員工績效考核制度[優(yōu)選]

　　在快速變化和不斷變革的今天，越來越多人會去使用制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編為大家收集的員工績效考核制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工績效考核制度1

　　第一條目的

　�。ㄒ唬┍疽�(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推進人事考核工作；

　　（二）本規(guī)定的目的是讓人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。

　　第二條人事考核的作用

　�。ㄒ唬┳尳M織對其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價；為組織成員的溝通提供通道，營造良好的氛圍；

　�。ǘ�）形成組織成員之間互相監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和約束；

　�。ㄈ�）作為聘用、薪酬、獎懲、晉升、調(diào)動等人事決策的參考；

　�。ㄋ模┨峁┬畔�，作為工作計劃、人力資源規(guī)劃的依據(jù)；

　　（五）獲得職業(yè)培訓(xùn)的需求，為制定職業(yè)培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。

　　第三條人事考核的原則

　　（一）明確化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。

　�。ǘ�）客觀考評的原則：用“事實說話”，用實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對考核期外，以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。

　�。ㄈ�）直接主管與客戶考評相結(jié)合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采用直接主管客戶考評直接下屬三者結(jié)合的辦法進行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的安排、指導(dǎo)、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)，客戶即某崗位直接服務(wù)對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證意見，由直接主管綜合評價。

　�。ㄋ模┓答伒脑瓌t：考評的結(jié)果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。

　�。ㄎ澹┎顒e的原則：考核的等級之間應(yīng)當有差別界限，針對不同的考評結(jié)果，在工資、晉升、任用等方面應(yīng)體現(xiàn)差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。

　　第四條適用范圍

　　除下列人員外，其余人員均在適用范圍內(nèi)：

　�。ㄒ唬┕芾砉�司總經(jīng)理、俱樂部營運總監(jiān)；

　�。ǘ�）兼職人員、公司顧問；

　�。ㄈ�）連續(xù)出勤不滿6個月者；

　　（四）考核期間休假停職6個月以上者。

　　（五）俱樂部人員考核標準另行規(guī)定。

　　第五條企業(yè)在人員考評中，主要的考核因素是：工作成績、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德。

　�。ㄒ唬┤似菲犯瘢赫\信、精進、團結(jié)、務(wù)實、健康。

　　（二）能力評價：指職務(wù)執(zhí)行能力、專業(yè)技能、協(xié)作能力、改進創(chuàng)新能力。

　　（三）工作態(tài)度：指責任心、服從意識、敬業(yè)奉獻精神、協(xié)作合作、團隊精神。

　�。ㄋ模┕ぷ鞒煽儯褐冈陬A(yù)定期間內(nèi)實際完成的工作成果，用目標任務(wù)去衡量實際工作成果。

　　第六條考核執(zhí)行機構(gòu)

　�。ㄒ唬┯晒�司主管人事負責人牽頭，人事部負責全公司人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務(wù)，各部門實施。

　�。ǘ�）已制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據(jù)細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權(quán)歸部門經(jīng)理，考核結(jié)果報人力資源部歸檔。

　　第七條人事考核的分類

　�。ㄒ唬┚銟凡抗芾砉�司中高層管理人員（俱樂部經(jīng)理及助理和部門負責人）（Ⅰ）

　�。ǘ�）俱樂部管理部門主要基層人員（健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等）（Ⅱ）

　�。ㄈ�）俱樂部管理公司管理部門員工表（Ⅲ）

　�。ㄋ模┚銟凡抗芾砉�司業(yè)務(wù)部門主管（Ⅳ）

　　（五）俱樂部管理公司業(yè)務(wù)部門員工（Ⅴ）

　　第八條俱樂部管理公司各類人員考核表

　　人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。

　　如果各管理部門有更切合實際的考核細則，則可結(jié)合公司的考核表內(nèi)容一起進行考核。

　　第九條考核的等級

　�。ㄒ唬┰u價等級設(shè)A、B、C、D、E五等，其含義和計算分數(shù)如下：

　　A——優(yōu)——10分

　　B——良——8分

　　C——中——6分

　　D——可——4分

　　E——劣——2分

　�。ǘ�）針對不同的考核表，設(shè)不同的考核標準：

　　1、評定滿分設(shè)為150分的，評定結(jié)果分五種，其標準如下：

　　非常優(yōu)秀≥140分

　　120分≤優(yōu)秀

　　90分≤稱職

　　70分≤基本稱職

　　不稱職

　　各部門可針對不同崗位設(shè)定不同標準（見部門考核標準）

　　第十條考核執(zhí)行機構(gòu)

