[實用]績效考核制度15篇

　　在社會發(fā)展不斷提速的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編收集整理的績效考核制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核制度1

　　物業(yè)公司是一個以提供物業(yè)管理服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)。為了促進(jìn)員工的工作積極性和提高公司整體運營效益，建立一個具體詳細(xì)、可操作性強(qiáng)的員工績效考核制度是必要的。本文將詳細(xì)闡述物業(yè)公司員工績效考核制度的內(nèi)容和要求，旨在幫助公司管理層制定有效的考核措施，實現(xiàn)公司目標(biāo)。

　　一、考核指標(biāo)的制定

　　1.工作完成率：員工按時完成的工作任務(wù)占總?cè)蝿?wù)量的比例，反映員工的工作效率和責(zé)任心。

　　2.服務(wù)質(zhì)量：客戶滿意度評分、投訴率等指標(biāo)，用于評估員工在客戶服務(wù)方面的表現(xiàn)。

　　3.團(tuán)隊合作：包括員工在團(tuán)隊中的合作能力、分享資源的情況等，評估員工與團(tuán)隊的協(xié)作能力。

　　4.個人能力提升：員工參加培訓(xùn)的次數(shù)、獲得的證書與資質(zhì)等，衡量員工的自我學(xué)習(xí)和成長情況。

　　二、考核方式和權(quán)重的確定

　　1.定量考核：根據(jù)工作完成率、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)，通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客戶反饋評分進(jìn)行定量評估。

　　(1)工作完成率權(quán)重：30%

　　(2)服務(wù)質(zhì)量權(quán)重：30%

　　2.定性考核：通過領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價等方式對員工的團(tuán)隊合作和個人能力提升進(jìn)行評估。

　　(1)團(tuán)隊合作權(quán)重：20%

　　(2)個人能力提升權(quán)重：20%

　　三、考核周期和頻率的安排

　　1.考核周期：每個月為一個考核周期，以確保及時評估員工表現(xiàn)和調(diào)整工作計劃。

　　2.考核頻率：每月一次正式考核，以檢視員工的績效情況。同時，也可以進(jìn)行臨時性的中期考核和季度性的總結(jié)性考核。

　　四、考核結(jié)果的運用

　　1.獎勵機(jī)制：根據(jù)績效考核結(jié)果，將員工績效分級，設(shè)立不同等級的獎勵機(jī)制，如年終獎、獎金、福利優(yōu)惠等。

　　2.激勵措施：給予績效突出的員工更多的`晉升機(jī)會、薪酬調(diào)整和專業(yè)培訓(xùn)等激勵，以鼓勵員工更進(jìn)一步發(fā)展。

　　3.培訓(xùn)計劃：根據(jù)績效考核結(jié)果，為員工制定個性化的培訓(xùn)計劃，提供適合員工成長的培訓(xùn)機(jī)會，提高員工的綜合素質(zhì)。

　　五、考核反饋和改進(jìn)

　　1.考核反饋：定期向員工反饋考核結(jié)果，并指出員工的優(yōu)點和不足之處，給予積極的肯定和建設(shè)性的批評意見。

　　2.考核改進(jìn)：定期評估考核指標(biāo)的合理性和價值，根據(jù)反饋意見和實際運作情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

　　物業(yè)公司員工績效考核制度的具體詳細(xì)和可操作性強(qiáng)是確保員工工作積極性和提高公司整體運營效益的關(guān)鍵。通過制定明確的考核指標(biāo)和權(quán)重、安排合理的考核周期和頻率、靈活運用考核結(jié)果，可以有效激勵員工和改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)。同時，要不斷關(guān)注員工反饋和市場需求，及時調(diào)整和改進(jìn)績效考核制度，以適應(yīng)公司發(fā)展和員工成長的需要，提高物業(yè)公司的競爭力和服務(wù)水平。

績效考核制度2

　　一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：

　　1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)

　　2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場5S等等;每項根據(jù)重要程度和價值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟(jì)獎懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實到人。

　　3、單項考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎，創(chuàng)新建議獎;提高短板或車間關(guān)注的單項目標(biāo)

　　不同的企業(yè)遇到不同的`情況可靈活處理：

　　a、如果車間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來

　　b、能量化到個人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項激勵

　　c、不能量化到個人的，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項考核”

　　另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負(fù)責(zé)，也對車間的各項管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個車間的績效目標(biāo)掛鉤。

績效考核制度3

　　季度績效考核制度

　　般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績效溝通。

　　管理人員季度考評。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日�？己说钠骄�分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。

　　年度績效考核制度

　　一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。

　　部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通。

　　人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。

　　管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。

　　直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的`年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。

　　直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日�？己似骄�分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。

　　績效考核制度原則

　　1.制度嚴(yán)格

　　績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。

　　2.目標(biāo)明確

　　績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。

　　3.透明度高

　　績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認(rèn)同，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點：

　　第一，引人自我考核機(jī)制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補(bǔ)自身的不足。

　　第二，根據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。

　　第三，將考核活動公開化，進(jìn)行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。

　　4.反饋及時

　　只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。

　　5.操作性強(qiáng)

　　考核制度要在人、財、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來進(jìn)行考核方案的設(shè)計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。

績效考核制度4

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的.原則為主導(dǎo)；

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；

　�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；

　�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；

　�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；

　�、�50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

績效考核制度5

　　核心人力資源是醫(yī)院生存與發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，它是指能為醫(yī)院帶來穩(wěn)定的病人、擁有關(guān)鍵的醫(yī)療技術(shù)和掌握著管理上的秘密的核心人才。

　　醫(yī)院對核心人力資源進(jìn)行績效考核，建立核心人力資源績效考核體系，進(jìn)行對核心人力資源在分配上適度傾斜，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略。

