)人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點(diǎn)是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項(xiàng)目考核與部門(mén)考核兩個(gè)體系概念，也就是不同員工在部門(mén)中與項(xiàng)目中發(fā)揮不同的角色、承擔(dān)不同的責(zé)任、考核不同的指標(biāo)、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點(diǎn)。
2、調(diào)整薪酬體系，合理運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果
在確定考評(píng)結(jié)果時(shí)，采取一些技術(shù)手段，保證考評(píng)結(jié)果的相對(duì)客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強(qiáng)制分布法”、“標(biāo)準(zhǔn)分換算法”等，都是對(duì)于考評(píng)結(jié)果通過(guò)一些技術(shù)手段加以調(diào)整，從而避免在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。
對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與部門(mén)、企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績(jī)效工資的薪酬模式，如果稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個(gè)人績(jī)效工資+組織績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金，其中個(gè)人績(jī)效工資和個(gè)人績(jī)效得分掛鉤，組織績(jī)效工資和組織績(jī)效得分掛鉤，年終獎(jiǎng)金則和企業(yè)整體利潤(rùn)完成情況掛鉤，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個(gè)部門(mén)、企業(yè)的績(jī)效。當(dāng)然上述三個(gè)因素如何相互影響、各自的比例如何，各個(gè)企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。
3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)
任何管理工具都不是十全十美的，績(jī)效管理同樣也是如此。無(wú)論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無(wú)法達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確。因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)?jī)效管理體系起到必要的互補(bǔ)作用。
通過(guò)目標(biāo)分解、調(diào)整薪酬體系和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面，全面協(xié)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，讓公司在績(jī)效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進(jìn)公司快速穩(wěn)定發(fā)展！
制定績(jī)效考核4
一、考核依據(jù)：
在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的'考核分配工作。
金中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
劉小明：負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;
1月13日——16日：會(huì)計(jì)室合成匯總;召開(kāi)校長(zhǎng)辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議;
1月17日——19日：考核結(jié)果公示;
1月20日：上報(bào)教育局。
制定績(jī)效考核5
一、引言
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對(duì)于提升員工績(jī)效、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率具有重要意義。制定合理的員工績(jī)效考核方案，能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。本文將圍繞如何制定員工績(jī)效考核方案展開(kāi)討論。
二、明確考核目的
在制定績(jī)效考核方案之前，首先要明確考核的目的。通常，績(jī)效考核的目的是為了評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提高員工的績(jī)效，同時(shí)也有助于建立良好的組織文化和激勵(lì)體系。
三、建立績(jī)效考核指標(biāo)體系
為了準(zhǔn)確評(píng)估員工的績(jī)效，需要建立一套科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。這個(gè)體系應(yīng)涵蓋員工工作的各個(gè)方面，包括任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力和工作質(zhì)量等。針對(duì)不同崗位和工作性質(zhì)，應(yīng)有所側(cè)重地設(shè)置考核指標(biāo)。此外，考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循可量化、可操作和可衡量的原則，避免模糊不清、主觀臆斷等問(wèn)題。
四、制定績(jī)效考核周期
合理的績(jī)效考核周期應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)來(lái)制定。通常，績(jī)效考核周期可以根據(jù)崗位的特點(diǎn)設(shè)置為月度、季度或年度。對(duì)于一些關(guān)鍵崗位或高風(fēng)險(xiǎn)崗位的員工，可以適當(dāng)縮短考核周期。同時(shí)，為了保證考核的`公正性和客觀性，建議定期對(duì)考核制度和方法進(jìn)行審查和修訂。
五、明確考核責(zé)任人
為了保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行，需要明確每個(gè)崗位的考核責(zé)任人。責(zé)任人可以是直接上級(jí)，也可以是其他相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人。在確定責(zé)任人時(shí)，需要考慮責(zé)任人的權(quán)威性和公正性，確保考核結(jié)果能夠得到客觀公正的評(píng)價(jià)。
六、考核實(shí)施過(guò)程
在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：
1、確保考核過(guò)程公開(kāi)透明，讓員工了解考核的目的、方法和標(biāo)準(zhǔn)；
2、考核過(guò)程應(yīng)避免主觀臆斷和偏見(jiàn)，確保考核結(jié)果的客觀性和公正性；
3、鼓勵(lì)員工積極參與考核過(guò)程，提供反饋和建議；
