公司績效考核方案（必備15篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編為大家收集的公司績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司績效考核方案1
一、績效考核標準
績效考核標準由公司負責人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
三、績效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
四、績效考核獎罰
1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數(shù)責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。
二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數(shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績效工資；員工平均分數(shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績效工資；員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的`績效工資50％�！B續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領導在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領導承擔一定的責任，扣除績效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50％；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；如果當月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術(shù)水平而導致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領導現(xiàn)場確認。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn)：
1敬業(yè)愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準；
2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務水平及技術(shù)水平差而導致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績效工資30％。
7、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領導扣除當月100％的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規(guī)程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領導疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
公司績效考核方案2
一、考核目的
1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作力氣和工作態(tài)度，準時訂正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公正、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接準備著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊狀況不便按時實施的，需準時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待協(xié)商(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作力氣的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、力氣和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作力氣。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的嫻熟的.客服會吧響應時間把握在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、關(guān)心跟進服務。本項只作為一種工作狀況的參考，會依據(jù)具體狀況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的狀況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賜予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作狀況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必需生疏績效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中準時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，依據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賜予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、關(guān)心跟進服務占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成果及平常表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待協(xié)商)。
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評比出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎，如頒發(fā)特別鼓舞獎或嘉獎旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
公司績效考核方案3
a部份:績效考核
一、考核原則
1、堅持實事求是的原則：以事實為依據(jù)，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；
3、堅持以數(shù)據(jù)說話的原則：被考核者在總結(jié)中都應該以企業(yè)經(jīng)營目標為依據(jù)，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結(jié)合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。
二、考核時間
�。�1）、20xx年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；
�。�2）、20xx年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；
�。�3）20xx年1月12日，為公司部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時間段；
�。�4）20xx年1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統(tǒng)計交領導審批。
三、考核依據(jù)
�。�1）、各相關(guān)管理人員的年度目標責任書；
（2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責。
四、考核范圍
�。�1）副總級的考核：由董事長另行安排；
�。�2）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關(guān)副總級評~績考委評
�。�3）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評
（4）部門主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評
（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經(jīng)理評
五、計分規(guī)則
�。�1）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權(quán)重30%）~相關(guān)副總級評（權(quán)重40%）~績考委評（權(quán)重30%）（績考委30%權(quán)重中含集體述職考評權(quán)重10%）
（2）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~部長評（權(quán)重40%）~副總評（權(quán)重30%）
�。�3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~經(jīng)理評（權(quán)重40%）~副總評（權(quán)重30%）