　　一、醫(yī)院核心人力資源范圍

　　是指臨床醫(yī)技核算科室主系列副高以上(含副高)人員、輔系列科主任、管理層中副處級單位正職、總支書記。

　　二、指標(biāo)考評體系

　　(一)非量化指標(biāo)體系100分

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10分

　　有收受回扣、紅包行為的扣10分

　　2、團(tuán)隊協(xié)作精神10分

　　由科主任按優(yōu)秀、良好、合格、不合格等級評分，其中優(yōu)秀10分，良好8分，合格6分，不合格4分。

　　3、醫(yī)療質(zhì)量10分

　　出現(xiàn)一次醫(yī)療差錯的，扣1分，扣足分值最高10分(下同)或科主任評分。

　　4、服務(wù)態(tài)度10分

　　有投訴并被核準(zhǔn)屬實的每一例扣1分或科主任評分

　　5、是否服從分配10分

　　由科主任評分

　　6、責(zé)任心10分

　　由科主任評分

　　7、合理用藥10分

　　由科主任評分

　　8、創(chuàng)新能力10分

　　開展一項新業(yè)務(wù)新技術(shù)5分或科主任評分

　　9、學(xué)術(shù)地位10分

　　國家級、省級學(xué)會任職10分、其他學(xué)會任職6分，無任職0分。

　　10、考勤紀(jì)律10分

　　由科主任評分

　　(二)量化指標(biāo)體系100分

　　1、手術(shù)科室

　　門診量(10%)、出院人數(shù)(10%)、手術(shù)量(20%)、科研及論文(10%)、教學(xué)(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支結(jié)余(10%)、床均收支結(jié)余(10%)

　　2、非手術(shù)科室

　　門診量(20%)、出院人數(shù)(20%)、科研及論文(10%)、教學(xué)(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支結(jié)余(10%)、床均收支結(jié)余(10%)

　　3、醫(yī)技科室

　　醫(yī)療工作量(40%)、科研(10%)、教學(xué)(10%)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(40%)

　　三、量化指標(biāo)統(tǒng)計及評分

　　1、門診量包括專家門診量、普通門診量和急診量。

　　2、出院人數(shù)以各科室劃分的醫(yī)療組進(jìn)行歸類，同一醫(yī)療組人員享有該醫(yī)療組所完成的出院人數(shù)量，期間有變更醫(yī)療組的人員，在量上進(jìn)行按月度分?jǐn)傆嬋搿?/p>

　　有轉(zhuǎn)科和跨他科管床所產(chǎn)生的出院人數(shù)，該出院人數(shù)均計入兩科對應(yīng)醫(yī)療組成員。

　　3、手術(shù)量按特大、大、中、小四類級別分別予以每臺手術(shù)的評分，器官移植手術(shù)每臺按兩倍于特大手術(shù)計分。

　　科內(nèi)開展的手術(shù)視同小型手術(shù)計分。

　　同一醫(yī)療組中，有教授、副教授的，教授享有該醫(yī)療組所有手術(shù)量，副教授除自己執(zhí)行的`手術(shù)外，享有教授手術(shù)量的1/3—2/3部分，有特殊情況的，科主任協(xié)商確定。

　　4、科研及論文以當(dāng)年獲得課題和發(fā)表論文予以計分，其中課題按級別大小和經(jīng)費額度分別評分;發(fā)表論文中含本人為第一作者和研究生論文;按期刊級別高低分別計分。

　　年內(nèi)已發(fā)表論文，但在指定的時間內(nèi)并未到科研處登記的，不作為當(dāng)年度發(fā)表的論文。

　　5、教學(xué)以帶教學(xué)課時和教學(xué)質(zhì)量評分

　　6、人均毛收入、人均收支結(jié)余、床均收支結(jié)余，以各科室實際完成情況評分，同一科室的人員享本科室評分，考勤中有因休假、外出會診、會議出差及出國等在40天以上的按比例扣減評分。

　　7、醫(yī)技科室工作量按工作量實際完成與增長情況評分。

　　8、在擔(dān)當(dāng)外出醫(yī)療支援或其他公益性醫(yī)療活動或其他醫(yī)院公共事務(wù)期間，按科室平均分依時間長短調(diào)節(jié)評分;

　　科主任按個人績效40%、科室績效60%予以計分。

　　9、反聘人員指標(biāo)統(tǒng)計及評分參照以上標(biāo)準(zhǔn)，但實際分值單獨排名，不納入在職人員系列，其中，對參與科內(nèi)病區(qū)查房、病例討論和會診的人員，按本科室出院人數(shù)平均分的1/5—1/3給予出院人數(shù)評分(具體比例由科主任上報其工作量并討論確定)，只看門診的人員不計該分。

　　10、各項指標(biāo)按縱向、橫向和加權(quán)計算綜合評分。

　　四、績效獎勵

　　1、非量化指標(biāo)體系評分為績效前提分，低于60分的，不予績效獎勵，60分至100分的，按分值系數(shù)調(diào)節(jié)績效獎勵。

　　2、量化指標(biāo)考核得分，按分值累進(jìn)制，實際年度績效獎勵，具體為：

　　分值區(qū)間（分）

　　每分值額（元）

　　90~100

　　500

　　80~89

　　450

　　70~79

　　400

　　60~69

　　350

　　50~59

　　300

　　40~49

　　250

　　40分以下

　　0。

績效考核制度6

　　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機(jī)制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細(xì)則。

　　二、考核的基本原則

　　1、客觀性原則：以事實為依據(jù)，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；

　　2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。

　　三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　　四、考核的種類

　　考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類。

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實行試用期，試用期滿后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核，由經(jīng)理負(fù)責(zé)。如經(jīng)理認(rèn)為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)。應(yīng)填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

　　2、平時考核

　　(1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀(jì)律等項目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過者，應(yīng)及時報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：

　　(2)勞務(wù)派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進(jìn)行全面考核，作為全年工作績效考核的依據(jù)。

　　3、專業(yè)考核

　　職工申請升、降、調(diào)等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核，以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。

　　4、年終考核

　　(1)考核時間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前：

　　(2)考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為重點，本著全面綜合”原則，對各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤完成情況，以標(biāo)考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤完成情況，以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn)。

　　五、考核方式

　　1、采用自我總結(jié)、同事評議、上級考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù)。

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結(jié)果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個人工作檔案。

　　六、考核要素

　　考核要素力求簡化、準(zhǔn)確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核。重點是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀(jì)律等，每行以100分為評定標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、部門負(fù)責(zé)人考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、帶領(lǐng)才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范榜樣性、品德作風(fēng)、組織紀(jì)律等每項以100分評定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情形。

