績效考核管理方案

時間：2024-06-28 13:44:35 績效考核我要投稿

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績效考核管理方案[優(yōu)選15篇]

　　為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編幫大家整理的績效考核管理方案，歡迎閱讀與收藏。

績效考核管理方案[優(yōu)選15篇]

績效考核管理方案1

　　一、指導(dǎo)思想

　　1、加強學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。

　　2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。

　　3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

　　二、實施對象

　　績效工資在我校發(fā)放的教職工

　　三、發(fā)放形式

　　績效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

　　四、考核內(nèi)容與分值

　　考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學(xué)常規(guī)（基本分為30分）。

　�。�1）按時參加學(xué)科教研組活動。無故缺席者每次扣2分，請假者每次扣0。2分（因公、當(dāng)天病假除外，請假到教導(dǎo)處，并有書面請假條）。（由教導(dǎo)處考核）

　　（2）教師備課由教導(dǎo)處組織檢查，評價結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次每次分別計加1分、0分、扣2分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�3）作業(yè)布置、批改、班務(wù)工作等由教導(dǎo)處組織檢查，評價結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次分別計加1分、0分、扣2分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�4）聽課節(jié)數(shù)應(yīng)該達(dá)到規(guī)定要求，并有評課意見，每少聽一節(jié)扣0。5分，每缺一節(jié)評課意見的扣0。3分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。（教導(dǎo)處考核）

　　（5）未經(jīng)教導(dǎo)處同意私自調(diào)課，每次扣1分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�6）無故不監(jiān)考一次扣5分，監(jiān)考遲到一次扣2分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�7）閱卷不服從學(xué)校安排一次扣3分，無故缺席者一次扣2分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�8）各種交辦任務(wù)不及時完成者績效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務(wù)不及時完成一次，從當(dāng)月工資中扣100元，并及時完成。造成嚴(yán)重后果者，年度考核不合格。）

　　（9）不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣5分，不接受學(xué)校安排的臨時性工作每次扣2分。（學(xué)校行政考核）

　　（10）上課時，坐著上課、接聽手機、發(fā)短信、抽煙等與教學(xué)無關(guān)發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　�。�11）未經(jīng)學(xué)校行政同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任。

　　（12）按學(xué)校工作要求，每學(xué)期最少參加二次網(wǎng)絡(luò)評卷工作。未完成扣3分。

　�。�13）學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責(zé)任的.一次扣2分。

　�。�14）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，扣10分。

　�。�15）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，扣10分。

　�。�16）上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為差課扣3分。

　�。�17）學(xué)校行政巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣1分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

　　2、出勤（基本分為20分）。

　�。�1）每遲到或早退1次扣0。2分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計事假超過三天（每天按3節(jié)課）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。（教導(dǎo)處考核）

　�。�3）不參加教職工會議、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、升旗儀式等集體活動，每次扣0。2分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�4）學(xué)校行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣1分。

　�。�5）曠課一節(jié)扣2分。

　　扣完基本分為止，加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　3、教育教學(xué)質(zhì)量（基本分為50分）

　　⑴考試科目：市、特區(qū)統(tǒng)考科目

　�、瓶己藘�(nèi)容：教師任教學(xué)科期末教學(xué)成績均分。

　�、强己朔绞剑翰扇〕煽兩仙塥�，下降受罰的方法進(jìn)行獎罰。

　　①教師教育教學(xué)質(zhì)量評估基本分為50分。

　�、赬XX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┩昙壨荚嚳颇科骄譃榻逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分。

　　⑷加分：考試均分與評估基準(zhǔn)分相比每超1分，評估基礎(chǔ)分加1分累計。

　　個人平均分相比為全鎮(zhèn)第一名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級），教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加5分。個人平均分相比為鎮(zhèn)第二名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級），教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加3分。

　　⑸年級均分在XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┡琶谝�，年級每位教師獎勵300元。

　　⑹扣分：

　�、倏荚嚲峙c基準(zhǔn)分相比，考試均分與評估基準(zhǔn)分每相差1分，評估基本分扣1分累計；

　�、诳荚嚲峙c基準(zhǔn)分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準(zhǔn)分每相差1分，評估基本分扣2分累計；

　�、墼谠u卷過程中，如有故意抬高或故意壓低分?jǐn)?shù)、弄虛作假現(xiàn)象，一經(jīng)查實，責(zé)任教師的教育教學(xué)質(zhì)量評估基本分為0分。

　�、苣昙壘值陀赬XX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分1、5分以上（含1、5分），每位教師扣款300元。年級均分低于XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂。

　　五、績效工資的分配

　　1、校長、副校長津貼：按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　2、班主任津貼：按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　3、二級班子津貼（教研組長、大隊輔導(dǎo)員）每人每月80元。工會主席參照二級班子津貼執(zhí)行（如兼任幾個職務(wù)，以最高計算）。

　　六、績效工資計算

　　學(xué)校個人績效工資考核基本分為100分。

　　1、全校在職教師的獎勵性績效工資每人統(tǒng)籌400元，發(fā)放二級班子津貼、代課費、教學(xué)質(zhì)量獎、后勤工作獎、年級獎等。

　　2、統(tǒng)籌資金在發(fā)放完二級班子津貼、代課費、年級獎等全校性的資金后（所余資金），按人數(shù)比例分成教學(xué)質(zhì)量獎和后勤兩部分發(fā)放（后勤考核方案由總務(wù)處制訂）。

　　1、扣款方案：

　�、僦行男２豢劭�

　　教師個人扣款=50。00×（100分—教師個人考核得分）

　　②中心�？劭�

　　教師個人扣款=中心�？劭睢驴哿P分總和×教師個人扣罰分

　�。ù丝劭钣芍行男Ｊ绽U）

　　③教職工個人績效工資總額=績效工資—統(tǒng)籌400元—教師個人扣款

　　2、后勤和一線統(tǒng)考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發(fā)放。

　　3、獎勵方案：

　　①獎勵分=教師個人考核得分—100分

　　②（所余資金+教學(xué)質(zhì)量罰款資金）÷獎勵分總和=獎勵分值（針對統(tǒng)考科目的教師）

　�、劢處焸€人獎勵工資=獎勵分值×獎勵分

　�、芙搪毠€人績效工資總額=績效工資—統(tǒng)籌400元+教師個人獎勵工資

　　七、說明

　　1、此《方案》教代會通過后實施。

　　2、本方案解釋權(quán)屬學(xué)�？己诵〗M。

　　3、未盡事宜，別行補充。

績效考核管理方案2

　　1、考核目的

　　項目部進(jìn)行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，，為薪資調(diào)整，崗位調(diào)動，人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性，促進(jìn)項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標(biāo)及指標(biāo)的順利實現(xiàn)。

　　2、考核的范圍及內(nèi)容

　　績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責(zé)任過錯，有無突出或特殊貢獻(xiàn)。

　　3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：

　　崗位職責(zé)、工作目標(biāo)及工作計劃、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。

　　4、考核頻次及實施辦法

　　4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進(jìn)行，年度考核在次年元月份進(jìn)行。

　　4.2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領(lǐng)導(dǎo)考核三部分組成，考核最終結(jié)果以分?jǐn)?shù)（總分100分）形式出現(xiàn)，三部分在考核結(jié)果中的的比例為30：30：40。最終考核結(jié)果＝自評×30％+部門×30％+分管領(lǐng)導(dǎo)40％考核系數(shù)＝最終考核結(jié)果/100