4、對(duì)不合格的員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，幫助他們改進(jìn)工作表現(xiàn)；
5、對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀的人員給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋
績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是整個(gè)考核過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題和不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果也可以作為員工晉升、薪酬調(diào)整、等決策的依據(jù)。在反饋方面，上級(jí)應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果告知員工，并針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行面談和反饋，幫助員工明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。
八、總結(jié)與優(yōu)化
最后，對(duì)于整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程要進(jìn)行總結(jié)和優(yōu)化。在實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題和困難要進(jìn)行記錄和分析，以便進(jìn)一步完善考核制度和方法。同時(shí)，也需要對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行深入分析，以驗(yàn)證整個(gè)過(guò)程的科學(xué)性和有效性。最終目的就是建立一個(gè)公平、客觀、有效的員工績(jī)效考核體系，以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。
綜上所述，制定員工績(jī)效考核方案需要明確考核目的、建立績(jī)效考核指標(biāo)體系、制定合理的考核周期、明確考核責(zé)任人、實(shí)施考核過(guò)程并合理應(yīng)用考核結(jié)果。通過(guò)不斷總結(jié)和優(yōu)化，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升和企業(yè)文化的持續(xù)改進(jìn)。
制定績(jī)效考核6
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年xx月xx日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。
2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組�？己苏邞�(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的.方向。初評(píng)者在意見(jiàn)欄里詳細(xì)填寫(xiě)對(duì)被考核人的考察意見(jiàn)，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核；部門(mén)、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門(mén)經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序
1、自評(píng)
2、初核
3、復(fù)核
4、普通員工
5、員工自評(píng)
6、直接主管
7、項(xiàng)目經(jīng)理
8、主管級(jí)員工
9、員工自評(píng)
10、項(xiàng)目經(jīng)理
11、副總經(jīng)理/總監(jiān)
12、總部人員
13、員工自評(píng)
14、本部門(mén)經(jīng)理
15、總經(jīng)理
16、經(jīng)理級(jí)員工
17、員工自評(píng)
18、總經(jīng)理
六、績(jī)效考核的時(shí)間要求
1、各項(xiàng)目部于20xx年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫(xiě)績(jī)效考核表。
制定績(jī)效考核7
一、目標(biāo)設(shè)定
績(jī)效考核方案的首要步驟是明確考核的目標(biāo)。這需要結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)的具體需求來(lái)確定。目標(biāo)應(yīng)該具體、可衡量、可達(dá)成，并與員工的工作職責(zé)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。
二、指標(biāo)選擇
在確定績(jī)效考核目標(biāo)后，需要選擇合適的指標(biāo)來(lái)衡量員工的績(jī)效。指標(biāo)應(yīng)該與目標(biāo)密切相關(guān)，能夠客觀、全面地反映員工的工作表現(xiàn)。可以選擇定量指標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)效率等，也可以選擇定性指標(biāo)，如客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)合作等。
三、權(quán)重分配
不同指標(biāo)的重要性不同，需要根據(jù)其對(duì)組織和部門(mén)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度來(lái)進(jìn)行權(quán)重分配。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該被賦予更高的權(quán)重，以確保員工的考核結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
四、評(píng)估方法確定
確定好指標(biāo)和權(quán)重后，需要明確評(píng)估方法，即如何收集、記錄和評(píng)估員工的績(jī)效數(shù)據(jù)。評(píng)估方法可以包括日常觀察、工作樣本分析、360度評(píng)估等多種形式，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇適合的方法。同時(shí)，評(píng)估方法應(yīng)該具有客觀性、公正性和可操作性。
五、反饋機(jī)制建立
績(jī)效考核不僅是對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估，更是對(duì)員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的.機(jī)會(huì)。因此，建立有效的反饋機(jī)制是非常重要的。及時(shí)向員工反饋他們的績(jī)效結(jié)果，并與他們進(jìn)行討論和溝通，幫助他們認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)的方向，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)。
六、績(jī)效考核方案的優(yōu)化
績(jī)效考核方案并非一成不變，應(yīng)該隨著組織和員工的變化而進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。定期評(píng)估和反思績(jī)效考核方案的有效性和公平性，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男抻喓透倪M(jìn)。