　　七、考核的詳細(xì)本考核細(xì)則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年關(guān)績效考核。

　�。ㄒ唬�實施部門考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門負(fù)責(zé)人對本季度、半年、整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)完成情形進(jìn)行考核。對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予嘉獎。對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰，或扣發(fā)整年資金。

　　（二）實施職工考核

　　1.由各部門負(fù)責(zé)人對職工進(jìn)行整年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。

　　2.重點考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)的給予獎勵，對沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰。

　　八、考核標(biāo)準(zhǔn)評定

　　1.考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　3.下列情形之一者，其考核評定為稱職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職；

　�。�1）民主考核沒評低于75分的.；

　�。�2）整年請假合計數(shù)跨越有關(guān)規(guī)定的；

　�。�3）全年遲到和早退累計超過10次的；

　�。�4）整年累計曠工跨越2天以上的

　�。�5）本年度愛警告以上處分的；

　�。�6）經(jīng)考核未能完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎，對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。

　　九、考核結(jié)果運用

　　為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力，應(yīng)用于人事管理管理。

　�。�1）教育培訓(xùn)。在教育培訓(xùn)時應(yīng)把考核結(jié)果作為參考，以利教育培訓(xùn)提高職工實際工作能力。

　�。�2）崗位調(diào)配。應(yīng)把考核成效作為職工崗位調(diào)整根據(jù)，把握職工工作和環(huán)境順應(yīng)能力。

　�。�3）高薪、嘉獎。年關(guān)考核應(yīng)作為職工升級高薪根據(jù)，同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻(xiàn)者給予年關(guān)獎。

績效考核制度7

　　在電商領(lǐng)域，員工的業(yè)績考核是一個核心問題。每個成功的企業(yè)都應(yīng)具備業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化，以及有效的考核和獎勵機(jī)制。績效考核旨在規(guī)范員工行為，激勵員工，引導(dǎo)其行為與企業(yè)目標(biāo)一致，保持內(nèi)部競爭，提高工作效率�？己酥笜�(biāo)應(yīng)明確、具體、有挑戰(zhàn)性，且切實可行，并與公司戰(zhàn)略、短期與長期目標(biāo)相平衡。

　　以下是根據(jù)不同職位細(xì)分的KPI績效考核指標(biāo)：

　　一、電商后勤

　　公眾號日常維護(hù)（后臺所有技術(shù)）

　　每日訂單統(tǒng)計上報

　　在線客戶問題回復(fù)

　　執(zhí)行運營總監(jiān)的任務(wù)和方案

　　KPI考核指標(biāo)：

　　a.每月提交工作總結(jié)給上級審核

　　b.制定下月任務(wù)和目標(biāo)，提交給運營總監(jiān)，并在下月考核時綜合上級審核來考核任務(wù)完成度

　　二、美工編輯

　　商城內(nèi)容及圖片海報定期優(yōu)化

　　根據(jù)公司發(fā)展方向執(zhí)行上級所交任務(wù)

　　定期編輯文案推送消息

　　根據(jù)公司活動、節(jié)日準(zhǔn)備素材和設(shè)計更新

　　KPI考核指標(biāo)：

　　a.美工制作圖片海報的'點擊量計算

　　b.每期活動設(shè)計效果統(tǒng)計

　　c.由運營總監(jiān)進(jìn)行初步審核，再由公司給出完成指標(biāo)

　　三、活動策劃人

　　負(fù)責(zé)電商部的一切活動策劃

　　活動前期效果、資金投入、人員等預(yù)算

　　后期活動數(shù)據(jù)統(tǒng)計、上報

　　KPI考核指標(biāo)：

　　a.策劃好電商部門的一切活動，每期活動前期數(shù)據(jù)統(tǒng)計

　　b.每期活動后，統(tǒng)計活動效果、成果數(shù)據(jù)，交由運營總監(jiān)初審，再由運營交由公司審核

　　c.每期任務(wù)后，總結(jié)不足，制定下次活動的目標(biāo)效果，交由運營總監(jiān)，下月審核時依據(jù)總結(jié)的效果進(jìn)行考核

　　四、維護(hù)粉絲（培養(yǎng)忠實鐵粉）

　　每日與客戶聊天，了解他們對公眾號的看法及意見

　　培養(yǎng)他們對我們的信任，網(wǎng)上下單

　　維護(hù)一批忠實粉絲

　　以上內(nèi)容主要圍繞KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）展開，旨在為電商部門員工提供一個清晰的績效考核框架。通過明確各個職位的具體職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，有助于激發(fā)員工的積極性和工作動力，促進(jìn)整個電商部門的穩(wěn)健發(fā)展。

績效考核制度8

　　一、前言

　　考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為公司的決策提供重要依據(jù)。為了更好地推動公司各部門的工作，我們制定了以下績效考核制度方案。本方案將涵蓋考核目的、考核周期、考核指標(biāo)、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用等多個方面。

　　二、考核目的

　　1.激勵員工的工作熱情，提高工作效率；

　　2.優(yōu)化部門工作流程，提升團(tuán)隊凝聚力；

　　3.確保部門工作目標(biāo)的'實現(xiàn)，推動公司整體發(fā)展。

　　三、考核周期與范圍

　　1.考核周期：分為月度考核、季度考核和年度考核，具體時間根據(jù)各部門實際情況而定。

　　2.考核范圍：部門內(nèi)所有員工都需要參與績效考核，特殊情況下可進(jìn)行個別調(diào)整。

　　四、考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

　　1.工作業(yè)績：包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等；

　　2.工作態(tài)度：包括工作積極性、協(xié)作精神、工作責(zé)任心等；

　　3.工作能力：包括專業(yè)、溝通能力、執(zhí)行能力等。

　　五、考核方法與實施

　　1.考核方法：采用上級評價法，即由直接上級對下屬進(jìn)行評分。同時，可以結(jié)合同事互評、自我評價等方法，形成全方位的考核體系。

　　2.實施步驟：

　　(1)制定詳細(xì)的考核表，明確各項指標(biāo)的權(quán)重和分值；

　　(2)組織培訓(xùn)，確保評分者了解評分標(biāo)準(zhǔn)和方法；

　　(3)評分者按照考核表進(jìn)行評分，并保證評分過程公正、透明；

　　(4)匯總各評分者的結(jié)果，進(jìn)行統(tǒng)計和分析，形成最終的績效考核結(jié)果。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1.績效獎金：根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予績效獎金的獎勵；

