公司績效考核方案(優(yōu)選)
為了確保事情或工作能無誤進行，通常需要提前準備好一份方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家整理的公司績效考核方案，希望對大家有所幫助。
公司績效考核方案1
第一章 總則
一、考核目的
1、根本目的：為正確評價與總結員工20xx年度的績效，更好地激勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。
2、直接目的'：考核結果將作為工資調整、獎金分配、職務升降、崗位調動和員工培訓的參考。
二、考核范圍
20xx年12月31日前已正式通過試用期考核的在職員工。
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向；
2、定性與定量考核相結合；
3、公平、公正；
4、多角度考核。
四、考核組織和責任
1、綜合部
1)負責考核辦法的制定、通知和組織實施；
2)負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告供其參考；
3)負責對員工有關考核問題的投拆，進行調查處理。
2、各部門
1)各評估人和被考核者應按時、如實提供考核數值；
2)直接領導對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監(jiān)督責任。
第二章 普通員工的考核
一、考核方法
1、考核內容
年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及學習成長，各項考核要素詳見附表一：《員工綜合考核表》(員工級)。
2、評分標準
根據不同項目分值也不同，打分分差為1分。詳見附件三：《指標的評分標準》
二、考核程序
程序
內容
日期
執(zhí)行人
直接上級考核
進行考核評分、評語與被考核者面談，并簽名確認，將考核表交于綜合部
20xx.1.4—1.6
被考核者的直接上級
用人部門、各部門主管副總簽署意見
綜合部部收集匯總各部門的績效考核情況，填寫員工績效匯總表，報用人部門主管副總簽署意見
20xx.1.9—1.11
綜合部/各副總
成績統(tǒng)計
綜合部統(tǒng)計考核成績并將結果報總經理審批
20xx.1.12—1.13
綜合部/總經理
情況分析
綜合部總結本次考核情況，向總經理匯報
20xx.1.16—1.18
綜合部
三、考核結果處理
按照下表基本工資從20xx年元月開始做相應調整：
考核分值
考核級別
工資調整比例
備注
96分以上A10%
86分----95分B8%
76分----85分C6%
60分----75分D4%
59分以下E0
四、績效投訴與處理
如員工對個人績效結果持異議�？上蚓C合部主管書面提出績效復議的要求。綜合部主管需在保護員工隱私權的前提下對員工績效進行復議，并于2個工作日內與員工溝通并作書面回復。如員工對考核結果仍持異議，可向公司總經理提交書面申訴�？偨浝韺⒂�3個工作日內進行調查并提交書面調查意見并與員工溝通。
第三章 中層管理者的考核
1、考核內容
部門工作業(yè)績、部門內部建設、部門服務評價，各項考核要詳見附表二：《員工綜合考核表》(主管及以上)。
2、考核程序
程序
內容
日期
執(zhí)行人
直接上級與綜合部主管共同考核
進行考核評分、與被考核者面談，評語并簽名確認
20xx.1.4—1.6
被考核者的直接上級/綜合部主管
匯總
綜合部收齊考核表格，并上報總經理審批
20xx.1.9—1.11
綜合部/總經理
績效匯總
綜合部匯總本次考核情況，向總經理匯報
20xx.1.12—1.13
綜合部
第四章 附則
一、保密管理
1、全部考核結果只對綜合部主管、總經理公開。
2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門主管和主管副總。
3、考核結果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。
4、任何人不得隨意評論考核結果，并將其告訴無關人員。
二、本辦法的解釋權歸綜合部。
三、附件
附件1：《員工綜合考核表》(員工級)
附件2：《員工綜合考核表》(主管及以上)
附件3：《指標的評分標準表》(員工級)
附件4：《指標的評分標準表》(主管及以上)
附件5：《員工績效考評申訴表》
附件6：《員工績效考評匯總表》
附件1：員工綜合考核表(員工級)
公司績效考核方案2
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
（4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
（1）公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
�。�3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻。另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
2、崗位評分。
（1）崗位目標考核。
�、俅_定崗位目標。
根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的.協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕藞�(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
�、芾щy處理。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a、該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b、確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。
（2）崗位業(yè)績評價。
根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的10%。
④人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織。在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90—94分）、C級的占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加。相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。
公司人員績效考核方案2
每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。
績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節(jié)杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
�。�1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。
（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會：
主席：
委員：
考核范圍：副總經理、大區(qū)經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
（2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。
�。�3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。
注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關系，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。
公司績效考核方案3
一、考核原則
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
三、考核依據