績(jī)效考核方案的制定是組織管理中的重要環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系到員工的積極性、工作表現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展。通過(guò)遵循以上關(guān)鍵步驟，制定出科學(xué)、公正、有效的績(jī)效考核方案，可以激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，提高整體績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
制定績(jī)效考核8
一、引言
績(jī)效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對(duì)于提高員工工作效率、增強(qiáng)組織凝聚力、提升整體績(jī)效都有著重要的作用。制定合理的員工績(jī)效考核方案，能夠更好地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，從而為薪酬調(diào)整、晉升評(píng)定、等提供依據(jù)。本文將探討如何制定員工績(jī)效考核方案，以期為企業(yè)管理者提供一些參考。
二、明確考核目的
在制定績(jī)效考核方案前，首先要明確考核的目的'。通常，績(jī)效考核的目的是評(píng)估員工的工作表現(xiàn)、激勵(lì)員工積極性、提高工作效率、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)以及為人力資源管理決策提供依據(jù)。在制定方案時(shí)，應(yīng)將上述目的貫穿始終，確保方案的合理性和有效性。
三、確定考核內(nèi)容
1. 考核指標(biāo)的設(shè)定：根據(jù)崗位特點(diǎn)和工作職責(zé)，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)和權(quán)重。指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、針對(duì)性和實(shí)用性，能夠客觀反映員工的工作表現(xiàn)。同時(shí)，指標(biāo)之間應(yīng)相互獨(dú)立，不重疊，避免重復(fù)考核。
2. 考核周期：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，確定合理的考核周期。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)基層員工的考核周期不宜過(guò)長(zhǎng)，如每月或每季度進(jìn)行一次；對(duì)于中高層管理人員或關(guān)鍵崗位的員工，可適當(dāng)延長(zhǎng)考核周期，如半年或年度考核。
3. 考核方法的采用：可以采用多種考核方法，如360度反饋評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)與同事評(píng)價(jià)相結(jié)合等。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和實(shí)際需要，選擇適合的考核方法。
四、優(yōu)化績(jī)效考核流程
1. 溝通與反饋：在考核前，應(yīng)與員工進(jìn)行充分的溝通，了解其工作完成情況、困難和需求。在考核結(jié)束后，向員工反饋考核結(jié)果，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
2. 申訴程序：為員工提供申訴程序，保障其合法權(quán)益。對(duì)于存在爭(zhēng)議的考核結(jié)果，可組織相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)議，確保公平公正。
3. 考核結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升評(píng)定、培訓(xùn)計(jì)劃等掛鉤，激勵(lì)員工積極工作。同時(shí)，也要注意避免過(guò)度依賴考核結(jié)果，導(dǎo)致管理偏頗。
五、考慮特殊情況
在制定績(jī)效考核方案時(shí)，應(yīng)考慮一些特殊情況，如員工離職、請(qǐng)假、病假等。對(duì)于這些情況，應(yīng)制定相應(yīng)的處理辦法，確�？�(jī)效考核的公正性和有效性。
六、總結(jié)與建議
綜上所述，制定員工績(jī)效考核方案需要明確考核目的、確定考核內(nèi)容、優(yōu)化績(jī)效考核流程并考慮特殊情況。在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)注重與員工的溝通與反饋，確保方案的落地執(zhí)行。同時(shí)，建議企業(yè)定期對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和組織發(fā)展的需要。
總之，制定員工績(jī)效考核方案是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工作，需要企業(yè)管理者深思熟慮、科學(xué)規(guī)劃、合理實(shí)施。只有在不斷完善和優(yōu)化績(jī)效考核方案的基礎(chǔ)上，才能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，提高整個(gè)組織的績(jī)效水平。
制定績(jī)效考核9
開(kāi)展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標(biāo)量化
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
績(jī)效考核方案的五大要素
1.高層管理者高度重視
績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的'一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門(mén)也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒(méi)有高度重視，沒(méi)有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難，其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責(zé)任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要�？�(jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過(guò)程。
一般說(shuō)來(lái)，在績(jī)效管理中，人力資源管理部門(mén)的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門(mén)的特色，細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無(wú)源之水，無(wú)本之木”。
3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理