　　2.崗位調(diào)整：根據(jù)績效考核結(jié)果，對能力突出的員工提供晉升機(jī)會或調(diào)整崗位；

　　3.培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)績效考核結(jié)果，為表現(xiàn)不佳的員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，以提高其工作能力；

　　4.溝通與改進(jìn)：將績效考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，了解其工作不足，并共同制定改進(jìn)措施，提高整體工作效率。

　　七、其他事項

　　1.各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)充分理解并積極執(zhí)行績效考核制度，確保公平、公正；

　　2.在實施績效考核過程中，如發(fā)現(xiàn)問題或障礙，應(yīng)及時向上級匯報；

　　3.本方案自發(fā)布之日起開始執(zhí)行，如有必要，將根據(jù)實際情況進(jìn)行修訂和完善。

　　八、總結(jié)

　　部門績效考核制度方案的制定和實施，旨在提高員工的工作效率，優(yōu)化部門工作流程，確保公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。通過有效的績效考核，公司能夠了解員工的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取改進(jìn)措施，促進(jìn)員工的成長和公司的發(fā)展。同時，績效考核也是公司決策的重要依據(jù)，有助于公司做出更明智的決策。

績效考核制度9

　　針對動力車間崗位的特殊性，充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核規(guī)則，激勵員工工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識。制定適應(yīng)本車間工作的績效量化考核方法。以具體工作的量化達(dá)標(biāo)為考核基本依據(jù)。

　　一、工作量４０分

　�。ǎ保┮悦恳还ぷ魅諡橐挥浟繂挝�，包括施工項目，修理時間，修復(fù)后持續(xù)工作時間。為日記分標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)工作時間/修理時間工作項目比較日工作量及工作效率記錄當(dāng)日工作記錄。

　�。ǎ玻┕ぷ鲬B(tài)度積極認(rèn)真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認(rèn)（每次扣２分）

　　（３）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術(shù)問題應(yīng)立即與班長聯(lián)系。每次設(shè)備修理結(jié)束后，應(yīng)觀察一段時間（試車交驗）確無問題，請有關(guān)者在施工單報修單上簽字確認(rèn)后，才算完成任務(wù)。（無故不執(zhí)行扣１分）

　�。ǎ矗┕ぷ魍瓿蓪⒕S修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件及材料應(yīng)收回，帶回車間，如能修復(fù)，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣０.５分）

　　（５）修理應(yīng)填報修單，各人應(yīng)做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一

　�。ǎ叮┮猿銮诩凹影嗉狱c考核工作積極性視工作實際情況增減（最多不超５分）

　�。�7）機(jī)臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣０.５分）

　�。�8）跑冒滴漏的及時處理，確保衛(wèi)生清潔完好。（每一處扣０.５分）

　�。�9）各潤滑點的通暢及無外漏各安全保護(hù)機(jī)構(gòu)的齊全有效，確保安全質(zhì)量檢查達(dá)標(biāo)。（每一處扣１分）

　　（10）衛(wèi)生區(qū)3個工作日清理一次。（每一次扣０.５分）

　�。�11）對巡檢中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行處理不能立即處理的及時匯報車間安排專門修理獲定期予以更換。（每一次扣０.５分）

　�。�12）各人專管的`生產(chǎn)設(shè)備，每班至少巡視、點檢查看二次，觀察設(shè)備所在狀況，存在的問題及時處理并反饋給班長，并為維修作好配件和準(zhǔn)備工作。（無故不執(zhí)行扣０.５分）

　　二、質(zhì)量２０分

　�。睂λ�修機(jī)臺及施工任務(wù)的質(zhì)量保證，如因其修復(fù)或施工后發(fā)現(xiàn)有質(zhì)量問題扣１分。

　�。矊�應(yīng)定人定機(jī)所負(fù)責(zé)的機(jī)臺產(chǎn)生質(zhì)量問題；

　　（1）修后出現(xiàn)問題質(zhì)量不穩(wěn)

　�。�2）施工或服務(wù)后達(dá)不到有關(guān)方要求

　�。�3）6S檢查安全質(zhì)量達(dá)標(biāo)檢查達(dá)不到要求

　　（4）工器具損壞而不能查明原因

　�。ㄈ鐭o特殊原因以上一項扣１分，造成嚴(yán)重后果酌情加扣）

　　三、效率２０分

　�。保�認(rèn)真做好所派各種施工工作，設(shè)備機(jī)電維修動力設(shè)施安裝檢修等工作，從接受任務(wù)材料工具準(zhǔn)備工作及湊有序施工過程不待工，按時完成施工任務(wù)。及時排除機(jī)電設(shè)備、動力設(shè)施故障，確保設(shè)備正常運轉(zhuǎn)動力正常供給，減少停機(jī)時間。（根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣）

　　２、維修及時率、對設(shè)備維修搶修等工作。雷厲風(fēng)行，并迅速展開修理工期短見效快。

　　３、在規(guī)定時間內(nèi)提前完成任務(wù)。根據(jù)工作票計算[實際完成時間]

　�。�、設(shè)備完好率。以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評分（所負(fù)責(zé)機(jī)臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù)）

　　四、業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力２０分

　�。�、每季度對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應(yīng)知應(yīng)會、技術(shù)基礎(chǔ)、操作規(guī)程、崗位職責(zé)回答充分全面與實際工作相結(jié)合。

　�。�、本崗位實際技能及操作考核工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。（由班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核及評判）

　　五．創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）加分項

　�。�、結(jié)合本車間實際對生產(chǎn)設(shè)備存在的各種弊病進(jìn)行根治。處理各種故障方法得當(dāng)效率高效果好。

　　２、對工藝參數(shù)進(jìn)行合理有效設(shè)置，促進(jìn)生產(chǎn)效率，優(yōu)化品質(zhì)，確保安全運轉(zhuǎn)。

　�。场⒔鉀Q生產(chǎn)中的痼疾，難題�；�?qū)��?jié)能降耗有實質(zhì)效果的方法策略。

　�。�、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。 5、積極提出合理化建議并促進(jìn)其實施，大膽進(jìn)行技術(shù)革新并安全有效。