�。�4）其他月薪同事：三級，自評（權(quán)重30%）~部門主管評（權(quán)重40%）~部門經(jīng)理評（權(quán)重30%）
六：考核方式
個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結(jié)合，具體辦法如下：
1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于20xx年1月8日前報人力資源部；
2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分；
3）公司將組織部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）負責人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票并統(tǒng)計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內(nèi)）；
4）附件《公司考核表》，請各位及時下載
七、考核組成員
八：績效獎金
按薪酬管理辦法執(zhí)行
b部份：評優(yōu)評先
一、評比內(nèi)容（建議）
1、先進生產(chǎn)（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準，按總?cè)藬?shù)6%的比例推選；
2、優(yōu)秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數(shù)為準，由營銷中心控制在6%的`比例評選；
3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
4、先進柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
5、先進車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
二、評比條件
1、先進生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導購員條件
全年出勤天數(shù)不少于288天，無曠工；
愛崗敬業(yè)、工作扎實、完成任務好；
無違法違規(guī)違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；
無質(zhì)量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；
團結(jié)友善，熱心公益，群眾基礎好；
服從安排，聽從指揮，大局意識好。
2、先進部門條件
�。�1）、創(chuàng)新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng)新成果；
�。�2）、團隊建設好，員工素質(zhì)明顯提升，團結(jié)友善，團隊和諧；
�。�3）、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；
�。�4）、任務完成好，各項經(jīng)濟指標均完成公司年度計劃；
�。�5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；
（6）、領導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。
3、先進柜組條件
完成了年度銷售第一目標以上；
評為所在商場的優(yōu)勝柜組；
遵紀守法，全年無重大違法、違規(guī)事件，未發(fā)生安全事故；
團隊建設好，學習氛圍濃，員工素質(zhì)高；
新品銷售率高，在同行中名列前茅；
協(xié)作意識強，服從人員、貨品調(diào)度；
服務質(zhì)量高，產(chǎn)品陳列好，顧客重大抱怨為零。
4、先進車間條件
�。�1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；
（2）、任務完成好，目標任務全面完成，精益生產(chǎn)準時交貨；
�。�3）、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)，各項質(zhì)量指標達到公司質(zhì)量目標，無重大投訴；
�。�4）、遵紀守法好，全年無任何違法違規(guī)記錄，無任何重大事故；
（5）、現(xiàn)場管理好，設備保養(yǎng)好，在制品、材料管理有序，工場整潔。
三、評比要求
1、評比名額從嚴控制，對于條件不符的項目絕不湊數(shù)，寧缺毋濫；
2、各部門推薦名單應于20xx年1月15日前報人力資源部；
3、凡未按規(guī)定時間申報評選結(jié)果的，逾期視為“棄權(quán)”，凡不能及時報送部門總結(jié)材料的，將作為部門負責人不能及時完成任務項進入年度考評項，并取消部門評優(yōu)資格。
資訊提供：人資部
公司績效考核方案4
一、目的
為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價選購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教化培訓、晉升等供應精確、客觀的依據(jù)，特制定選購人員績效考核實施方案。
二、遵循原則
（一）明確化、公開化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定，而且在考評中應當遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應當對全體員工公開。
�。ǘ┛陀^考評的原則
明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避開摻入主觀性和感情色調(diào)。做到“用事實說話”，考評肯定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
�。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應當有顯明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、運用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結(jié)果（評語）肯定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明說明，確定成果和進步，說明不足之處，供應今后努力方向的參考看法等。
三、適用范圍
適用于本企業(yè)選購部人員，以下人員除外。
①考核期起先后進入本企業(yè)的員工。
�、谝蛩健⒁虿�、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
�、垡蚬珎B續(xù)缺勤七十五日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
四、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購部經(jīng)理、選購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
五、選購績效考核實施
�。ㄒ唬┻x購人員績效考核指標
選購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用選購時間、選購品質(zhì)、選購數(shù)量、選購價格、選購效率五個方面的指標對選購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。
選購人員績效考核指標
績效考核方面權(quán)重（%）考核指標/指標說明時間績效15%停工斷料，影響工時緊急選購（如空運）的費用差額品質(zhì)績效15%進料品質(zhì)合格率物料運用的不良率或退貨率數(shù)量績效30%呆物料金額呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉(zhuǎn)率
價格績效30%實際價格與標準成本的差額實際價格與過去平均價格的差額比較運用時價格和選購時價格的.差額
將當期選購價格與基期選購價格的比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進行比較效率績效10%選購金額選購收益率
選購部門費用
新開發(fā)供應商數(shù)量
選購完成率
錯誤選購次數(shù)
訂單處理時間
�。ǘ┛冃Э己酥芷�
選購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出剛好進行評價和反饋，有利于剛好地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。
�。ㄈ┛冃Э己朔椒罢f明
選購人員績效考核采納量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進行，量化指標占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為選購人員的績效。選購人員績效考核計算方式如下：
選購人員績效考核分數(shù)=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%
�。ㄋ模┛冃Э己藢嵤�
績效考核小組工作人員依據(jù)員工的實際工作狀況綻開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