績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全，包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開(kāi)展；另一方面，通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績(jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作�？�(jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來(lái)說(shuō)，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來(lái)說(shuō)，通過(guò)與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。
制定績(jī)效考核10
教師績(jī)效考核方案制訂與實(shí)施，是建設(shè)我國(guó)和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績(jī)效考核方案的引領(lǐng)功能，我認(rèn)為要堅(jiān)持三個(gè)原則和注重三個(gè)結(jié)合。
堅(jiān)持的三個(gè)原則是：
一是要廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。
學(xué)�？�(jī)效考核方案的制定要廣泛征求教師的意見(jiàn)，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門(mén)自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會(huì)把自己的利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位，制訂出來(lái)的方案就沒(méi)有實(shí)際意義了。其實(shí)不然，如果我們?cè)谥朴喛己朔桨笗r(shí)，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級(jí)政策、教育行政部門(mén)的文件要求，一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會(huì)考核的意義，所要達(dá)成的目標(biāo)，從而激勵(lì)教師不斷進(jìn)取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過(guò)談心、交流，了解教師的思想動(dòng)態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績(jī)效考核方案在制訂過(guò)程中具有針對(duì)性和合理性。具體的做法是先召開(kāi)行政及部分教師座談會(huì)，醞釀績(jī)效考核方案的框架，由校長(zhǎng)室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會(huì)討論補(bǔ)充、完善，形成學(xué)校教師績(jī)效考核征求意見(jiàn)稿，再召開(kāi)學(xué)校教代會(huì)，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進(jìn)行討論，及時(shí)把相關(guān)信息反饋給教代會(huì)，進(jìn)行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會(huì)共同研究決定，形成實(shí)施方案。這樣做，打破了績(jī)效考核方案的神秘感，提高了績(jī)效考核方案的民主化水平，增強(qiáng)了考核方案的合理性，同時(shí)也取得了教師對(duì)考核方案的認(rèn)可度，增強(qiáng)了績(jī)效考核方案的可執(zhí)行性和實(shí)效性。
二是要充分體現(xiàn)人文精神。
制訂教師績(jī)效考核方案以及實(shí)施所要達(dá)到的目標(biāo)，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進(jìn)人事制度改革，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們?cè)谥朴喛己朔桨笗r(shí)，滲透科學(xué)的管理理念，理性的思維方式，更要注意運(yùn)用“情感管理”，要讓教職員工被你感動(dòng)，心甘情愿地投入并付出激情。如在對(duì)于教師工作量的問(wèn)題上，我們針對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門(mén)本專業(yè)主要學(xué)科，另加機(jī)動(dòng)的課時(shí)量；對(duì)于達(dá)到一定年齡的年老教師，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時(shí)數(shù)和工作任務(wù)，作為該教師的工作量，避免在細(xì)節(jié)上斤斤計(jì)較。讓各層面的教師感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的關(guān)愛(ài)。這樣他們一定也會(huì)以相同的情感來(lái)回報(bào)。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動(dòng)，會(huì)轉(zhuǎn)化為學(xué)�？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。
三是體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)。
學(xué)校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對(duì)待每一個(gè)人，學(xué)校的管理過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)促進(jìn)教師生命成長(zhǎng)的過(guò)程。教師績(jī)效考核方案的制定就必須依據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領(lǐng)、鼓勵(lì)和幫助教師達(dá)成考核目標(biāo)，從而來(lái)激活教師工作的熱情。如教師的'工作過(guò)程考核，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求，對(duì)教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動(dòng)輔導(dǎo)、班級(jí)管理等五個(gè)方面，提出明確的目標(biāo)要求，鼓勵(lì)教師忠誠(chéng)教育，愛(ài)生敬業(yè)；教育研究，勇于爭(zhēng)先；課堂教學(xué)，活力體現(xiàn)；活動(dòng)輔導(dǎo)，獨(dú)當(dāng)一面；班級(jí)管理，形成特色。通過(guò)輔導(dǎo)溝通、研討交流、檢查評(píng)比等形式，營(yíng)造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅(jiān)持的三個(gè)結(jié)合是：
首先是政策要求與本校實(shí)際相結(jié)合。