績效考核制度10

　　為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)。

　　本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。

　　考核方法

　　公告：獎懲之公布于每月一次評級考核辦法

　　〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

　　1、部門工作專業(yè)本事。

　　2、對工作的計劃推動本事。

　　3、對工作的組織本事。

　　4、對工作上團(tuán)隊運用之協(xié)調(diào)本事。

　　5、對工作問題上的改善本事。

　　6、對平日工作主動，負(fù)責(zé)盡職的職責(zé)感

　　7、自我開發(fā)本事

　　〈二〉一般從業(yè)人員考核其

　　1、作業(yè)效率。

　　2、作業(yè)品質(zhì)。

　　3、作業(yè)配合性。

　　4、服從管理度。

　　5、出勤狀態(tài)

　　6、行為狀態(tài)

　　〈三〉考核等級通常分A、B、C、D、四等，原則上依比率分配

　　〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最終核定考核等級。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1、有下列情形。不得為A等

　　a、曠工記錄。b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者(含)

　　2、有下列情形。不得為A、B等

　　a、請假兩日(含)以上的或遲到。早退兩次(含)以上，b、記小過一次(含)

　　3、有下列情形。不得為A、B、C等

　　a、曠工一天以上三天內(nèi)的，b、記小過三次者。底分為50分

　　獎勵種類區(qū)分如下：

　　評分項目及分?jǐn)?shù)如下：

　　項目嘉獎小功大功工資上調(diào)晉級10分20分30分。

　　在以下情景中，能夠加10分：

　　a、能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的'各項任務(wù)，且沒有差錯

　　b、良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上

　　c、拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

　　d、參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的

　　e、愛護(hù)公司財物，并有具體事跡者。

　　f、主動維護(hù)公司制度并有具體事跡者

　　g、主動參與各項援助工作，精神可嘉者。

　　在以下情景中，能夠加20分：

　　a、對于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績效者

　　b、執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

　　c、檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者

　　d、參與緊急救援工作，主動承擔(dān)，并處置得宜者

　　職工有下列情景之一者，能夠加30分：

　　a、對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者

　　b、對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者

　　c、遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損害者。

　　d、研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者

　　e、對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者

　　懲罰的種類

　　懲罰項目及懲處罰分如下：

　　項目警告小過大過降級違紀(jì)辭退扣10分20分。30分。

　　對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分

　　a、上班忘記帶識別證或工作時光不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

　　b、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

　　c、上班時光聊天，嬉戲或從事工作以外之工。

　　d、在車間吃東西者

　　e、破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

　　f、各人工作機(jī)臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者

　　g、因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者

　　h、不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

　　i、上班時光私自接聽私人電話者

　　j、檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者

　　k、下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者

績效考核制度11

　　在總結(jié)過去績效考核的基礎(chǔ)上，借鑒外院績效考核分配的經(jīng)驗，結(jié)合我院目前的實際情況，制定此方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　�。ㄒ唬�體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎優(yōu)汰劣的分配原則。

　�。ǘ�）體現(xiàn)工作量量化的便捷性、科操作性。

　�。ㄈ�）體現(xiàn)工作服務(wù)質(zhì)量的硬性考核標(biāo)準(zhǔn)的落實情況。

　　（四）力求構(gòu)建一個科學(xué)、客觀、定性、定量相結(jié)合的績效考核體系。

　　二、原則

　�。ㄒ唬┛己艘怨�平、公正、合理、客觀為原則，絕不允許徇私舞弊。

　�。ǘ�）根據(jù)我院績效考核的整體方案，績效以科室為單位的指導(dǎo)原則，在科室經(jīng)過醫(yī)護(hù)人員分配后，護(hù)理人員實行此績效考核分配方案。

　�。ㄈ�）各科一級質(zhì)控小組是績效考核的執(zhí)行者和推動者，醫(yī)院護(hù)理部和審核室負(fù)責(zé)監(jiān)督。

　　三、確定績效指標(biāo)及分值

　　（一）工作崗位與基本情況為剛性指標(biāo)，按照護(hù)士崗位的實際情況進(jìn)行評定。工作崗位主要按照護(hù)理人員實際勝任能力分為年N0、N 1、N 2、N3護(hù)士崗位（護(hù)理人員分級按照我院護(hù)理人員分級管理方案和制度執(zhí)行）。相應(yīng)分值為N0-5分N1--10分、N2--15分、N3--20分。

　　(二) 工作質(zhì)量、工作量、考勤、學(xué)習(xí)成長、滿意度為柔性指標(biāo)，設(shè)置分值為100分，由護(hù)士長及質(zhì)控小組根據(jù)平時工作情況和檢查考核評定。

　　1、工作質(zhì)量主要考核平時對工作制度、操作流程、服務(wù)態(tài)度等執(zhí)行的好壞程度，設(shè)置基數(shù)分值為40分。按照《南院區(qū)護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》8項內(nèi)容進(jìn)行評定，采取日常檢查和抽查的一級質(zhì)控方式進(jìn)行考核記錄，以扣分為主，每月進(jìn)行統(tǒng)計評分；

　　2、工作量主要考核護(hù)理人員當(dāng)月完成可以記錄的：危重患者、搶救病人、新接診病人、一級護(hù)理、二級護(hù)理、三級護(hù)理、生活不能完全自理、術(shù)前準(zhǔn)備、術(shù)后護(hù)理等，設(shè)置基數(shù)分值為40分。

　　3、考勤情況，主要根據(jù)護(hù)理人員的出勤情況、請假、遲到、早退情況進(jìn)行考評。按照全勤10分、請假（病假、事假、公休假）1一天扣2分的方式考核評分。遲到或早退每次扣0.5分，缺崗一次扣2分。請事假超過3天、病假超過5天以上者，以及其他法定假期的`績效工資按許醫(yī)南院[20xx]003號文件執(zhí)行。