　　4.3、部門主管績效考核由自評、分管領(lǐng)導(dǎo)考核、主管考核組成，三部分在考核結(jié)果中的比例為30：30：40。最終考核結(jié)果＝自評×30％+分管領(lǐng)導(dǎo)×30％+主管×40％，考核系數(shù)＝最終考核結(jié)果/100

　　4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。

　　4.5、員工自評，部門領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)考核堅持實事求是，客觀公正的'原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責(zé)任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。

　　4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財務(wù)部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。

　　5、考核結(jié)果的使用

　　5.1、經(jīng)批準(zhǔn)月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。

　　5.2、經(jīng)批準(zhǔn)年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。

　　5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進(jìn)或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。

　　5.4、對考核中成績優(yōu)異者（90分以上），項目部在年終或年末予以表彰，作為先進(jìn)生產(chǎn)者人選向公司推薦，對黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。

　　6、本考核辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋，自下發(fā)之日起實行。

績效考核管理方案3

　　為調(diào)動學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評價，特制定本方案。

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　成立學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對學(xué)校管理人員績效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。

　　各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負(fù)責(zé)對本部門管理人員進(jìn)行績效考核。

　　二、考核對象

　　1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對象為學(xué)校副校長、各二級學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人；

　　2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。

　　三、考核原則

　　堅持客觀公正、民主公開、注重實效、激勵進(jìn)取的'原則。

　　四、考核內(nèi)容

　　1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；

　　2、階段重要任務(wù)的完成情況；

　　3、未完成工作情況；

　　4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；

　　5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。

　　常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。

　　五、考核形式

　　以月為單位進(jìn)行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進(jìn)行民主評議后量化打分。

　　六、考核程序

　　1、每月最后三個工作日內(nèi)被考核人向考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）提交述職報告、填寫考核項目、進(jìn)行自我評分、并提交下個考核周期工作計劃；

　　2、考核辦公室結(jié)合被考核人述職報告，充分收集和聽取被考核人所在部門人員及分管領(lǐng)導(dǎo)意見。全校師生可以各種形式向考核辦公室反映對管理人員的意見建議；

　　3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容，并在次月前五個工作日內(nèi)，對被考核人進(jìn)行民主評議，并進(jìn)行量化打分。

　　4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。

　　5、各部門考核小組應(yīng)堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報考核辦公室備案。

　　6、考核結(jié)果向本人公開。

　　七、績效工資發(fā)放

　　學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎(chǔ)績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；

　　2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；

　　3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。

　　其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。

　　針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。

　　假期績效工資全額發(fā)放。

績效考核管理方案4

　　1、目的

　　為了確保公司整體安全目標(biāo)的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻(xiàn)，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。

　　3、基本目標(biāo)：

　　3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。

　　3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的`提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　3.3在安全績效管理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、基本原則：

　　4.1公開性原則：安全績效考核指標(biāo)的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一致，使安全績效管理考核有透明度。

　　4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

　　4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結(jié)果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時進(jìn)行溝通。

　　4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

　　4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo)，任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

　　5、組織機構(gòu)：

　　安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：xxx

　　副組長：xx

　　成員：xx

　　安全績效考核工作小組：

　　組長：xx

　　副組長：xx

　　成員：xx

　　6、安全考核評估時間和頻率：

　　公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個月為一個周期，月末進(jìn)行匯總得分。

　　7、評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。

績效考核管理方案5

　　1、引言

　�。�1）背景介紹

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工績效考核與薪酬管理是非常重要的一環(huán)。通過科學(xué)合理的績效考核與薪酬管理方案，可以促進(jìn)員工的工作積極性和激勵，提高企業(yè)的績效和競爭力。

　�。�2）研究目的和意義

　　本文旨在探討員工績效考核與薪酬管理方案的重要性，并提出一些實施方法，以幫助企業(yè)實現(xiàn)有效的績效管理和薪酬激勵。

　　2、員工績效考核的重要性

　�。�1）為什么需要績效考核

　　績效考核是評估員工在工作中表現(xiàn)的一種方式，它可以客觀地衡量員工的工作質(zhì)量和效率。通過績效考核，企業(yè)可以了解員工的優(yōu)勢和不足，為員工提供個人成長和發(fā)展的機會。

　�。�2）績效考核的好處

　　績效考核可以幫助企業(yè)做出公正的決策，如晉升、薪資調(diào)整等。同時，績效考核也可以促進(jìn)員工之間的競爭和合作，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高整體工作效率。

　　3、薪酬管理的重要性

　�。�1）為什么需要薪酬管理

　　薪酬管理是企業(yè)對員工工資、獎金、福利等進(jìn)行合理安排和管理的過程。良好的薪酬管理可以激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

　　（2）薪酬管理的好處

　　透明、公正的薪酬管理可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，減少員工流失率。同時，薪酬管理也可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競爭力。

　　4、員工績效考核與薪酬管理方案的'實施方法

　�。�1）設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)

　　在制定績效考核與薪酬管理方案時，企業(yè)需要設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)，以便員工能夠清楚地知道工作的要求和期望。

　　（2）建立有效的評估體系

　　企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估體系，包括定期的和薪酬調(diào)整，以確保評估結(jié)果的客觀性和公正性。

　�。�3）提供及時的反饋和改進(jìn)機會

　　企業(yè)需要及時向員工提供績效評估的結(jié)果和反饋，同時為員工提供改進(jìn)和成長的機會，以促進(jìn)員工的個人發(fā)展。

　　（4）設(shè)計合理的薪酬激勵機制

　　企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的績效水平和貢獻(xiàn)度，設(shè)計合理的薪酬激勵機制，如績效獎金、晉升機會等，以激勵員工的工作積極性和動力。

　　5、具體實施案例分析

　　（1）公司A的績效考核與薪酬管理方案

　　公司A實行了基于目標(biāo)管理的績效考核制度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予不同幅度的薪酬調(diào)整和獎勵，以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

　�。�2）公司B的績效考核與薪酬管理方案

　　公司B采用360度評估的方式進(jìn)行績效考核，綜合考慮員工的工作表現(xiàn)、團(tuán)隊合作和個人發(fā)展等方面的因素，以確保評估的全面性和公正性。

　　6、結(jié)論

　�。�1）總結(jié)本文的主要觀點

　　本文通過探討員工績效考核與薪酬管理方案的重要性，以及一些實施方法和具體案例分析，強調(diào)了良好的績效考核和薪酬管理對于企業(yè)的重要性和益處。

　�。�2）對未來發(fā)展的展望

　　隨著社會和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工績效考核與薪酬管理方案也需要不斷創(chuàng)新和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和員工的期望。企業(yè)應(yīng)該不斷提升績效管理和薪酬激勵的水平，以實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展和競爭優(yōu)勢。

績效考核管理方案6

　　1.0目的

　　規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

　　3.0職責(zé)

　　3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

　　3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;

　　3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況；

　　3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1 績效考核的原則

　　1)公正客觀的原則；

　　2)全面的'原則；

　　3)準(zhǔn)確的原則；

　　4)及時的原則；

　　5)節(jié)約的原則；

　　6)便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　1)工作行為；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作態(tài)度。