由于各校雖然從辦學(xué)方向，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來(lái)說(shuō)是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長(zhǎng)期形成的傳統(tǒng)評(píng)價(jià)等內(nèi)容及個(gè)性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細(xì)則來(lái)實(shí)施，這就要求各校必須嚴(yán)格按照上級(jí)政府的政策要求，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際，教師傳統(tǒng)認(rèn)同的評(píng)價(jià)方法，制訂相應(yīng)的績(jī)效考核實(shí)施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目的預(yù)測(cè)總數(shù)（約占總數(shù)的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過(guò)程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標(biāo)要求，構(gòu)建整體考核方案，確保考核資金用好用足，落到實(shí)處。
其次是面向全體與拉開(kāi)檔次相結(jié)合。
為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻(xiàn)的教師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時(shí)又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們?cè)谏鲜鑫宕箢惪己酥械摹肮ぷ髁俊边@一項(xiàng)中設(shè)置了職稱補(bǔ)貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項(xiàng)中，設(shè)立了教師特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，資金數(shù)約占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)，教師參加課題研究，撰寫(xiě)教育教學(xué)論文獎(jiǎng)勵(lì)，教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)，教師評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎(jiǎng)勵(lì)等等，并明確校、市、省、全國(guó)等層面的獎(jiǎng)勵(lì)幅度及數(shù)額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級(jí)等級(jí)獎(jiǎng)給予150～300元獎(jiǎng)勵(lì)，鎮(zhèn)江市級(jí)獲50～150元獎(jiǎng)勵(lì)，丹陽(yáng)市獲30～50元獎(jiǎng)勵(lì)，校級(jí)15～30元獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)激勵(lì)教師不斷進(jìn)取，友好競(jìng)爭(zhēng)，奮發(fā)向上，同時(shí)也在此過(guò)程中拉開(kāi)了教師之間報(bào)酬的差距。
其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。
績(jī)效考核方案的制訂與實(shí)施，能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)上，關(guān)鍵是堅(jiān)持正確的目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè)�？�(jī)效考核方案要以現(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟(jì)理論為指導(dǎo)，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評(píng)價(jià)的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律，教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實(shí)際情況，沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，對(duì)一些導(dǎo)向性、學(xué)校特色性項(xiàng)目給予特別的權(quán)重，并配置相應(yīng)的制度要求。通過(guò)宣傳發(fā)動(dòng)，明確目標(biāo)，堅(jiān)持公平公正、公開(kāi)透明的原則，確保考核結(jié)果的客觀公正，準(zhǔn)確有序，從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強(qiáng)化教科研特色項(xiàng)目的建設(shè)，提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則、各級(jí)各類拔尖人才考核細(xì)則、骨干教師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分，也是學(xué)校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機(jī)制，每學(xué)期由校長(zhǎng)室?guī)ь^，科室部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，對(duì)照目標(biāo)要求，逐項(xiàng)考核落實(shí)，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)、教師開(kāi)拓進(jìn)取，促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升。
當(dāng)然，學(xué)校教師績(jī)效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復(fù)雜，不可能一步到位，還需要在具體的實(shí)施過(guò)程中不斷完善。但就績(jī)效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注重實(shí)效，科學(xué)合理，激勵(lì)先進(jìn)，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
制定績(jī)效考核11
一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則：
1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。
2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。
二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：
1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：
�、黉N售額
�、诿~
�、哿沅N售
④高庫(kù)存
�、葚�(fù)庫(kù)存
�、迵p耗
�、呖煽刭M(fèi)用
�、嗳斯ふ急�
�、崞渌杖�
�、夥⻊�(wù)
2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng)：
三、工資結(jié)構(gòu)：
1、總績(jī)效工資=A x 3、毛利績(jī)效工資=毛利額績(jī)效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績(jī)效基數(shù)占總績(jī)效基數(shù)的40%。
