【精】績效考核管理制度15篇
在現(xiàn)在的社會生活中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家收集的績效考核管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核管理制度1
1、目的
為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進(jìn)人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進(jìn)公司的員工
3、培訓(xùn)時間、地點、內(nèi)容
3.1、經(jīng)面試合格員工需進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2天，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考試。
3.2、培訓(xùn)地點為公司的培訓(xùn)教室。
3.3、培訓(xùn)內(nèi)容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4、培訓(xùn)考核
4.1、新員工在培訓(xùn)期間要遵守培訓(xùn)紀(jì)律，不遲到、早退，不曠課。
4.2、員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)按百分制進(jìn)行量化，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓(xùn)資格。
4.3、培訓(xùn)期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓(xùn)的，經(jīng)黨群部主任批準(zhǔn)后，可以請假，但最多不能超過1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。
4.4、培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管將對新員工在參訓(xùn)期間的紀(jì)律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進(jìn)行等級評定�？己说燃壢缦拢�
綜合成績90分以上（含90分）為A。80-90分（含80分）為B。60-80分（含60分）為C。60分以下為D。
4.5、對培訓(xùn)考核綜合成績?yōu)锳的學(xué)員，將予以公司內(nèi)通報表揚(yáng)，并將其放于員工檔案內(nèi)。
4.6、學(xué)員如在培訓(xùn)中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓(xùn)不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）。 4.6.2、曠課一天。
4.6.3、綜合成績在60分以下。員工績效考核管理制度3
第一條目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的`考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第四條每月績效考核時間為當(dāng)月的20日—27日季度考核時間為下一季的第1月1日—5日年度考核時間為下一年度1月1日—20日
第五條月績效考核內(nèi)容及實施
1、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。
2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)_70%+(100—日常行為規(guī)范扣分) _30%—不定期檢查得分3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標(biāo)準(zhǔn)如下：A優(yōu)秀級：90(含)—100分
B優(yōu)良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差：50(含)—59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
應(yīng)發(fā)績效工資=(100—考核所扣績效分?jǐn)?shù))_1%_本人績效工資第六條月工作績效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政
人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚(yáng)通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核
績效考核管理制度2
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)：
1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。
�。ǘ┛己祟l次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部�？冃Э己斯芾碇贫�。
�。ㄈ�、考核細(xì)則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×權(quán)重70%）+（出勤×權(quán)重30%）
出勤（百分制）：權(quán)重30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%
1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
�。�1）月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；
�。�20分）
�。�2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；
�。�20分）
�。�3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；
（20分）
2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認(rèn)真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。（10分）
3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。（10分）
4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10分）
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的.職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分。績效考核管理制度。（10分）
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
�。ㄎ澹╀N售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%
1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)域計劃員）上報不及時；
�。�2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃；
�。�3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；
�。�4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解；
（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)；
（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)（10分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻糇咴L狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細(xì)記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芸蛻舭菰L紀(jì)實（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；
�。�2）市場信息反饋（5分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；
（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效；
�。�4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；
（5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費(fèi)用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；
�。�6）促銷效果評價（5分）：積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動
績效考核管理制度3
第一章總則
第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的.參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標(biāo)：
1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項權(quán)重為40%）
2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項權(quán)重為15%）
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項權(quán)重為15%）
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）
2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項權(quán)重為10%）
2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）
2.7.其他任務(wù)的考核。（此項權(quán)重為5%）
2.8.責(zé)任事故的考核：實行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助；
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75———90分
c級績效工資：中（基本稱職）考核得分6075分
d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下