　　4.3績效考評體系及構(gòu)成

　　4.3.1績效考評體系

　　1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

　　2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

　　3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

　　4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

　　5)考評結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。

　　4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

　　績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

　　4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

　　4.4.1工資構(gòu)成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

　　說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

　　高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

　　采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

　　考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

　　在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。

　　4.4.3考評工資核發(fā)比例

　　考評分個人考評工資核發(fā)比例

　　≥95 100%

　　60≤考評分﹤95 考評分/95*100%

　　考評分﹤60 0

　　4.5考核指標(biāo)體系

　　附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

　　4.6考評辦法

　　4.6.1考評關(guān)系

　　公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

　　4.7統(tǒng)計辦法

　　4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。

　　4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分?jǐn)?shù)，交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資；

　　4.8.2行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)進(jìn)行統(tǒng)計，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計入次月月檢分?jǐn)?shù)。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)。

　　4.9績效考評紀(jì)律

　　4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評分，嚴(yán)禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進(jìn)行補充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

　　5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行。

績效考核管理方案7

　　摘要：本文旨在探討管理層方案的設(shè)計與實施，通過分析考核指標(biāo)的設(shè)定、權(quán)重分配、考核周期等方面的要點，提出一套完善的管理層考核方案。同時，還介紹了將績效考核與激勵機制相結(jié)合的方式，以促進(jìn)管理層的積極性和創(chuàng)造性，提升組織的整體績效。

　　一、引言

　　隨著企業(yè)競爭日趨激烈，管理層績效考核成為保持企業(yè)競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。本文將圍繞管理層績效考核方案的設(shè)計與實施展開討論，旨在為企業(yè)提供參考和借鑒。

　　二、考核指標(biāo)的設(shè)定

　　1. 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配：考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)，確�？己梭w系對企業(yè)發(fā)展具有指導(dǎo)意義。

　　2. 全面反映管理層績效：考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力、業(yè)績表現(xiàn)、團(tuán)隊合作等多個方面，綜合評估管理層的整體績效。

　　三、權(quán)重分配

　　1. 權(quán)重的確定原則：根據(jù)考核指標(biāo)的'重要程度和對企業(yè)發(fā)展的影響力，合理分配權(quán)重，確保權(quán)重分配與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

　　2. 參與過程的透明公正：權(quán)重分配應(yīng)采取透明公正的方式，引入多方參與，避免主觀偏差，提高方案的可信度。

　　四、考核周期

　　1. 長短期考核相結(jié)合：將績效考核分為長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，長期目標(biāo)考核著重評估管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織發(fā)展能力，短期目標(biāo)考核則關(guān)注管理層的執(zhí)行力和業(yè)績實現(xiàn)情況。

　　2. 考核頻度的確定：考核周期應(yīng)根據(jù)企業(yè)特點和行業(yè)環(huán)境靈活確定，一般建議年度考核結(jié)合季度或半年度的進(jìn)展評估。

　　五、績效考核與激勵機制相結(jié)合

　　1. 設(shè)定明確的激勵目標(biāo)：將績效考核結(jié)果與激勵目標(biāo)相結(jié)合，明確獎勵與績效之間的關(guān)系，激發(fā)管理層的積極性和創(chuàng)造性。

　　2. 多元化激勵方式：除了金錢獎勵外，還可采用晉升機會、培訓(xùn)機會、股權(quán)激勵等多種方式，為管理層提供全方位的激勵。

　　管理層績效考核方案的設(shè)計與實施對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。通過合理設(shè)定考核指標(biāo)、科學(xué)分配權(quán)重、合理確定考核周期以及將績效考核與激勵機制相結(jié)合，可以有效提升管理層的績效水平，進(jìn)而推動企業(yè)的整體發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，制定一套完善的管理層績效考核方案，并不斷進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和競爭壓力。

績效考核管理方案8

為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結(jié)構(gòu)

　　餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

　　二、基礎(chǔ)工資

　　餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。

　　三、法定節(jié)假日工資

　　法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xx元/天，不足部分以績效工資補充。

　　四、績效工資

　　1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

　　績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分

　　2、績效工資基數(shù)

　　餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。

　　3、績效工資系數(shù)

　　賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

　　4、績效考核得分

　　賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為xx分，可酌情給與獎勵。

　　五、此辦法自20xx年xx月xx日起施行

一、績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

　　5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。

　　(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的`方法。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核

　　1.考核采取4個月考核一次，每年xx、xx、xx、xx月為考核時間。

　　2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

　　3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

　　5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　三、考核內(nèi)容及適用對象

　　1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

　　4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

　　四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

　�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為xx元，其浮動工資為200元即xx元×10%=200元)

　　2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

　　五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

　　1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

　　2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。

　　3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

　　4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

　　5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰。

　　6.獎勵：綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

　　A.生鮮部組的A=105%

　　浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

　　若主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰：

　　綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

　　處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

　　A.生鮮部組的A=90%

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上。

績效考核管理方案9

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育

　　(3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成

　　(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的`各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

　　降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核管理方案10

　　一、考核內(nèi)容

　　住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)

　　二、考核對象

　　全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。

　　三、目標(biāo)任務(wù)

　　堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào)，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的.需求，為建設(shè)強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻(xiàn)力量。

　　四、組織機構(gòu)

　　成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　組長：

　　副組長：

　　成員單位：

　　領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在街道辦事處，各成員單位明確分管負(fù)責(zé)人和聯(lián)絡(luò)員，辦公室由城建辦及相關(guān)人員組成，負(fù)責(zé)創(chuàng)建工作的計劃、組織、調(diào)度、考核等相關(guān)工作、創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)

　　住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。

　　（一）街道統(tǒng)籌調(diào)度。對于轄區(qū)內(nèi)物業(yè)管理和服務(wù)活動，村和社區(qū)是監(jiān)督和指導(dǎo)管理的責(zé)任主體。具體負(fù)責(zé)業(yè)主大會的成立、業(yè)主委員會的選舉工作，督促業(yè)主大會和業(yè)主委員會依法履行職責(zé)，調(diào)解物業(yè)矛盾糾紛，協(xié)調(diào)物業(yè)管理與社區(qū)建設(shè)的關(guān)系等工作。要將街道、村（社區(qū)）工作職責(zé)、區(qū)直相關(guān)部門工作職責(zé)及聯(lián)系方式，統(tǒng)一公示在物業(yè)客服中心、公示欄處。對于轄區(qū)內(nèi)涉及物業(yè)管理和服務(wù)等問題牽頭組織召開聯(lián)席會議，會同相關(guān)街道、區(qū)直部

　　七、考核通則

　�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

　�。�2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。

　　（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。

　�。�4）語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。

　�。�5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。

　�。�6）破壞團(tuán)結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

　�。�7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。

　�。�8）當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

　　（9）當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。

　　（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

　�。�11）當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。

　�。�12）當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。

　�。�13）無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。

　�。�14）記錄不準(zhǔn)確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。

　　（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。

　�。�16）限期整改不及時，未達(dá)要求者，扣3分/次。

　�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復(fù)他人者，扣10～20分/次。

　�。�18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。

　�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。

　�。�20）主管負(fù)責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟(jì)損失，扣5～20分/次或另行處理。

　�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。

績效考核管理方案11

　　一、前言

　　現(xiàn)代質(zhì)量管理大師朱蘭博士在1994年就曾說過，20世紀(jì)以“生產(chǎn)力的世紀(jì)”加載史冊，未來的21世紀(jì)將是“質(zhì)量的世紀(jì)”。而質(zhì)量管理大師戴明同樣指出“質(zhì)量管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵”。在面臨市場環(huán)境迅速變化，高科技層出不窮，競爭日趨激烈的今天，關(guān)注質(zhì)量管理已經(jīng)成為21世紀(jì)每一個企業(yè)生死攸關(guān)的問題。俗話說“螻蟻之穴，可潰千里之堤”，國內(nèi)市場所上演的一幕幕因為產(chǎn)品質(zhì)量問題而一夜間從消費者視野中消失殆盡的公司就不勝枚舉，這無不給每一個同行都敲響了警鐘。而每一個公司的產(chǎn)品質(zhì)量，甚至是公司質(zhì)量管理體系的運行離不開該公司基層質(zhì)量管理人員的貢獻(xiàn)，因此現(xiàn)代企業(yè)對基層質(zhì)量人員的需求量越來越大，對質(zhì)量管理人員的能力素質(zhì)要求也越來越高，如何提高基層質(zhì)量管理人員的管理水平愈發(fā)顯得重要，而在績效提升中不可忽略的便是績效考核的問題。績效考核制度在人力資源管理中占據(jù)主要地位，績效考核可以清楚反映員工的實際狀況�？梢砸罁�(jù)科學(xué)合理的績效考核方案，制定合適企業(yè)與人員發(fā)展的考核指標(biāo)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，并適當(dāng)給予表揚和獎勵，規(guī)范員工不恰當(dāng)行為，確保企業(yè)的目標(biāo)順利達(dá)成。

　　二、企業(yè)質(zhì)量管理人員績效考核存在問題

　　目前，湯臣倍健公司的基層質(zhì)量管理人員約占生產(chǎn)操作人員的5%，分布在物料入庫、生產(chǎn)過程、分裝過程各個環(huán)節(jié)，為整個保健食品的生產(chǎn)質(zhì)量保駕護(hù)航。質(zhì)量管理人員按照各區(qū)域的重點工作不同分配為4個小組，倉庫組、軟膠囊車間組、固體車間組以及包裝車間組。在過去其績效考核出現(xiàn)了以下的幾個問題：

　　首先，基層質(zhì)量管理人員的考核指標(biāo)往往無法區(qū)分班組員工的工作業(yè)績。湯臣倍健公司雖然將考核指標(biāo)分解到班組崗位和個人，但絕大部分考核指標(biāo)都由班組員工共同完成的，很難從指標(biāo)完成情況區(qū)分員工的貢獻(xiàn)大小。

　　其次，考核過程不直觀。由于考核內(nèi)容和考核模式不能很好地反映班組員工的實際工作情況，考核過程不易被員工直觀理解，同樣所產(chǎn)生的考核結(jié)果也缺乏公信力，容易出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象，考核雙方缺乏有效的績效溝通與反饋。例如，為使部門員工互相促進(jìn)，形成比、追、趕、幫的良好工作氛圍，每月考核得分按整個部門從高到低排名，考核分?jǐn)?shù)排倒數(shù)第一、二、三名分別扣績效工資200元、150元、100元，相應(yīng)獎勵給排名第一、二、三名者，若考核分?jǐn)?shù)小于75分，則績效工資全額扣除。而每個小組有組長進(jìn)行考核評定，則4個小組的情況下，會出現(xiàn)各組組長為了避免組員被扣錢，而采取放松考核的措施，于是出現(xiàn)了考核方案已執(zhí)行半年，存在如考核不到位或沒嚴(yán)格按方案進(jìn)行考核等不少問題。最終導(dǎo)致考核方案形同虛設(shè)，年底個人評級便會出現(xiàn)無數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，最終靠投票或者領(lǐng)導(dǎo)制定的方式確認(rèn)優(yōu)秀人員或者淘汰人員的情況，產(chǎn)生的結(jié)果沒有公信力，每個人員在工作過程中無法明確自己的績效情況，自然不利于個人水平的提升。

　　最后，績效考核過程缺乏員工參與。沒有把績效考核看做是對員工的指導(dǎo)，而是認(rèn)為這是監(jiān)督員工工作的一種手段，既沒有在考核之前制定考核指標(biāo)時與員工溝通，也沒有做到在考核中對被考核者指導(dǎo)，更沒有在考核后與員工溝通搜集反饋信息，這就造成了員工將績效考核看作是公司強加給自己的任務(wù)指標(biāo)，是為了整自己，有較強地抵制心理，更不要說激勵員工工作的主觀能動性了。員工參與是績效考核中重要的因素，如果說要將被考核的員工排除在績效考核體系之外，那么就注定了這不是一個成功的績效考核體系。在湯臣倍健公司績效考核體系當(dāng)中，員工基本上是以被動的接受者存在的，大多時候只能等到年底快發(fā)放的薪酬待遇和獎金的數(shù)額的時候了解一個大概的績效考核結(jié)果，自己具體的在日常工作考核中得到了什么評價，與年底評優(yōu)情況并不清楚，更不要說通過績效考核了解自己的情況，在下一考核周期中改進(jìn)調(diào)整。

　　另外，質(zhì)量管理人員的考核方案上面缺乏激勵性的指導(dǎo)指標(biāo)，只知道自己哪一點被扣分，也出現(xiàn)了類似做多錯多的情況，更加打擊人員的積極性。

　　綜上所述，隨之公司的快速發(fā)展，基層質(zhì)量管理人員的績效考核改革刻不容緩。

　　三、分析方法綜述

　　針對企業(yè)存在的這個問題，主要運用到的理論為戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定、滿意度模型建立、平衡積分卡的運用等方法。

　　戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析是解決組織、部門、個人發(fā)展目標(biāo)與績效考核指標(biāo)關(guān)系的一個有效工具，戰(zhàn)略驅(qū)動指標(biāo)分析的結(jié)果就是組織績效模型、能力素質(zhì)模型、滿意度模型。其分析過程一般有以下五個步驟：外部環(huán)境分析、在公司發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，制定戰(zhàn)略實施舉措及經(jīng)營目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素分析、提煉關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)、提煉關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)、確定評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　（一）外部環(huán)境分析

　　制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)時應(yīng)充分考慮外部環(huán)境可能帶來的有利和不利影響，尤其是行業(yè)研究和標(biāo)桿企業(yè)研究，能對績效目標(biāo)的制定提供支持。

　�。ǘ┰诠景l(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，制定戰(zhàn)略實施舉措及經(jīng)營目標(biāo)

　　通過對外部環(huán)境包括國家產(chǎn)業(yè)政策導(dǎo)向、行業(yè)發(fā)展變化趨勢等方面的詳細(xì)分析，在公司既有發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，結(jié)合公司內(nèi)部資源條件，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施舉措及經(jīng)營目標(biāo)。

　�。ㄈ╆P(guān)鍵成功因素分析

　　通過對企業(yè)核心競爭力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的匹配分析，提出在將來能夠保持企業(yè)競爭力、完成組織目標(biāo)的各個方面關(guān)鍵成功要素。