（五）考核結(jié)果應用
考核結(jié)果分為五個層次（劃分標準見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等供應客觀的依據(jù)。
績效考核結(jié)果等級劃分標準杰出優(yōu)秀中等需提高差
ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
依據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)覺員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展安排和培訓安排，提高培訓的有效性，使員工的素養(yǎng)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎。
�。┛冃Э己藢嵤┕ぞ�
對選購人員的績效考核，主要的考核實施工具有選購人員績效考核表、等級標準說明表（如下表所見）。選購人員績效考核表
項目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差
定量指標時間績效15%
品質(zhì)績效15%
數(shù)量績效30%
價格績效30%
效率績效10%
定量指標權(quán)重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動性20%
紀律性20%定性指標權(quán)重為30%
綜合得分
公司績效考核方案5
一、績效考核的目的
為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
二、績效考核的時間
物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。
績效考核時間表
績效考核時間安排備注
類別名稱
季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績效考核7月1日~10日
第三季度績效考核10月1日~10日
第四季度績效考核1月1日~10日
年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日
三、季度績效考核的內(nèi)容與實施
季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績效考核
管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。
管理人員季度績效考核的內(nèi)容表
考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重
類別要點
業(yè)績目標達成度季度內(nèi)工作目標和預算達成情況A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
監(jiān)督檢查力度任務傳達是否及時，任務執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；
D.不滿意；E.很不滿意
能力領導統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察應變能力洞察問題本質(zhì)，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部門協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
發(fā)展?jié)摿�人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績效考核
普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。
普通員工績效考核內(nèi)容表
考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重
類別要點
工作
能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標實現(xiàn)情況和任務完成質(zhì)量A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
個人修養(yǎng)尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知識專業(yè)知識工作所需的'專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。ㄈ┘径瓤冃Э己说燃墑澐�
依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動工資上浮15%
B級80~89浮動工資上浮10%
C級70~79浮動工資上浮5%
D級60~69浮動工資不變
E級60以下浮動工資下浮5%
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。
�。ㄋ模┘径瓤冃Э己藢嵤�
各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉(zhuǎn)財務部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績效考核的內(nèi)容與實施
�。ㄒ唬┠甓瓤冃Э己擞浄謽藴�
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注：若是年度內(nèi)既無獎勵，也無懲罰，則加10分
�。ǘ┠甓瓤冃Э己丝偡钟嬎惴椒�
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
（三）年度績效考核等級劃分
公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
年度績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己说膶嵤�
公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
五、績效考核結(jié)果的應用
�、儇攧詹恳罁�(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。
�、诓块T經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
③人力資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。
六、績效考核結(jié)果申訴
本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行�！翱冃Э己私Y(jié)果申訴表”示例如下表所示。
物業(yè)公司的績效考核方案4
一、目的
為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本方案。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1．以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據(jù)；
2．以客觀，公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；
3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權(quán)，對公司負責，各主管對員工進行考核。
四、考核時間及考核內(nèi)容
每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結(jié)果分數(shù)列表上交總經(jīng)理。
考核內(nèi)容
1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
2、工作任務：平日完成工作的`質(zhì)量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報。
5、協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調(diào)處理問題能力。
6、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的能力。
五、考核方案：
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結(jié)合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內(nèi)容權(quán)重
1．工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務50分（50%）。
�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）
�。�2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）
�。�3）工作任務總分50分，根據(jù)各個部門具體情況工作內(nèi)容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數(shù)的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數(shù)的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門領導進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數(shù)的100%（50分）。
