醫(yī)院績效考核方案(精品15篇)
為了確保事情或工作安全順利進行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么你有了解過方案嗎？下面是小編幫大家整理的醫(yī)院績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
醫(yī)院績效考核方案1
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工：
（一）考核小組：組長：......副組長：......成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
�。ǘ┛冃Э己藢ο蠹叭粘０才�1）、醫(yī)療、醫(yī)技：考核人員：趙曉斌周艷華魏立考核時間：次月8日—13日內完成，考核周期為上月1日—31日。
�。ㄈ┞氊煟盒姓芾恚河煞止茉洪L、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織；科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
二、考核依據：
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門職責目標和經濟指標等。
三、業(yè)績指標考核與獎勵：以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方
案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
�。ㄒ唬�、臨床科室：工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等資料。20xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：說明：
A）門診收入以門診收費室實收金額計算；
B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；
C）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
�。ǘ�、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數(shù)+質量考核結果。
四、質量指標考核：
質量考核總配分100分�？冃ЧべY=財務指標*個人系數(shù)+質量考核結果。即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
�。ㄒ唬┬姓芾恚号浞郑�100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
�。ǘ┽t(yī)療質量：基本配分：
100分按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將
根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它職責。
（三）、科室管理：配分：100分
�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；
�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
�。�3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
�。�5）團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
�。�6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
�。�7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
�。ㄋ模⑨t(yī)患關系：基本配分：100分醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的'質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止禮貌，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
�。�3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
�。�4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情景嚴重的另外追究職責。
�。�5）對于得到病人的感激信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
�。�6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是理解病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它職責。
五、考核方法與結果
1、績效工資=業(yè)績指標提成
*個人系數(shù)+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和病人關系中出現(xiàn)嚴重問題的，能夠一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他職責。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細致的考核細則，但需要經過醫(yī)院批準執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
5、采取日常考核和以月集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效考核的標準
效率指標包括：平均住院日，床位使用率，病床周轉率，每醫(yī)生年門診人次，人均業(yè)務工作量等；消耗指標包括：平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費占醫(yī)療收入的比例，萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等；質量指標包括：院內感染發(fā)生率，術后感染率，入院三日確診率，出入院診斷貼合率，危重病人搶救成功率，基礎護理合格率，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例，醫(yī)護比等；醫(yī)院經營狀況指標包括：人均業(yè)務收入，人均人員經費，人員經費占業(yè)務支出比，業(yè)務支出與業(yè)務收入比，資產負債率，藥品周轉天數(shù)等。
醫(yī)院績效考核的方法
1、圖尺度評價法在確定績效構成要素和規(guī)定績效等級的基礎上，針對員工從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分數(shù)，然后對所得分數(shù)加總就是最終的評價結果。
2、交替排序法將所有被評價者的名字列出，根據績效評價要素先選取一個績效最好的員工出來，再選取一個績效最差的員工出來，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價后排序
3、配比較較法將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行比較，比如，對科室的10位員工協(xié)作本事進行評價，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”（好）和“—”（差）標明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”（好）和“—”（差）相加，“+”（好）越多，說明協(xié)作本事越強。
4、強制分布法在績效標準確定以后，按照必須的分配比例將被評價者分布到每一個績效等級上去，醫(yī)院管理培訓比如，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
5、關鍵事件法考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進行記錄，在必須的時間內根據記錄來與員工討論工作績效。
6、目標管理法在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標準，然后再定期
檢查和考核工作目標的完成情景。該方法的實施可分為明確醫(yī)院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及供給反饋和溝通五個步驟。
醫(yī)院績效考核方案2
平衡計分卡，又稱綜合計分卡，提供了一個將宏觀的、抽象的戰(zhàn)略如何轉換成運作方案或工作計劃的思維模式，同時平衡計分卡已逐漸發(fā)展成一項戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的管理工具，并結合戰(zhàn)略與績效管理協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)遠景。1990年，分別來自制造業(yè)、服務業(yè)、重工業(yè)和高新技術企業(yè)的12家公司在美國復興全球研究所的CEO戴維·諾頓和美國哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭的共同主持下進行了一項名為“企業(yè)未來績效平衡方法”的研究項目，之后逐步推出一系列有關平衡計分卡（Balanced Scorecard，BSC）的理論。
目前，在全國部分醫(yī)院已引入平衡計分卡這一管理理論并應用于實踐，筆者所在單位自20xx年底正式引入該理論并建立、完善了綜合績效考核體系，在方案運行一年的時間里，通過不斷探索、總結，醫(yī)院績效管理取得實質性進展。本文以我院開展基于平衡計分卡的績效管理體制改革實踐為主線，闡述該理論在公立醫(yī)院的應用與發(fā)展，其間經歷了如下階段。
一、最高領導者的重視與認同
我院作為本地區(qū)唯一一家“三甲”綜合醫(yī)院，占有明顯的區(qū)位優(yōu)勢、技術優(yōu)勢，近年來各項社會、經濟效益指標發(fā)展穩(wěn)定。但是，以院長為核心的領導班子審時度勢，真正做到了未雨綢繆，一直在積極探索如何提高科學管理水平，將醫(yī)院各方面發(fā)展推上新臺階。作為復合型人才的新一代醫(yī)院管理者，院長憑著敏銳的觸角意識到引進現(xiàn)代醫(yī)院科學管理經驗的重要性，而綜合績效管理又是作為基礎工作的重中之重，于是通過多次的誠意邀請，將四川大學華西醫(yī)院相關教授聘請到我院指導有關績效管理、成本核算和薪酬體制改革等工作。同時，為了真正落實好該項工作，院長親自掛帥，對該項工作的重視程度可見一斑。
二、運用SWOT分析法明確戰(zhàn)略發(fā)展目標及規(guī)劃
早在20xx年上任之初，院長即領導相關部門、人員對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行了分析與規(guī)劃，以“醫(yī)術仁心，關愛生命”為最高服務理念，提出“一年打基礎、三年中變、五年大變”的戰(zhàn)略目標。隨著20xx年引進平衡計分卡等先進管理理論，我們運用SWOT法對戰(zhàn)略分析重新予以梳理和完善（如圖1）。
通過SWOT分析，醫(yī)院進一步明確發(fā)展方向，將“二次創(chuàng)業(yè)，效益生存”、“尋找藍色海洋”作為新的起跑線，并在開源節(jié)流等方面提出并落實了許多實質性方案�！岸蝿�(chuàng)業(yè)”不是“一次創(chuàng)業(yè)”簡單的延續(xù)，而是要在“一次創(chuàng)業(yè)”的基礎上重新搭建醫(yī)院發(fā)展更高的框架，其核心任務是打造核心競爭力，不斷提高競爭實力和再生能力，從服務、品牌、規(guī)模、管理、制度建設和治理結構等方面上檔次，全面提升醫(yī)院整體實力，而基于平衡計分卡的綜合績效管理改革正是以前瞻性、全局性的視角重新審視目前醫(yī)院的經營管理，將“績效改革”正式提到戰(zhàn)略高度予以重視、發(fā)展。以“服務立院、科技興院、人才強院、文化治院、制度管院、品牌揚院”作為醫(yī)院“效益生存”的策略目標�！皩ふ宜{色海洋”的附加服務戰(zhàn)略指引我們去積極地挖掘和開辟潛力巨大的“縫隙市場”，去勇敢地開拓競爭對手少、競爭策略創(chuàng)新的新天地。
三、戰(zhàn)略目標分解
“戰(zhàn)略是制定營運決策的指南，所以戰(zhàn)略分解實際是為日常營運制定戰(zhàn)略主題目標�！备鶕胶庥嫹挚ɡ碚�，結合公立醫(yī)院管理實際情況，我們從以下四個維度形成戰(zhàn)略主題目標。
第一，“財務收益評價”維度的戰(zhàn)略目標。在國家財政對醫(yī)院投資有限、醫(yī)療收費標準跟不上物價增長速度的情況下，醫(yī)院要實現(xiàn)業(yè)務增長的目標只有通過進一步挖掘和擴大潛力市場、提高醫(yī)療服務的含金量、加強成本核算和管理以降低各方面成本。
第二，“服務對象評價”維度的戰(zhàn)略目標。以病人為中心創(chuàng)造病人忠誠度，緩解群眾“看病難、看病貴”的現(xiàn)狀。在開拓潛力市場的同時，維持原有病源的穩(wěn)定性同樣重要，不論對于新、老病源，提供優(yōu)質、快捷、便利的醫(yī)療服務都是醫(yī)院實現(xiàn)永續(xù)經營的前提。
第三，“內部流程評價”維度的戰(zhàn)略目標。進一步優(yōu)化業(yè)務流程。此維度與前兩項維度緊密相連，只有通過對內部流程的不斷考核評價，才能優(yōu)化業(yè)務流程，提高服務效率，增加收入，降低支出，為病患提供滿意服務，減少醫(yī)療糾紛與事故，實現(xiàn)零缺陷服務。
第四，“學習與成長評價”維度的戰(zhàn)略目標。提升核心競爭力，創(chuàng)建學習型組織。醫(yī)院作為技術密集型組織，持續(xù)提升學術水平，確保醫(yī)護質量的穩(wěn)定，必須大力開展新技術、新業(yè)務，尋找“藍色海洋”，實現(xiàn)核心競爭力的提高。