　�。ㄒ唬┯删銟凡抗芾砉�司總經(jīng)理和營運總監(jiān)牽頭，人事部負責全俱樂部人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務(wù)，各部門實施。

　　（二）制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據(jù)細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權(quán)歸部門主管，考核結(jié)果報人事部歸檔。

　　第十一條考核主管

　　（一）考核主管：考核主管為日常工作中安排、檢查、督促、指導(dǎo)工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管（沒有設(shè)組的`直接主管為部門經(jīng)理）；主管、俱樂部經(jīng)理助理的直接主管為該分會的經(jīng)理；分會經(jīng)理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經(jīng)理；

　�。ǘ�）為了使人事考核統(tǒng)一、規(guī)范、客觀、公正、合乎實際，需要對考核主管進行培訓(xùn)；

　　（三）培訓(xùn)工作由人事部制定訓(xùn)練計劃，予以實施。

　　第十二條被人事調(diào)動者

　�。ㄒ唬┰诳己似陂g，如果被考核者因公司內(nèi)部人事變動時，則人事考核原則上由新部門進行。但是還必須與原部門進行磋商，聽取有關(guān)意見。

　�。ǘ�）如果調(diào)入新部門不滿一個月，則由原單位進行考核。

　　第十三條考核期

　�。ㄒ唬┤耸驴己巳�年共計十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；

　�。ǘ�）對于月度考核，要求每月第一天為員工對上月工作進行自考，然后直接主管、客戶對其進行考核。對考核結(jié)果，要求每月的第一周內(nèi)交人事部備檔；

　　（三）每年的年度考核于次年的元月份進行，并于元月三十一前完成。

　　第十四條考核結(jié)果的保管

　�。ㄒ唬┯扇耸虏勘９芩�有的考核結(jié)果。

　　（二）考核結(jié)果以表格形式存入在員工檔案內(nèi)，同時輸入計算機，用軟盤形式存檔。

　�。ㄈ�）考核結(jié)果一直保存至員工離開公司后二年為止。

　�。ㄋ模┤缫蚬ぷ餍枰�要求調(diào)閱考核結(jié)果時，需經(jīng)營運總監(jiān)簽批。

　　第十五條裁決權(quán)限

　�。ㄒ唬┍疽�(guī)程的啟用、修改、廢止由總經(jīng)理辦公會議決定。

　　（二）被考核者對不公平的結(jié)果具有申訴權(quán)，可向間接主管申訴。有嚴重分岐，最終裁決權(quán)歸俱樂部管理公司的營運總監(jiān)或總經(jīng)理所有。若判定申訴有效，必須嚴肅處理不稱職的考核者。

　　第十六條補充

　�。ㄒ唬┍疽�(guī)定是公司人事考核的原則性文件，根據(jù)聘用、薪酬、晉升、調(diào)動等不同使用目的，可對文件進行細化補充。

　　第十七條本制度從20xx年6月1日起執(zhí)行

員工績效考核制度2

　　1. 總則

　　1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

　　1.2 本制度適用于本所全體人員。

　　2. 考核的目的

　　2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

　　2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；

　　2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

　　3. 考核的分類

　　3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

　　3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。

　　4.考核的時間

　　4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

　　4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。

　　4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

　　4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

　　4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。

　　4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。

　　5.對考核人和被考核人的要求

　　5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

　　考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

　　考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

　　5.2 被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。

　　6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

　　7. 考核方法和程序

　　7.1 年度考核

　　7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的.工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

　　7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

　　7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。

　　7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

　　7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

　　7.3 下屬人員對主管人員考核

　　下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。

　　本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

　　7.4 項目考評

　　7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：

　　(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

　　(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；

　　(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

　　考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

　　7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。

　　a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)�考評表作相應(yīng)的調(diào)整。

　　b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)�考評表作相應(yīng)的調(diào)整。

　　c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評�？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

　　7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

　　7.4.4 各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

　　7.5 合伙人考核

　　合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

員工績效考核制度3

　　物業(yè)公司是一個以提供物業(yè)管理服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)。為了促進員工的工作積極性和提高公司整體運營效益，建立一個具體詳細、可操作性強的員工績效考核制度是必要的。本文將詳細闡述物業(yè)公司員工績效考核制度的內(nèi)容和要求，旨在幫助公司管理層制定有效的考核措施，實現(xiàn)公司目標。