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的`指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
物業(yè)公司的績效考核方案6
為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本方案。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的'平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%＋能力指標考核得分x15%＋態(tài)度指標考核得分x15%；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
�、妗⒖冃Х答伱嬲�
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
公司績效考核方案4
一、考核目的
1、規(guī)范員工的行為，提高工作績效，發(fā)揮員工潛能，增強公司各級之間的交流，實現公司發(fā)展目標。
2、準確了解員工作成績、能力、工作狀況等方面，為公司崗位調動、人員選拔、獎勵與懲罰、培訓等提供信息與決策依據。
二、考核范圍
適用于公司總經理、副經理、辦公室、安全監(jiān)督科、財務科、工程部、運行部、客戶服務中心、加氣站籌建辦。另以下列情況人員不在考核范圍，將執(zhí)行其他相關考核制度。
1、員工試用期內，進入公司尚未達到6個月。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
3、國家法定休假期限超過6個月。
三、考核原則
1、員工的工作業(yè)績指標、管理指標、客觀事實為基本依據。
2、員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法作為執(zhí)行準則。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核準則。
四、考核內容及方式
1、考核內容：
根據考核的測重點不同，主要進行以下四種考核：1）、轉正考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晉升考核。進行員工績效考核、中層干部績效考核。
2、考核方式：
考核主要采用初評、復評、復查方式。以員工（科室）自評表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉正考核記錄、晉升考核記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息為依據。
3、考核時間
五、考核程序
1、轉正考核
1）、新進員工試用期滿三個月，次月5號，到安全監(jiān)督科領用轉正考核記錄。
2）、安全監(jiān)督科填寫安全培訓考核項，由定崗所屬科室填寫崗位工作考核項。
3）、被考核人各項考核合格，持轉正考核記錄到辦公室辦理相關轉正申請手續(xù)，經總經理簽字批準。
2、月度考核
1）、每月30前，各職能部門編寫當月計劃，經分管經理簽字，報安全監(jiān)督科。
2）、安全監(jiān)督科每月23日前，向各職能部門發(fā)放相關考核記錄。①、員工填寫員工自評表。
②、職能部門負責人填寫員工工作考核初評，分管經理復評。
�、�、指定考核人填寫科室工作考核初評，分管經理復評。
3）、每月25日，將員工自評表、科室工作考核記錄交安全監(jiān)督科，由安全監(jiān)督科、辦公室填寫相關考核項，辦公室當天公布綜合成績。
4）、每月26日，員工、被考核科室向安全監(jiān)督科提出考核申訴，由安全監(jiān)督科組織復查組。
5）、每月27日，進行復查準認，辦公室備案，經總經理簽字，交財務科發(fā)放績效工資。
3、年度考核
1）、每年12月23日，由辦公室提供員工、科室月度考核記錄匯總、季度評比記錄、獎懲記錄。
2）、每年12月25日，由辦公室組織公司進行民主測評。
3）、每年12月27日，年度考核結果報安全監(jiān)督科進行復評，安全監(jiān)督科公布年度考核結果。
4）、每年12月28日，員工、科室年度考核申訴，由安全監(jiān)督科組織復查組進行復查。
5）、每年12月30日，安全監(jiān)督科向總經理匯報年度考核，經總經理簽字交辦公室備案。
4、晉升考核
1）、被考核在試用期滿三個月，次月5號，在安全監(jiān)督科領取晉升考核記錄。
2）、次月6號—7號，所屬職能部門員工、科部室負責人進行初評，分管經理進行復評。
3）、次月8號，安全監(jiān)督科公布考核結果，被考核人有權進行申訴，由安全監(jiān)督科組織復查組進行復查。
4）、次月9號，安全監(jiān)督科向總經理匯報考核結果，經總經理簽字準認，交辦公室備案。
六、考核職責
1、公司成立績效考核組，總經理任組長、副經理任副組長，各職能部門負責人任成員。具體職責：
1）、結合公司目標發(fā)展，調整績效考核政策，決定獎金比例數、考核風險比例數提取。
2）、針對考核結果，做出合理人事崗位調整，及相關人員培訓政策。
3）、適當調整考核內容、時間，確�？冃Э己擞行ч_展。
2、安全監(jiān)督科是績效考核管理、考核部門，對考核方案組織、實施，提高績效管理實用性負責。具體職責：
1）、對績效考核結果負責，向績效考核組全面負責。
2）、對考核制度修改、完善，及時公布考評的標準及相關處理政策。
3）、根據安全、業(yè)務監(jiān)督檢查資料信息，對科室、員工做出考核。收集各項考核原始資料信息，進行定期匯總，為員工的考評成績作出信息反饋和改進建議。
4）、組織參與績效考核實施人員名單，制定考核計劃、考核人員培訓。
5）、組織考核申訴復查，制定參與申訴名單，及時調整考核成績。
6）、為考核組作出獎懲、降級、晉升、崗位調動、培訓等提供信息數據。
3、辦公室是績效管理的考核、歸檔部門。對員工日常工作紀律項做出考核，所有考核資料歸檔。具體職責：
1）、負責績效考核的后勤保障，確保相關記錄印制。
2）、提供日常工作紀律項原始數據，以及獎勵、處罰、表彰等信息，并作出日常工作紀律項考核。
3）、所有考核檔案歸檔，以備申訴人、考核查閱。
4、各職能部門作為績效考核直接責任人，對員工、科室進行績效考核。具體職責：
1）、編制部門月度、年度工作計劃，并指導各崗位工作實施和達標要求，并提供相關考核數據。
2）、對科室員工績效改進溝通、指導、監(jiān)督管理，如實對員工考核，及時調整月度、年度工作改進。
3）、對被考核部門作出真實、可靠考核評價，對考核成績全面負責。
4）、配合考核復查組進行復查，并提供相關考核的數據信息。
5、考核復查組是對有異議的考核成績，作出復查給出正確評定。
對申訴人有異議考核項進行復查，申訴人所在科室的考核副組長進行匯報，并調整考核成績。
七、考核標準
根據考核對象的不同，分為人事考核和績效考核執(zhí)行考核標準主要以下容：
（一）、人事考核
主要：轉正考核、晉升考核
轉正考核成績=入廠安全教育培訓+崗前操作培訓
晉升考核=部門考核+分管經理考核+員工評測
(二)、績效考核
1、績效工資組成
績效工資=績效風險金+績效獎金
1）、績效風險金
績效風險金=基本工資×5%
2）、績效獎金
績效獎金=基本工資×考核成績
2、計分說明
1）、績效考核總分為120分。員工（科室）自評占20分，初評占30分，復評占30分，日常紀律項占20分，業(yè)務監(jiān)督項占20分。
評分標準：優(yōu)110-120分，良100-110分，合格90-100分，一般80-90分，不合格80分以下。
2）、績效工資發(fā)放說明
�、�、員工考核成績90分以上執(zhí)行標準
績效工資=考核成績×基本工資+績效風險金。
�、�、員工考核成績90分以下執(zhí)行標準
績效工資=考核成績×基本工資-績效風險金。
3、獎懲計分說明
獎懲計分不列入月度考核，列入年度考核參與綜合評比。
1）、客戶表彰加2分，公司通報表彰加2分，取得局、縣、市嘉獎分別加2分、4分、6分。
2）、客戶投訴減2分，記警告處分減2分，記過處分減4分。
3）、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照嚴重減4分、一般減2分。
八、考核申訴