　�。ㄋ模┨釤掙P(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)

　　根據(jù)不同方面的.關(guān)鍵成功因素，找出與關(guān)鍵成功因素密切相關(guān)的主要管理流程和業(yè)務(wù)流程。通過對主要流程關(guān)鍵控制點分析，提煉出支持公司關(guān)鍵成功因素實現(xiàn)的核心行為，提煉出過程關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，通過標(biāo)桿企業(yè)研究歸納高績效行為特征；根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程工作產(chǎn)出確定主要工作結(jié)果，提煉出結(jié)果關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，通過標(biāo)桿企業(yè)研究以及行業(yè)有關(guān)績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計研究確定理想績效水平。

　�。ㄎ澹┐_定評價標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)不同領(lǐng)域的核心行為、工作結(jié)果以及對應(yīng)的高績效特征，確定結(jié)果考核指標(biāo)與過程控制指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　平衡計分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。設(shè)計平衡計分卡的目的就是要建立“實現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計分卡是加強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。

　　四、分析過程與變革

　　通過深入分析質(zhì)量管理人員的工作特征和性質(zhì)，發(fā)現(xiàn)同類工作內(nèi)容大致相同、業(yè)務(wù)操作規(guī)范基本相通、大部分工作為常規(guī)重復(fù)和可評估的，可以將班組的絕大部分工作分解成標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)單元進(jìn)行考核，并結(jié)合公司戰(zhàn)略地圖以及平衡積計分卡的運用、激勵法則的導(dǎo)入，形成一套新的考核方案，考核標(biāo)準(zhǔn)通過全員集體討論共同確定，工作業(yè)績通過日常登記或數(shù)據(jù)采集進(jìn)行計分，考核結(jié)果按各小組內(nèi)部分?jǐn)?shù)排名，更具有可比性，通過量化考核，樹立一把大家認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)考核尺，使考核工作更加精準(zhǔn)、有效、透明，凝聚正能量，更好地激發(fā)員工內(nèi)生動力。

　　首先，改變?yōu)榱丝己硕己说挠^念，將考核融入到公司的整體戰(zhàn)略管理體系當(dāng)中，以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，不再是單純地以對每個人的考核為目的，而是讓績效考核有效地為公司的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。為此，湯臣倍健公司制定了符合戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)略地圖以及明確各個關(guān)鍵點，并將之轉(zhuǎn)變成績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，將其分解于公司的各個部門之中，通過每個員工和部門完成績效目標(biāo)來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過戰(zhàn)略地圖以及平衡計分卡，確認(rèn)現(xiàn)場質(zhì)量管理人員的KPI指標(biāo)為偏差發(fā)生率、報廢成本考核、變更控制等項目、明確考核方式為質(zhì)量管理人員的上班周期考核。

　　其次，解決員工的全員排名的績效考核模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鲄^(qū)域小組內(nèi)部同一工作內(nèi)容的管理人員進(jìn)行排名考核，由原先每月考核得分按整個部門從高到低排名，考核分?jǐn)?shù)排倒數(shù)第一、二、三名分別扣績效工資200元、150元、100元，相應(yīng)獎勵給排名第一、二、三名者改為各組系數(shù)統(tǒng)一個人系數(shù)最高1.3，最低0.8，解決了各組長考核不充分的問題。

　　再次，在原先只有扣分的基礎(chǔ)上，增加了積分獎勵的模塊，如提出工作改善、編寫論文，主動向部門其他同事分享的行為，給予獎勵。逐步引導(dǎo)質(zhì)量管理人員提升自我，多做非指標(biāo)性的工作。

　　最后，在每個月考核結(jié)束后的一周之內(nèi)，部門及時將考評結(jié)果匯總公示，各組長組織與被考核員工進(jìn)行面談，就考核結(jié)果進(jìn)行了解，接受意見反饋，讓員工能夠更貼切的了解績效考核的情況，了解自身在工作中的不足與優(yōu)勢，鼓勵員工發(fā)揚優(yōu)勢，針對其不足之處進(jìn)行分析指導(dǎo)，幫助其在下一考核周期時改進(jìn)。而且湯臣倍健公司的年度薪酬體系調(diào)整以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，績效優(yōu)先通過增加薪酬待遇的方式激勵員工更好地表現(xiàn)，鼓勵員工進(jìn)步。

　　五、績效方案改革的效果

　　通過本次績效考核方案的改革，達(dá)到了以下幾個方面的效果：

　　首先，激發(fā)員工的工作熱情，新的考核方案改變了以往只強調(diào)考核結(jié)果的弊端，更加注重過程管理，更加注重員工參與，考核更好公開透明，考核結(jié)果更具公信力，獎罰更加分明，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，進(jìn)一步增加員工工作責(zé)任感，提高員工工作積極性。

　　其次，考核工作更貼合班組實際，有利于班組建設(shè)。新的考核方案貼合班組工作實際，更接地氣，更加客觀地反映員工的工作狀態(tài)和貢獻(xiàn)，有效杜絕輪流坐莊、排資論輩等不良現(xiàn)象，促使員工對績效考核工作的理解與認(rèn)同，共同營造積極向上的正能量績效氛圍，從而帶動基層班組管理水平的提升。

　　最后，員工績效考核結(jié)果不僅應(yīng)用在薪酬激勵上，還與培訓(xùn)、評價、競聘、崗位調(diào)整、榮譽等方面進(jìn)行有效聯(lián)動，引導(dǎo)員工關(guān)注績效和崗位勝任能力水平，眼睛向內(nèi)查找不足并開展定向培訓(xùn)，促使員工努力提高自身崗位勝任能力，更好地提升履職能力。

　　六、結(jié)語

　　本次質(zhì)量管理人員的績效考核改革達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，引導(dǎo)員工向好的方向發(fā)展。

績效考核管理方案12

　　為加強我市公共汽電車行業(yè)（以下簡稱“公交行業(yè)”）服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督和管理，全面提升公交行業(yè)運營服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)城市公交客運健康持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導(dǎo)意見》（國發(fā)〔20xx〕64號）、《濟(jì)南市城市公共交通條例》、《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》（交通運輸部20xx年第5號令）、《城市公共汽電車客運服務(wù)規(guī)范》（GB/T 22484-20xx）等規(guī)定，結(jié)合本市實際情況，制定本方案。

　　一、考核主體及責(zé)任分工

　�。ㄒ唬┍痉桨高m用于本市行政區(qū)域內(nèi)公交客運企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量考核。

　�。ǘ┦薪煌ㄟ\輸主管部門負(fù)責(zé)全市公交行業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核工作的組織協(xié)調(diào)，負(fù)責(zé)歷下區(qū)、市中區(qū)、槐蔭區(qū)、天橋區(qū)、歷城區(qū)公交企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量考核，組織長清區(qū)、章丘區(qū)、濟(jì)陽區(qū)、萊蕪區(qū)、鋼城區(qū)交通運輸主管部門開展各區(qū)公交企業(yè)的考核工作，指導(dǎo)各縣公交企業(yè)的考核工作。

　　二、指導(dǎo)原則

　　濟(jì)南市公交客運運營服務(wù)質(zhì)量考核工作應(yīng)遵循以下原則:

　　（一）公平公正原則。參與實施公交監(jiān)督考核評價工作的人員應(yīng)本著公平、公正、公開的原則，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考評，透明運作。

　�。ǘ┓诸惪己嗽瓌t。遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，根據(jù)企業(yè)功能定位、發(fā)展階段、企業(yè)管理等個性化特點，突出不同考核重點，分別設(shè)置考核指標(biāo)和權(quán)重，分類定責(zé)考核。

　　(三)對標(biāo)考核原則。突出發(fā)展質(zhì)量和效益，引導(dǎo)企業(yè)與同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行對標(biāo)，提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量水平。

　　三、考核內(nèi)容

　　（一）考核準(zhǔn)備

　　市和各區(qū)縣交通運輸主管部門應(yīng)在每年的10月份公布次年的年度服務(wù)質(zhì)量考核方案，內(nèi)容包括考核主體、人員構(gòu)成、工作安排、成果形式、報送時限等，并及時通知被考核企業(yè)。

　　市和各區(qū)縣交通運輸主管部門依據(jù)職責(zé)開展服務(wù)質(zhì)量考核工作，可委托第三方機構(gòu)提供技術(shù)服務(wù)。委托提供技術(shù)服務(wù)的第三方機構(gòu)應(yīng)當(dāng)滿足以下條件：

　　1、具有法人資格；

　　2、與委托單位和被考核對象均無隸屬關(guān)系或利害關(guān)系，能夠客觀公正地開展考核工作；

　　3、具有良好的信譽和健全的內(nèi)部管理制度；

　　4、熟悉公交行業(yè)，有從事社會調(diào)查的經(jīng)驗；

　　5、相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的其他要求。

　　第三方機構(gòu)直接參與服務(wù)質(zhì)量考核工作的人員還應(yīng)符合以下條件：

　　1、所在單位與委托單位、被考核單位均無隸屬關(guān)系或利害關(guān)系；

　　2、近3年內(nèi)與被考核單位無聘用關(guān)系；

　　3、不存在可能妨礙考核工作客觀公正的其他情形。

　　在考核周期內(nèi)，因被考核單位改制重組、發(fā)生產(chǎn)權(quán)變動、承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)，或因自然災(zāi)害、重大公共衛(wèi)生事件、國家政策調(diào)整等不可抗力因素對考核數(shù)據(jù)產(chǎn)生重大影響的，交通運輸主管部門可適當(dāng)調(diào)整考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　（二）考核指標(biāo)

　　公交企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核分為運營服務(wù)指標(biāo)、行業(yè)管理指標(biāo)、乘客滿意度指標(biāo)三大類，分別以百分制賦分，按權(quán)重折合后計總分，總分為100分。三類指標(biāo)權(quán)重為：運營服務(wù)指標(biāo)占50%、行業(yè)管理指標(biāo)占30%、乘客滿意度指標(biāo)占20%。公交企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核計算公式為：

　　公交企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核總分（滿分100分）=4個季度的運營服務(wù)指標(biāo)考核平均分×50% + 行業(yè)管理指標(biāo)考核得分×30% + 2次乘客滿意度指標(biāo)考核得分的平均分×20%

　　因加分造成考核總分高于100分時，視為考核總分100分。

　　季度考核在次季度的第一個月完成，其中第四季度考核和年度考核同時進(jìn)行。

　　季度考核得分=該季度計劃執(zhí)行情況考核得分+該季度專項檢查考核得分。

　　1、計劃執(zhí)行情況考核。具體標(biāo)準(zhǔn)見附件1。其中因自然災(zāi)害、重大公共衛(wèi)生事件、道路維修、國家和地區(qū)政策調(diào)整等不可抗力因素造成的發(fā)車時間不正點應(yīng)視為正點。

　　2、專項檢查考核。根據(jù)公眾對各條線路投訴建議及線路總體布局情況進(jìn)行車輛抽查，每次抽查5%—10%的公交運營線路（運營單位線路少的可適當(dāng)增加比例），每條線路檢查2—3輛車。抽查車輛考核的平均值為專項考核得分。具體標(biāo)準(zhǔn)見附件2。

　　行業(yè)管理指標(biāo)的年度考核在次年1-2月份進(jìn)行，具體標(biāo)準(zhǔn)見附件3。乘客滿意度考核每年度進(jìn)行2次考核，考核周期分別為1月-6月、7月-12月，兩次考核間隔不小于3個月，單份調(diào)查問卷得分為各項調(diào)查內(nèi)容得分與權(quán)重乘積之和，滿分為100分。乘客滿意度各項調(diào)查內(nèi)容、權(quán)重詳見附件4。

　　被考核單位應(yīng)自覺服從和接受考核，積極配合考核工作，按規(guī)定要求提供數(shù)據(jù)和資料，考核過程中有違法違規(guī)行為的，扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)�？己私Y(jié)果分別由市和各區(qū)縣交通運輸主管部門予以公示，公示期為7個工作日。在公示期內(nèi)對考核結(jié)果有異議的，可以在公示期內(nèi)向負(fù)責(zé)考核的交通運輸主管部門反映，由上述主管部門對反映情況及時處理。

　　市和各區(qū)縣交通運輸主管部門在考核工作中嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，不得弄虛作假，不得利用職權(quán)謀取利益或侵犯公交企業(yè)合法權(quán)益；違反有關(guān)規(guī)定的，嚴(yán)格追究其行政責(zé)任。委托的`第三方機構(gòu)在考核中弄虛作假、違規(guī)操作的，市和各區(qū)縣交通運輸主管部門可以直接解除合同，并按照合同約定和相關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

　　四、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄒ唬┻\營服務(wù)指標(biāo)

　　1.計劃執(zhí)行指標(biāo)

　　（1）高峰時段出車率

　�、倩A(chǔ)分20分：低于95%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于95%時，每高于1個百分點加1分。

　�、诳己藬�(shù)據(jù)獲取：由市交通運輸主管部門審定季度計劃班次數(shù)；由公交企業(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或提供數(shù)據(jù)接口的方式獲得季度實際完成班次數(shù)；由考核實施單位以抽查的方式獲取日完成班次數(shù)。

　�。�2）高峰時段正點發(fā)車率

　�、倩A(chǔ)分20分：低于95%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于95%時，每高于1個百分點加1分。

　　②考核數(shù)據(jù)獲�。河晒黄髽I(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或提供數(shù)據(jù)接口的方式獲取季度發(fā)車班次數(shù)和正點發(fā)車班次數(shù)；由考核實施單位以抽查的方式獲取日完成班次數(shù)。

　　2.專項檢查指標(biāo)

　�。�1）車輛設(shè)施：基礎(chǔ)分18分。

　　①車門性能：基礎(chǔ)分2分，車門破損不得分，啟閉不靈或有自行啟閉現(xiàn)象、密封不良、無防止夾傷乘客的膠條或緩沖裝置的每發(fā)現(xiàn)一處扣0.6分，扣完為止。