　　一、考核指標的制定

　　1.工作完成率：員工按時完成的工作任務(wù)占總?cè)蝿?wù)量的比例，反映員工的工作效率和責任心。

　　2.服務(wù)質(zhì)量：客戶滿意度評分、投訴率等指標，用于評估員工在客戶服務(wù)方面的`表現(xiàn)。

　　3.團隊合作：包括員工在團隊中的合作能力、分享資源的情況等，評估員工與團隊的協(xié)作能力。

　　4.個人能力提升：員工參加培訓(xùn)的次數(shù)、獲得的證書與資質(zhì)等，衡量員工的自我學(xué)習(xí)和成長情況。

　　二、考核方式和權(quán)重的確定

　　1.定量考核：根據(jù)工作完成率、服務(wù)質(zhì)量等指標，通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客戶反饋評分進行定量評估。

　　(1)工作完成率權(quán)重：30%

　　(2)服務(wù)質(zhì)量權(quán)重：30%

　　2.定性考核：通過領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價等方式對員工的團隊合作和個人能力提升進行評估。

　　(1)團隊合作權(quán)重：20%

　　(2)個人能力提升權(quán)重：20%

　　三、考核周期和頻率的安排

　　1.考核周期：每個月為一個考核周期，以確保及時評估員工表現(xiàn)和調(diào)整工作計劃。

　　2.考核頻率：每月一次正式考核，以檢視員工的績效情況。同時，也可以進行臨時性的中期考核和季度性的總結(jié)性考核。

　　四、考核結(jié)果的運用

　　1.獎勵機制：根據(jù)績效考核結(jié)果，將員工績效分級，設(shè)立不同等級的獎勵機制，如年終獎、獎金、福利優(yōu)惠等。

　　2.激勵措施：給予績效突出的員工更多的晉升機會、薪酬調(diào)整和專業(yè)培訓(xùn)等激勵，以鼓勵員工更進一步發(fā)展。

　　3.培訓(xùn)計劃：根據(jù)績效考核結(jié)果，為員工制定個性化的培訓(xùn)計劃，提供適合員工成長的培訓(xùn)機會，提高員工的綜合素質(zhì)。

　　五、考核反饋和改進

　　1.考核反饋：定期向員工反饋考核結(jié)果，并指出員工的優(yōu)點和不足之處，給予積極的肯定和建設(shè)性的批評意見。

　　2.考核改進：定期評估考核指標的合理性和價值，根據(jù)反饋意見和實際運作情況進行調(diào)整和改進。

　　物業(yè)公司員工績效考核制度的具體詳細和可操作性強是確保員工工作積極性和提高公司整體運營效益的關(guān)鍵。通過制定明確的考核指標和權(quán)重、安排合理的考核周期和頻率、靈活運用考核結(jié)果，可以有效激勵員工和改進員工的工作表現(xiàn)。同時，要不斷關(guān)注員工反饋和市場需求，及時調(diào)整和改進績效考核制度，以適應(yīng)公司發(fā)展和員工成長的需要，提高物業(yè)公司的競爭力和服務(wù)水平。

員工績效考核制度4

　　一、績效考核的定義和目的

　　績效考核是通過對員工在工作中表現(xiàn)的評估，來確定其工作業(yè)績和貢獻的一種管理工具。其目的在于激勵員工提高工作效率，促進企業(yè)發(fā)展。

　　二、制定績效考核制度的原則和步驟

　　1、原則

　　（1）公平性原則：考核制度應(yīng)公平、公正，避免主觀評價和偏見。

　　（2）透明度原則：制度應(yīng)明確員工的考核標準、權(quán)重和評價過程，員工應(yīng)清晰了解考核的規(guī)則和流程。

　　（3）可操作性原則：制度應(yīng)簡單、易操作，便于員工理解和執(zhí)行。

　�。�4）動態(tài)性原則：考核制度應(yīng)與企業(yè)目標和戰(zhàn)略保持一致，隨著企業(yè)發(fā)展進行調(diào)整和改進。

　　2、步驟

　　（1）明確考核目標：確定考核的目標和重點，與企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展方向相一致。

　�。�2）確定考核指標：選擇合適的考核指標，包括績效目標、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等。