為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理，考核申訴是而設定的特殊程序。對申訴的處理程序如下：
1、員工（科室）如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，在績效考核成績公布2天之內，以科室名義向安全監(jiān)督科提出申訴。安全監(jiān)督科接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
2、安全監(jiān)督科組建復查組，復查組成員主要有：申訴本人、考核部門負責人、監(jiān)督崗。
3、調查事實：與申訴涉及的.各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、部門意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的`事實進行準確認定。
4、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
5、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
6、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門、考核組，并監(jiān)督落實。
九、考核獎懲
公司將以考核組提供的考核成績，進行獎金獎勵、崗位調整、待崗培訓、晉升、表彰、處分等方面獎懲，具體實施標準：
1、考核成績匯總后進行評比排名：前20%優(yōu)秀，40%良好，30%尚可，5%差，最后5%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為年度優(yōu)秀，將被作為選拔干部后備人選。
3、最后5%較差作為待崗培訓的對象，下年度重新定崗，無法上崗只發(fā)放工資40%作為生活保障。
4、考核成績被評為優(yōu)秀、良好員工年度考核給予加4.2分，考核成績被評為優(yōu)秀科室加5分，列入年度考核成績。
5、年終獎金=績效考核綜合成績（不含民主測評）×全額獎金
十、附則
1、本制度的解釋權歸安全監(jiān)督科。
2、本制度的最終決定權、修改權歸考核組。
3、本制度自年月日起實施。
公司績效考核方案5
行為準則是員工行為標準的評判工具，公司特根椐實際情況制定出員工績效手冊，以正激勵、負激勵方式來幫助員工提高工作質量。
一、正負激勵的權限
1.部門主管具有對直接下屬正/負激勵的建議權。
2.部門負責人具有對部門所有管理人員負激勵的決定權，在公司核定的額度內的'正激勵的決定權。
3.品質管理部具有對公司各部門負責人正負激勵的建議權、部門負責人以外所有管理人員正激勵的建議權，負激勵的決定權。
4.行政人事部經理、財務部經理具有對除總經理、副總經理以外的各部門所有管理人員正負激勵的建議權。
5.副總經理具有對分管部門所有管理人員正負激勵的決定權;對項目經理、品質管理部正負激勵的否決權。
6.總經理具有對公司所有管理人員正負激勵的決定權，對各副總經理正負激勵的否決權。
二、正負激勵的分級和定義
(一)正激勵：
分級：按其應鼓勵行為分為1級、2級和3級。
(二)負激勵：
1.分級：根據違反公司作業(yè)規(guī)范及規(guī)章制度(海泰公司基礎管理系統(tǒng))中規(guī)定、標準的程度可分為輕微不合格、嚴重不合格、重大不合格、特大不合格。
海泰公司基礎管理系統(tǒng)：指以ISO體系為標準的管理體系文件。
2.定義：
輕微不合格：輕度影響服務質量或與產品質量無直接關系，但是不符合標準要求;
嚴重不合格：影響服務功能或部分功能喪失;嚴重影響顧客滿意度的服務;
重大不合格：引起服務喪失功能或部分造成責任事故;
特大不合格：公司規(guī)定的特殊不合格項。
(二)激勵的價值量
1.正激勵：三級20元、二級50元、一級100元
2.負激勵：
經理/總監(jiān)級：輕微10-50元、嚴重50-300元、重大100-500元、特大：由績效考核委員會商議決定;
助理/主管/隊長/廚師長級：輕微10-20元、嚴重50-200元、重大100-300元、特大：由績效考核委員會商議決定;
一般管理人員級：輕微10-20元、嚴重20-200元、重大50-300元、特大：由績效考核委員會商議決定;
注：一般管理人員指除公司總經辦、各部門經理/總監(jiān)、助理/主管/隊長/廚師長以外的其他管理人員。
三、績效工資的發(fā)放
1.管理人員負激勵所產生的負激勵值除在每月工資中體現外，還將影響其季度績效獎勵的獎勵值。
2.管理人員績效獎勵每季度評定一次，由公司行政人事部根據各部門的《目標責任書》進行考核計算后,將部門季度應提績效獎額度發(fā)放至各部門，由各部門將具體的分配明細上報公司行政人事部審核，報總經理批準后執(zhí)行。
3.原則上公司員工當季考勤為全勤者才有權參加本部門當季績效考評;若全勤者(在考評周期內)因部門或崗位更換則按服務期限進行績效獎分攤。
4.公司所有員工在績效獎分配前離職的，公司不再分配其績效獎勵。
公司績效考核方案6
案例
中都公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意中都公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）中都公司運作模式的特殊性
中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當地醫(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
中都公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業(yè)務流程的分析，中都公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與中都公司經營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的`替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對中都公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業(yè)務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫(yī)院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1 醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫(yī)院的品質情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2 獎勵標準如下：
�。�1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
�。�2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
�。�3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3 該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4 市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5 其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1 在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2 根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；
3.公司經營醫(yī)院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫(yī)院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1 獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