　　4、學(xué)習(xí)成長。主要對護(hù)理人員院內(nèi)、科內(nèi)會議學(xué)習(xí)的參加情況，專業(yè)理論、操作和參加技能競賽，對本科儀器操作的熟練程度，論文發(fā)表等業(yè)務(wù)技能方面進(jìn)行考核評定。設(shè)置基數(shù)分值為10分。除值班外，未參加院、科組織的會議、學(xué)習(xí)的，每缺一次扣1分（特別請假扣0.5分）；專業(yè)理論、技術(shù)操作考試一次不合格扣2分；對本科儀器操作不熟練扣1分；參加院內(nèi)、院外競賽活動一次當(dāng)月加2分；提出合理化建議被醫(yī)院采納獎2分，被科室采納獎1分；參與院內(nèi)學(xué)術(shù)講座每次獎2分，科內(nèi)學(xué)術(shù)講座每次獎1分；發(fā)表市級以上論文一篇獎勵2分；院級考核、競賽獲得獎勵名次者各獎3分；市級以上技能考核比賽獲得名次者獎5分。

　　5、患者對護(hù)理人員滿意度調(diào)查，每位病人出院前讓病人或家屬對我們的護(hù)理工作進(jìn)行評定，護(hù)士長直接找病人進(jìn)行評價。當(dāng)月工作中，受到病人表揚且無投訴，科內(nèi)：表揚一次加1分，投訴一次扣1分。醫(yī)院：表揚一次加2分，投訴一次扣2分。

　　四、具體實施

　�。ㄒ唬┳o(hù)士長負(fù)責(zé)科室護(hù)士的績效考核。

　　（二）根據(jù)層級崗位、月出勤、工作量、工作服務(wù)質(zhì)量、學(xué)習(xí)情況、護(hù)理滿意度等設(shè)計的指標(biāo)體系，進(jìn)行績效考核分配。

　　（三）每月月底對科室護(hù)理人員進(jìn)行考核匯總。分別從層級崗位、月出勤、工作量、工作服務(wù)質(zhì)量、學(xué)習(xí)情況、護(hù)理滿意度等計算出每人當(dāng)月的得分。護(hù)士長、辦公班護(hù)士取平均數(shù)。

　�。ㄋ模�崗位風(fēng)險：護(hù)士長根據(jù)病區(qū)護(hù)士日常工作所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險給予50—200元相應(yīng)津貼。

　�。ㄎ澹┆剳停鹤o(hù)士長根據(jù)當(dāng)月護(hù)士的工作表現(xiàn)給予或者扣除的金額。

　�。�六）績效工資計算辦法

　　1、科室護(hù)理人員績效工資總數(shù)—夜班補(bǔ)助—崗位風(fēng)險—獎懲=實際績效工資總數(shù)

　　2、實際績效工資總數(shù)÷全科護(hù)士當(dāng)月績效考核分?jǐn)?shù)和=分值金額

　　3、每人當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)×分值金額=每人績效工資數(shù)

　�。ㄆ撸┮�求

　　1、各科護(hù)士長嚴(yán)格按照績效考核分配方案執(zhí)行，認(rèn)真進(jìn)行護(hù)士工作質(zhì)量和滿意度考評。

　　2、手術(shù)室、供應(yīng)室、產(chǎn)房、急診科的部門可參照此方案制定符合自己單元的考核分配方案。

　　3、護(hù)士月工作量統(tǒng)計的原始資料、科室每月的分配結(jié)果由科室裝訂、存檔、備查。

績效考核制度12

　　一、校級和基層領(lǐng)導(dǎo)考核細(xì)則

　　考核范圍：《仁懷市喜頭小學(xué)義務(wù)教育績效工資考核實施方案(試行)》(以下簡稱《方案》)所定發(fā)放范圍內(nèi)，有正式任命文件為依據(jù)的人員。

　　考核方式：由中心校按每學(xué)年度一次，依據(jù)《仁懷市喜頭小學(xué)基層領(lǐng)導(dǎo)獎勵性績效考核量化評分表》(詳見附表1)組織考核，分等級單獨分配兌現(xiàn)。其中領(lǐng)導(dǎo)考評與所屬學(xué)校教師評議(中心校領(lǐng)導(dǎo)由鎮(zhèn)屬各校基層領(lǐng)導(dǎo)評議)各占50%權(quán)重。

　　兌現(xiàn)辦法：根據(jù)考核量化得分，60分以上為合格，全額享受津貼;60分以下為不合格，不享受津貼。

　　二、專任教師考核細(xì)則

　　考核范圍：未兼任學(xué)校其它管理工作的學(xué)科教學(xué)專任教師。

　　考核方式：教師教育教學(xué)成果獎勵津貼、課時津貼、超課時津貼各學(xué)校自行按實計算兌現(xiàn)，教師履職考核合格獎勵津貼由各學(xué)校依據(jù)《仁懷市喜頭小學(xué)教師獎勵性績效考核量化評分表》(詳見附表2)分學(xué)期量化考核兌現(xiàn)。

　　兌現(xiàn)辦法：個人應(yīng)得履職考核合格獎勵性績效津貼=個人履職考核合格獎勵性績效考核得分全校正式專任教師履職考核合格獎勵性績效總分學(xué)校專任教師履職考核合格獎勵性績效工資總額

　　三、管理人員和工勤人員考核細(xì)則

　　考核范圍：各學(xué)校除專任教師以外的其他兼職人員，含學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)和少先隊、后勤、“遠(yuǎn)教”、“兩室”等部門負(fù)責(zé)人員。

　　考核方式：該部分人員的教育教學(xué)成果獎勵津貼、課時津貼、超課時津貼各學(xué)校自行按實計算兌現(xiàn)，履職考核合格獎勵津貼單獨測算分配，各學(xué)校分學(xué)期依據(jù)《仁懷市喜頭小學(xué)管理及工勤人員獎勵性績效考核量化評分表》(詳見附表3)，由學(xué)校校長測評、中層領(lǐng)導(dǎo)考評、全體教師評議對應(yīng)3：3：4的權(quán)重量化考核，綜合計算后兌現(xiàn)。