　�。�3）制定評價標準：根據(jù)考核指標，制定具體的評價標準，明確各個層級的評分標準和權(quán)重。

　　（4）建立評估流程：明確評估的周期和頻率，確定評估的參與者和流程。

　�。�5）實施和改進：根據(jù)評估結(jié)果，激勵優(yōu)秀員工，改進不足之處，并對制度進行適時調(diào)整和改進。

　　三、考核細則的重要作用和制定原則

　　1、重要作用

　�。�1）明確員工責任和期望：考核細則可以幫助員工明確工作職責和期望，提高工作效率和質(zhì)量。

　�。�2）激勵員工積極性：通過設(shè)定明確的績效目標和獎懲機制，激勵員工主動提升工作能力和貢獻。

　�。�3）發(fā)現(xiàn)和解決問題：考核細則可以幫助發(fā)現(xiàn)員工存在的問題和不足，并及時采取措施進行改進。

　　2、制定原則

　�。�1）與崗位要求相適應(yīng)：細則應(yīng)根據(jù)不同崗位的特點和要求進行制定，確保評估的準確性和公平性。

　�。�2）具體明確：細則應(yīng)具體明確，避免模糊和歧義，便于員工理解和執(zhí)行。

　�。�3）可量化和可衡量：細則應(yīng)具備可量化和可衡量的.特點，便于評估和比較員工的工作表現(xiàn)。

　�。�4）可執(zhí)行性：細則應(yīng)易于執(zhí)行，能夠?qū)崿F(xiàn)考核的目標和效果。

　　四、有效的考核細則

　　1、績效目標：根據(jù)崗位要求和企業(yè)目標，制定具體的績效目標，明確員工工作的方向和重點。

　　2、工作質(zhì)量：考核員工的工作質(zhì)量，包括準確性、完整性、及時性等。

　　3、工作效率：考核員工的工作效率，包括任務(wù)完成的時間和效果。

　　4、工作態(tài)度：考核員工的工作態(tài)度，包括積極性、合作性、責任心等。

　　5、專業(yè)能力：考核員工的專業(yè)能力和水平，包括知識儲備和技術(shù)能力等。

　　五、績效考核制度和考核細則對企業(yè)發(fā)展的重要性

　　績效考核制度和考核細則對企業(yè)發(fā)展具有重要的推動作用。它們可以激勵員工積極性，提高工作效率和質(zhì)量，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。同時，通過評估和改進，可以發(fā)現(xiàn)和解決問題，提升組織的整體能力和競爭力。

　　績效考核制度和考核細則對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過明確的考核目標和評價標準，可以激勵員工的積極性和提高工作效率。同時，制度和細則的制定需要符合公平、透明、可操作和動態(tài)的原則，以保證其有效性和可行性。企業(yè)應(yīng)積極實施和改進績效考核制度和考核細則，不斷提升員工的工作能力和貢獻，以推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

員工績效考核制度5

　　為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度�？冃Э己酸槍�員工的在廠表現(xiàn)。

　　本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。

　　考核方法

　　公告：獎懲之公布于每月一次評級考核辦法

　　〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

　　1、部門工作專業(yè)本事。

　　2、對工作的計劃推動本事。

　　3、對工作的組織本事。

　　4、對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)本事。

　　5、對工作問題上的改善本事。

　　6、對平日工作主動，負責盡職的職責感

　　7、自我開發(fā)本事

　　〈二〉一般從業(yè)人員考核其

　　1、作業(yè)效率。

　　2、作業(yè)品質(zhì)。

　　3、作業(yè)配合性。

　　4、服從管理度。

　　5、出勤狀態(tài)

　　6、行為狀態(tài)

　　〈三〉考核等級通常分A、B、C、D、四等，原則上依比率分配

　　〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最終核定考核等級。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1、有下列情形。不得為A等

　　a、曠工記錄。b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者(含)

　　2、有下列情形。不得為A、B等

　　a、請假兩日(含)以上的或遲到。早退兩次(含)以上，b、記小過一次(含)

　　3、有下列情形。不得為A、B、C等

　　a、曠工一天以上三天內(nèi)的，b、記小過三次者。底分為50分

　　獎勵種類區(qū)分如下：

　　評分項目及分數(shù)如下：

　　項目嘉獎小功大功工資上調(diào)晉級10分20分30分。

　　在以下情景中，能夠加10分：

　　a、能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯

　　b、良品率指標穩(wěn)步達標以上

　　c、拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

　　d、參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的.