注：月薪.平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時，否決總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000———10000元的，否決總分20分；當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認(rèn)；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認(rèn)；
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎；
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹φ找�(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。
3、績效考核管理制度
為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。
績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團(tuán)隊運(yùn)用之協(xié)調(diào)能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感
7.自我開發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1.有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者（含）
2.有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上，b.記小過一次（含）
3.有下列情形。不得為A.B.C等
a.曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區(qū)分如下：
評分項目及分?jǐn)?shù)如下：
項目嘉獎小功功工資上調(diào)晉級
10分20分30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯
b .良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上
c .拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司
d .積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的
e .愛護(hù)公司財物，并有具體事跡者。
f .積極主動維護(hù)公司制度并有具體事跡者
g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，在以下情況中，可以加20分：
a .對于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績效者
b .執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者
d .參與緊急救援工作，主動承擔(dān)，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a.對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者
b.對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重?fù)p失者
c.遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者
e.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過過降級違紀(jì)辭退
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分（識別證一律掛在左胸前）
b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者
e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機(jī)臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者
h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者
i.上班時間私自接聽私人電話者
j.檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者
k.下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者
績效考核管理制度4
部門績效考核管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 提升效率：通過明確的目標(biāo)和考核，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。
2. 促進(jìn)溝通：定期的反饋機(jī)制能增進(jìn)部門間的溝通，協(xié)調(diào)資源，解決問題。
3. 激勵機(jī)制：公平的`考核有助于建立激勵機(jī)制，表彰優(yōu)秀表現(xiàn)，激發(fā)團(tuán)隊潛力。
4. 問題識別：及時發(fā)現(xiàn)和糾正部門工作中存在的問題，防止小問題演變成大困擾。
績效考核管理制度5
第一章總則
第一條目的公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展。
第二條原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚(yáng)長避短，使其有所改進(jìn)、提高。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的`材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條適用范圍除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條考核頻率公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條責(zé)任組織公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第三章考核目標(biāo)的設(shè)定
第六條公司現(xiàn)狀分析人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條分解考核目標(biāo)績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。
第八條目標(biāo)責(zé)任書年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。
績效考核管理制度6
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
(一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務(wù)制度》條款之一者; (二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;
(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關(guān)機(jī)、停機(jī)、無人接聽)，無法聯(lián)系者
(四)設(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者; (五)設(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者; (六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;
(七)相關(guān)責(zé)任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款:
1、違反《設(shè)計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;
2、管理人員安排嚴(yán)重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費(fèi)的; 3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者; 4、忘記客戶或公司交待的工作;
5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的) 6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;
7、合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:
1、不服從上級管理的`、頂撞上級;自身原因被公司責(zé)罰時拒不認(rèn)錯者，鬧情緒者;消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的;
2、離崗后留有重大安全隱患的;
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者;
5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;
四、有下列行為之一者
除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)和刑事責(zé)任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);
1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強(qiáng)行辭職者;
2、故意浪費(fèi)材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者; 3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的; 4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;
6、泄露公司或客戶商業(yè)機(jī)密，轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的商業(yè)機(jī)密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的;
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元; 3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;
5、曠工按日工資的兩倍罰款;
6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎金，并辭退處理：
(1)單月曠工累計達(dá)3個工作日或以上;
(2)單月遲到、早退累計達(dá)到8次以上;
(3)一年內(nèi)累計曠工達(dá)到8天;
六、有直接經(jīng)濟(jì)損失或?qū)拘蜗笥休^大負(fù)面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。