考勤考核制度表
指標分值評分標準
曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。
脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。
早退、遲到5無早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。
請假
�。ㄊ录伲�5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。
考勤月度考核表（表一）
被考核員分值總分備注
七、考核通則
附加
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
�。�2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
（4）語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。
�。�6）破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）當班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
（12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
（13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
�。�16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
公司績效考核方案6
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的`激勵作用。
一、績效考核的原則
為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。
3、明確公開�？己藰藴省⒊绦蛞约皩荚u責任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
4、及時反饋�？己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
二、績效考核制度
要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應熟練掌握。
生產(chǎn)員工的績效考核應以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。
該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。
公司績效考核方案7
一、考核目的
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
�。ㄒ唬┮痪�員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说�'考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
�。ㄋ模┛己私y(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。
�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構(gòu)成
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應系數(shù)_工齡對應系數(shù)）
�。ǘ┠杲K考核項目與數(shù)據(jù)對應關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數(shù)對應關(guān)系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應關(guān)系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應關(guān)系
公司績效考核方案8
第一章 總 則
第一條 為建立公共交通行業(yè)監(jiān)管機制，規(guī)范公交企業(yè)經(jīng)營行為，提高公交運營服務水平，進一步推進公交優(yōu)先發(fā)展，根據(jù)《浙江省道路運輸條例》、《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》、《溫州市優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的實施意見》、《泰順縣20xx年度城鄉(xiāng)公交一體化財政補貼實施辦法（試行）》（泰城交辦〔20xx〕2號）以及有關(guān)法規(guī)和文件精神，制定本方案。
第二條 泰順縣公交運營服務質(zhì)量考核是對城鄉(xiāng)公交、城關(guān)公交運營企業(yè)提供營運服務質(zhì)量的綜合評價。
第三條 本方案僅適用在泰順縣范圍內(nèi)從事城鄉(xiāng)公交、城關(guān)公交經(jīng)營的溫州交運集團泰順有限公司。
第四條 由縣府辦牽頭組織交通、財政、教育、公安交警等相關(guān)部門單位成立泰順縣公交運營服務質(zhì)量考核審核小組（簡稱審核組），下設辦公室，辦公室設在縣交通運輸局�？h財政部門負責補貼資金的預算管理、資金分配、指導項目績效考核；縣交通運輸局負責組織項目績效考核、提出補貼資金分配方案；縣教育部門負責推進學生交通安全保障各項工作；縣公安交警部門負責對公交運營安全工作監(jiān)督指導；運營企業(yè)負責有關(guān)資料的收集上報，并對上報的數(shù)據(jù)資料真實性完整性負責。
第五條 考核工作應遵循公開、公平、公正的原則，任何單位和個人不得干預或影響考核實施過程和結(jié)果。
第二章 考核內(nèi)容、方式及標準
第六條 服務質(zhì)量考核內(nèi)容包括營運車輛、營運線路、營運服務、滿意度和投訴處理、安全行車等六個部分。
第七條 服務質(zhì)量考核中的投訴處理、安全行車等部分由縣交通運輸局負責考核，營運車輛、營運線路、服務規(guī)范、滿意度等部分由鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行測評，由審核組確定測評結(jié)果。
第八條 服務質(zhì)量考核指標及評分標準見附件。
第三章 考核結(jié)果
第九條 公交運營服務質(zhì)量考核實行計分制，以泰順縣城關(guān)公交服務質(zhì)量考核評分與泰順縣城鄉(xiāng)公交服務質(zhì)量考核評分的平均數(shù)計，總分為1000分。考核結(jié)果按照分值劃分五個等級(分別用A級、B級、C級、D級、E級表示)。得分在900分(含)以上為A級；得分在800分(含)至900分之間為B級；得分在700分(含)至800分之間為C級；得分在600分(含)至700分之間為D級；得分在500分(含)至600分之間為E級。
(一) 年度考核為A級，全額享受運營虧損財政兜底補貼，同時給予50萬元的服務貢獻獎勵。
(二) 年度考核為B級，按98%享受運營虧損財政兜底補貼，同時給予40萬元的服務貢獻獎勵。
(三) 年度考核為C級，按95%享受運營虧損財政兜底補貼，同時給予25萬元的服務貢獻獎勵。
(四) 年度考核為D級，按90%享受運營虧損財政兜底補貼，同時給予10萬元的服務貢獻獎勵。
�。ㄎ澹┠甓瓤己藶镋級，按85%享受運營虧損財政兜底補貼，不享受服務貢獻獎勵。
在考核期內(nèi)有下列情形之一的，客運企業(yè)服務質(zhì)量考核結(jié)果為E級：
�。ㄒ唬┛己饲皩黄髽I(yè)經(jīng)營條件審查不合格的：
經(jīng)營條件的審查按《道路旅客運輸及客運站管理規(guī)定》第十條規(guī)定執(zhí)行；
�。ǘ┕黄髽I(yè)及其從業(yè)人員有擅自停運、堵站、集訪等影響行業(yè)、社會穩(wěn)定行為并造成嚴重社會后果的：
前項所稱的嚴重社會后果是指下列情形之一：造成大面積旅客積壓滯留的'，正常辦公秩序受到嚴重破壞的，發(fā)生群訪的或者造成其他惡劣社會影響的；
（三）被處以停業(yè)整頓行政處罰的；
�。ㄋ模┡撟骷倩蛘卟扇∑渌徽斒侄�，提供虛假服務質(zhì)量信息的；
（五）未按要求建立、報送服務質(zhì)量考核檔案的，或者未按規(guī)定報送服務質(zhì)量考核自評材料，致使考核工作無法進行的；
�。┌l(fā)生一次重特大交通責任事故的（同等以上責任）（以生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例第三條為準）；
�。ㄆ撸┓⻊召|(zhì)量考核得分在600分以下的。
第十條 考核結(jié)果應當建立通報告知制度和預警機制。公交企業(yè)對考核結(jié)果有異議的，可以在收到考核結(jié)果之日起7個工作日內(nèi)向縣交通運輸局提出書面異議，逾期未提出異議的，視為無異議。
第十一條 公交企業(yè)應當將考核結(jié)果與管理人員、一線從業(yè)人員的業(yè)績考核和薪酬待遇相掛鉤，建立獎罰分明的激勵機制。
第十二條 公交企業(yè)應當針對考核中被扣分的內(nèi)容項目提出具體整改措施和時限，并在考核結(jié)果公布10日內(nèi)書面上報縣交通運輸局。