�。�3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
�。�4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
�。�5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；
�。�6）公司實現501萬元以上對應提成比例35。
3.2 該利潤在公司部門間分配辦法
3.3 該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（五）績效考核載體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真?zhèn)浒�，并要員工簽名。
公司績效考核方案7
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
（一）中層以上人員
企業(yè)經理
為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權重占總考核的.10%
考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
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為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導
職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
公司績效考核方案8
由于百貨公司的行業(yè)特點，百貨公司員工素質整體偏低，隨著百貨公司規(guī)模的擴大，其在人力資源管理方面“重經營輕管理”的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關注的焦點。此時，為百貨公司設計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關重要的。
S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優(yōu)勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數已達近千人。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數量不斷增加，與之相關的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點，該百貨公司的人員整體素質偏低，且自成立以來，該中心重經營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領導邀請華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應的解決方案。
成立之初，與其他企業(yè)類似，該百貨公司也存在“重經營輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務量逐漸增大，人員數量也有了大規(guī)模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領導反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高�！�。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現狀，指出該百貨公司現階段的重點改進方向——搭建科學、完善的績效考核體系。
該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：
1、為考而考，績效管理目標不明確。
績效管理的最終目的是通過引導員工的工作行為，提升組織績效和業(yè)績，最終實現百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業(yè)戰(zhàn)略的實現，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領導發(fā)現員工的努力程度與績效考核結果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績效考核的基礎薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內容和對員工的素質、經驗、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實現有機結合。
3、績效考核內容不合理。
對于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質、工作內容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當的考評方法和考評項目。S公司在績效考評時，采用統(tǒng)一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的考核要點絕大多數是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導致績效考核的實施缺乏有力的依據。
4、績效考核結果沒有得到合理運用。
目前該百貨公司的績效考核結果僅用于優(yōu)秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節(jié)，無法調動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結果持漠不關心的態(tài)度，績效考核也就失去了其應有的作用。加上績效考核技術之后，缺乏結果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。
針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：
1、分層分類設置績效考核指標。
不同層級、不同類型的崗位的工作性質、工作內容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的.基礎上，針對不同層級、不同類型崗位設置了績效考核指標集，企業(yè)可根據不同的發(fā)展階段和側重點，選取重點的考核指標進行績效考核。
2、明確績效考核標準，使績效考核的實施有據可依。
對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標準，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據。例如，對“組織安排培訓”這個指標的考核標準，明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”。設定可依據的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現象。此外，基于行業(yè)特點，相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營業(yè)面積、當地消費水平、消費習慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節(jié)慶、黃金周等）依時調整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應用標準。
績效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據，有利于促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業(yè)真正實現“知人善任”，共同促進企業(yè)發(fā)展。在這個過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時的業(yè)績要求和考核結果要求，進一步指導公司的用人。