通過分析醫(yī)院處于的具體階段（成長期、成熟期或保持期），來確定四個維度的不同重要程度，并分別予以相應的權重。然后再對每個緯度（二級目標）分解至三級目標。同理，根據醫(yī)院的實際運營特點，對三級目標分別予以相應的權重（如圖2）。
四、大力展開宣傳教育工作，營造順利開展績效改革的良好氛圍
所謂績效管理，最重要的是要讓被考核者通過了解本企業(yè)的戰(zhàn)略目標、遠景規(guī)劃并結合自身條件和管理者一道共同確定自己的工作目標和職責。我院非常重視醫(yī)院文化的構建、培養(yǎng)與宣傳，通過中干培訓、專家講座等多種形式將新的績效改革思想融入醫(yī)院文化的一部分，一層層逐步展開，讓全院職工深刻意識到只有通過合理的改革才能真正形成我們的核心競爭力，應對各種挑戰(zhàn)。
五、設定準確的關鍵績效指標（KPI）
將戰(zhàn)略目標分解至二級、三級目標后，如何實現(xiàn)對目標的考核，并將考核與實際工作相連、落到實處，即對每個分目標如何設定關鍵績效指標（Key Performance Index，KPI），是考驗醫(yī)院管理部門執(zhí)行力的重頭戲。
“每個醫(yī)院都面臨著不同的市場環(huán)境，每個科室應該執(zhí)行適合自身特點的戰(zhàn)略目標，每個員工都有明確的職責與任務，所以每個層次的計分卡都會按不同的特點形成不同的指標框架�！�
首先，將醫(yī)院業(yè)務科室分為內科、外科、醫(yī)技、門診四大系統(tǒng)，分別下屬若干科室，并統(tǒng)一科室編號（為大量數(shù)據的信息化處理提供極大便利）。在設定具體的KPI時，各分系統(tǒng)的績效指標考核體系基本一致，然后下科室與各科主任、護士長共同交流、商討，確定最符合本科的績效指標和當年指標定額（如表1）。
目前，我們僅從三級目標分解出的KPI就達36項，其中某些指標又是由若干更詳細的指標組成。隨著該項績效考核體系的運行，我們亦對各科室情況進行跟蹤，經過各方充分論證后，個別指標確實設置不當即予以調整、增減。但平衡計分卡考核體系作為一項復雜的系統(tǒng)工程，從一開始就應以審慎的態(tài)度設計基本框架和指標，不宜在實際運行過程中經常修改，即使進行修正也必須經過嚴密的科學論證。通常，我們會在年末進行專門的梳理與回顧，確實需要有大的動作再在此時進行。
如上表所示，關鍵績效指標分為定量和定性指標兩大類。
1、定量指標的確定和定額下達
上表中未加“x”號的為定量指標。確定定量指標的定額時，以上年1—12月數(shù)據為主要參考資料，采用科學的統(tǒng)計方法計算出均數(shù)和標準差，以“均數(shù)±1/2標準差”分別作為90分定額和100分定額，同時參考歷年數(shù)據，并結合相關定性因子統(tǒng)一權衡后對定額進行微調即予以最后確定。如果數(shù)據呈非正態(tài)分布，采用上四分位數(shù)和下四分位數(shù)計算。采用上述統(tǒng)計方法，克服了各KPI量綱不統(tǒng)一的問題，各項指標的實際完成值在90分定額和100分定額的對比下可以得到一個沒有量綱的考核得分，這樣才能將每個KPI的考核得分通過與相應權重相乘后加總最后得到綜合績效總分。
我院從20xx年建成并完善了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（Hospital Information System，HIS），使醫(yī)院各方面工作效率得到極大提升，準確率、及時性得到保證，綜合績效考核中所涉及到的大量原始數(shù)據均由HIS提供。
2、定性指標的確定和考核分工
上表中加“x”號的為定性指標。定性指標的考核工作科學地分配到了各行政職能科室（如表2），由各行政職能科室于每月按時將考核結果報送至相關部門予以匯總。
六、具體執(zhí)行階段的相關工作
與綜合績效管理緊密相連的.還有一項工作：成本核算。推出新的績效管理制度同時，我們將傳統(tǒng)意義上的成本核算真正發(fā)展為了科學的全成本核算，將所有支出均計入成本，如工資全額計入成本、科學準確地進行固定資產、設備折舊等，改變了我國公立醫(yī)院普遍未進行真正意義上的全成本核算的舊況，避免了經濟管理工作中的種種弊端，為決策者提供科學的、準確的、具可操作性的參考資料，使其能充分了解和把握醫(yī)院經營情況。每月的成本核算工作完成后，為綜合績效考核提供成本率、人均結余等重要的經濟效益數(shù)據。
目前，我院績效獎金的分配建立在科學的成本核算和綜合績效考核的基礎之上，平衡計分卡的應用避免了過分依賴財務數(shù)據的弊端，而是從財務收益評價、服務對象評價、內部流程評價、學習與成長評價四維度共同激勵、考核綜合績效，從根本上體現(xiàn)了緩解群眾“看病難、看病貴”的思想，杜絕“開單提成”等不良現(xiàn)象，員工的積極性不僅僅從經濟效益上短期地予以激勵，而是全方位地、長期地予以科學的管理和提升。綜合績效總分相應地在其績效獎金中有所體現(xiàn)。
七、信息反饋，全方位展開充分溝通
進行綜合績效考核，為決策者提供準確的經營信息只是相關工作的一部分，在對各系統(tǒng)、各科室甚至到員工個人進行績效考核后，及時雙向反饋相關信息也是很重要的一項工作，讓被考核者能夠適時地了解自己本期內的各項指標完成情況，并協(xié)助他們對各項指標進行縱向、橫向的比較與分析，找到問題所在，并和管理人員一道擬定解決方案、實施對策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。
1、月度報表
每月均會準時地為被考核單位（各業(yè)務科室）提供專門針對其制作的全成本核算經營簡報、綜合績效考核表和關鍵績效指標趨勢分析圖。
（1）全成本核算經營簡報。通報被考核單位本月的業(yè)務收入、支出明細，并將各項明細分別與上月、去年同期、同系統(tǒng)其他科室等進行比較，對高值耗材、設備低耗、供應消毒等20多項明細存在異常變化的提出警告。按照“邊際貢獻=收入—變動支出”、“經營毛利=邊際貢獻—固定成本”、“本期損益=經營毛利—管理費分攤”等，分別計算出相關指標，為院級、科級負責人提供及時、準確的經營信息以供參考。
�。�2）綜合績效考核表。按照平衡計分卡原理，設計綜合績效考核表（參見表1）。將各項明細指標的考核結果公開、透明地展示給臨床科室，使他們能夠很清晰、及時地認識到自己各方面的表現(xiàn)情況。
�。�3）關鍵績效指標趨勢分析圖。為了協(xié)助各科負責人進一步把握本科業(yè)務運營動態(tài)，我們又將關鍵績效指標（KPI）作出一系列趨勢分析圖以供參考。同理，對用藥比、人均門診量、科室人數(shù)、出院病人費用、入院量、病床使用率、平均住院日、醫(yī)療效果、醫(yī)療質量、護理質量等等KPI均分別進行了數(shù)據分析與對比，若出現(xiàn)異常情況能夠及時引起各方面的注意。
2、年度問卷調查
除了每月的經營信息交流之外，我們于年末展開了有關績效改革運行情況的問卷調查活動，收效顯著。
八、實施效果評價
1、基于平衡計分卡的績效考核和薪酬改革得到了員工的理解與支持
大部分員工對新的改革方案經歷了如下發(fā)展階段：陌生—抗拒變革的“初步否認”—參加培訓—共同協(xié)商參與—嘗試—接納—積極參與，為改革獻計獻策。組織的任何一項變革都會在組織內部產生“一石擊起千層浪”的連動效應，幾乎每位員工都擔心改革所帶來的不確定性。事實證明，科學、合理的平衡計分卡績效考核體系目前已為員工所接受，從一開始被動地接收所提供的各種參考資料到后來主動地與相關管理者溝通、咨詢涉及本科室的管理信息，可見積極性得到極大的調動。
2、應充分認識到基于平衡計分卡的績效管理體系的動態(tài)性
平衡計分卡理論應用于醫(yī)院的科學績效管理，不僅是一項復雜的系統(tǒng)工程，牽涉到組織內部、外部的方方面面，而且，我們必須以動態(tài)的眼光看待它。平衡計分卡的設置是否科學與組織發(fā)展的不同階段緊密相關，決不是一勞永逸、一蹴而就的工作，在實際運作過程中需要反復地予以推敲、總結、修正。這一方面我們尚需改進，在實踐中缺少定期（兩周或一個月）系統(tǒng)性的回顧與總結，對個別指標實用性、適用性的監(jiān)控有些滯后。
3、注意實施過程中信息的及時反饋與溝通
在該項改革方案運行3個月左右，我們便及時、迅速地將初步成績（信息）以書面形式反饋到各級管理者手中，為方案的進一步運行增添了動力，以免激化新方案從一開始不為員工理解、接納的尷尬局面，讓他們認識到平衡計分卡的管理功能，而非考核功能。
綜上所述，在新醫(yī)改的攻堅時刻，醫(yī)院面臨巨大的機遇與挑戰(zhàn)，在這種情況下，我院保證各項社會、經濟效益指標的穩(wěn)定發(fā)展，可見平衡計分卡的科學績效管理體制改革起到了良好的指導與促進作用。我們應以系統(tǒng)、動態(tài)的科學理念在實踐中更好地完善發(fā)展這一理論，從根本上提升公立醫(yī)院核心競爭力，保證在市場競爭中立于不敗之地。
醫(yī)院績效考核方案3
一、指導思想及原則
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權利相統(tǒng)一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標層層分解的原則，把個人的`奮斗目標與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標相統(tǒng)一。
5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結構：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據國家和地方有關政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據當?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據績效考核結果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫(yī)院負責出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結果
院長考核副院長實行任務單考核，即，每月月初院長根據醫(yī)院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務單。院長根據任務完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
醫(yī)院績效考核方案4
SEO的考核是監(jiān)測數(shù)據的體現(xiàn)。和與成交之間的關系及轉換率，數(shù)據包括：從搜索引擎來的關鍵詞數(shù)量，單個的流量，排名的高低。基本上首頁即可，前三最好。這不只是簡單的流量獲得，更多的是你在同行業(yè)里獲得了非常高的爆光率。也就是品牌效應。效果體現(xiàn)大概是3-6個月，做老板的不要急哦。屬長線持久性的作法。
SEM的考核（主要指競價廣告部分），就是檢測競價廣告的性價比，當然是結合競價關鍵詞與成交方面的比值。有得賺就投，陪錢就停。這個方法能很快提高現(xiàn)金流。起步時不可少。
SEO的績效考核，通常由以下步驟體現(xiàn)：
1、配合網絡編輯更好的提高搜索引擎的抓取網頁頁面數(shù)量定期與主編進行商討，針對目前個大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根據本周或者本月制定的新聞內容做頁面內部的優(yōu)化，關鍵詞的選拔，搜索引擎的抓取算法是不斷改變的，分析、學習其他門戶網站或對手網站的頁面抓取數(shù)量和速度
2、以SEO的技術為基礎來審核稿件，篩選火熱稿件進行新聞推廣，提高訪問量和有效點擊量每張稿件里都有很多的關鍵詞在堆積，網絡編輯本身是不具備識別關鍵詞的能力，我們將配合網絡編輯識別和審核每張稿件的關鍵詞來做網站的權重，用關鍵詞來帶動網站的總體PR值。
3、配合營銷部門，地面推廣部門，網絡編輯更準更快的抓取本土新聞關鍵點或關鍵詞，再配合各部門炒作本土新聞，更準確的.判斷熱門信息，讓更多信息轉載于婦科網，更大提高隱形外聯(lián)，配合網絡編輯編寫軟文，評論，摘要。本土關鍵詞與互聯(lián)網上的一些熱門關鍵詞有一定的區(qū)別，本土關鍵詞需要靠SEO引導網絡編輯來做，有必要的話要根網絡編輯進行溝通撰稿，給網絡編輯制定要炒作的本土新聞，SEO本身也要通過自身的能力給很多能帶來PR的外鏈論壇以及博客發(fā)布相關的新聞，要針對本土關鍵詞來選擇相關發(fā)布地址。
4、尋找高質量外鏈，跟更多的站長交流加盟整形美容網（以婦科網為例），提供有價值新聞，提高整形美容網的訪問量SEO會在部分知名的論壇或者網站中發(fā)布交換外鏈的文章已經論壇帖子，篩選有利于整形美容網PR值發(fā)展的網站，與其交換友情鏈接以及交換新聞內容。
5、提供科學的網絡推廣方法，引導婦科網更快、更容易達到新疆最大門戶站的目標。優(yōu)化代碼，優(yōu)化網站結構，優(yōu)化新聞編輯結構SEO會配合技術部門，以SEO的眼光和方法來告訴技術部門如何對網站的圖片、代碼、來進行結構上的優(yōu)化，猶豫關鍵字堆積不當會被搜索引擎不予收錄或者直接剔除，SEO會指導網絡編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞。
6、提高網站自然排名，節(jié)省大量廣告費用，達到低成本高效率的目的。
首先作為婦科網的SEOER，我們會把自己當做婦科網的血液來創(chuàng)造整體的網站價值，我們會對網絡編輯進行一定的培訓，告訴他們一些基本的SEO方法，我們會站在婦科網的角度去考慮網站的整體發(fā)展，如何促進本土門戶網站的排名，比如說我們的目標是搜索“婦科炎癥門戶”我們要做首頁第一，我們就會協(xié)調各個部門去為這個自然排行做努力，要在本土、國內的門戶網站圈子里打造一定的知名度和推廣成分，這樣也可以帶動深圳本土的SEO文化，讓更多更優(yōu)秀的人參與到同仁網來，更有力的去推廣婦科網，但這個需要一個比較長的過程，因人員、物力、資力而定如果外包給內地的SEO團隊，首先同仁網就要承擔一筆不小的推廣費用，因為SEO團隊的模式是依靠大量的SEO人緣進行地毯式推廣，他們手里也握著大量的外鏈，當然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費用，所以SEO團隊的費用自然也會提高，外包的SEO團隊他們不會給網絡編輯教課，更不可能隨時隨地的為同仁服務，不會考慮炒作新聞等等，只是為搜索引擎這部機器和亞心每年支付的費用而服務，一旦費用停止，隨之排名將會一落千丈。