第四章 考核要求
第十三條 相關(guān)管理部門工作人員在考核工作中弄虛作假的、嚴重失職或利用職權(quán)謀取利益的，由所在單位依法處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第十四條 公交企業(yè)應根據(jù)考核辦法的要求制定相應的管理制度，加強管理，落實措施，確保工作的完成，并自覺自覺服從、接受和配合考核工作，按規(guī)定要求如實提供有關(guān)資料。公交企業(yè)在考核過程中弄虛作假的，考核結(jié)果視為不合格。
第五章 其 他
第十五條 本方案由縣交通運輸局負責解釋。
第十六條 本方案自發(fā)文之日起實施。
公司績效考核方案9
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領導的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*KP（I） 暫不變。
2、系數(shù)KP（I）的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；
PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次；班組長計算）
項目工程師 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設計工程師 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現(xiàn)場工程師 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（計劃能力）的計算：P值工時的取值時機在每周一的`8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和； 計算公式中是指同一周的工時數(shù)；
P=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）*100
5、W值（工作量）的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:
W=（∑（實際工時）/48）*100
6、C值（進度掌控能力）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期。默認總分120分，一項任務超期記扣3分，任務超期后及時制定新的任務時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：
1）、當計算結(jié)果≦0時，C=0
2）、當計算結(jié)果>0時，C=120-（超期任務次數(shù)*3）-無受控新計劃次數(shù)*5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領導干部審核有直接職責，不單獨計算績效分數(shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分數(shù)內(nèi)。
公司績效考核方案10
一、考核目的
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月__日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的__%和期末總評結(jié)果的__%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的'第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《__》。
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果
以__分為標準，并將其考核結(jié)果均值的__%納入期末考核。
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復。
公司績效考核方案11
為保障城市公交基本服務供給，充分調(diào)動公交運營企業(yè)（以下簡稱“公交企業(yè)”）積極性，合理控制運營成本、提升服務質(zhì)量，提高財政資金使用效益，根據(jù)《政府購買服務管理辦法》（中華人民共和國財政部令第102號）、《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《財政部交通運輸部關(guān)于推進交通運輸領域政府購買服務的指導意見》（財建〔20xx〕34號）、《貴州省城市公共交通條例》《貴州省財政廳關(guān)于印發(fā)〈貴州省政府向社會力量購買服務指導性目錄〉的通知》（黔財綜〔20xx〕39號）等文件要求，制定本方案。
一、總則
（一）目的作用
建立貴陽市政府購買公交服務制度，目的是深入貫徹落實城市公交優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，完善行業(yè)管理制度體系，提高財政資金使用效率，促進政府職能轉(zhuǎn)變，推進交通運輸治理體系和治理能力現(xiàn)代化。
�。ǘ┗驹瓌t
1.公益主導。充分發(fā)揮政府主導作用，將政府購買城市公交服務納入公共財政預算，以市民可承受的出行成本提供基本公交出行服務，保障市民公交基本出行需求。
2.可持續(xù)原則。堅持公交基本服務標準與城市經(jīng)濟社會發(fā)展水平及財政承受力相適應，企業(yè)經(jīng)營保本，保障公交運營服務與財政扶持可持續(xù),促進公共交通事業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。
3.獎罰并重。推動公交企業(yè)建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度，建立運營成本約束與服務質(zhì)量績效考核獎懲機制，激發(fā)企業(yè)不斷提高公交運營服務質(zhì)量、增收節(jié)支的積極性。
�。ㄈ┻m用范圍
在貴陽市實施政府購買城市公交服務的活動，適用于本方案。市交委代表市人民政府作為購買城市公交服務的主體。
�。ㄋ模┵徺I內(nèi)容
本方案所稱城市公交服務，是指在貴陽市人民政府確定的區(qū)域范圍內(nèi)，按照城市公交行業(yè)管理部門核準的線路、站點、時間和票價為社會公眾提供基本出行服務的活動，以及其他政府指令性任務。
�。ㄎ澹┵Y金來源
政府購買城市公交服務資金由市財政與各區(qū)財政分級負擔，具體方案另行制定。市財政與各區(qū)財政負擔的政府購買城市公交服務資金由市財政及各區(qū)財政分別列入年度財政預算。
二、主要任務
�。ㄒ唬⿲嵤┱徺I機制
以成本規(guī)制為依據(jù)，合理界定政府購買服務資金規(guī)模；
以服務質(zhì)量績效考核為手段，保證財政資金切實提升公交服務質(zhì)量。
�。ǘ┨嵘髽I(yè)經(jīng)營活力
確保政府購買服務資金及時撥付，提高企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營能力，降低債務風險。
（三）保障人民出行質(zhì)量
實施服務質(zhì)量績效考核，并將考核結(jié)果與政府購買服務資金直接掛鉤，保障人民群眾獲得高質(zhì)量的公交出行服務。
三、政府購買城市公交服務資金預算方法
政府購買城市公交服務預算資金應包括政府購買城市常規(guī)公交服務預算資金和購買政府指令性任務預算資金。計算公式為：
政府購買城市公交服務預算資金=政府購買城市常規(guī)公交服務預算資金+購買政府指令性服務預算資金
其中：
政府購買城市常規(guī)公交服務預算資金=運營成本預算-主營業(yè)務收入預算
�。ㄒ唬┱徺I城市常規(guī)公交服務預算資金
該項資金根據(jù)公交企業(yè)執(zhí)行規(guī)制年度運營服務計劃產(chǎn)生的運營成本預算與主營業(yè)務收入預算之間的差額計算。運營成本預算是指按照《貴陽市城市公交運營成本規(guī)制辦法》測算的運營成本，主營業(yè)務收入預算是指公交企業(yè)經(jīng)營公交服務所取得的客運收入預算。
（二）購買政府指令性任務預算資金
該項資金根據(jù)完成政府指令性任務的公交服務所需的實際運營成本進行預算，政府指令性任務包括購買公交企業(yè)完成政府要求提供的保障大型公益活動、應對突發(fā)事件和執(zhí)行搶險救災、為當?shù)匦庐a(chǎn)業(yè)發(fā)展進行的示范運行及其他政府指令性公交運營服務、市委、市政府、市委宣傳部、市文明辦等部門要求展示和播放的公益性廣告以及在公交年度運營計劃外新開公交線路提供的公交服務。下達政府指令性任務的相關(guān)部門應先將指令性任務需求報送市政府，獲得批復后轉(zhuǎn)發(fā)市交委，并在公交企業(yè)完成政府指令性任務后出具書面證明材料，公交企業(yè)測算指令性任務成本并形成書面材料報送市交委。
四、政府購買城市公交服務資金核算方法
政府購買城市公交服務核定資金根據(jù)核定運營成本、核定主營業(yè)務收入、實發(fā)專項補助資金、公交企業(yè)多元化經(jīng)營收益、服務質(zhì)量考核績效、完成政府指令性任務情況進行核定。若公交票價調(diào)整導致政府購買城市公交服務核定資金為負數(shù)，則該部分資金用于彌補歷史補貼欠賬。計算公式為：
政府購買城市公交服務核定資金=政府購買城市常規(guī)公交服務核定資金+核定購買政府指令性任務資金
其中：