此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關培訓服務，以提升管理意識，促進企業(yè)管理水平的提升。
績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質量進行合理評估，并將績效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。
在此次咨詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業(yè)績的良好效果，得到了客戶方領導的高度認可。由此可見，一個系統(tǒng)有效的績效考核體系對于百貨公司至關重要。
公司績效考核方案9
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；
3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；
3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況；
3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1 績效考核的原則
1)公正客觀的原則；
2)全面的原則；
3)準確的原則；
4)及時的原則；
5)節(jié)約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績效考核的衡量標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績效考評體系及構成
4.3.1績效考評體系
1)操作規(guī)程是惟一考評依據；
2)考評結果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；
5)考評結果允許進行行政復議。
4.3.2績效考評體系的構成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明：
員工及基層、中層管理員工的`考評工資基數=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據目標考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目標考核管理辦法)進行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95*100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關系
公司總經理 部門經理
部門經理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質檢專員(物業(yè)公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。
4.7統(tǒng)計辦法
4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。
4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數，5個工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續(xù)有效，經復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數統(tǒng)計表)。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行。
公司績效考核方案10
為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，加強企業(yè)領導班子和干部員工隊伍建設，健全科學分類考核評價機制，著力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經濟效益與社會效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺為廣大市民提供安全點、優(yōu)質高效的出行服務，把政府惠民政策落到實處，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產法》有關規(guī)定，《湘潭市人民政府辦公室關于轉發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負責人經營業(yè)績考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔20xx〕81號）、《關于進一步規(guī)范監(jiān)管企業(yè)收入分配有關事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結合城市公交企業(yè)經營管理實際，制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績效考核與管理，是指根據市委、政府和行業(yè)主管部門對公交公司的總體要求，通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對企業(yè)負責人經營業(yè)績、薪酬計發(fā)的依據并遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮婪ǹ己嗽瓌t。按照科學發(fā)展觀、國有資產保值增值以及服務水平的要求，依法考核公司負責人的經營業(yè)績。
�。ǘ┘钆c約束相結合原則。按照責權利相統(tǒng)一的要求，建立公司負責人經營業(yè)績同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全科學合理、可追溯的資產經營責任制。
�。ㄈ┥鐣б鏋橹骷骖櫧洕б嬖瓌t。公交企業(yè)屬公共服務類企業(yè)，主要以確保城市正常運行和穩(wěn)定、實現社會效益為目標，同時兼顧企業(yè)經濟效益。
二、考核對象和范圍
指符合相關程序任命的公交企業(yè)負責人。
三、考核的組織
根據市委、政府的統(tǒng)一布置，由市國資委會同市交通運輸局，統(tǒng)一組織分項進行考核。市交通運輸局和企業(yè)簽定經營業(yè)績責任書（年度），并報市國資委備案后，下達考核指標，明確權責，確立考核與獎懲辦法，并對企業(yè)的經營管理情況分季度、半年度進行督查，年終考核獎懲兌現。
四、考核內容
�。ㄒ唬┙洕笜�
1、國有資產保值增值率：
國有資產保值增值率＝（考核期末扣除客觀因素后的國家所有者權益/考核期初國家所有者權益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀因素根據國務院國資委9號令規(guī)定審核確定。
2、年度控虧：公交企業(yè)通過政府補貼在一定期間不能彌補虧損，采取該指標。
3、其他經濟指標：由市交通運輸局按公司實際情況確定。
�。ǘ┥鐣䴘M意度評價指標
1、公眾滿意度。根據服務投訴情況和隨機調查結果確定。
2、員工滿意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎懲機制等各方面的情況。
�。ㄈ┓⻊召|量指標
1、特許經營管理規(guī)范
2、駕駛員服務規(guī)范
3、營運車輛整潔規(guī)范
4、營運秩序規(guī)范
5、線路、站點站牌設置規(guī)范
6、服務投訴規(guī)范
7、其他規(guī)范
�。ㄋ模┚C合評價指標
指企業(yè)黨風廉政建設、自身建設、計劃生育、企業(yè)維穩(wěn)及企業(yè)安全生產“一崗雙責”制度的貫徹落實等方面的綜合考評。
五、考核方法
根據企業(yè)各自不同的特點，確定其相關指標的基本分值。采用百分制的計分方法。
年度考核各項指標均完成目標值時得基本分100分。
（一） 經濟指標的考核計分
經濟指標完成情況以年度審核確認后的數據為準。根據公交行業(yè)公益性服務為主、經濟利益為輔的特點，確定分值為25分。