7、分析訪問數(shù)據，及時調整頻道與文章的相關內容，使用戶更好的瀏覽站點。
分析對手數(shù)據，分析自身數(shù)據，分析網絡排名，分析當前熱門內容，帶領網絡編輯炒作當前事件，分析關鍵字密度。
8、新思想，
具有極高的敏感性，發(fā)現(xiàn)、吸收新思想，新技術，應用于我們自身。吸取周邊門戶網站的炒作方法等，來體現(xiàn)工作量和工作評估，要經過整形美容網正式上線后才能進行正式工作。
9、SEO績效考核，參考指數(shù)：
（1）IP量
�。�2）PV量
�。�3）自然排行
�。�4）新聞點擊對比
�。�5）PR值
（6）Alex排名
�。�7）日常數(shù)據分析報告
（8）日常具體工作
SEM績效考核，在同等費用情況下，給網站帶來更多流量，轉換更多咨詢量，最終轉換多少成交量。本月與上月，降低多少推廣成本費用，理應給SEM專員一定的獎勵。
醫(yī)院績效考核方案5
為進一步深化公立醫(yī)院改革，建立健全我省公立醫(yī)院績效考核機制，維護公立醫(yī)院公益性，保障公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，根據國家衛(wèi)生計生委等四部門《關于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構績效評價的指導意見》精神，結合我省實際，制定本實施方案。
一、總體要求
全面貫徹落實中央和省委省政府關于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革各項決策部署，建立健全公立醫(yī)院績效考核機制，完善考指標體系，嚴格考核程序，注重考核結果運用，推動公立醫(yī)院薪酬制度改革，引導公立醫(yī)院加強醫(yī)院管理，提升服務質量，規(guī)范服務行為，維護公益性、調動積極性、保障可持續(xù)，向群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務。
二、基本原則
�。ㄒ唬┕鎸�，服務大局。公立醫(yī)院績效考核應當服務于健康某某建設，符合國家衛(wèi)生與健康方針政策，通過合理設定績效考核指標、加強績效考核實施，推動落實公立醫(yī)院的公益性，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務能力，有效提高運行效率。
�。ǘ┛茖W考核，客觀公正。綜合考慮服務數(shù)量、質量、效率和服務對象滿意度等因素，結合醫(yī)院的性質、規(guī)模等實際情況，定量與定性相結合，橫向與縱向相結合，規(guī)范考核程序、內容和標準，建立科學合理的考核辦法和指標體系，保證考核過程公開透明。
（三）分類分級、綜合評價。按照管理層級和機構類型分級分類實施績效考核，對負責人、職工分別實施人員績效考核，通過綜合評估，推進全省協(xié)同發(fā)展。
�。ㄋ模┘罴s束，有效引導。注重績效考核考核結果利用，充分發(fā)揮績效考核的激勵、導向作用，績效考核結果與政府投入、管理調控人事、薪酬分配及人員職業(yè)發(fā)展等相掛鉤，促進績效持續(xù)改進。
三、考核對象
省內各級各類公立醫(yī)院及其人員。
四、考核主體
�。ㄒ唬┦〖壒⑨t(yī)院績效考核工作由省衛(wèi)生計生委牽頭，省人力資源和社會保障廳、省財政廳配合組織實施。并指導各地開展績效考核工作，組織專家對各地考核情況進行抽查和評估。
按照干部人事管理權限，省衛(wèi)生計生委會同有關部門組織實施公立醫(yī)院院長績效考核。
省衛(wèi)生計生委將根據工作需要，分別建立省公立醫(yī)院績效考核專家?guī)�，按需抽取并組織專家開展相關考核工作。
�。ǘ└魇校ㄖ荩┬l(wèi)生計生、人力資源社會保障、財政部門，按照職責分工，負責本級及所轄縣（市、區(qū)）級公立醫(yī)院績效考核的組織實施，制定年度績效考核方案，形成考核按照職責分工，負責本級及所轄縣（市、區(qū)）級公立醫(yī)院績效考核的組織實施，制定年度績效考核方案，形成考核結果。成立公立醫(yī)院管理委員會的地區(qū)，績效考核工作由該委員會組織實施。
按照干部人事管理權限，各市（州）衛(wèi)生計生行政部門或有關部門組織實施公立醫(yī)院院長績效考核。
（三）各級各類公立醫(yī)院，成立績效考核機構，明確職責分工，按照年度目標任務，完成本機構自查自評及考核報告、信息數(shù)據和資料上報，并負責本單位職工考核工作。
五、考核內容
�。ㄒ唬C構績效考核內容。
包括社會效益、醫(yī)療服務、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等四個方面。
1.社會效益。重點考核公眾滿意、政府指令性任務落實、費用控制、與基本醫(yī)保范圍相適應、病種結構合理等情況。促進醫(yī)院履行醫(yī)、教、研、防等職能，承擔并完成對口支援、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急醫(yī)療救治等公益性任務和社會責任，落實分級診療、實施雙向轉診。
2.醫(yī)療服務。重點考核醫(yī)療服務質量和安全、醫(yī)療服務便捷和適宜等情況。促進醫(yī)院加強醫(yī)療質量管理并持續(xù)改進醫(yī)療服務質量，嚴格落實醫(yī)療質量和醫(yī)療安全核心制度，規(guī)范診療行為，優(yōu)化內部資源配置，提供優(yōu)質護理服務。
3.綜合管理。重點考核人力效率、床位效率、成本效率、固定資產使用效率、預算管理、財務風險管控、醫(yī)療收入結構、支出結構、節(jié)能降耗以及黨建工作和行風建設等規(guī)范化管理情況。促進醫(yī)院注重提升效率，推進精細化、規(guī)范化管理，注重內涵質量的發(fā)展模式。加強資產風險管理和內部成本控制，合理控制醫(yī)療費用。在推進公立醫(yī)院改革中同步加強黨的建設，加強黨的組織和工作機構，充分發(fā)揮公立醫(yī)院黨組織政治核心作用、基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用、廣大黨員先鋒模范作用。
4.可持續(xù)發(fā)展。重點考核人才隊伍建設、臨床專科發(fā)展、教學、科研等情況。促進醫(yī)院優(yōu)化不同層次的人員結構，建立合理的人員梯隊；重視科技創(chuàng)新和�？平ㄔO；轉變發(fā)展模式，控制單體規(guī)模，積極推進雙向轉診、急慢分治的分級診療模式；推動病種結構合理化，符合相應的功能定位和要求。
�。ǘ┤藛T績效考核內容。
包括對公立醫(yī)院院長和醫(yī)院職工的考核。
對院長的考核主要圍繞社會效益、醫(yī)療服務、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等四個方面，重點突出崗位職責落實、群眾滿意度和“一崗雙責”落實等內容。
對職工的考核重點體現(xiàn)崗位工作量、服務質量、行為規(guī)范、技術難度和風險程度等內容。
六、考核方法
績效考核采取自評與抽查、定性與定量、網絡與現(xiàn)場調查、縱向和橫向分析比較相結合進行綜合考核，具體考核方式包括自查自評、現(xiàn)場檢查、資料核查、問卷調查、委托第三方調查等。 對公立醫(yī)院院長的績效考核采取綜合測評的方式進行。 對職工的考核，應當在總結以往經驗的基礎上，采取多種方式進行綜合考核，并經職工代表大會討論通過后組織實施。
七、考核程序
（一）機構績效考核程序。
1.醫(yī)院自查自評。次年1月10日前，相關公立醫(yī)院按照《公立醫(yī)院績效考核自評報告框架》（附件1）對醫(yī)院時間段內運營情況進行自查自評和總結分析，并形成自評報告。
2.報送數(shù)據信息。次年1月10日前，相關公立醫(yī)院按照要求，將自評報告、考核指標數(shù)據等資料集中上報至衛(wèi)生計生行政部門。
3.綜合績效考核。各地組織專家，對醫(yī)院上報的數(shù)據信息及其他相關材料，進行集中考核。
4.現(xiàn)場復核抽查。省級衛(wèi)生計生行政部門會同有關部門抽查一定比例的公立醫(yī)院，對其上報的數(shù)據信息和材料進行復核，必要時進行現(xiàn)場復核。
5.考核結果反饋�？己斯ぷ鹘Y束后，將考核結果及時反饋給各醫(yī)院，并以適當形式在一定范圍內對綜合績效考核情況予以公示。
6.督促落實整改。相關公立醫(yī)院按照綜合績效考核結果反饋的情況進行整改落實，各級衛(wèi)生計生行政部門做好醫(yī)院的整改指導和督促工作。
�。ǘ┤藛T績效考核程序。
按照干部人事管理權限，對公立醫(yī)院負責人實施年度和 任期目標責任考核。
職工的績效考核程序及考核周期由公立醫(yī)院自行確定。
八、結果應用
�。ㄒ唬C構績效考核結果應用。
績效考核實行百分制，根據得分情況分為優(yōu)秀（得分≥90分）、良好（80分≤得分＜90分）、合格（60分≤得分＜80分）、不合格（得分＜60分）四個等次。
1.通報。將公立醫(yī)院的年度績效考核結果按程序以適當方式在一定范圍內進行通報。對年度考核結果為“不合格”的，由衛(wèi)生計生行政主管部門主要領導對其主要負責人進行約談。
2.獎懲。各級衛(wèi)生計生行政部門會同人社、財政等部門或公立醫(yī)院管理委員會，根據績效考核結果對醫(yī)療衛(wèi)生機構進行獎懲，主要與財政補助、醫(yī)保支付、薪酬總體水平、醫(yī)院等級評審等掛鉤。
其中，考核結果優(yōu)秀的，按照對該地區(qū)（單位）上一年度公立醫(yī)院綜合改革補助資金的10%予以獎勵，良好的按5%予以獎勵，合格的不予獎勵，不合格的按30%予以扣減或取消補助資金。
3.報備。各地要將績效考核結果報送本級黨委政府，并抄送本級人社、財政等部門，為政府部門科學決策提供依據。
�。ǘ┤藛T績效考核結果應用。
院長績效考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次�？冃Э己说梅帧�90分為優(yōu)秀、80分≤得分＜90分為合格，70分≤得分＜80分為基本合格，得分＜70分為不合格。
1.對重大安全生產事故、重大醫(yī)療責任事故、追責的`違法違紀案件、在績效管理考核中弄虛作假，經查屬實的，實行單項否決，考核等次定為不合格。
2.院長考核等次擬定為不合格的，由主管部門告知被考核者，被考核者在被告知之日起15個工作日內，可以向主管部門提出申訴，主管部門應當在30個工作日內，對被考核者申訴理由進行復核，并根據復核情況確定考核結果。
3.院長年度考核結果與院長薪酬、任免、獎懲等掛鉤，與財政補助、醫(yī)保支付、工資總額、醫(yī)院評審考核等掛鉤，具體辦法由有關部門另行規(guī)定。
4.院長年度績效考核為不合格的，或者連續(xù)兩年年度考核被確定為基本合格的，按相關程序予以調整或免職。
職工的績效考核結果，與其崗位聘用、職務任免、薪酬發(fā)放、個人職業(yè)發(fā)展等掛鉤，并作為職稱晉升的重要參考�？己私Y果記入個人檔案，并以適當方式在本單位公開。
�。ㄈ⿲Πl(fā)生以下情況的公立醫(yī)院，視情節(jié)嚴重情況，年度績效考核結果為不合格或降等，并由有關方面依法嚴肅查處：
1.發(fā)生重大安全生產（消防、治安、院感）事故、醫(yī)療事故、違法違紀案件，造成嚴重社會影響的；
2.發(fā)生亂收費、不良執(zhí)業(yè)等不規(guī)范醫(yī)療行為，造成惡劣社會影響的；
3.對政府指令性任務執(zhí)行不力的（包括突發(fā)公共事件應急處置、醫(yī)療改革、年度重點工作等任務）。
九、工作要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導。各地要將公立醫(yī)院績效考核工作納入重要議事日程，將績效考核與醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革相結合，充分發(fā)揮績效考核導向作用，逐步建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，引領當?shù)毓⑨t(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。
�。ǘ﹦�(chuàng)新考核方式。借助多方力量，發(fā)揮相關部門職能，委托第三方機構實施績效考核，提升考核的客觀公正性，提高考核質量和效率。強化信息技術在績效考核中的應用，探索建立績效考核管理信息系統(tǒng)，實施動態(tài)、精準考核。
�。ㄈ⿵娀麄鹘逃�。各級衛(wèi)生計生行政部門要積極開展相關業(yè)務培訓，引導公立醫(yī)院和醫(yī)務人員樹立績效意識，健全考核機制，將績效管理責任落實到具體崗位，營造尋找差距、持續(xù)改進、追求高績效目標的氛圍。
（四）嚴肅考核紀律。要嚴格遵守中央八項規(guī)定精神，嚴禁違規(guī)接待、送禮金及禮品，對存在弄虛作假、阻礙績效考核工作正常開展的，將依法依規(guī)嚴肅查處。
醫(yī)院績效考核方案6
從改革開放開始，我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制經歷了和其他領域一樣艱苦的“盲人摸象”探索的發(fā)展過程。隨著《20xx～20xx年深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施方案》正式頒布，我國公立醫(yī)院的改革也在穩(wěn)步跟隨。但由于我國國情與歐美等發(fā)達國家不同，醫(yī)院的性質和管理體制也不相同，不能照搬已經形成的較完善的績效評估理論，所以科學合理的研究出符合各地不同情況的市級醫(yī)院績效評估體系，并有效妥善地實施，是現(xiàn)階段我國醫(yī)院管理部門和醫(yī)療科研工作者急需解決的一個問題：
1、國內外醫(yī)院績效評估研究現(xiàn)狀
起步較早的是國外醫(yī)院績效評估的研究。美國衛(wèi)生組織委員會使用績效測量系統(tǒng)評審衛(wèi)生機構績效，醫(yī)院根據自身特點選擇相匹配的測量體系，能全面地反映各醫(yī)院的綜合水平。而英國的績效管理系統(tǒng)反映的是醫(yī)院以戰(zhàn)略為導向的績效管理趨勢。20xx年6月，國際衛(wèi)生組織（WHO）以全新的理念分析了不同國家衛(wèi)生系統(tǒng)的績效評估框架�？傮w來講，各國衛(wèi)生服務體制雖不盡相同、傳統(tǒng)管理的文化有一些差異，績效評估的側重點不盡相同，但是目前國外對醫(yī)院費用效率、工作效率、技術效率三種效率的研究均比較廣泛。