　�、谲嚧安ＡВ夯A(chǔ)分2分，玻璃缺損不得分，閉合不嚴(yán)、漏水、推拉升降不靈活每發(fā)現(xiàn)一處扣0.4分，扣完為止。

　　③座椅：基礎(chǔ)分2分，座椅、靠背不全、松動、有塵土、積水及油污的每發(fā)現(xiàn)一處扣0.2分，扣完為止。

　�、芊鍪謼U：基礎(chǔ)分1分，扶手桿、拉環(huán)、立柱不全或松動每發(fā)現(xiàn)一處扣0.2分，扣完為止。

　�、轃艄庹彰鳎夯A(chǔ)分1分，燈光失效、面罩缺失的每發(fā)現(xiàn)一處扣0.2分，扣完為止。

　�、蘧€路牌：基礎(chǔ)分2分，頂牌、尾牌、腰牌缺一項扣0.3分，顯示信息與線路不相符扣0.3分，電子線路牌出現(xiàn)故障扣0.3分；車內(nèi)懸掛線路信息牌，信息內(nèi)容與運營線路不相符扣0.3分，標(biāo)有線路臨時加班的車輛不在考核范圍�？弁隇橹�。

　�、哕囕d設(shè)備：基礎(chǔ)分2分，投幣機、讀卡機、掃碼付費設(shè)備不齊全不得分，出現(xiàn)故障扣0.3分，扣完為止。

　　⑧車身外觀：基礎(chǔ)分1分，車身外表有不光潔，污跡，出現(xiàn)銹斑，凹陷脫漆每項扣0.2分，扣完為止。

　�、峁潭ㄔO(shè)施：基礎(chǔ)分2分，車廂內(nèi)未配備滅火器，安全錘或破玻器，缺一項不得分。

　　⑩便民設(shè)施：基礎(chǔ)分1分，未張貼《乘客須知》、“老幼病殘孕專席”、“兒童身高標(biāo)志線”標(biāo)識或車載電視失效的每發(fā)現(xiàn)一處扣0.2分，扣完為止。

　　各類標(biāo)識、張貼物：基礎(chǔ)分2分。A.未張貼票價信息扣0.4分；B.未張貼“禁止吸煙”、“禁止攜帶易燃易爆危險品乘車”等標(biāo)識扣0.4分；C.車廂內(nèi)四周車窗和車廂內(nèi)各處張貼物出現(xiàn)不整齊、破損，不文明、違規(guī)張貼物及涂鴉現(xiàn)象的，發(fā)現(xiàn)一處扣0.4分；D.在車身規(guī)定位置未標(biāo)明經(jīng)營者名稱、投訴電話，扣0.4分；E.車門處未張貼危險提示，未設(shè)置安全站立標(biāo)線的扣0.4分�？弁隇橹埂�

　�。�2）車廂服務(wù)：基礎(chǔ)分14分。

　�、儆头⻊�(wù)：基礎(chǔ)分2分，發(fā)生不禮貌行為，引起乘客不滿的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。

　　②監(jiān)督投幣：基礎(chǔ)分2分，未監(jiān)督乘客投幣，或發(fā)生逃票現(xiàn)象，每發(fā)生一次扣0.3分，扣完為止。

　�、蹨剀胺⻊�(wù)：基礎(chǔ)分2分，未宣傳、動員乘客為特需乘客讓座的，每發(fā)生一次扣0.2分，扣完為止。

　�、芪拿魇鑼�(dǎo)：基礎(chǔ)分2分，未疏導(dǎo)乘客、吆喝推搡乘客或發(fā)生其他不禮貌行為的，每發(fā)生一次扣0.2分，扣完為止。

　�、蒈噹h(huán)境：基礎(chǔ)分3分，未達(dá)規(guī)定的每項扣1分，扣完為止。

　　⑥安全控制：基礎(chǔ)分3分，未對易燃易爆、危險品進(jìn)行檢查的，每發(fā)生一次扣0.6分，扣完為止。

　�。�3）行車服務(wù)：基礎(chǔ)分18分。

　�、賰x容儀表：基礎(chǔ)分1分，未達(dá)規(guī)定的每項扣0.3分，扣完為止。

　�、隈{駛服務(wù)規(guī)范：基礎(chǔ)分3分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。

　�、鄱ň€定站行駛：基礎(chǔ)分4分，每發(fā)生一次扣1分，扣完為止。

　　④有序進(jìn)站：基礎(chǔ)分3分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。

　�、菀�(guī)范停車：基礎(chǔ)分2分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。

　�、尬拿黢{駛：基礎(chǔ)分3分，不文明駕駛引起乘車不適的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。

　�、咭�(guī)范駕駛：基礎(chǔ)分2分，發(fā)現(xiàn)不規(guī)范開、關(guān)門，不遵守交通法規(guī)，未執(zhí)行安全操作規(guī)范的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。

　�。�4）車輛整潔：基礎(chǔ)分10分。

　�、佘噹l(wèi)生：基礎(chǔ)分2分，發(fā)現(xiàn)有污垢、污漬等不干凈整潔現(xiàn)象的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。

　�、谲嚿硗馄ぃ夯A(chǔ)分2分，發(fā)現(xiàn)有臟污現(xiàn)象的，城市公交、區(qū)際公交一處扣0.25分，城鄉(xiāng)公交一處扣0.15分，扣完為止。

　�、劬€路牌：基礎(chǔ)分1分，發(fā)現(xiàn)不干凈整潔現(xiàn)象的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。

　�、懿ＡВ夯A(chǔ)分1分，發(fā)現(xiàn)不清潔現(xiàn)象的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。

　　⑤座椅：基礎(chǔ)分1分，發(fā)現(xiàn)塵土、水漬的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。

　�、薹鍪謼U：基礎(chǔ)分1分，發(fā)現(xiàn)污漬、積垢、塵土的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。

　�、哕囕v消毒：基礎(chǔ)分2分，發(fā)現(xiàn)未進(jìn)行消毒的，視情扣0-2分，扣完為止。

　�。ǘ┬袠I(yè)管理指標(biāo)

　　1.計劃班次完成率

　�。�1）基礎(chǔ)分20分：低于98%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于98%時，每高于1個百分點加1分。

　�。�2）考核數(shù)據(jù)獲取：市交通運輸主管部門審定年度計劃班次數(shù)；公交企業(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或以數(shù)據(jù)接口的方式提供年度實際完成班次數(shù)。

　　2.計劃載客里程完成率

　�。�1）基礎(chǔ)分20分：低于98%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于98%時，每高于1個百分點加1分。

　�。�2）考核數(shù)據(jù)獲取：市交通運輸部門審定年度計劃載客里程；公交企業(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或以數(shù)據(jù)接口的方式提供年度實際載客里程。

　　3.公交年客運量增長率

　�。�1）基礎(chǔ)分10分：低于2%時，每降低0.5個百分點扣1分，扣完為止；高于2%時，每高于0.5個百分點加1分。

　�。�2）考核數(shù)據(jù)獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門審定的年度計劃客運量目標(biāo)；公交企業(yè)提供年度實際客運量。

　　4.責(zé)任事故死亡率

　�。�1）基礎(chǔ)分25分：高于0.04（含）人/百萬車公里時，每增加0.001人/百萬車公里，扣1分，扣完為止；低于0.04（不含）人/百萬車公里時，每減少0.001人/百萬車公里，加1分；發(fā)生較大（3人以上死亡或者10人以上重傷或者1000萬以上事故損失）同等責(zé)任以上事故的，不得分。