政府購買城市常規(guī)公交服務核定資金=核定運營成本-核定主營業(yè)務收入-實發(fā)專項補助資金-公交企業(yè)多元化經(jīng)營利潤×30%+服務質(zhì)量考核績效
�。ㄒ唬┖硕ㄟ\營成本及核定主營業(yè)務收入
核定運營成本是指按照《貴陽市城市公交運營成本規(guī)制辦法》核定的規(guī)制年度企業(yè)運營成本，主營業(yè)務收入是指經(jīng)第三方會計師事務所審計確定的.公交企業(yè)主營業(yè)務收入。
（二）實發(fā)專項補助資金
實發(fā)專項補助資金包括中央、省、市（區(qū)、縣）財政實際撥付的專項補助資金。其中，中央級財政專項補助是指根據(jù)《關(guān)于完善城市公交車成品油價格補助政策加快新能源汽車推廣應用的通知》（財建〔20xx〕159號）、《關(guān)于完善新能源汽車推廣應用財政補貼政策的通知》（財建〔20xx〕86號）等文件規(guī)定，由中央財政撥付的城市公交車成品油價格補助與新能源公交車運營補助等。省市級財政專項補助資金由市財政局據(jù)實核定。各級財政專項補助資金計算公式為：
實發(fā)專項補助資金=∑（各級財政專項補助資金）
各級財政專項補助資金按照相應的資金使用安排原則、資金支持范圍、資金申報、資金審核與撥付、資金撥付方式、監(jiān)督管理等政策要求，由相應管理部門進行預算、撥付和計算，做到�？顚Ｓ谩Ｏ嚓P(guān)部門要加強專項資金的績效評價和考核，切實提高專項資金使用效益，確保實現(xiàn)政策目標。
（三）公交企業(yè)多元化經(jīng)營利潤
公交企業(yè)多元化經(jīng)營利潤是指公交企業(yè)依靠提供公交基本服務所需資產(chǎn)（車輛、場站等）開展多元化經(jīng)營所取得收益，包括含廣告、物業(yè)出租、車輛維修、加氣（充電）服務和對外投資等業(yè)務所產(chǎn)生的利潤。為鼓勵公交企業(yè)依托主營業(yè)務發(fā)展多元經(jīng)營業(yè)務，政府、企業(yè)按3:7比例分享多元經(jīng)營業(yè)務利潤，企業(yè)留存70%，用于企業(yè)擴大多元經(jīng)營生產(chǎn)，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，30%用于反哺常規(guī)公交政策性虧損。如公交企業(yè)多元化業(yè)務虧損，則公交企業(yè)多元化經(jīng)營利潤為零。
（四）服務質(zhì)量考核績效
服務質(zhì)量考核績效指與公交企業(yè)服務質(zhì)量考核成績掛鉤的績效資金。由市交委按照《貴陽市城市公交運營服務績效考核管理辦法》對公交企業(yè)進行考核，并確定考核成績。服務質(zhì)量考核績效采用“雙向激勵”方式，考核成績達到或超過規(guī)定要求時，公交企業(yè)可全額獲得政府購買城市公交服務資金及額外的獎勵資金，考核成績未達到規(guī)定要求的，扣減相應的政府購買城市公交服務資金，具體考核方法為：
考核結(jié)果為優(yōu)秀，服務質(zhì)量考核績效=500萬元；
考核結(jié)果為良好，服務質(zhì)量考核績效=300萬元；
考核結(jié)果為合格，服務質(zhì)量考核績效=0萬元；
考核結(jié)果為不合格，服務質(zhì)量考核績效=-1000萬元。
考核年度發(fā)生重大交通事故（同責以上）的，服務質(zhì)量考核績效減半；發(fā)生特大交通事故（同責以上）的，不予發(fā)放服務質(zhì)量考核績效獎勵。
�。ㄎ澹┖硕ㄙ徺I政府指令性任務資金
市交委根據(jù)公交企業(yè)執(zhí)行政府指令性任務書面證明文件以及公交企業(yè)提交的相關(guān)材料核定政府指令性任務合理成本，在清算政府購買公交服務資金時一并兌付。計算公式為：
核定購買政府指令性任務資金=∑（各類政府指令性任務成本）
五、財政購買服務預算編制、資金撥付與結(jié)算
市財政局采用“分季預撥、次年清算”方式將購買城市公交服務資金撥付公交企業(yè)，具體流程按照預算編制、季度預撥、服務質(zhì)量績效考核、核定應發(fā)資金、結(jié)算實發(fā)資金五個步驟操作。
�。ㄒ唬┚幹瀑徺I服務資金預算
1.規(guī)制年度上一年9月底前，由公交企業(yè)編制規(guī)制年度公交運營計劃，提交市交委審核。
2.規(guī)制年度上一年10月底前，市交委以年度公交運營計劃為基礎，結(jié)合本方案及《貴陽市城市公交運營成本規(guī)制辦法》初步編制規(guī)制年度政府購買城市公交服務資金預算，市交委會同市財政局綜合考慮本市公交基本服務需求以及市、區(qū)兩級財政承受能力，合理確定規(guī)制年度公交運營計劃。
3.規(guī)制年度上一年11月底前，市交委按照部門預算編制要求和程序，根據(jù)正式確定的規(guī)制年度公交運營計劃，編制規(guī)制年度市、區(qū)兩級財政應負擔的購買城市公交服務所需資金預算，并列入年度財政預算。
4.規(guī)制年度當年，經(jīng)市、區(qū)兩級人大審查批準規(guī)制年度政府購買城市公交服務所需資金預算后20日內(nèi)，市交委會同市財政局、市國資委向社會公布規(guī)制年度公交運營計劃。市交委與公交企業(yè)簽訂政府購買服務合同。
�。ǘ┓旨径阮A撥政府購買城市公交服務資金
市、區(qū)兩級人大批準政府購買城市公交服務所需資金預算后，由市財政局統(tǒng)一于每季度末前向市交委撥付規(guī)制年度購買城市公交服務資金的25%，市交委收到后及時向公交企業(yè)撥付政府購買城市公交服務資金。
�。ㄈ┖硕ㄟ\營服務質(zhì)量考核績效
1.規(guī)制年度次年2月底前，市交委會同有關(guān)部門，按照《貴陽市城市公交運營服務績效考核管理辦法》規(guī)定，組織對公交企業(yè)進行年度考核，考核結(jié)果向社會公示。
2.規(guī)制年度次年3月底前，市交委會同市財政局根據(jù)運營服務績效考核結(jié)果，按照《貴陽市城市公交運營服務績效考核管理辦法》核定公交企業(yè)服務質(zhì)量考核績效。
（四）清算政府購買城市公交服務資金
規(guī)制年度次年5月底前，市交委根據(jù)已預撥政府購買城市公交服務資金、規(guī)制年度運營成本、主營業(yè)務收入、多元化經(jīng)營收益、實發(fā)專項補助資金、購買政府指令性任務核算政府購買城市公交服務資金，并進行年度清算。如已撥付政府購買城市公交服務資金高于核定金額，則超撥部分從下一規(guī)制年度第一季度政府購買城市公交服務預撥資金中扣減。如已撥付政府購買城市公交服務資金低于核定金額，則在清算完畢后一個月內(nèi)據(jù)實補撥購買城市公交服務資金。
市財政局應將各區(qū)財政應負擔的政府購買城市公交服務資金（預撥與清算）數(shù)額及時行文告知各區(qū)。
六、監(jiān)督與績效考核
（一）市交委會同市財政局建立公交運營服務信用記錄，對公交企業(yè)弄虛作假、騙取套取、擠占挪用財政資金的行為，按照《財政違法行為處罰處分條例》（國務院令第427號）有關(guān)規(guī)定嚴厲查處，保障財政資金安全。
�。ǘ┦薪晃⑹胸斦纸⒄徺I城市公交服務全過程預算績效管理機制，加強公交企業(yè)成本效益分析，推進政府購買城市公交服務資金的評價工作。
七、附則
�。ㄒ唬┕黄髽I(yè)未經(jīng)批準自行開通公交運營線路的，不予核發(fā)政府購買公交服務資金。
�。ǘ┍痉桨赣墒薪晃癄款^，會同市財政局、市國資委等有關(guān)部門組織實施。本方案由市交委負責解釋，涉及其它部門法定職責及相關(guān)政策制度的內(nèi)容由其負責解釋。
（三）具備條件的區(qū)（縣）可參照本方案執(zhí)行。
�。ㄋ模┍痉桨缸�20xx年1月1日起實施。
公司績效考核方案12
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核�？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。
后勤部工作職責：
負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區(qū)倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區(qū)域內(nèi)門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急維修任務2小時內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標：每月相關(guān)費用控制情況；各項維修任務及完好率
2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；
后勤部費用指標考核表
后勤部工作量化指標考核表
四、考核指標：
�。ㄒ唬�、硬性考核指標分值100分：
�。�1）、相關(guān)部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
（2）、各項維修任務及完好率70分
�。ǘ④浶钥己酥笜�100分：
�。�1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
（2）、員工違紀：部門員工的`違規(guī)行為。50分
�。ㄎ澹⒖己朔椒ǎ�
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
�。ㄒ唬⒂残灾笜丝己朔椒椋�
1、部門費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務應在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