　　兌現(xiàn)辦法：個人應(yīng)得履職考核合格獎勵性績效津貼=個人履職考核合格獎勵性績效考核得分全校管理人員和工勤人員履職考核合格獎勵性績效總分學(xué)校管理人員和工勤人員履職考核合格獎勵性績效工資總額

　　四、骨干教師考核考核細(xì)則

　　考核范圍：《方案》)所定發(fā)放范圍內(nèi)教師。

　　考核方式：該部分人員在同等享受教育教學(xué)成果獎勵津貼、課時津貼、超課時津貼、履職考核合格等獎勵津貼的同時，由中心校依據(jù)《仁懷市喜頭小學(xué)骨干教師獎勵性績效考核量化評分表》(詳見附表4)分學(xué)期組織量化考核兌現(xiàn)。

　　兌現(xiàn)辦法：個人學(xué)期應(yīng)得獎勵性骨干教師績效津貼=個人發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)總額個人量化考核百分比5個月

　　五、班主任考核細(xì)則

　　考核范圍：各學(xué)校任班主任工作的正式教師。

　　考核方式：由各學(xué)校根據(jù)《方案》規(guī)定，依據(jù)《仁懷市喜頭小學(xué)班主任獎勵性績效考核量化評分表》(詳見附表5)分學(xué)期組織量化考核，單獨分配兌現(xiàn)。

　　兌現(xiàn)辦法：個人應(yīng)得獎勵性班主任績效津貼=個人班主任績效考核得分全校班主任績效總分全校班主任保底津貼總額+個人人頭津貼

　　六、教育教學(xué)成果獎勵性津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)《方案》規(guī)定定期統(tǒng)計，單獨分配發(fā)放。

　　具體項目及標(biāo)準(zhǔn)(學(xué)期內(nèi)同一類別獲獎的`就高享受一項)：

　　(一)優(yōu)質(zhì)課獲獎(以獲獎證書或表彰文件為準(zhǔn))

　　鎮(zhèn)級三等獎60元，二等獎80元，一等獎100元;

　　縣級三等獎100元，二等獎150元，一等獎200元;

　　地級三等獎200元，二等獎250元，一等獎300元;

　　省級三等獎300元，二等獎400元，一等獎500元;

　　國家級三等獎500元，二等獎700元，一等獎1000元。

　　(二)課題獲獎(以獲獎證書或表彰文件為準(zhǔn))

　　鎮(zhèn)級50元;縣級80元;地級100元，省級及以上150元。

　　(三)輔導(dǎo)學(xué)生獲獎(以獲獎證書或表彰文件為準(zhǔn))

　　鎮(zhèn)級三等獎50元，二等獎80元，一等獎100元;

　　縣級三等獎100元，二等獎120元，一等獎150元;

　　地級三等獎150元，二等獎180元，一等獎及以上200元。

　　(四)個人參加教育主管部門組織的各類活動獲獎(演講、朗誦等)(以獲獎證書或表彰文件為準(zhǔn))

　　鎮(zhèn)級三等獎60元，二等獎80元，一等獎100元;

　　縣級三等獎100元，, ,二等獎150元，一等獎200元;

　　地級三等獎200元，二等獎250元，一等獎及以上300元。

　　(五)教育教學(xué)論文或教學(xué)設(shè)計等發(fā)表、獲獎

　　教育教學(xué)論文或教學(xué)設(shè)計發(fā)表(必須是達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的正規(guī)教育刊物;以用稿通知或載文書刊為準(zhǔn))：地級60元;省級80元;國家級100元。

　　教育教學(xué)論文或教學(xué)設(shè)計等獲獎(以獲獎證書或表彰文件為準(zhǔn))：

　　鎮(zhèn)級三等獎50元，二等獎80元，一等獎100元;

　　縣級三等獎80元，二等獎100元，一等獎150元;

　　地級三等獎150元，二等獎200元，一等獎及以上300元。

　　(六)獲喜頭小學(xué)、仁懷市教育局教育教學(xué)成果獎勵的(以獲獎證書或表彰文件為準(zhǔn))：

　　鎮(zhèn)級三等獎60元，二等獎80元，一等獎100元;

　　縣級三等獎100元，二等獎120元，一等獎150元;

　　若出現(xiàn)以上未列項目的獲獎，由喜頭小學(xué)績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室研究決定。

　　附件：

　　1、績效工資考核相關(guān)表冊.xls

　　2、績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

績效考核制度13

　　1. 為什么需要駕駛員績效考核制度

　　駕駛員是道路交通運輸中的重要參與者，他們的駕駛技術(shù)水平和安全意識直接關(guān)系到道路交通的安全和順暢。駕駛員績效考核制度的引入可以對駕駛員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題，提高駕駛員的工作質(zhì)量和效率。

　　2. 駕駛員績效考核制度的設(shè)計原則

　　駕駛員績效考核制度的設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：公平、科學(xué)、可操作、及時反饋和激勵機(jī)制。公平性是指所有駕駛員在面對相同工作條件時，接受相同標(biāo)準(zhǔn)的考核。科學(xué)性是指考核指標(biāo)應(yīng)該科學(xué)合理，能夠真實反映駕駛員的工作表現(xiàn)�？刹僮餍允侵缚己酥笜�(biāo)應(yīng)具備操作性，能夠被駕駛員理解和掌握。及時反饋是指考核結(jié)果應(yīng)及時通知駕駛員，使其了解自己的工作表現(xiàn)。激勵機(jī)制是指考核制度應(yīng)該設(shè)立獎懲措施，激勵駕駛員提高工作質(zhì)量。

　　3. 駕駛員績效考核指標(biāo)的選擇與制定

　　駕駛員績效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)根據(jù)駕駛員的工作職責(zé)和崗位特點進(jìn)行確定。常用的考核指標(biāo)包括：駕駛技術(shù)熟練程度、違章次數(shù)、事故發(fā)生率、客戶滿意度等�？己酥笜�(biāo)的制定應(yīng)合理、明確，并能夠量化和評估。同時，考核指標(biāo)應(yīng)該能夠反映駕駛員的核心能力和關(guān)鍵工作要求。