績效考核管理制度7
一、目的
1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標(biāo);
2、調(diào)動員工積極性，強(qiáng)化員工的職責(zé)意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。
四、考核原則
1、指標(biāo)量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜�(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體�？冃Э己宿k法實施細(xì)則
2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達(dá)的。
4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進(jìn)行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績效得到改善、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。
五、考核結(jié)果的應(yīng)用
1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據(jù)。
六、考核的組織與職責(zé)
1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會議決議;
5、部門工作職責(zé)。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的.項目部月度計劃重點工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(biāo)(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。
以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門專業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標(biāo)，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。
以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算
1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成績區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù)
分?jǐn)?shù)>97 1。1
93≤分?jǐn)?shù)≤97 1
90≤分?jǐn)?shù)
87≤分?jǐn)?shù)
84≤分?jǐn)?shù)
81≤分?jǐn)?shù)
78≤分?jǐn)?shù)
75≤分?jǐn)?shù)
72≤分?jǐn)?shù)
69≤分?jǐn)?shù)
分?jǐn)?shù)
級名稱 對應(yīng)績效分?jǐn)?shù)區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù) 優(yōu)秀
良好
達(dá)標(biāo)
待改善
不合格 分?jǐn)?shù)>95 85≤分?jǐn)?shù)≤95 75≤分?jǐn)?shù)
績效考核管理制度8
酒店績效管理制度是衡量和提升員工工作表現(xiàn)的關(guān)鍵工具，它涵蓋了目標(biāo)設(shè)定、績效評估、激勵機(jī)制和持續(xù)改進(jìn)等多個環(huán)節(jié)。這一制度旨在確保酒店運(yùn)營的高效性和服務(wù)質(zhì)量，同時也為員工提供了清晰的`職業(yè)發(fā)展路徑。
內(nèi)容概述：
1.目標(biāo)設(shè)定：明確各崗位的工作職責(zé)和預(yù)期成果，制定可量化或可評估的績效指標(biāo)。
2.績效評估：定期進(jìn)行員工工作表現(xiàn)的評估，包括服務(wù)質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊協(xié)作等方面。
3.激勵機(jī)制：根據(jù)績效結(jié)果設(shè)計獎勵和懲罰措施，如獎金、晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展等。
4.反饋與溝通：建立開放的溝通渠道，及時向員工反饋績效評估結(jié)果，并提供改進(jìn)建議。
5.持續(xù)改進(jìn)：通過定期回顧和調(diào)整績效管理制度，確保其與酒店業(yè)務(wù)目標(biāo)和市場環(huán)境保持一致。
績效考核管理制度9
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補(bǔ)助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的`情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：
年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;
2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
6、實際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準(zhǔn)/日期：
績效考核管理制度10
經(jīng)理管理制度績效考核是一種衡量和評估經(jīng)理工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，旨在提升組織效率和員工滿意度。它關(guān)注的是經(jīng)理在執(zhí)行職責(zé)、達(dá)成目標(biāo)以及引領(lǐng)團(tuán)隊等方面的能力和成果。
內(nèi)容概述：
1. 目標(biāo)設(shè)定：明確經(jīng)理的工作目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)與公司的`戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
2. 行為評估：考察經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通能力、決策水平和團(tuán)隊建設(shè)能力。
3. 結(jié)果衡量：分析經(jīng)理所負(fù)責(zé)的項目、部門或業(yè)務(wù)單元的業(yè)績指標(biāo)。
4. 反饋機(jī)制：定期提供績效反饋，包括自我評估、同事評價和上級評價。
5. 獎勵與懲罰：基于績效結(jié)果，實施激勵措施或改進(jìn)計劃。
績效考核管理制度11
1、季度考核
區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準(zhǔn)。
區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
個人季度考核流程
部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
季度考核評分方法
部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和實際完成情況進(jìn)行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》（詳見附件三）進(jìn)行打分。
重點工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點工作目標(biāo)評分表》（詳見附件四）進(jìn)行打分。
普通員工的.個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》（詳見附件五）由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價。
季度考核績效等級評定
季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
2、年度考核
區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
部門年度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
個人年度考核流程
個人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團(tuán)副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%
集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=（分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%
區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%
區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分
年度考核績效等級評定
年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3、考核后的績效溝通與反饋
在考核期結(jié)束后，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
績效面談時，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。
進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：
員工《職位說明書》；
員工《績效計劃》；
直接上級認(rèn)為必要的其他材料。
績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
績效考核管理制度12
一、績效考核的目的
�。ㄒ唬┐龠M(jìn)積極、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)員工的職業(yè)價
值觀。
�。ǘ┰鲞M(jìn)溝通，促進(jìn)員工成長。
�。ㄈ┩晟乒镜某晒峙潴w系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部
的活力。
�。ㄋ模槿藛T培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。
二、績效考核的原則
公正合理全面考察及時反饋幫助改進(jìn)
三、績效考核實施細(xì)則
公司績效考核的對象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實施辦法如下：
（一）考核人
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行（見附件）。
�。ǘ┛己酥芷�
每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內(nèi)的新職員在部門內(nèi)部進(jìn)行月度考核，考核結(jié)果部門留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案）。
�。ㄈ┛己肆鞒毯头N類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進(jìn)行考核，考核人將考核結(jié)果送總經(jīng)理辦公室核查與備案，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果反饋給考核人及被考核人。
（四）考核的依據(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指導(dǎo)下對公司計劃進(jìn)行分解的個人季度工作計劃，有關(guān)的會議決議，公司的各項制度和規(guī)范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標(biāo)的'基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經(jīng)理辦公室核查。
公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據(jù)為個人季度工作計劃的完成情況；
部門第一負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核依據(jù)為部門季度工作計劃的完成情況。部門第一負(fù)責(zé)人以下職員的業(yè)績考核依據(jù)為個人季度工作計劃完成情況。
�。ㄎ澹┛己酥笜�(biāo)說明：
1、業(yè)績指標(biāo)考核（占70%權(quán)重）：
業(yè)績指標(biāo)考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。
2、行為指標(biāo)考核（占30%權(quán)重）：
�。�1）非部門第一負(fù)責(zé)人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進(jìn)取精神、工作紀(jì)律）。
�。�2）部門第一負(fù)責(zé)人：管理職能（團(tuán)隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、授權(quán)管理、決策能力、創(chuàng)新能力）。
3、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例
�。�1）非部門第一負(fù)責(zé)人考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例（見表一）。
對應(yīng)分值(X)占部門人考核等級數(shù)的比例（參考值）1.2-1.310%評分標(biāo)準(zhǔn)不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心�；具_(dá)到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受。比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
�。�2）部門第一負(fù)責(zé)人考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表二）。
評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值考核等級X≥8578≤X
表二4、績效考核表的使用
�。�1）A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
�。�2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
（六）關(guān)于考核等級的特別規(guī)定：
1、對非部門第一負(fù)責(zé)人的特殊規(guī)定。
�。�1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務(wù)，當(dāng)季度考核等級不高于1.0。
（2）以下情況之一一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季度考核等級將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1—0.2不等：
績效考核管理制度13
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責(zé)情況，促進(jìn)員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，依據(jù)集團(tuán)公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
（一）通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導(dǎo)，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟(jì)效益。
（二）通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
�。ㄈ┩ㄟ^績效管理，為員工個人提供了認(rèn)識自己和評價自己的機(jī)會，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進(jìn)員工個人發(fā)展。
第二章考核基本原則
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)導(dǎo)向原則
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運(yùn)行進(jìn)行；對各部門年度績效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評價；員工考核的最終處理。
�。ǘ╊I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。
�。ㄈ└鞑块T負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作。負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進(jìn)計劃；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第三章績效考核體系
第六條績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核按照《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。
（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。
第七條績效考核權(quán)限
考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者業(yè)績進(jìn)行評價；被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標(biāo)的制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。
第八條績效考核周期
公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成�？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模瑔T工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時間順延。
第九條考核內(nèi)容與考核方式
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進(jìn)行評價。
�。ㄒ唬⿳徫粯I(yè)績考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)�？己朔绞揭粤炕笜�(biāo)為主，非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標(biāo)可分解到月度。
（二）綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進(jìn)行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等�？萍夘I(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力（指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策）、團(tuán)隊建設(shè)（團(tuán)隊整體執(zhí)行力）等。
�。ㄈ⿳徫粯I(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績效計劃與考核指標(biāo)
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細(xì)化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標(biāo)任務(wù)逐級分解落實。
第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條考核指標(biāo)設(shè)立要求
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的`工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo)，一般不超過8項為宜。
�。ǘ┨魬�(zhàn)性：考核目標(biāo)的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗哟文繕�(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)。
�。ㄋ模┬裕嚎冃Э己酥笜�(biāo)擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。
第十三條業(yè)績考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)
員工業(yè)績考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項考核達(dá)到期望目標(biāo)得滿分，超過期望目標(biāo)可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達(dá)到期望目標(biāo)為100分，超過期望目標(biāo)可高于100分；未達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)的，最高不超過135分；超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分?jǐn)?shù)為150分。