　　e、愛護公司財物，并有具體事跡者。

　　f、主動維護公司制度并有具體事跡者

　　g、主動參與各項援助工作，精神可嘉者。

　　在以下情景中，能夠加20分：

　　a、對于主辦業(yè)務(wù)有重大進展或改革績效者

　　b、執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

　　c、檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者

　　d、參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者

　　職工有下列情景之一者，能夠加30分：

　　a、對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者

　　b、對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者

　　c、遇意外事件或急變，能隨機應(yīng)變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。

　　d、研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者

　　e、對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者

　　懲罰的種類

　　懲罰項目及懲處罰分如下：

　　項目警告小過大過降級違紀辭退扣10分20分。30分。

　　對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當給予警告并扣10分

　　a、上班忘記帶識別證或工作時光不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

　　b、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

　　c、上班時光聊天，嬉戲或從事工作以外之工。

　　d、在車間吃東西者

　　e、破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

　　f、各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者

　　g、因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者

　　h、不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

　　i、上班時光私自接聽私人電話者

　　j、檢查或督導(dǎo)人員不認真執(zhí)行任務(wù)者

　　k、下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者

員工績效考核制度6

　　1、總則

　　1.1考勤是本公司管理工作的基礎(chǔ)，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據(jù)。

　　1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應(yīng)指派專人負責，并報人事部備案。

　　1.3各部、處(班組)必須指派職責心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。

　　2、考勤員職責

　　2.1按規(guī)定及時、認真、準確地記錄考勤情景;

　　2.2如實反映本單位考勤中存在的問題;

　　2.3妥善保管各種休假憑證;

　　2.4及時匯總考勤結(jié)果，并做出報告;

　　3、考勤記載符號出勤：∨事假：×病假：○曠工：◎

　　婚假：+喪假：±產(chǎn)假、探親假：□

　　工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。

　　4、各部門應(yīng)在28日前將當月考勤匯總報財務(wù)部門核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。

　　5、事假

　　5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應(yīng)當事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應(yīng)提前辦理續(xù)假手續(xù)。

　　5.2一般員工請假4日內(nèi)，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經(jīng)理審批;部門主管請假，由公司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。

　　5.3員工每季度累計事假不足4日者照發(fā)工資，同時帶薪事假日數(shù)可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數(shù)假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數(shù)不足應(yīng)享受帶薪事假日數(shù)者，不足的日數(shù)按加班處理。

　　6、病假

　　6.1因病或因公受傷，憑合同醫(yī)院病休證明，準病假。非合同醫(yī)院的病休證明經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準，也可給予病假。

　　6.2年累計病假超過半年，其工齡滿9年的員工按75%計發(fā)工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計發(fā)工資;工齡不滿4年的員工按65%計發(fā)工資。

　　6.3到醫(yī)院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假考勤。

　　7、工傷

　　7.1因公負傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。

　　7.2因公負傷的職員，傷愈復(fù)發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。

　　8、婚假

　　員工結(jié)婚持結(jié)婚證書，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫�需到外地結(jié)婚的酌情增加路程假�；榧倨陂g工資照發(fā)。

　　9、喪假

　　員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡，給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日;如在外地酌情計路程假，假期工資照發(fā)。

　　10、產(chǎn)假、計劃生育假

　　10.1產(chǎn)假一般為57日，5個月內(nèi)的早產(chǎn)產(chǎn)假為30日，雙胞胎產(chǎn)假為70日，產(chǎn)假應(yīng)產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計算，假期工資照發(fā)。

　　10.2貼合晚育年齡(女24周歲)并領(lǐng)取獨生子女證者產(chǎn)假為70日。女員工生育無人照顧者，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方15日以內(nèi)的假期，按計劃生育假記錄考勤。

　　10.3女員工計劃外生育，其休息時光以事假論處。

　　10.4各種節(jié)育、絕育手術(shù)按醫(yī)務(wù)部門的休假證明準假。

　　10.5配偶在本地工作，行絕育手術(shù)后需護理，可持絕育手術(shù)證明享受3日的計劃生育假。

　　10.6員工如果1年內(nèi)做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假記。

　　11、探親假

　　11.1享受探親假的條件如下：

　　11.1.1工作期滿1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，能夠享受探親假待遇;

　　11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結(jié)婚者，如有未成年(18周歲以下)的子女寄養(yǎng)在外省市，也可享受探親假的待遇;

　　11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長大，現(xiàn)仍與其堅持經(jīng)濟關(guān)系的員工，經(jīng)養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開具證明，可享受探親假待遇;

　　11.1.4領(lǐng)取結(jié)婚證書的員工，可在當年再享受最終一次探親假的待遇;

　　11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。

　　11.2具有以下情景的員工不能享受探親假待遇：

　　11.2.1各種學(xué)校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方可享受探親待遇。

　　11.2.2員工在培訓(xùn)期內(nèi)不享受探親待遇，培訓(xùn)期滿后，方可享受探親待遇。

　　11.2.3喪偶、離婚的職工，當年不能享受每年一次探親假的`待遇。

　　11.2.4家居遠郊區(qū)縣，已按規(guī)定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。

　　11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續(xù)滿1個月，未婚員工當年與父母團聚連續(xù)滿20日者，不享受探親待遇。