超過目標值時，絕對值指標每超過5%，加0.5分；相對值指標每高于1個百分點，加0.5分；
低于目標值時，絕對值指標每低于5%，扣0.5分；相對值指標每低于1個百分點，扣0.5分。
每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。
�。ǘM意度考核計分
滿意度考核分值為30分。采取100分制測評和隨機問卷調查，分非常滿意、滿意、基本滿意和不滿意四個等次，平均90分以上為非常滿意，考核為滿分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿意，考核為滿分30分；70-80分為基本滿意，考核得分28分；70分以下為不滿意，考核得分25分。
�。ㄈ┓⻊召|量指標考核得分
服務質量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務質量考核辦法》執(zhí)行。
�。ㄋ模┚C合評價指標考核
綜合評價指標考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負責人無績效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。
六、考核的獎懲
對企業(yè)負責人的考核，依照考核計分結果，直接和企業(yè)負責人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構成及確定
工資是企業(yè)負責人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計減。企業(yè)負責人年度薪酬由基薪、績效薪酬構成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數為1，其他負責人的基薪根據其任職崗位、責任、風險大小確定，應合理拉開差距，其薪酬系數控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計算：
年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數-70分）/20]
考核得分低于80分時，企業(yè)負責人不享受年度薪酬；高于80分時，計算企業(yè)負責人的基薪和績效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現
企業(yè)負責人薪酬支付實行“先審計、后兌現”的.原則。市國資委會同交通及客管等部門審核確認的公司年度經營業(yè)績考核目標值的實際完成數作為兌現薪酬的重要依據。
企業(yè)負責人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業(yè)負責人績效考核目標完成情況擬定其薪酬發(fā)放標準，報市政府研究決定通過后，兌現結算全年薪酬。
企業(yè)主要負責人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當期兌現，20%作為風險基金。
企業(yè)負責人的薪酬收入應依法繳納個人所得稅。
企業(yè)負責人薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計中單列。
企業(yè)負責人的各項社會保險費和住房公積金應由個人承擔的部分，按國家和本市相關法律法規(guī)政策及時足額繳納。
企業(yè)負責人在任期結束、退休、崗位調整、辭職、辭退時，當年績效薪酬應在任期或離任審計結束后半年內兌現。審計中發(fā)現有重大問題的，扣減企業(yè)負責人當年績效薪酬。
對在資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新、重大建設項目等方面取得突出成績，做出重大貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委報市政府進行專項獎勵。
3、風險基金管理
企業(yè)負責人的風險基金由企業(yè)制定相應辦法并設立專賬管理。
風險基金的扣罰：
（1）因管理不善、決策失誤，導致國有資產重大損失的，視情節(jié)輕重扣罰企業(yè)負責人繳納的風險基金的60%～100%。
�。�2）考核或審計中發(fā)現企業(yè)負責人任期內存在潛虧、虛盈的，應相應扣減風險基金。
風險基金在企業(yè)法定代表人任期審計或離任審計結束后結算發(fā)放。
七、薪酬管理與監(jiān)督
1、企業(yè)根據本方案制定本企業(yè)負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核后予以批復。
2、按照本方案進行薪酬管理的企業(yè)應逐步規(guī)范預算管理，加強財務監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)負責人職務消費，增加職務消費透明度。職務消費的范圍和標準要嚴格按有關規(guī)定執(zhí)行。
3、因工作需要在一年內崗位發(fā)生變更的，按任職時段計算當年薪酬。
同時擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領取薪酬。
4、除國家另有規(guī)定及經市國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領取年度薪酬方案（已經市國資委審核）所列收入以外的其他收入。
5、企業(yè)負責人的基薪、績效薪酬和符合國家規(guī)定并經市國資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對其負責人的具體收入與支出實行臺賬管理。
6、市國資委定期對企業(yè)負責人薪酬發(fā)放情況進行專項檢查，對執(zhí)行本方案過程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負責人，視情節(jié)輕重予以處理。
�。�1）對于超核定標準發(fā)放企業(yè)負責人收入的，責成企業(yè)收回超標準發(fā)放部分，并對企業(yè)、企業(yè)主要負責人和相關責任人給予通報批評；
�。�2）對借實行企業(yè)負責人薪酬制度改革之機，超提、超發(fā)工資的，除對企業(yè)負責人和相關責任人給予通報批評外，酌情扣發(fā)；
�。�3） 企業(yè)虛報、瞞報財務狀況的，除由有關部門依照《中華人民共和國會計法》、《企業(yè)會計準則》等有關法律法規(guī)規(guī)章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關負責人的績效薪酬；情節(jié)嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
（4）企業(yè)法定代表人及相關負責人違反國家法律法規(guī)和規(guī)章，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產流失的，扣發(fā)其績效薪酬；情節(jié)嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
發(fā)生安全與質量責任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責”有關規(guī)定給予處罰。
7、按本方案進行薪酬管理的企業(yè)在向市國資委報送企業(yè)負責人薪酬方案時需提供以下材料：
�。�1）企業(yè)負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結算方案。
（2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結構概況、年度總結報告。
�。�3）企業(yè)負責人上年度的收入情況。
�。�4）企業(yè)負責人職務消費情況。包括規(guī)范職務消費的制度建立情況及職務消費納入個人收入發(fā)放的情況。
�。�5）企業(yè)負責人內部目標責任制考核結果。
�。�6）企業(yè)負責人任職情況。
�。�7）住房公積金的繳費基數及理由。
（8）企業(yè)負責人其他貨幣性收入情況。
