績效考核綜合報告
在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。一起來參考報告是怎么寫的吧，下面是小編為大家整理的績效考核綜合報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從20xx年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核�？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調(diào)研活動，以避免 考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結(jié)果的客觀性和科學性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學。
二、考核目的
對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。
三、考核與被考核對象
1、被考核對象：
中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
2、考核對象：
中層管理干部(35人);基層員工(24人)
四、考核時間
中層管理干部：;
基層員工：;
五、考核的具體形式介紹
1、 考核指標的提�。�
(1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。
(2)基層員工：……。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。
被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確�？己说谋Ｃ苄�、嚴肅性和結(jié)果的有效性。
六、考核結(jié)果說明
考核評估結(jié)果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：
考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08;
考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07;
七、績效反饋與面談
人力資源部根據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。
八、績效考核評估
1、考核方案本身
(1)在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學。
c、考核實施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓引導，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)績效考核方案改進措施
a、確定考核指標前，根據(jù)各個崗位的具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學化的考核指標，確�？己藘�(nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對前期員工對本次考核的反應，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關(guān)的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者(受評人)的績效改進計劃
本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受�？傊�，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。
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