　　11.3員工探親假期

　　11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個月。

　　11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。

　　11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時光是結(jié)婚第二年;

　　11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實際時光，員工探親時公司根據(jù)實際情景給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日。

　　11.3.5探親假期內(nèi)工資照發(fā)。

　　11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情景，員工經(jīng)批準也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷一次往返路費。

　　11.4探親假管理

　　11.4.1員工探親，須事前填寫探親申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準并報人事部審核，財務(wù)部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費;

　　11.4.2各部門應(yīng)根據(jù)工作的情景，有計劃地安排員工探親，員工本人應(yīng)服從組織的安排。

　　12、加班倒休

　　12.1充分利用正常工作時光，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準。

　　12.2主管人員平時加班3小時以上按實際加班時光存休，不足3小時的加班加點，不累計加班存休。

　　12.3員工平時加班按實際加班時光給予同等時光存休，確實不能倒休時按本人日平均工資的

　　150%計發(fā)加班工資。

　　12.4公司員工在法定節(jié)日加班(元旦、五一、十一、春節(jié))按本人日工資的200%計發(fā)加班工資。

　　12.5員工有特殊事務(wù)，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時各部門應(yīng)加強存休的記錄管理。

　　13、曠工

　　13.1凡下列情景均以曠工論處：

　　13.1.1采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明;

　　13.1.2未請假或請假未被批準，即不到崗;

　　13.1.3不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗;

　　13.1.4打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗;

　　13.1.5其他違規(guī)違紀行為造成缺勤。

　　13.2曠工扣發(fā)相應(yīng)工資。

　　14、本辦法未盡事宜按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　15、本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

員工績效考核制度7

　　為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。

　　二、獎勵涉及對象：公司所有員工。

　　三、獎勵方式：精神獎勵、物質(zhì)獎勵。

　　四、獎勵事項分類：

　　1、重量級獎勵

　　員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）

　�。�1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；

　　（2）對公司提出合理化建議積極、有實效的`；

　　（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

　�。�4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；

　　（頒發(fā)榮譽證書）

　�。�5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；

　　（6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；

　�。�7）全年出滿勤的；

　�。�8）為公司帶來良好社會聲譽的；

　�。�9）其他應(yīng)給予獎勵事項的。

　　2、一般性獎勵：

　　員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）

　　（1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；

　�。�2）領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者；

　　（3）參與、協(xié)助事故、事件救援工；

　　（4）遵規(guī)守紀，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者；

　　（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；

　�。�6）拾金（物）不昧者。

　　員工處罰制度

　　一、目的：

　　為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。

　　二、處罰涉及對象：

　　公司所有員工。

　　三、處罰方式：

　�。�1）通報批評；

　�。�2）一次性罰金；

　�。�3）減薪；

　�。�4）留用察看；

　�。�5）辭退；

　　四、處罰事項分類：

　　一、重量級處罰：

　　1、故意造成重大過失，造成重大損失；

　　扣除當月工資及員工管理費后無條件辭退；需要時要承擔相應(yīng)的民事或刑事責任，相關(guān)費用自理。

　　2、損失遺失公司重要物品、設(shè)備；

　　1000元以上（含1000元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價的20％—50％，并扣除當月工資及員工管理費后辭退；500元—1000元（含500元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價的80％，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看；

　　500元以下，無條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。

　　3、違抗命令或威脅侮辱上級領(lǐng)導(dǎo)；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪100元—200元。

　　4、包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪200元—300元。

　　5、泄露公司機密；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

　　6、品行不正，有損公司名譽；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

　　7、沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

　　8、全年曠工達4天以上；員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。

　　9、在公司內(nèi)打架，從事不良活動。員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。

　　10、造謠滋事。員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。

　　二、一般性處罰：

　　1、玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處罰金100元—500元（視級別不同而定）。

員工績效考核制度8

　　一、引言

　　員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，他們的工作表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的和發(fā)展。為了更客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)，激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率，我們制定了本績效考核制度。

　　二、考核原則

　　1. 公平、公正、公開：績效考核過程將遵循公平、公正的原則，考核結(jié)果將公開，以增加考核的透明度。

　　2. 定量與定性相結(jié)合：績效考核不僅關(guān)注員工的完成度，也關(guān)注其在工作中的表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　3. 反饋與指導(dǎo)：考核結(jié)果將及時反饋給員工，并為員工的改進和提高提供指導(dǎo)和建議。