我國醫(yī)院對績效考核的研究，諸多專家學者進行了深入的“仁者見仁智者見智”的研究，也建立了一些具有代表性的醫(yī)院績效評估體系。但是多數(shù)的研究集中在選擇指標、定權或標化等方面，對公立醫(yī)院績效評估的相關理論研究缺乏深入的探討，沒有形成彰顯我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)性質的醫(yī)院績效評估體系。
2、醫(yī)院績效評估的理論基礎
績效評估，又稱績效評價，是基于事實，有組織地客觀評價組織內每個人的特征、習慣、性格、態(tài)度的相對價值，確定其能力、工作適應性、業(yè)務狀態(tài)的過程。即運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學方法，采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一的評價標準，按照一定的程序，通過定量定性對比評價，對企業(yè)一定經營時期的經營效益和經營者業(yè)績，做出客觀、公正和準確的評判。而醫(yī)院績效是醫(yī)院從事公共醫(yī)療服務的行為和結果，除社會效益和經濟效益外，還包括服務質量、工作效率、公平性等內容。
醫(yī)院績效管理的核心則是績效評估，區(qū)別于事業(yè)單位的績效評估，在評估指標包括對象、方法、內容和結果分析等都有其特殊性。對于醫(yī)院績效評估的醫(yī)院和員工來講，績效評估必須通過問卷調查和走訪的方式來了解患者和社會整體的滿意度情況，故其評估結果更具綜合性，能促使醫(yī)院管理水平不斷提升。
從而可以了解到醫(yī)院績效評估的作用與價值：
�、俅龠M醫(yī)院管理科學化；
②提高醫(yī)院資源利用率。
3、我國市級醫(yī)院績效評估的現(xiàn)狀與問題
在實施新的考核辦法之前，我國市級醫(yī)院過多的參考事業(yè)單位的績效評估體系和指標，無論什么專業(yè)和層次的員工的考核標準都是一致的，流于形式，難以反映不同崗位不同員工的業(yè)績貢獻，不利于調動員工的積極性。而考核結果的運用方面，簡單的認為這就是績效管理，結果造成了部分醫(yī)生盲目濫開藥、濫檢查等“創(chuàng)收”現(xiàn)象，形成新的醫(yī)患矛盾[4]。經過近幾年的實踐和總結，逐漸形成適合我國市級醫(yī)院的醫(yī)院績效評估體系，獲取真實的績效指標數(shù)據，重視評估結果的使用，效果較好。
雖然確立了新的評估指標，建立了合理的績效評估體系，且在近幾年的實踐中取得了一些跨越式突破，但是我國市級醫(yī)院的績效評估還存在以下的問題。
3. 1、評估體系的'崗位評估標準不夠靈活多變。
3. 2、績效指標設置的針對性不夠。
3. 3、績效評估關注結果忽視過程。
4、我國市級醫(yī)院績效評估的建議
針對我國市級醫(yī)院績效評估體系依然存在的問題，以及美國和英國的醫(yī)院績效評估的主要特點，可提出幾點優(yōu)化我國市級醫(yī)院績效評估的建議。
4. 1、建立科學有效的崗位績效評估分系統(tǒng)應按照醫(yī)院領導和管理干部以及一線醫(yī)務工作者崗位的不同績效指標，建立科學有效的崗位績效評估分系統(tǒng)。將考核側重點放在崗位評估和崗位績效評估上，使各員工明確績效評估的目標和內容，并分析評估結果，找出原因制定措施，以便于根據不同的環(huán)境因素變化以及各級各類崗位特點，及時調整指標。
4. 2、建立不同類型醫(yī)院的績效評估系統(tǒng)醫(yī)院績效涉及到的因素很多，是一個相互聯(lián)系、相互制約的復雜系統(tǒng)[5]。在建立評估方案時，應充分考慮各種因素的關聯(lián)性。不同類型的醫(yī)院不同的科室的工作人員不同，部門工作復雜，同時工作任務量也各不相同，應各自針對各自醫(yī)院的實際情況建立出符合自身條件的績效評估系統(tǒng)，最大化的調動和高效化的完成目標。
4. 3、建立全程跟蹤的醫(yī)院績效評估系統(tǒng)采用全程跟蹤的醫(yī)院績效評估系統(tǒng)對日常的績效機制和抽查體制進行動態(tài)調整，對不可抗力的目標任務及時調動，對實踐不得力、進度緩慢的目標任務提前警示。全程跟蹤的醫(yī)院績效評估系統(tǒng)的建立，將能夠大幅度提高醫(yī)護人員的工作效率，有利于醫(yī)院管理層掌握每位醫(yī)護人員的工作動態(tài)，為職稱評比提供一定參考。
5、 小結
市級醫(yī)院的發(fā)展，既要適應市場經濟一般規(guī)律的要求，同時又要遵循衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內在規(guī)律。因而，在完善市級醫(yī)院的績效評估體系時，要開拓新思路，要跳出陳舊的評估范圍，在醫(yī)院建設和發(fā)展能力上多下些功夫，進行符合自身情況的新探索。
總之，我國市級醫(yī)院對績效評估體系的研究還很不完善，尚處在初級階段，其關鍵指標的確定是否最優(yōu)、權重及賦值是否科學、秩和統(tǒng)計法的選擇是否得當?shù)鹊�，都有待于進一步的實踐和改善。
醫(yī)院績效考核方案7
一、績效考核管理小組工作章程
�。ㄒ唬┽t(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。
�。ǘ┛冃Э己斯芾硇〗M組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內部管理持續(xù)、健康發(fā)展；
2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
（三）績效考核管理小組組成結構
1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；
2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；
3、組員：院級副職行政領導、醫(yī)務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人；
4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。
�。ㄋ模┛冃Э己斯芾硇〗M的主要工作任務
1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議；
2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據；
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
�。ㄎ澹┛冃Э己斯芾硇〗M采取民主集中制工作制度。
�。┱匍_績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應少于應到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。
（七）績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
�。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據。
�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
（十）本文件自下達之日起實施，原有關規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權歸績效考核管理小組。
二、醫(yī)院績效考核管理辦法
為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。
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績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。
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有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。
（三）績效考核組織機構
1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；
2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；
3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
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1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。
3、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
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1、科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權重百分制）
① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�、� 顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標
�、� 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
�、� 學習成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。
2）關鍵績效考核指標（KPI）
① 財務管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。
�、� 顧客服務維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
�、� 學習成長維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學；員工成長
b、三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；素質教育；后備人才梯隊建設。
�、� 護理質量綜合考評指標
�、� 藥學科綜合考評指標
�、� 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫(yī)療質量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質量管理方案（修訂稿）》
c、費用質量控制
d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標
2、個人績效考核
1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2）個人績效考核項目
① 財務維度指標
a、二級指標：業(yè)績考勤
b、三級指標：出勤率
�、� 顧客服務維度指標
a、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
④ 個人績效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
�。⿲浦魅危êo士長）及以上干部的職務考核
1、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長）職務考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。
�。ㄆ撸┽t(yī)德醫(yī)風考核
1、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。
2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。
（八）績效考核辦法
1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。
2、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施。
3、各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。
4、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數(shù)據庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認。
�。ň牛╇p重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1）病歷質量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）
2）一級甲等醫(yī)療事故
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1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
2、個人績效考核情況
1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年。
3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況
1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核（醫(yī)德考評）結果如達到《關于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄊ唬┍巨k法將根據運行情況，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄊ┍巨k法從文件下達之日起全面推行實施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組。