　　4. 駕駛員績效考核制度的實施方法與流程

　　駕駛員績效考核制度的實施需要建立相應(yīng)的管理流程。

　　首先，應(yīng)制定詳細(xì)的考核方案，明確考核指標(biāo)和權(quán)重，并將其公示給所有駕駛員。

　　其次，應(yīng)建立考核數(shù)據(jù)的'收集和分析機(jī)制，通過車輛監(jiān)控設(shè)備、客戶反饋、事故報告等手段獲取考核數(shù)據(jù)。

　　然后，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行評估和排名，并對表現(xiàn)良好和不良的駕駛員給予相應(yīng)的獎勵或處罰。

　　最后，及時向駕駛員反饋考核結(jié)果，并提供指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助他們提高工作表現(xiàn)。

　　5. 駕駛員績效考核制度的監(jiān)督與改進(jìn)

　　駕駛員績效考核制度的實施需要進(jìn)行監(jiān)督和改進(jìn)。監(jiān)督可以通過定期檢查、抽查等方式進(jìn)行，確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。同時，應(yīng)定期對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行評估和調(diào)整，確保考核制度的科學(xué)性和可操作性。此外，還應(yīng)鼓勵駕駛員提出意見和建議，不斷完善考核制度，提高其適應(yīng)性和有效性。

　　綜上所述，駕駛員績效考核制度是一種重要的管理工具，能夠有效監(jiān)控駕駛員的工作表現(xiàn)，提高駕駛員的安全意識和駕駛技術(shù)水平。為了實施好駕駛員績效考核制度，需要遵循公平、科學(xué)、可操作、及時反饋和激勵機(jī)制等原則，選擇合理的考核指標(biāo)，并建立相應(yīng)的實施方法和流程。同時，還需要進(jìn)行監(jiān)督和改進(jìn)，確保考核制度的有效性和可持續(xù)發(fā)展。只有通過科學(xué)規(guī)范的駕駛員績效考核制度，才能夠提高駕駛員的工作質(zhì)量和效率，確保道路交通的安全和順暢。

績效考核制度14

　　一、績效考核制度表格的設(shè)計要點

　　1.明確考核目標(biāo)

　　績效考核制度表格應(yīng)明確考核目標(biāo)，包括績效指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重等，以便員工理解和認(rèn)同考核標(biāo)準(zhǔn)，從而提高考核的公正性和有效性。

　　2.多元化考核指標(biāo)

　　績效考核制度表格應(yīng)設(shè)計多元化的考核指標(biāo)，包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊合作等，以全面評估員工的工作表現(xiàn)。

　　3.合理分配權(quán)重

　　權(quán)重的分配應(yīng)根據(jù)考核指標(biāo)的重要性和實際情況靈活調(diào)整，以確�？己私Y(jié)果更加公正和客觀。

　　4.明確獎懲措施

　　績效考核制度表格應(yīng)明確獎懲措施，包括表揚、獎勵、晉升、調(diào)整薪酬等，以激勵員工積極工作，同時也要明確考核不合格的后果。

　　二、績效考核制度表格的.實施流程

　　1.確定考核周期

　　考核周期應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況制定，通常為半年或一年。在考核周期到來之前，應(yīng)提前通知員工并向他們解釋考核標(biāo)準(zhǔn)和流程。

　　2.填寫格

　　員工應(yīng)按照考核表格要求，如實填寫自己的工作業(yè)績、工作態(tài)度等內(nèi)容，同時也可以對自己的工作提出意見和建議。

　　3.部門經(jīng)理審核

　　部門經(jīng)理應(yīng)認(rèn)真審核員工填寫的考核表格，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，并在考核表格中填寫自己的評價意見。

　　4.匯總考核結(jié)果

　　部門應(yīng)負(fù)責(zé)匯總各部門的考核結(jié)果，根據(jù)考核表格中的權(quán)重計算出員工的績效得分，并將結(jié)果通知部門經(jīng)理和員工本人。

　　5.獎懲措施實施

　　根據(jù)績效考核結(jié)果，人力資源部門應(yīng)制定獎懲措施，并在合適的時候進(jìn)行表揚、獎勵、晉升、調(diào)整薪酬等操作。

　　績效考核制度表格是企業(yè)進(jìn)行績效考核的重要工具，它的設(shè)計和實施直接影響企業(yè)的績效管理效果。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況，制定科學(xué)、合理的績效考核制度，以實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

績效考核制度15

　　1、凡在今后的工作中，除正常的教育教學(xué)工作外，學(xué)校安排的其他工作，上級部門安排的其他工作，在規(guī)定時間內(nèi)未完成上交（上報）材料的'、遲交或晚交的，發(fā)現(xiàn)一次扣款100元，以此累計。

　　2、在上級有關(guān)部門組織開展的教育教學(xué)活動中，通過個人努力獲得獎項的，學(xué)校將予以獎勵，獎項說明如下：

　　3、學(xué)校常規(guī)性工作未按要求完成的，直接按相關(guān)制度規(guī)定扣款。

　　4、臨時性工作安排未按要求完成的，第一次教職工大會點名批評，第二次按規(guī)定給與經(jīng)濟(jì)處罰100元。

　　5、學(xué)校重大工作任務(wù)或接受上級部門檢查時，臨時性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教職工大會點名批評外，給予經(jīng)濟(jì)處罰200元，次扣款的50%用于加班或彌補(bǔ)完成此項工作的人員。

　　6、未備課或未按要求完成超周備課的教師，將予以停課，每月只發(fā)300元生活費，其余工資用于聘請教師和獎勵教學(xué)工作中表現(xiàn)突出的人員。

　　7、在學(xué)期末參加上級教育部門組織的全市雙語抽考中班級成績第一，將予以任課教師300元獎勵，若班級成績在學(xué)校抽考的年級中排名第一，將予以任課教師200元獎勵，若所帶班級的抽考成績在全市和本年集中都名列第一，將按最高標(biāo)準(zhǔn)即市級獎勵標(biāo)準(zhǔn)300元予以獎勵。

【績效考核制度】相關(guān)文章：

績效考核制度08-03

績效工資考核制度02-20

【經(jīng)典】績效考核制度05-15

績效考核制度05-13

工廠績效考核制度12-10

公司績效考核制度10-14

車間績效考核制度10-26

保安績效考核制度10-26

酒店績效考核制度05-11

績效考核制度方案03-19