（二）、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
公司績效考核方案13
一、前言
現(xiàn)代質(zhì)量管理大師朱蘭博士在1994年就曾說過，20世紀以“生產(chǎn)力的世紀”加載史冊，未來的21世紀將是“質(zhì)量的世紀”。而質(zhì)量管理大師戴明同樣指出“質(zhì)量管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵”。在面臨市場環(huán)境迅速變化，高科技層出不窮，競爭日趨激烈的今天，關(guān)注質(zhì)量管理已經(jīng)成為21世紀每一個企業(yè)生死攸關(guān)的問題。俗話說“螻蟻之穴，可潰千里之堤”，國內(nèi)市場所上演的一幕幕因為產(chǎn)品質(zhì)量問題而一夜間從消費者視野中消失殆盡的公司就不勝枚舉，這無不給每一個同行都敲響了警鐘。而每一個公司的產(chǎn)品質(zhì)量，甚至是公司質(zhì)量管理體系的運行離不開該公司基層質(zhì)量管理人員的貢獻，因此現(xiàn)代企業(yè)對基層質(zhì)量人員的需求量越來越大，對質(zhì)量管理人員的能力素質(zhì)要求也越來越高，如何提高基層質(zhì)量管理人員的管理水平愈發(fā)顯得重要，而在績效提升中不可忽略的便是績效考核的問題。績效考核制度在人力資源管理中占據(jù)主要地位，績效考核可以清楚反映員工的實際狀況�？梢砸罁�(jù)科學合理的績效考核方案，制定合適企業(yè)與人員發(fā)展的考核指標，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，并適當給予表揚和獎勵，規(guī)范員工不恰當行為，確保企業(yè)的目標順利達成。
二、企業(yè)質(zhì)量管理人員績效考核存在問題
目前，湯臣倍健公司的基層質(zhì)量管理人員約占生產(chǎn)操作人員的5%，分布在物料入庫、生產(chǎn)過程、分裝過程各個環(huán)節(jié)，為整個保健食品的生產(chǎn)質(zhì)量保駕護航。質(zhì)量管理人員按照各區(qū)域的重點工作不同分配為4個小組，倉庫組、軟膠囊車間組、固體車間組以及包裝車間組。在過去其績效考核出現(xiàn)了以下的幾個問題：
首先，基層質(zhì)量管理人員的考核指標往往無法區(qū)分班組員工的工作業(yè)績。湯臣倍健公司雖然將考核指標分解到班組崗位和個人，但絕大部分考核指標都由班組員工共同完成的，很難從指標完成情況區(qū)分員工的貢獻大小。
其次，考核過程不直觀。由于考核內(nèi)容和考核模式不能很好地反映班組員工的實際工作情況，考核過程不易被員工直觀理解，同樣所產(chǎn)生的考核結(jié)果也缺乏公信力，容易出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象，考核雙方缺乏有效的績效溝通與反饋。例如，為使部門員工互相促進，形成比、追、趕、幫的良好工作氛圍，每月考核得分按整個部門從高到低排名，考核分數(shù)排倒數(shù)第一、二、三名分別扣績效工資200元、150元、100元，相應獎勵給排名第一、二、三名者，若考核分數(shù)小于75分，則績效工資全額扣除。而每個小組有組長進行考核評定，則4個小組的情況下，會出現(xiàn)各組組長為了避免組員被扣錢，而采取放松考核的措施，于是出現(xiàn)了考核方案已執(zhí)行半年，存在如考核不到位或沒嚴格按方案進行考核等不少問題。最終導致考核方案形同虛設，年底個人評級便會出現(xiàn)無數(shù)據(jù)基礎，最終靠投票或者領導制定的方式確認優(yōu)秀人員或者淘汰人員的情況，產(chǎn)生的結(jié)果沒有公信力，每個人員在工作過程中無法明確自己的績效情況，自然不利于個人水平的提升。
最后，績效考核過程缺乏員工參與。沒有把績效考核看做是對員工的指導，而是認為這是監(jiān)督員工工作的一種手段，既沒有在考核之前制定考核指標時與員工溝通，也沒有做到在考核中對被考核者指導，更沒有在考核后與員工溝通搜集反饋信息，這就造成了員工將績效考核看作是公司強加給自己的任務指標，是為了整自己，有較強地抵制心理，更不要說激勵員工工作的主觀能動性了。員工參與是績效考核中重要的因素，如果說要將被考核的員工排除在績效考核體系之外，那么就注定了這不是一個成功的績效考核體系。在湯臣倍健公司績效考核體系當中，員工基本上是以被動的接受者存在的，大多時候只能等到年底快發(fā)放的薪酬待遇和獎金的數(shù)額的時候了解一個大概的績效考核結(jié)果，自己具體的在日常工作考核中得到了什么評價，與年底評優(yōu)情況并不清楚，更不要說通過績效考核了解自己的情況，在下一考核周期中改進調(diào)整。
另外，質(zhì)量管理人員的考核方案上面缺乏激勵性的指導指標，只知道自己哪一點被扣分，也出現(xiàn)了類似做多錯多的情況，更加打擊人員的積極性。
綜上所述，隨之公司的快速發(fā)展，基層質(zhì)量管理人員的績效考核改革刻不容緩。
三、分析方法綜述
針對企業(yè)存在的這個問題，主要運用到的理論為戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標分析、關(guān)鍵業(yè)績指標制定、滿意度模型建立、平衡積分卡的運用等方法。
戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標分析是解決組織、部門、個人發(fā)展目標與績效考核指標關(guān)系的一個有效工具，戰(zhàn)略驅(qū)動指標分析的結(jié)果就是組織績效模型、能力素質(zhì)模型、滿意度模型。其分析過程一般有以下五個步驟：外部環(huán)境分析、在公司發(fā)展戰(zhàn)略指導下，制定戰(zhàn)略實施舉措及經(jīng)營目標、關(guān)鍵成功因素分析、提煉關(guān)鍵業(yè)績考核指標、提煉關(guān)鍵業(yè)績考核指標、確定評價標準。
�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境分析
制定企業(yè)發(fā)展目標時應充分考慮外部環(huán)境可能帶來的有利和不利影響，尤其是行業(yè)研究和標桿企業(yè)研究，能對績效目標的制定提供支持。
（二）在公司發(fā)展戰(zhàn)略指導下，制定戰(zhàn)略實施舉措及經(jīng)營目標
通過對外部環(huán)境包括國家產(chǎn)業(yè)政策導向、行業(yè)發(fā)展變化趨勢等方面的詳細分析，在公司既有發(fā)展戰(zhàn)略指導下，結(jié)合公司內(nèi)部資源條件，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施舉措及經(jīng)營目標。
�。ㄈ╆P(guān)鍵成功因素分析
通過對企業(yè)核心競爭力與企業(yè)發(fā)展目標的匹配分析，提出在將來能夠保持企業(yè)競爭力、完成組織目標的各個方面關(guān)鍵成功要素。
�。ㄋ模┨釤掙P(guān)鍵業(yè)績考核指標
根據(jù)不同方面的關(guān)鍵成功因素，找出與關(guān)鍵成功因素密切相關(guān)的主要管理流程和業(yè)務流程。通過對主要流程關(guān)鍵控制點分析，提煉出支持公司關(guān)鍵成功因素實現(xiàn)的核心行為，提煉出過程關(guān)鍵業(yè)績指標，通過標桿企業(yè)研究歸納高績效行為特征；根據(jù)主要業(yè)務流程工作產(chǎn)出確定主要工作結(jié)果，提煉出結(jié)果關(guān)鍵業(yè)績指標，通過標桿企業(yè)研究以及行業(yè)有關(guān)績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計研究確定理想績效水平。
�。ㄎ澹┐_定評價標準
根據(jù)不同領域的核心行為、工作結(jié)果以及對應的高績效特征，確定結(jié)果考核指標與過程控制指標的評價標準。
平衡計分卡是從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。設計平衡計分卡的目的就是要建立“實現(xiàn)戰(zhàn)略制導”的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計分卡是加強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。
四、分析過程與變革
通過深入分析質(zhì)量管理人員的工作特征和性質(zhì)，發(fā)現(xiàn)同類工作內(nèi)容大致相同、業(yè)務操作規(guī)范基本相通、大部分工作為常規(guī)重復和可評估的，可以將班組的絕大部分工作分解成標準的任務單元進行考核，并結(jié)合公司戰(zhàn)略地圖以及平衡積計分卡的運用、激勵法則的導入，形成一套新的考核方案，考核標準通過全員集體討論共同確定，工作業(yè)績通過日常登記或數(shù)據(jù)采集進行計分，考核結(jié)果按各小組內(nèi)部分數(shù)排名，更具有可比性，通過量化考核，樹立一把大家認可的標準考核尺，使考核工作更加精準、有效、透明，凝聚正能量，更好地激發(fā)員工內(nèi)生動力。
首先，改變?yōu)榱丝己硕己说挠^念，將考核融入到公司的整體戰(zhàn)略管理體系當中，以公司的戰(zhàn)略目標作為基礎，不再是單純地以對每個人的'考核為目的，而是讓績效考核有效地為公司的戰(zhàn)略發(fā)展服務。為此，湯臣倍健公司制定了符合戰(zhàn)略目標的戰(zhàn)略地圖以及明確各個關(guān)鍵點，并將之轉(zhuǎn)變成績效考核的關(guān)鍵指標，將其分解于公司的各個部門之中，通過每個員工和部門完成績效目標來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。通過戰(zhàn)略地圖以及平衡計分卡，確認現(xiàn)場質(zhì)量管理人員的KPI指標為偏差發(fā)生率、報廢成本考核、變更控制等項目、明確考核方式為質(zhì)量管理人員的上班周期考核。