三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度
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1、為加強醫(yī)療質量管理，明確醫(yī)療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫(yī)患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進一步加強醫(yī)療質量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。
�。ǘ┽t(yī)療糾紛的處理
4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務科進行處理。
5、醫(yī)務科接到報告后，應立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫(yī)療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領導根據醫(yī)務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。
7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調解決的，由醫(yī)務科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調解。
（三）醫(yī)療糾紛評析
8、醫(yī)務科負責組織相關專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。
9、醫(yī)療糾紛評析工作程序
1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。
2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別
① 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；
② 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛；
③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫(yī)療糾紛（原則上復評1次）。
3）醫(yī)療糾紛的`經濟補償包括以下費用：
�、� 由人民法院裁定，醫(yī)院應作出的經濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經上級行政機關或醫(yī)院調解，醫(yī)院應作出的經濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經上級行政機關或醫(yī)院調解，由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用。
4）醫(yī)療糾紛的信息來源
① 病人或家屬的投訴；
�、� 當事人或當事科室的報告；
�、� 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。
5）醫(yī)療糾紛的評析內容
�、� 醫(yī)療糾紛的原因；
�、� 醫(yī)療糾紛的性質；
�、� 醫(yī)療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
�。ㄋ模┽t(yī)療糾紛性質的認定
10、經醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。
11、醫(yī)院績效考核管理小組根據醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：
1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。
2）雖未經醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛。
4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：
1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。
2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：
1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；
2）醫(yī)務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫(yī)療糾紛。
�。ㄎ澹┽t(yī)療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%
B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%
C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%
D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%
E段、10萬元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%
B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%
C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%
D段、10萬元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經醫(yī)療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業(yè)技術職務低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室（含醫(yī)技科室）產生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓，情節(jié)嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執(zhí)業(yè)期滿經考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。
22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監(jiān)控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應處理，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止。
23、雖未經醫(yī)療事故技術鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規(guī)違紀、違規(guī)開具醫(yī)學證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規(guī)定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
24、對于技術原因導致的醫(yī)療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫(yī)療糾紛加重處理。
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25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。
26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的，按相關規(guī)定追究 院領導和管理人員的責任。
�。ㄆ撸┽t(yī)療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質控考核總分3-5分。
28、醫(yī)務科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫(yī)務科對醫(yī)療糾紛下述相關資料另案保存?zhèn)浒福?/p>
1）醫(yī)療糾紛信息來源；
2）當事人員的書面陳訴和認識；
3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫(yī)務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告；
4）醫(yī)學鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結論；
5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；
6）醫(yī)院對相關責任人的行政處理意見。
29、醫(yī)院設立“風險獎”。如科室一年未發(fā)生產生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。
（八）附則
30、本制度最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組。
醫(yī)院績效考核方案8
按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局《關于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號)，結合本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設等實際，制定本方案。
一、工作目標
全面實施健康北京戰(zhàn)略，20xx年至20xx年，二級公立醫(yī)院考核以數(shù)據信息考核為主、必要現(xiàn)場復核為輔設計制定考核辦法和指標，逐步形成與本市醫(yī)療保障制度、醫(yī)院發(fā)展方向相適應的績效考核體系。按照屬地管理原則，二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調動積極性，引導二級公立醫(yī)院落實功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療技術能力，提高服務質量和科學管理水平，促進公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，落實分級診療制度，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。
二、考核內容
北京市西醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、28項指標構成，均為國家確定指標。中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核由市中醫(yī)管理局負責，執(zhí)行國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《二級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標》。
三、組織實施
(一)統(tǒng)籌推進考核工作
市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局分別牽頭制定我市西醫(yī)類和中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核標準、關鍵指標、體系架構和實現(xiàn)路徑，并結合經濟社會發(fā)展水平和重點工作對不同類別二級公立醫(yī)院設置相應指標和權重，提升考核的針對性和精準度。
各區(qū)衛(wèi)生健康委按照全市統(tǒng)一部署，組織轄區(qū)二級公立醫(yī)院按時填報考核數(shù)據，確保及時、完整、準確。
(二)完善考核支撐體系
各二級公立醫(yī)院要按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一規(guī)定填寫病案首頁，西醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家衛(wèi)生健康委統(tǒng)一的'疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語集，中醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一的中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術語集。
市、區(qū)級醫(yī)療質量控制和改進專業(yè)組織要加強臨床數(shù)據標準化、規(guī)范化管理和質控工作，保證病案首頁等上報數(shù)據的質量，確�？冃Э己藬�(shù)據客觀真實。
各二級公立醫(yī)院要按照國家及本市衛(wèi)生健康行政部門有關要求，加強醫(yī)院信息化建設，有效支撐績效考核工作。
(三)建設數(shù)據采集系統(tǒng)
市衛(wèi)生健康委負責建設全市二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據采集系統(tǒng)，充分利用已有的病案首頁上報系統(tǒng)、衛(wèi)生經濟報表、醫(yī)療質量控制和改進組織日常收集數(shù)據及行業(yè)監(jiān)管數(shù)據，必要時采集部分專業(yè)數(shù)據予以補充。
(四)考核程序與時間
二級公立醫(yī)院績效考核按年度實施，考核數(shù)據時間節(jié)點為1月1日至當年12月31日。