2、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)—∑（管理績(jī)效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）a）、其中管理績(jī)效基數(shù)占銷售績(jī)效基數(shù)的60% b）、其它各項(xiàng)績(jī)效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績(jī)效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。銷售完成率折算為：該毛利額=銷售—成本—買贈(zèng)—棄貨—損耗—折扣。
2、零銷售：
當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過(guò)本店商品總SKU數(shù)的12%，每超過(guò)1%，扣管理績(jī)效基數(shù)的20%，上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
3、負(fù)庫(kù)存：
負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的%以內(nèi)，每超過(guò)總SKU數(shù)的%，扣管理績(jī)效基數(shù)的20%，上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。
4、高庫(kù)存：
高庫(kù)存商品指食品庫(kù)存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫(kù)存天數(shù)在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫(kù)存總額和占總庫(kù)存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過(guò)%，扣管理績(jī)效基數(shù)的16%，上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。高庫(kù)存商品庫(kù)存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。
5、損耗：
門(mén)店損耗為全年銷售的%，每年考核兩次。每超過(guò)損耗額的1%，則扣減管理績(jī)效基數(shù)的20%，上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核�？哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規(guī)定。
7、可控費(fèi)用：
門(mén)店的可控費(fèi)用占銷售總額的%，即全年562萬(wàn)，每超過(guò)1%，則同比扣管理績(jī)效基數(shù)的10%，扣罰最高限為管理績(jī)效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入：
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購(gòu)與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬(wàn)，各月分別為：
以上指標(biāo)每低于10%，扣管理績(jī)效基數(shù)的.5%，上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在%以內(nèi)。每超過(guò)%，扣管理績(jī)效基數(shù)的30%，上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。
五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、毛利獎(jiǎng)：
分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%，作為獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長(zhǎng)或主持工作的副店長(zhǎng)分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長(zhǎng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務(wù)獎(jiǎng)：
每季度對(duì)各店的服務(wù)考核成績(jī)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成績(jī)排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)800、600、300元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。
3、最佳員工滿意度獎(jiǎng)：
以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標(biāo)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：
�。�1）銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì)，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。
�。�2）對(duì)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。
�。�3）其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn)。
�。�4）地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫(kù)存%、高庫(kù)存%、未作盤(pán)點(diǎn)，所以沒(méi)有損耗值、可控費(fèi)用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為%。則工資計(jì)算方法為：
1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績(jī)效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效的40%=400x40%=160元
4、毛利績(jī)效工資=毛利績(jī)效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負(fù)庫(kù)存、高庫(kù)存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。
7、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)—∑（管理績(jī)效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）=240—[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]（元）。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。
8、總績(jī)效工資=毛利績(jī)效工資+管理績(jī)效工資=128+ 9、該月總工資=固定工資+總績(jī)效工資=600+。
�。碛袚p耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合__店店長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。
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