　　三、考核周期和內(nèi)容

　　1. 考核周期：公司員工將按照季度進行績效考核，特殊情況下，可以進行月度考核。

　　2. 考核內(nèi)容：包括工作完成度、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等多個方面。

　　四、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1. 績效獎金的分配：績效考核結(jié)果將直接影響員工的績效獎金，優(yōu)秀的工作表現(xiàn)將得到相應(yīng)的獎勵。

　　2. 晉升和崗位調(diào)整：績效考核結(jié)果將作為員工晉升和崗位調(diào)整的重要依據(jù)，優(yōu)秀員工將有更多的晉升機會。

　　3. 培訓(xùn)和發(fā)展：績效考核結(jié)果將為員工培訓(xùn)和發(fā)展提供參考，公司將根據(jù)員工的.能力和需求，為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會。

　　五、具體實施辦法

　　1. 考核組織：績效考核由公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負責人組成考核小組，負責評估員工的工作表現(xiàn)。

　　2. 考核實施：績效考核將采用評分制，根據(jù)考核內(nèi)容進行評分�？己私Y(jié)果將記錄在員工檔案中，作為長期考核的依據(jù)。

　　3. 申訴處理：員工對績效考核結(jié)果有異議的，有權(quán)提出申訴，考核小組將對申訴進行調(diào)查和處理。

　　4. 培訓(xùn)提升：公司將定期組織針對績效考核結(jié)果的員工培訓(xùn)，以提高員工的工作能力和素質(zhì)。

　　六、結(jié)語

　　建立科學(xué)合理的考核制度，是激發(fā)員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信，通過實施這一制度，公司的整體績效將得到顯著提升，員工的工作熱情和工作質(zhì)量也將得到顯著提高。我們期待每一位員工都能以積極的態(tài)度參與績效考核，共同推動公司的發(fā)展。同時，我們也希望得到廣大員工的支持和配合，共同維護績效考核的公平、公正和公開。讓我們共同努力，打造一個更美好的未來！

員工績效考核制度9

　　一、績效考核的目的

　　為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的.依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成

　　1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成

　　3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

　　(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

　　1、工作業(yè)績得分

　　(1)店長：工作業(yè)績得分=70分x店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分x個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎金

　　(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：

　　月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分

　　備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分

　　月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元

　　營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元

　　▲懲罰：

　　月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%，例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70x70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長

　　(1)店長季度考核達標：

　　評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評 為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127

　　2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154

　　注：增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

　　(2)店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金

　　1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92

　　2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76

　　3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算。

員工績效考核制度10

　　一、員工考核管理規(guī)定

　　第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

　　1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

　　1.2實習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月�？己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正�？己顺煽�?yōu)槿�等的將延長試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退。考核成績?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。

　　1.3見習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核�？己藭r間為正式下文起6個月�？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正。考核結(jié)果為不同意的，將延長見習(xí)期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。

　　二、員工保密管理條例

　　第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。

　　第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。

　　第五條條例細則

　　1.總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。

　　2.保密范圍和密級劃分

　　是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：

　　(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃;

　　(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告，檢驗報告等;

　　(3)新產(chǎn)品開發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題;

　　(4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;

　　(5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;

　　(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。

　　2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的.文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。

　　2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。

　　3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。

　　機密以上文件、資料原則上不準復(fù)印。

　　4.電話、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。

　　5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。

　　6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時采取補救措施。 行分配，并且針對教師進行培訓(xùn)，加強教師輔導(dǎo)作業(yè)能力。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責任感，提升自身教學(xué)積極性。

員工績效考核制度11

　　1、試用期為一個月，試用期滿根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否留用。

　　2、試用期工資1200元。

　　留用

　　留用考核期為三個月，留用考核期滿，根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否繼續(xù)留用，留用期工資1400元+績效工資。

　　轉(zhuǎn)正

　　1、原則上通過試用期并留用三個月后，予以轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后和公司簽定相關(guān)勞動合同，享受相關(guān)勞保福利。

　　2、正式員工工資分二個檔次：

　　A檔工資1800元+績效工資或考評。B檔工資1600元+績效工資或考評。

　　C檔工資1400元+績效工資或考評。

　　考核

　　1、績效工資每月考核，按文件類別和份數(shù)來核發(fā)。

　　2、考評每月考績，根據(jù)工作失職失誤情況或部門績效來考核并扣罰或獎勵。

　　3、基本工資三個月為一個考核期：

　�。�1）工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯1次扣除該次績效工資外另扣200元工資。

　�。�2）連續(xù)三個月無工作失職、過失，文件不出現(xiàn)錯誤并通過管理層綜合考評，基本工資調(diào)至A檔。

　　（3）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯2次或以上，基本工資降至B

　�。�4）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯3次，直接解除勞動合同，予以免職。

　�。�5）每三個月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個方面進行評估考核，通過考核即升至A檔。