1.醫(yī)院自查自評。20xx年8月底前，納入考核的二級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系，完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據。根據績效考核指標和自評結果，醫(yī)院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導內部績效考核，推動醫(yī)院科學管理。自20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年12月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局完成20xx年度納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作，并反饋各區(qū)衛(wèi)生健康委及相關部門。20xx年起，每年6月底前完成上述工作。
3.市級監(jiān)測分析。20xx年1月底前，市級有關部門完成20xx年度本市二級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析，并適時發(fā)布。20xx年起，每年5月底前完成上述工作。
四、有關要求
(一)加強組織領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調
市衛(wèi)生健康委將二級公立醫(yī)院績效考核工作納入三級公立醫(yī)院績效考核協(xié)調機制，統(tǒng)籌推進。各區(qū)衛(wèi)生健康委要牽頭與區(qū)政府有關部門建立區(qū)屬公立醫(yī)院績效考核協(xié)調機制，加強組織領導，確保所有二級公立醫(yī)院參加考核。
(二)明確職責分工，形成工作合力
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門要充分運用績效考核協(xié)調機制，協(xié)調相關部門充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
(三)做好考核總結與宣傳工作
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門將加強評價指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為二級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。
醫(yī)院績效考核方案9
考核目標：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
考核機構及職責分工：
一、考核小組：
組長、副組長、辦公室
成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
二、職責：
行政執(zhí)行：
由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;
醫(yī)療質量：
主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;
財務指標：
由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;
科室管理：
主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織;
患者滿意度：
主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：
主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。
考核依據：
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
醫(yī)院績效考核方案10
績效工資發(fā)放是各個急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫(yī)療急救工作我們總結經驗，依據國家有關績效發(fā)放的有關文件精神，結合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案，得到全體職工的一致通過，充分調動了職工的`工作積極性。
一、指導思想
在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內，堅持嚴格考核、動態(tài)調整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬；堅持向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調動工作人員積極性和主動性、發(fā)揮分配制度的激勵作用。
二、實施范圍
中心正式在編工作人員。
三、獎勵性績效工資構成
�。ㄒ唬┢骄ü潭ǎ┛冃ЧべY。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的20%作為平均（固定）績效工資進行平均發(fā)放（領導班子除外）。
�。ǘ⿲ｍ棯剟羁冃ЧべY。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的80%作為專項獎勵績效工資進行考核分配發(fā)放（領導班子除外）。
四、分配周期
每季度根據考核情況分配發(fā)放一次。
五、分配辦法
專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(白班、夜班)、雙休日行政值班費、調度夜班費、法定節(jié)假日（期間）值班費等工資，第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。
�。ㄒ唬┯嫲l(fā)基數(shù)。
為職工個人獎勵績效工資月標準額80%的總和（領導班子除外），即7980元/月，隨數(shù)額變化而變化。
（二）計發(fā)系數(shù)。
按照下列標準計算，計算公式為：計發(fā)系數(shù)=發(fā)放標準/計發(fā)基數(shù)，小數(shù)點后第六位舍去。
1.職務工資：
班組長50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數(shù)職的工作人員按最高標準執(zhí)行。
2.資格證工資：
�。�1）助理醫(yī)師：100元/月即0.01253；護士：100元/月即0.01253。
�。�2）執(zhí)業(yè)醫(yī)師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506。
�。�3）主治醫(yī)師：300元/月即0.03759；主管護師：300元/月即0.03759。
�。�4）副主任醫(yī)師：400元/月即0.05012；副主任護師：400元/月即0.05012。
（5）主任醫(yī)師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265。
3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253。
4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126。
5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。
6.調度夜班費：10.08元/小時即0.00126。
7.法定節(jié)假日（期間）值班費：
�。�1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（2）除夕、初一、初二、初三值班費30.24元/小時即0.00378；剩余三天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�3）清明節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（4）勞動節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（5）端午節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�6）中秋節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�7）國慶節(jié)10月1日、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378；剩余四天值班費20.16元/小時即0.00252。
8.獎懲：按照中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標準，通過計算公式得出計發(fā)系數(shù)予以執(zhí)行。
�。ㄈ┯嫲l(fā)金額。
計發(fā)基數(shù)（隨數(shù)額變化而變化）x計發(fā)系數(shù)。
六、附則
�。ㄒ唬┍痉峙浞桨父鶕䦟嵭星闆r適時進行修改完善，上級精神如有變動，依上級新的文件精神為準。
（二）如有其他未盡事宜，由中心支委會研究后予以答復。
�。ㄈ┍痉桨缸�20xx年xx月xx日起執(zhí)行，過去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準。
醫(yī)院績效考核方案11
為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國辦發(fā)〔20xx〕4號)，深化本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設，結合北京實際，制定本方案。
一、總體要求
(一)指導思想
認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，堅持新時代衛(wèi)生與健康工作方針，加強和完善公立醫(yī)院管理，維護公益性，調動積極性，保障可持續(xù)，引導三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫(yī)療服務質量和效率，推進分級診療制度建設，為人民群眾提供高質量的醫(yī)療服務。
(二)基本原則
堅持公益性導向，提高質量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質特征和內在要求，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經濟效益、服務質量和運行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新，確保績效考核導向正確、路徑明晰。
堅持屬地化管理，強化區(qū)域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫(yī)院，統(tǒng)一確定考核要求、關鍵指標、考核方法，對中、西醫(yī)不同類別醫(yī)療機構設置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統(tǒng)一的考核信息系統(tǒng)，同步組織實施考核。
堅持動態(tài)調整，注重結果應用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系，結合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實際，完善考核指標、評價標準的動態(tài)調整機制。加強各部門對績效考核結果的`科學應用，發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。
(三)工作目標
在市屬公立醫(yī)院績效考核與評價工作基礎上，進一步建立健全屬地化公立醫(yī)院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上，從資源消耗規(guī)模擴張型轉向內涵質量效益集約型，提高醫(yī)療質量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設轉向優(yōu)化收入分配機制，提高技術勞務價值，促進公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。
二、主要任務
(一)建立考核指標體系
市級衛(wèi)生健康行政部門遵循以數(shù)據信息考核為主、必要現(xiàn)場復核為輔原則，牽頭建立完善西醫(yī)類三級公立醫(yī)院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國家中醫(yī)藥管理局關于印發(fā)三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標的通知》(國中醫(yī)藥醫(yī)政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。
北京市三級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫(yī)療質量維度包括功能定位、質量安全、合理用藥、醫(yī)療服務流程4個方面；運行效率維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結構、醫(yī)療費用控制、醫(yī)院經濟管理4個方面；持續(xù)發(fā)展維度包括人員結構、人才培養(yǎng)、學科建設、信用建設、公共衛(wèi)生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫(yī)務人員2個方面。
(二)完善考核支撐體系
1.統(tǒng)一使用規(guī)范編碼和術語集。20xx年8月底前，各三級公立醫(yī)院按照國家統(tǒng)一標準完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語。