�。ㄒ唬┝炕笜�(biāo)（KPI類指標(biāo)）：數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。鼓勵員工業(yè)績超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
（二）非量化指標(biāo)（工作任務(wù)類指標(biāo)）：不能數(shù)字化的指標(biāo)，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
�。ㄈ┨厥饧臃猪棧焊鶕�(jù)情況對員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻(xiàn)等增設(shè)的加分項目。
（四）業(yè)績考核指標(biāo)確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準(zhǔn)。
第五章績效考核實施
第十四條簽訂員工業(yè)績合同
（一）員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標(biāo)準(zhǔn)等。
（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。
（三）各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細(xì)化分解到月度。
第十五條績效指導(dǎo)
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機(jī)制�？己苏邞�(yīng)及時收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進(jìn)工作績效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價
�。ㄒ唬└鞑块T按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。
�。ǘ┟磕昴甑祝删C合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》（見附表二）。
�。ㄈ┐文昴瓿�，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜
合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。
第十七條考核結(jié)果評定
�。ㄒ唬┌凑諉T工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工績效考核結(jié)果等級分布表
按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條考核
�。ㄒ唬﹩T工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，若不能達(dá)成共識，員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附
表四），綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
�。ǘ┕締T工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。
第六章績效面談與績效改進(jìn)
第十九條績效面談
�。ㄒ唬┛冃嬲勈强己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：
讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；
對下一階段工作的期望達(dá)成一見；
討論制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計劃。
（二）績效面談每年至少一次。
第二十條績效改進(jìn)
�。ㄒ唬┛己苏唔氈笇�(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)計劃《員工績效改進(jìn)計劃表》（見附表五），監(jiān)督被考核者落實。
（二）考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進(jìn)計劃。
第二十一條考核資料的保存
（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
�。ǘ┚C合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。
第七章績效考核結(jié)果應(yīng)用
第二十二條績效考核結(jié)果的應(yīng)用
員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于（包括但不限于）以下方面：
�。ㄒ唬┞毼辉u定。
�。ǘ⿳徫徽{(diào)整。
�。ㄈ⿲I(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
�。ㄋ模┰u優(yōu)、評先工作。
�。ㄎ澹⿳徫慌嘤�(xùn)。
�。﹦趧雍贤睦m(xù)訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報集團(tuán)人力資源管理部門備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
績效考核管理制度14
工作績效管理制度是一套系統(tǒng)性的規(guī)則，旨在衡量、評估和改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)。它涵蓋了目標(biāo)設(shè)定、績效考核、反饋機(jī)制、激勵策略等多個環(huán)節(jié)，以確保個人與組織目標(biāo)的一致性，提高工作效率，激發(fā)員工潛能。
內(nèi)容概述：
1.目標(biāo)設(shè)定：明確每個員工的工作職責(zé)和期望達(dá)成的目標(biāo)，確保目標(biāo)smart（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性強(qiáng)、有時間限制）。
2.績效考核：定期進(jìn)行績效評估，依據(jù)預(yù)先設(shè)定的'標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作成果和行為進(jìn)行評價。
3.反饋機(jī)制：及時給予員工工作表現(xiàn)的反饋，包括正面肯定和建設(shè)性批評，促進(jìn)員工自我提升。
4.激勵策略：根據(jù)績效結(jié)果制定獎勵和懲罰措施，如晉升機(jī)會、獎金、培訓(xùn)等，激勵員工提高工作積極性。
5.培訓(xùn)與發(fā)展：識別員工能力短板，提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，以提升整體團(tuán)隊效能。
6.溝通與參與：鼓勵開放、透明的溝通環(huán)境，讓員工參與決策過程，提高其歸屬感和工作滿意度。
績效考核管理制度15
本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運(yùn)用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
績效考核的目的是通過對管理人員的'定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。
績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。
跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。
考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
�。�1）任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）
本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
�。�2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）
紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團(tuán)隊建設(shè)：部署團(tuán)隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。
對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達(dá)到崗位要求
考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：
a，卓越
b，良好
c，達(dá)到要求
d，有待改進(jìn)
e，不能勝任
績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。
績效考核方法。
�。焊鲘徫蝗藛T績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
效考核的重要依據(jù)�！秱�人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
�。嚎己藢ο蟀凑铡秱�人年度目標(biāo)計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁�(jù)。《個人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕�(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。
考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核�？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
�。�1）個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。
�。�2）直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
�。�3）橫向部門主管人員評估意見。
�。�4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
績效考核結(jié)果的匯總和使用。
�。�1）績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。
�。�2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
�。�3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4）主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
考核結(jié)果。
本規(guī)章由總經(jīng)理（）批準(zhǔn)實施。
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