其次，解決員工的全員排名的績效考核模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鲄^(qū)域小組內(nèi)部同一工作內(nèi)容的管理人員進行排名考核，由原先每月考核得分按整個部門從高到低排名，考核分數(shù)排倒數(shù)第一、二、三名分別扣績效工資200元、150元、100元，相應獎勵給排名第一、二、三名者改為各組系數(shù)統(tǒng)一個人系數(shù)最高1.3，最低0.8，解決了各組長考核不充分的問題。
再次，在原先只有扣分的基礎上，增加了積分獎勵的模塊，如提出工作改善、編寫論文，主動向部門其他同事分享的行為，給予獎勵。逐步引導質(zhì)量管理人員提升自我，多做非指標性的工作。
最后，在每個月考核結(jié)束后的一周之內(nèi)，部門及時將考評結(jié)果匯總公示，各組長組織與被考核員工進行面談，就考核結(jié)果進行了解，接受意見反饋，讓員工能夠更貼切的了解績效考核的情況，了解自身在工作中的不足與優(yōu)勢，鼓勵員工發(fā)揚優(yōu)勢，針對其不足之處進行分析指導，幫助其在下一考核周期時改進。而且湯臣倍健公司的年度薪酬體系調(diào)整以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，績效優(yōu)先通過增加薪酬待遇的方式激勵員工更好地表現(xiàn)，鼓勵員工進步。
五、績效方案改革的效果
通過本次績效考核方案的改革，達到了以下幾個方面的效果：
首先，激發(fā)員工的工作熱情，新的考核方案改變了以往只強調(diào)考核結(jié)果的弊端，更加注重過程管理，更加注重員工參與，考核更好公開透明，考核結(jié)果更具公信力，獎罰更加分明，激勵先進、鞭策后進，進一步增加員工工作責任感，提高員工工作積極性。
其次，考核工作更貼合班組實際，有利于班組建設。新的考核方案貼合班組工作實際，更接地氣，更加客觀地反映員工的工作狀態(tài)和貢獻，有效杜絕輪流坐莊、排資論輩等不良現(xiàn)象，促使員工對績效考核工作的理解與認同，共同營造積極向上的正能量績效氛圍，從而帶動基層班組管理水平的提升。
最后，員工績效考核結(jié)果不僅應用在薪酬激勵上，還與培訓、評價、競聘、崗位調(diào)整、榮譽等方面進行有效聯(lián)動，引導員工關(guān)注績效和崗位勝任能力水平，眼睛向內(nèi)查找不足并開展定向培訓，促使員工努力提高自身崗位勝任能力，更好地提升履職能力。
六、結(jié)語
本次質(zhì)量管理人員的績效考核改革達到預期目標，引導員工向好的方向發(fā)展。
公司績效考核方案14
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權(quán)
�、賹句N售人員的`任免建議權(quán)及考核權(quán)。
�、趯κ袌鰻I運有決策建議權(quán)。
�、塾袡�(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。
�、苁袌鰻I運費用規(guī)劃及建議權(quán)。
四、工作目標與考核
�。ㄒ唬I(yè)績指標及考核標準
指標考核標準
銷售額績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售增長率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售計劃完成率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售回款率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售費用率績效目標值≤X%，每高于1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0
市場占有率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
�。ǘ┕芾砜冃е笜�
�、倨髽I(yè)形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數(shù)進行評定，領導滿意度評價達X分，每低X分，減X分。
�、诳蛻粲行对V次數(shù)每有1例，減X分。
�、酆诵膯T工保有率達到X%，每低于1%，減X分。
�、芟聦傩袨楣芾�。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減X分。
�、莶块T培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減X分。
�、掬N售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減X分。
五、附則
�、俦竟驹谏a(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。
�、诒矩熑螘暮炗喼諡樯У娜掌�，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。
公司績效考核方案15
在開展生產(chǎn)工作的同時，生技室安全工作沒有放松，始終秉承生產(chǎn)，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時按質(zhì)完成班組的各項安全日常工作，如周安全會，工作票的統(tǒng)計，各種安全總結(jié)等，積極進行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專項檢查，并結(jié)合日常安全性評價，積極響應我局開展安全性評價工作的指示，積極開展安全性評價工作，進一步鞏固了我們生技室的安全基礎
回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績，但也出現(xiàn)了一些問題：
1:在春季安全大檢查和安全性評價工作中，生技室積極參加局和車間的各項安全活動，但安全管理書面記錄不夠規(guī)范，不夠全面、未能真實地反映班組安全活動開展情況等現(xiàn)象。在車間領導、安全員對班組安全活動的關(guān)懷和指導下，我們生技室的安全活動開展、安全記錄逐步規(guī)范化，并對以前的安全管理工作進行了系統(tǒng)的整改和加大了班組安全管理的力度。
2:生技室在今年的工作中，相關(guān)人員到達現(xiàn)場指導的`時間不是很多，由于工作原因，有時一天可能會到幾個施工現(xiàn)場或到局相關(guān)部門協(xié)調(diào)工作,所以不能對每一個工程進行全場監(jiān)督、指導。通過全室工作人員認真分析、討論，今后若在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題如不能親自監(jiān)督
整改的，在離開之前一定要對工作人員交代清楚，并做好記錄，當天工作結(jié)束后再次詢問班組長，問題是否解決?做到心中有數(shù)。根據(jù)以往所發(fā)生的事故，從分析下來，主要的不是技術(shù)問題，而是每一個施工人員的責任心，如果在施工中發(fā)現(xiàn)一項問題就能即時進行更正，則可能避免發(fā)生安全事故。
第三：基礎管理工作：
管理的目標就是要通過一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點，減少缺點，管理上做了以下一些工作：
1：特別強調(diào)工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發(fā)每一項都參照工作票管理制度。到現(xiàn)場去參加班組的工作時也特別強調(diào)工作票的執(zhí)行。
2：充分發(fā)揮生技室職工的相互監(jiān)督提醒作用，利用“五個一”活動這樣一個載體，到達安全工作的目的。
3：加大班組基礎建設的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負其責，使生技室的基礎建設納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設的窘境。
4：培訓工作要加強，充分領悟局關(guān)于建立學習型組織的精神。
第四：總結(jié)：
今后的工作中，生技室將進一步深化管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的發(fā)展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴格遵循電力生產(chǎn)的安全法則，在今后的工作中繼續(xù)堅持“安全第一、預防為主”的方針，對每天每項工作做好危險點分析及控制措施，夯實安全基礎，強化管理，出色完成各項生產(chǎn)任務
【公司績效考核方案】相關(guān)文章：
公司績效考核方案09-26
公司績效考核方案07-22
（經(jīng)典）公司績效考核方案06-17
公司的績效考核方案12-09
公司的績效考核方案02-07
【熱】公司績效考核方案12-14
維修公司績效考核方案11-28
公司司機績效考核方案11-24
公司人員績效考核方案11-12
【推薦】公司績效考核方案12-11