2.推進以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設。指導三級公立醫(yī)院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強臨床數(shù)據標準化、規(guī)范化管理，確�？己藬�(shù)據客觀真實。
3.統(tǒng)一開展?jié)M意度調查。各三級公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調查平臺，其調查結果作為北京市三級公立醫(yī)院績效考核依據。
4.建立考核信息系統(tǒng)。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的績效考核信息系統(tǒng)，利用“互聯(lián)網+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據。
(三)規(guī)范績效考核程序
按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.醫(yī)院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫(yī)院完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據等上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據。根據績效考核指標和自評結果，醫(yī)院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導內部績效考核，推動醫(yī)院科學管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局共同完成20xx年度三級公立醫(yī)院績效考核工作，適時發(fā)布考核結果，并報國家有關部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市級監(jiān)測分析。20xx年12月底前，市級有關部門完成20xx年度我市三級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析，并適時發(fā)布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
三、保障措施
(一)強化組織領導，加強統(tǒng)籌協(xié)調
市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、組織等部門建立聯(lián)席協(xié)調推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。
各區(qū)各有關部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
(二)加強部門聯(lián)動，促進激勵效果
各區(qū)各部門要建立績效考核信息共享、結果應用機制，形成合力。衛(wèi)生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結果與醫(yī)院評審評價、醫(yī)學中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設、臨床重點�？平ㄔO、評優(yōu)評先等工作緊密結合。發(fā)展改革部門將考核結果與重大項目立項、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門要制定引導公立醫(yī)院發(fā)展的支持政策。財政部門將考核結果與財政補助政策掛鉤。醫(yī)保部門根據考核結果及時調整醫(yī)保政策。人力社保、財政部門將考核結果作為三級公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。市中醫(yī)管理局負責組織三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作，并報市衛(wèi)生健康委。
(三)做好督導總結與宣傳工作
市級有關部門加強督查指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。
醫(yī)院績效考核方案12
一、指導思想
以黨的十八大精神為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，認真落實市、區(qū)教育工作會議精神，逐步實施市、區(qū)中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要，全面、客觀、公正、準確地考核、評價學校中層干部在推進學校發(fā)展過程中的思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作業(yè)績、廉潔自律等情況，為實現(xiàn)學校五年發(fā)展規(guī)劃提供堅強的思想、隊伍和能力保證。
二、考核原則
1、群眾公認、注重實績；
2、連續(xù)評優(yōu)、從嚴掌握;
3、逐級考核、測評結合。
三、考核內容
德（思想政治素質）、能（組織領導能力）、勤(工作作風)、績（工作實績）、廉（廉潔自律）等五個方面內容。
四、考核方法
1、采取民主測評與上級評價相結合的考核方法進行考核。
�。�1）民主測評：一般采用本單位內教職工大會全體成員民主測評方式，根據教代會民主評議校級干部的有關程序要求進行。
�。�2）上級評價：在匯總全體教職工意見的基礎上，由支部、校長室對中層干部進行考核評價。
2、考核評定。
民主測評、綜合評價、上級評價總分為100分，其中民主測評占80％，上級考核評價占20％。在匯總以上兩方面的'數(shù)據的基礎上，由學校支部討論決定考核評定結果。
�。�1）優(yōu)秀。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到90％以上，上級評價為優(yōu)秀。
（2）合格。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到65％，上級評價為合格以上。
�。�3）基本合格。教職工大會民主測評的基本合格率、不合格率兩項之和一般達到35％以上，且不合格率低于33%。
�。�4）不合格。教職工大會民主測評的不合格率一般達到33%以上。
五、考核程序及其要求
1、述職測評
撰寫本人述職報告。報告應包括學習、履職、廉潔自律三方面內容，要圍繞重要工作，突出基礎性建設、創(chuàng)新性工作和成效，實事求是進行自我評價，字數(shù)控制在六百字左右。
會議述職、測評。中層干部在教職工大會上作述職報告，與會教職工填寫“徐匯實驗小學中層干部考核民主測評表”，采取教職工大會測評的方式進行民主測評。
2、黨支部、校長室評價
在匯總全體教職工意見的基礎上，為中層干部提出評價意見，確定考核等第。
3、公示考核結果
考核結果在學校公示三個工作日后正式確定。
4、考核反饋
黨支部向中層干部作反饋，主要反饋考核等第、民主測評情況等。
考核結果作為校級干部選拔任用、培養(yǎng)教育、獎勵懲戒及職級申報級等的重要依據。
醫(yī)院績效考核方案13
1.加強醫(yī)院預算管理策略
1.1強化預算管理意識，保證全員參與
醫(yī)院預算管理主要包括了醫(yī)院的全年的收支計劃。因此，醫(yī)院領導應當尤為重視，使醫(yī)院內部充分認識到預算管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，并逐漸形成科學合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來。
1.2科學編制預算，提升預算編制的質量
在定制預算管理編制時，應結合實際情況來進行編制。同時針對不同項目的業(yè)務特點制定不同的預算方法，使其更加具備實用性和指導性。收入預算的編制應當將醫(yī)療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內，同時根據收入的具體項目及內容，結合相關計劃采取相應的編制方法，同時也可以結合前年度在此項目實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫(yī)療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內。而會議費、勞務費、維修費等不經常性支出的費用項目，亦或者容易出現(xiàn)較大變化的預算項目，則應當運用零基預算法來進行預算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目，則需要運用定額預算法;針對社會保險費、撫恤金等國家規(guī)定的政策支出，應當通過標準預算法來進行預算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預算法;而針對醫(yī)院發(fā)展中產生的費用，則可以運用預算彈性法。
1.3完善預算管理制度，有效監(jiān)督預算執(zhí)行過程
構建起以院領導為主要領導的預算管理領導小組，針對預算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進行負責;將財務處作為主要中心，成立預算實施部門，專門對預算進行編制和預算工作的開展;將審計處作為主要中心，專門對預算編制落實執(zhí)行，同時還擔負起預算落實監(jiān)督工作。同時建立起預算編制制度，嚴格根據制度進行落實執(zhí)行，對落實情況進行嚴格的監(jiān)督管理，同時將預算考核獎懲制度等一并納入到預算管理中。
1.4健全預算考評機制，提高預算執(zhí)行力度
醫(yī)院要切實做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時將執(zhí)行情況納入到考核機制中，根據預算執(zhí)行的效果以及目標實現(xiàn)情況來進行綜合評價，并逐漸形成年終評比以及內部收入分配制度。結合科室績效結果與預算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，并根據預算項目能夠產生的經濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預算執(zhí)行的積極性，使預算管理推動醫(yī)院快速發(fā)展。
2.加強醫(yī)院績效管理策略
績效可以說是決定醫(yī)院發(fā)展的關鍵，隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫(yī)院的經濟發(fā)展也受到了影響，唯有針對問題的根據進行全面改革才能夠有效提高績效管理。
2.1績效考核與個人發(fā)展規(guī)劃緊密聯(lián)系起來
醫(yī)院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的責任，并有著其不同的發(fā)展規(guī)劃。為此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的.發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標準的情況下，明確下一步發(fā)展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時，隨著醫(yī)療改革以及醫(yī)療服務發(fā)展的要求，醫(yī)院正處在改革發(fā)展的歷程中，為此，努力提升醫(yī)院職工的社會責任感成為了當務之急。要使追求績效為中心的內部自我動機得到發(fā)展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責任感。
2.2溝通是績效管理的靈魂
績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著較高的要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應當積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。
2.3提高績效考核數(shù)據有效性
在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標準能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標準不能夠完全的量化，而應當盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。
醫(yī)院績效考核方案14
為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法（暫行）。
第一條 績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行力以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。
第二條 績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。
第三條 績效考核組織機構
成立醫(yī)院績效考核管理委員會，績效考核管理委員會在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內部管理持續(xù)、健康發(fā)展。通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
績效考核組織組成結構
1、主任：醫(yī)院法人代表。
2、副主任：醫(yī)院
3、委員：院級副職行政領導、辦公室、財務科、醫(yī)務科、護理部、質控科、院感科、藥劑科、醫(yī)�？�、門診、急診、內一科、內二科、外一科、外二科、婦產科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門的負責人。
績效考核管理委員會下設醫(yī)療、護理、醫(yī)技、院感、愛衛(wèi)、后勤保障和醫(yī)德醫(yī)風考核組，由對應的職能部門領導負責。
績效考核管理委員會的主要工作任務