8、企業(yè)在市國資委公布企業(yè)年度業(yè)績考核結果后15日內，將本企業(yè)負責人的薪酬方案及相關材料報市國資委。
9、企業(yè)應當按照建立現代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，建立規(guī)范的企業(yè)法人治理結構，企業(yè)內部應逐步完善收入分配制度，建立健全績效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執(zhí)行，并報市國資委備案。
10、本方案由市國資委負責解釋，自20xx年1月1日起施行。
公司績效考核方案11
一、考核內容
住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設
二、考核對象
全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務標準化建設達標小區(qū)的創(chuàng)建任務，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。
三、目標任務
堅持“以人民為中心”的工作總基調，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質服務、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務標準化建設達標（示范）小區(qū)的'創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的需求，為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。
四、組織機構
成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設工作領導小組。
組 長：
副組長：
成員單位：
領導小組下設辦公室，辦公室設在街道辦事處，各成員單位明確分管負責人和聯(lián)絡員，辦公室由城建辦及相關人員組成，負責創(chuàng)建工作的計劃、組織、調度、考核等相關工作、創(chuàng)建標準
住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。
�。ㄒ唬┙值澜y(tǒng)籌調度。對于轄區(qū)內物業(yè)管理和服務活動，村和社區(qū)是監(jiān)督和指導管理的責任主體。具體負責業(yè)主大會的成立、業(yè)主委員會的選舉工作，督促業(yè)主大會和業(yè)主委員會依法履行職責，調解物業(yè)矛盾糾紛，協(xié)調物業(yè)管理與社區(qū)建設的關系等工作。要將街道、村（社區(qū)）工作職責、區(qū)直相關部門工作職責及聯(lián)系方式，統(tǒng)一公示在物業(yè)客服中心、公示欄處。對于轄區(qū)內涉及物業(yè)管理和服務等問題牽頭組織召開聯(lián)席會議，會同相關街道、區(qū)直部
七、考核通則
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
�。�2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
�。�4）語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。
�。�6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
�。�9）當班吃零食，禁區(qū)內吸煙者，扣2分/次。
�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
（12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
�。�13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
�。�15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
�。�16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
（19）故意刁難業(yè)主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。
（20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
公司績效考核方案12
為進一步提高公共交通運營服務水平，保持公交行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，根據《國務院關于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導意見》（國發(fā)〔20xx〕64號）和《山西省人民政府辦公廳關于優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的意見》(晉政辦發(fā)〔20xx〕23號)文件精神，依照《晉城市公共交通條例》相關規(guī)定，制定本方案。
一、補貼原則
�。ㄒ唬┕贿\營補貼費用納入公共財政預算支出的原則；
�。ǘ┕步煌ǹ沙掷m(xù)發(fā)展，政策資金支持原則；
�。ㄈ┴斦a貼與公交服務質量考核相結合原則；
�。ㄋ模┕黄髽I(yè)集約高效、節(jié)能環(huán)保的原則；
�。ㄎ澹┛茖W劃分政策性虧損和經營性虧損的原則。
二、補貼范圍
1.市區(qū)公交企業(yè)運營的城市公交、城際公交、旅游公交由市級財政補貼。
2.各縣（市）運營的“城市、城際、城鄉(xiāng)、旅游、鎮(zhèn)村”公交由屬地縣（市）財政補貼。
三、補貼方式
（一）城市公交
按照“規(guī)制成本-規(guī)制收入+績效考核獎懲”的方式補貼。
1.規(guī)制成本
①人工費：含城市公交企業(yè)管理人員、駕駛員工資和職工福利費、工會經費、勞動保護費、住房公積金及醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費。
建立駕駛員工資正常增長機制，以上年度駕駛員年人均工資為基數，與當地同行業(yè)職工工資增長額保持同步。
嚴格控制非公交駕駛員的工資增長，逐年壓縮非生產性人員數量。在目前工勤管理人員人車比1:1基礎上，利用3年時間達到0.5:1。超出規(guī)定比例的人員費用由企業(yè)自行承擔。
②折舊費：用于支付城市公交購車費用（含購車利息），不得挪作它用。經市政府批準購置的城市公交車輛按8年計提折舊費。車輛報廢按國家規(guī)定的使用年限執(zhí)行，需提前報廢車輛經主管部門審核同意，剩余折舊費一次性計入當年補貼。
�、勰芎馁M：純電動公交車運營產生的能耗費用。按高峰、低谷和平時段的實際平均值核定。以車輛類型核定每百公里耗電：8米車耗電量63度；10米車耗電量73度；12米車耗電量83度。能耗費用超出部分由企業(yè)自行承擔。
�、苘囕v修理及輪胎消耗費：城市公交車保養(yǎng)維修和輪胎更新費用。車齡3年以下，當年費用不得高于上年度費用的10%，車齡3年以上8年以下，當年費用不得高于上年度費用的15%，超出部分由企業(yè)自行承擔。
�、荼ｋU費：含交強險、第三者責任險、車損險、客運乘運人責任險。事故賠償超出保險賠償之外的費用由企業(yè)自行承擔。
�、薨踩M：車輛安裝的定位裝置、配備維護應急救援器材設備、應急演練和安全生產宣傳教育培訓費。
�、邎稣咀赓U及維護費：保障城市公交企業(yè)正常運行產生的場
地租賃及維護費（含用水、用電、取暖費）。
�、嘈畔⒒到y(tǒng)維護費：城市公交車輛、站點安裝的網絡信息設備，企業(yè)管理調度建設的信息平臺及網絡系統(tǒng)維護費。
�、彳囕v審驗費：城市公交車輛上牌及年度審驗費。
�、馄髽I(yè)提供城市公交服務依法繳納的稅金。
2.規(guī)制收入
城市公交運營車輛產生的投幣、微信、支付寶、IC卡等電子刷卡收入。國家及省、市、縣下達的相關補貼補助資金收入。利用場站及車輛產生的廣告、包租車輛、出租場站等固定資產的收入。
3.績效考核獎懲調節(jié)