　�。�2）考核數(shù)據(jù)獲取：公安交警部門提供同等責(zé)任以上事故死亡人數(shù)；公交企業(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或以數(shù)據(jù)接口的方式提供年度實際運營里程。

　　5.百萬人次投訴率

　�。�1）基礎(chǔ)分15分：高于10（含）件/百萬人次時，每增加2件/百萬人次扣1分，扣完為止；低于10（不含）件百萬人次時，每降低2件/百萬人次加1分。

　�。�2）考核數(shù)據(jù)獲取：確認(rèn)有責(zé)任的12345市民服務(wù)熱線的投訴案件數(shù)。

　　6.完成政府指令性任務(wù)

　�。�1）基礎(chǔ)分10分：未完成1次扣2分，扣完為止。

　�。�2）考核數(shù)據(jù)獲取：市交通運輸部門審定。

　　（三）乘客滿意度指標(biāo)

　　共分七項指標(biāo)：候車時間、換乘便捷度、司乘人員服務(wù)態(tài)度、出行信息服務(wù)、乘車舒適度、候車環(huán)境、車內(nèi)衛(wèi)生環(huán)境。按照“非常滿意”、“滿意”、“基本滿意”、“一般”、“不滿意”的層級，由社會公眾進(jìn)行勾選評價。

　　乘客滿意度調(diào)查得分達(dá)到80分時，乘客滿意度考核得分為100分；乘客滿意度調(diào)查得分高于80分時，每增加2分，乘客滿意度考核得分加1分；乘客滿意度調(diào)查得分低于80分時，每降低2分，乘客滿意度考核得分減1分。

　　五、考核結(jié)果運用

　�。ㄒ唬┦泻透鲄^(qū)縣交通運輸主管部門于年度考核結(jié)果公示期結(jié)束后30個工作日將年度服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果抄送相關(guān)部門，為建立與運營安全和服務(wù)質(zhì)量掛鉤的財政補貼機制提供參考。服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果作為公交企業(yè)主要負(fù)責(zé)人員當(dāng)年度績效考核的重要指標(biāo)。

　　（二）公交企業(yè)應(yīng)當(dāng)將服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果納入部門和人員日常工作評價與考核體系。

　　（三）市和各區(qū)縣交通運輸主管部門于考核結(jié)果確定后7個工作日內(nèi)將服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果及發(fā)現(xiàn)的問題通報公交企業(yè)，督促其采取針對性整改措施。公交企業(yè)接到服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果及問題通報后，應(yīng)當(dāng)立即組織整改，并在完成整改后向市和各區(qū)縣交通運輸主管部門報送整改報告。暫不具備整改條件的，應(yīng)當(dāng)在整改報告中重點說明，明確已采取的管控措施和需要協(xié)調(diào)的主要內(nèi)容。

　�。ㄋ模┦泻透鲄^(qū)縣交通運輸主管部門在每年3月底前向社會公布上一年度服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果。

　　六、考核說明

　　（一）各區(qū)縣根據(jù)本行政區(qū)域?qū)嶋H情況，組織實施服務(wù)質(zhì)量考核工作。

　�。ǘ┍痉桨赣墒谐青l(xiāng)交通運輸局負(fù)責(zé)解釋。

　�。ㄈ┍痉桨缸�20xx年2月1日起實施，有效期至20xx年1月31日。

績效考核管理方案13

　　高層管理人員的考核，主要考核以下內(nèi)容：

　　1、領(lǐng)導(dǎo)能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個一級組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　a、什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事，領(lǐng)導(dǎo)必須追求效力；

　　b、領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則、以誠相待，追求公平合理；

　　c、領(lǐng)導(dǎo)是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。

　　2、計劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃。

　　3、預(yù)見性，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮，甚至應(yīng)該進(jìn)行“沙盤模擬”。

　　4、危機處理能力，當(dāng)今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機了。曾經(jīng)，“三株”創(chuàng)造了中國保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因為沒有處理好企業(yè)的危機。

　　5、管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業(yè)的管理為主，無論是人力資源管理、還是財務(wù)管理等，都在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級人才的流失率。

　　6、創(chuàng)新能力，企業(yè)或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題，作為高層管理者，必須要有很強的'創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

　　7、溝通和協(xié)調(diào)能力，高層管理者由于職位的緣故，將會非常多地接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾；由于工作中的阻力，一些員工也會尋求與高層管理者進(jìn)行溝通交流，解決自己的實際問題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對于自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的意義。

　　8、人才培養(yǎng)能力，人才是一個企業(yè)或組織長盛不衰的最重要因素，作為企業(yè)高層管理者，在平時的工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來的希望所在。

　　9、年度業(yè)績考核，考核小組統(tǒng)計高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門的月度目標(biāo)實現(xiàn)情況，并最終匯總出年終業(yè)績指標(biāo)。

　　高層管理人員的考核應(yīng)該使用xx度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進(jìn)行考評。高層管理人員的考核在每年年終進(jìn)行一次，最好在上年度年終獎兌現(xiàn)之前，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計，作為考核成績保留。

　　在對高層管理人員進(jìn)行xx度績效考核的同時，還應(yīng)組織專門的考核小組對高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家�？己诵〗M成員設(shè)大約10人左右，考核結(jié)果指定其他人員進(jìn)行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。

　　高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

績效考核管理方案14

　　為認(rèn)真貫徹落實長治市人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(長政辦發(fā)〔20xx〕101號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結(jié)合實際，特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制，進(jìn)一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“一爭天下無難事”的武鄉(xiāng)精神，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府，為我縣率先轉(zhuǎn)型跨越、實現(xiàn)脫貧翻番建設(shè)目標(biāo)提供服務(wù)保障。

　　二、基本原則

　　(一)堅持兼收并蓄、改革創(chuàng)新，牽頭抓總、分工負(fù)責(zé)，穩(wěn)步推進(jìn)、分步實施，統(tǒng)籌兼顧、突出重點的原則;

　　(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認(rèn)的原則;

　　(三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進(jìn)工作的原則。

　　三、總體目標(biāo)

　　通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到底的.政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗，推動政府行政效能提升，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會跨越式發(fā)展。

　　四、績效管理范圍

　　各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、局、辦，直屬事業(yè)單位，條管單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、條管單位所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

　　五、績效管理內(nèi)容

　　(一)完善績效管理體系。完善“四級”績效管理體系�！耙患墶笨冃Ч芾�，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位管理考核，年度績效考核管理辦法和考評細(xì)則的制定和組織實施由縣考核辦負(fù)責(zé)�！叭墶笨冃Ч芾�，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細(xì)則，并抓好組織實施。“四級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對本單位和下屬單位干部職工的管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部職工的績效考核管理辦法和考評細(xì)則，抓好組織實施。

　　(二)建立部門聯(lián)動機制。成立縣政府績效管理工作聯(lián)席會議，充分發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察、考核辦、組織、發(fā)改、編辦、人社、財政、審計、統(tǒng)計、法制等部門的職能作用，做到績效管理工作機構(gòu)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和各責(zé)任單位各負(fù)其責(zé)相結(jié)合，在建立績效制度、確定績效目標(biāo)、加強過程管理與監(jiān)督檢查、采集績效數(shù)據(jù)、運用績效結(jié)果等方面形成合力，確保試點工作取得明顯成效。