　　（6）留用期亦納入考核。其他

　　1、以上工資均已含誤餐補貼。

　　2、文件必須過關(guān)才能進行績效考核。

　　3、績效考核標準見附件。

　　4、每月15號根據(jù)辦公室考勤和報表發(fā)放上月工資。

　　5、技術(shù)人員及管理人員不在此考核之列，考核方案另行擬定。

　　6、相關(guān)勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。

員工績效考核制度12

　　一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：

　�。ㄒ唬┻`反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務(wù)制度》條款之3 / 20一者；

　�。ǘ�）不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者；

　�。ㄈ�）凡在上班時間通訊不暢（電話關(guān)機、停機、無人接聽），無法聯(lián)系者

　�。ㄋ模┰O(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者；

　�。ㄎ澹┰O(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者；

　�。�六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；

　�。ㄆ撸┫嚓P(guān)責任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進度

　　二、有下列行為之一者給予50元的罰款：

　　1、違反《設(shè)計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；

　　2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的；

　　3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者；

　　4、忘記客戶或公司交待的工作；

　　5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的）

　　6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當事人負責把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元；

　　7、合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者；

　　三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：

　　1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責罰時拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的；

　　2、離崗后留有重大安全隱患的；

　　3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；

　　4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者；

　　5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；

　　四、有下列行為之一者

　　除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn)；

　　1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的'長時間曠工者或強行辭職者；

　　2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者；

　　3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的；

　　4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；

　　5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者；

　　6、泄露公司或客戶商業(yè)機密，轉(zhuǎn)移公司客戶的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的；

　　7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；

　　五、考勤處罰：

　　1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元；5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元；

　　2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元；

　　3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；

　　4、打電話、發(fā)短信或留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；5、曠工按日工資的兩倍罰款；

　　6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

　�。�1）單月曠工累計達3個工作日或以上；

　�。�2）單月遲到、早退累計達到8次以上；

　　（3）一年內(nèi)累計曠工達到8天；

員工績效考核制度13

　　一、總則

　　為適應(yīng)20xx年工資改革方案中的效益工資發(fā)放，規(guī)范公司對員工的績效考核與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的'

　　1、造就高素質(zhì)、高境界、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的工資管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進公司整體管理效率。

　　4、根據(jù)企業(yè)完成工程量及員工考核成績計發(fā)效益工資。

　　三、適用對象

　　本制度適用于公司機關(guān)所有員工及外勤所有員工，下列人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、兼職、臨時聘用人員。

　　四、考核時間安排

　　公司實行以月為單位進行考核，以季為單位進行考核匯總和計發(fā)效益工資，具體安排為：

　　1、月考核時間：公司每月25日～27日進行考核，綜合辦與財務(wù)部每月28～30日進行匯總。

　　2、季度匯總時間和效益工資計發(fā)：每季度末月28日～30日進行匯總，并計發(fā)效益工資。季度考核分數(shù)為：季度內(nèi)月考核分數(shù)之和。

　　3、季度效益工資將于次月與日常工資一起發(fā)放。

　　五、考核標準

　　依據(jù)我公司生產(chǎn)經(jīng)營特點，考核分兩大系列：管理人員考核和非管理人員考核。

　　考核實行初評（員工自評），直接主管復(fù)評，分管領(lǐng)導(dǎo)核定。每月25日至30日各部門將次月“月度工作計劃表”（見附表1）制訂完畢，作為考核依據(jù)之一。

員工績效考核制度14

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。

　　一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責、

　　(1)考核制度的制定與修訂。

　　(2)負責對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。

　　(3)對季度考核結(jié)果進行公示。

　　(4)依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

　　(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。

　　二、考核指標：

　　公司對銷售人員的.考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

　　三、考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。

　　3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

　　四、考核細則：

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%

　　當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

　　五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%

　　1、客戶的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。

　　(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃;

　　(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決;

　　(3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解;

　　(4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同;

　　(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;

　　(6)回款不及時;

　　2、銷售員管理方面(70分)

　　(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

　�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

　　②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

　　③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

　�、芨鷨斡涗�(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢

　　(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

　　(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效;

　　(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣

　　(5分)內(nèi)部培訓(xùn)(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　六、考核權(quán)限：

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。

　　3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。

　　4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。

員工績效考核制度15

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等

　　職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

　　分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

　　職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

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