�、贋榻档瓦\營成本，提升服務水平，將公交企業(yè)廣告、包車、場站及房屋出租收入總額設為獎勵基金，以20xx年為基數，20xx年及20xx年兩年以年遞增50%下達目標值，20xx年至20xx年的目標值在年度考核方案中另行明確，完成目標值且考核優(yōu)秀的按獎勵基金增值部分的50%進行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成目標值的.不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額�？己瞬缓细竦膹哪甓妊a貼資金中扣除5%。獎勵資金不列入規(guī)制收入。
�、谀芎馁M、車輛修理及輪胎消耗費、保險費、場站租賃及維護費和上年度支出相比，節(jié)約的費用按照企業(yè)留70%、上繳財政30%的比例分配。企業(yè)節(jié)約成本費用不計入規(guī)制收入。
�。ǘ┏请H公交、旅游公交
市區(qū)發(fā)往各縣（市）的城際公交和旅游公交按照原核定客運班線票價與現行政府指定票價差額乘以實際載客數的方式補貼。
�。ㄈ┎坏糜嬋胙a貼的費用
1.購置、建造與公交運營無關的固定資產和無形資產的支出。
2.固定資產盈虧、毀損、閑置和出售的凈損失。
3.對外投資支出。
4.贊助、捐贈支出。
5.罰款、滯納金、違約金。
6.城際、旅游公交除票價差額以外的其它費用。
四、公交車輛購置
1.城市公交、旅游公交、城際公交車輛經市交通、財政部門審核，市政府批準后由企業(yè)融資購置。
2.城市公交車購置以8年計提折舊費的方式償還購車費用。旅游、城際公交車購置資金由企業(yè)自行承擔。
五、補貼程序及審計清算
按照企業(yè)編制預算、主管單位審核并報財政部門列入當年預算的程序進行，每季度預撥年度預算總額的25%。次年初，交通部門委托審計機構對公交企業(yè)上年度補貼資金進行審計，并會同財政、工信等部門對公交企業(yè)進行績效考核。財政部門對審計報告和績效考核結果審核后進行年度清算。
六、監(jiān)督管理
�。ㄒ唬┘訌娙粘＿\營管理。交通部門要適時對公交企業(yè)運營狀況進行監(jiān)督管理；財政部門要適時對補貼資金使用狀況進行監(jiān)督管理；審計部門要適時對補貼資金進行審計監(jiān)督。
�。ǘ┘訌娭腔劢煌ㄐ畔⒒芾�。交通部門要督促公交企業(yè)運用大數據精準分析客流，調整運力結構，適時優(yōu)化線路，提升服務水平。
�。ㄈ﹪栏衤男泄蓶|職權。山西汽運集團晉城汽車運輸有限公司和晉城市國有資本投資運營有限公司要按照《晉城市公共交通有限公司章程》對公交企業(yè)日常生產經營和固定資產進行全面監(jiān)督管理。
（四）公交企業(yè)有下列行為之一的，視情形予以暫緩、扣減、停止撥付財政補貼資金，直至取消財政補貼資格：
1.報送不實或虛假補貼申報材料。
2.運營服務績效考核不達標。
3.不服從政府調度指令。
4.有重大交通責任事故及其他違反法律法規(guī)行為。
七、附則
本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行，有效期3年；之前有關規(guī)定與本方案不一致的以本方案為準；20xx年6月舊辦法失效后到本方案生效前的補貼事宜參照本方案執(zhí)行。
公司績效考核方案13
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的`行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則
客觀、公平、公正、科學簡便的原則實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核�？己藘热輰嵭辛炕�，考核結果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程
物流部分揀組有__負責考核；包裝組有__負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：__元
2、資金為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：__分。
4、考核分值：__分
公司績效考核方案14
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說明見附件。
第五條考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動的，標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。
委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的'受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統(tǒng)的技術支持。
�。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
（一）確定重點發(fā)展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦討B(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額�？冃Ы蛸N數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條附則
本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務學習（10分）
�、儆姓螛I(yè)務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡巍I(yè)務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊展ぷ鳎�5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
公司績效考核方案15
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經理、主管及員工
二、考核時間：
每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核�？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發(fā)放相應數額工資。
后勤部工作職責：
負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區(qū)倉庫保管工作；負責公司領導交辦的'其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區(qū)域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率
2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；
后勤部費用指標考核表
后勤部工作量化指標考核表
四、考核指標：
�。ㄒ唬�、硬性考核指標分值100分：
�。�1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
�。�2）、各項維修任務及完好率70分
�。ǘ�、軟性考核指標100分：
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
�。�2）、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。50分
�。ㄎ澹⒖己朔椒ǎ�
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
�。ㄒ唬�、硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
�。ǘ④浶灾笜丝己朔椒ǎ�
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
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