1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。
2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
第四條 績效考核實施手段
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對科室的'績效考核管理，建立在以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。
（二）績效檔案管理
建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
第五條 績效考核項目
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運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體為以下內容：
1、平衡計分卡（權重百分制）
（1）財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�。�2）顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標
�。�3）內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
（4）學習與成長維度5%——開發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。
2、關鍵績效考核指標(KPI)
�。�1）財務管理維度指標（月指標）
二級考核指標：效益效率；專項控制
三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。
�。�2）顧客服務維度指標（月指標）
二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�。�3）內部流程維度指標（月指標）
二級考核指標：服務質量；服務效率
三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
（4）學習與成長維度指標（年度指標）
二級考核指標：科研教學；員工成長
三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；獲得榮譽和獎勵、后備人才梯隊建設。
�。�5）護理質量綜合考評指標
詳見附表七
�。�6）藥劑科綜合考評指標
詳見附表九至十二
（7）四級考核指標
�、偈鹿逝c賠償：參照《皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度》執(zhí)行。
②醫(yī)療質量綜合考評指標：參照《皋蘭縣人民院醫(yī)療質量管理方案（修訂稿）》執(zhí)行。
�、圪M用質量控制：詳見附表六
�、茉焊小⑨t(yī)保管理綜合評價指標：詳見附表八
（二）個人績效考核
1、對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2、個人績效考核項目
�。�1）財務維度指標
二級指標：業(yè)績考勤
三級指標：出勤率
（2）顧客服務維度指標
�、俣壙己酥笜耍悍⻊找庾R；零缺陷管理
�、谌壷笜耍�
服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�。�3）內部流程維度指標
�、俣壙己酥笜耍悍⻊召|量；服務效率
②三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥劑科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
�。�4）個人績效考核按權重百分制扣分（具體評分標準詳見附表十三）
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
第六條 對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核
（一)對科主任(護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
�。ǘ�)科主任(護士長）職務考核評分標準
1、合格：85分-75分；
2、基本合格：74分-60分；
3、不合格：60分以下。
�。ㄈ�)科主任(護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。
第七條 醫(yī)德醫(yī)風考核
1、醫(yī)德醫(yī)風考核《皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》執(zhí)行。
2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。
第八條 績效考核辦法
�。ㄒ唬┛冃Э己斯ぷ饔舍t(yī)院績效考核管理委員會監(jiān)督、指導實施。
�。ǘ┽t(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施。
�。ㄈ�)各項績效考核關鍵指標(KPI），對應不同類型科室。
（四)各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、月度、年度實施考核（詳見皋蘭縣人民醫(yī)院績效考核實施總表(附一表）和皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準），并將相關評分值醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
（五）個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交政工科登記在個人績效考核檔案中。
�。�)對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核(醫(yī)德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理委員會或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認。
第九條 雙重扣分與一票否決
�。ㄒ唬┰囆须p重扣分與處罰的績效考核項目
1、病歷質量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
�。ǘ┮黄狈駴Q情形
1、醫(yī)德醫(yī)風xx（詳見《皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）
2、一級醫(yī)療事故
第十條 獎懲
（一）績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
�。ǘ﹤�人績效考核情況
1、一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2、一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4、被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲1年晉升、晉級。
5、醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年。
（三)中層干部(含護士長）及以上干部的職務考核情況
1、科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2、科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷行政職務。
4、行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理委員會提出獎懲意見。
�。ㄋ�)績效考核(醫(yī)德考評）結果如達到《關于下發(fā)的通知》中“獎懲”規(guī)定的，按獎懲條例處罰。
（五）科研論文獎勵按醫(yī)院相關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 本辦法將根據運行情況，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
第十二條 本辦法從文件下達之日起全面推行實施。
第十三條 本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理委員會。
醫(yī)院績效考核方案15
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據上級衛(wèi)生主管部門有關醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創(chuàng)新，不斷提高技術水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務質量，充分發(fā)揮�？铺厣�，進一步提升醫(yī)務人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質量、效益考核結果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質量、經濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士）；婦產科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質量考核：由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：XX縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質量與安全管理工作計劃）
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實后作達標處理。
5、經濟效益考核：
有直接收入的'科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調控系數(shù)
實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款
�。�1）收入構成：
臨床科室收入=勞務收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務支出（領用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數(shù)
�。�3）任務系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫(yī)院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數(shù)。
（4）分配系數(shù)
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資
內一科：0.23
內二科：0.23
急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫(yī)科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫(yī)護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
�。�1）院長: 當月科室主任平均績效工資標準的1.5發(fā)放。
（2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發(fā)放；其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發(fā)放。
（3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發(fā)放。
�。�4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發(fā)放。（體檢中心負責人等同）
�。�5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（6）后勤人員：取當月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領導根據縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務科下發(fā)的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
（二）中夜班費
醫(yī)院根據工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
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發(fā)放范圍和數(shù)額由院務會研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）
（四）年終評選評優(yōu)及目標責任書考核
嚴格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據業(yè)務收支結余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
�、龠M修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務數(shù)。
②見習期（輪轉期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領導班子審核后由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數(shù)據由相關部門準確、及時提供。
3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
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