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醫(yī)院績效考核方案

時間:2024-06-20 08:53:25 績效考核 我要投稿

(精)醫(yī)院績效考核方案15篇

  為了確定工作或事情順利開展,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細(xì)過程。那么你有了解過方案嗎?以下是小編整理的醫(yī)院績效考核方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

(精)醫(yī)院績效考核方案15篇

醫(yī)院績效考核方案1

  一、指導(dǎo)思想及原則

  1、通過實(shí)行醫(yī)院全面績效管理,充分調(diào)動全體員工的積極性,全方位挖掘潛力,促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率全面提升,以滿足員工和顧客的期望與需求,促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

  2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報酬相一致,重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。

  3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。

  4、堅持目標(biāo)層層分解的原則,把個人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

  5、實(shí)行問責(zé)制,明確各級各類人員的職責(zé),促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰,實(shí)施通過考核形成能上能下的激勵機(jī)制。

  6、鼓勵合作和創(chuàng)新,通過合作產(chǎn)生整體效益,通過創(chuàng)新挖掘潛力。

  二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu):

  1、基本工資:在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定,包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資;非編人員的`基本工資按崗位不同確定。

  特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  2、福利:根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實(shí)際情況規(guī)定,醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。

  3、績效工資:依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。

  4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。

  5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。

  三、考核辦法

  為保證考核的公正、公平,醫(yī)院考評時實(shí)行360度考核法做為考評的手段,

  四、考核的基本框架和思路

  醫(yī)院實(shí)行層級考核、二級分配的原則進(jìn)行考核。院長考核副院長;院長、副院長考核職能科室;職能科室考核科室;科室負(fù)責(zé)人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負(fù)責(zé)發(fā)放,醫(yī)院負(fù)責(zé)出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果

  院長考核副院長實(shí)行任務(wù)單考核,即,每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計劃,把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長,月底分管院長匯報工作時提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分,并與個人績效工資掛鉤。

醫(yī)院績效考核方案2

  績效工資發(fā)放是各個急救中心難以解決的問題之一,為此,在院前醫(yī)療急救工作我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn),依據(jù)國家有關(guān)績效發(fā)放的有關(guān)文件精神,結(jié)合實(shí)際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案,得到全體職工的一致通過,充分調(diào)動了職工的工作積極性。

  一、指導(dǎo)思想

  在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內(nèi),堅持嚴(yán)格考核、動態(tài)調(diào)整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬,崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬;堅持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的.工作人員傾斜;充分調(diào)動工作人員積極性和主動性、發(fā)揮分配制度的激勵作用。

  二、實(shí)施范圍

  中心正式在編工作人員。

  三、獎勵性績效工資構(gòu)成

 。ㄒ唬┢骄ü潭ǎ┛冃ЧべY。

  提取職工個人獎勵績效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的20%作為平均(固定)績效工資進(jìn)行平均發(fā)放(領(lǐng)導(dǎo)班子除外)。

 。ǘ⿲m棯剟羁冃ЧべY。

  提取職工個人獎勵績效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的80%作為專項獎勵績效工資進(jìn)行考核分配發(fā)放(領(lǐng)導(dǎo)班子除外)。

  四、分配周期

  每季度根據(jù)考核情況分配發(fā)放一次。

  五、分配辦法

  專項獎勵績效工資實(shí)行二次分配,第一次分配包括職務(wù)工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(fèi)(白班、夜班)、雙休日行政值班費(fèi)、調(diào)度夜班費(fèi)、法定節(jié)假日(期間)值班費(fèi)等工資,第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。

 。ㄒ唬┯嫲l(fā)基數(shù)。

  為職工個人獎勵績效工資月標(biāo)準(zhǔn)額80%的總和(領(lǐng)導(dǎo)班子除外),即7980元/月,隨數(shù)額變化而變化。

 。ǘ┯嫲l(fā)系數(shù)。

  按照下列標(biāo)準(zhǔn)計算,計算公式為:計發(fā)系數(shù)=發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)/計發(fā)基數(shù),小數(shù)點(diǎn)后第六位舍去。

  1.職務(wù)工資:

  班組長50元/月即0.00626;干事100元/月即0.01253;副科長150元/月即0.01879;科長200元/月即0.02506;黨支部班子成員300元/月即0.03759,身兼數(shù)職的工作人員按最高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

  2.資格證工資:

 。1)助理醫(yī)師:100元/月即0.01253;護(hù)士:100元/月即0.01253。

 。2)執(zhí)業(yè)醫(yī)師:200元/月即0.02506;護(hù)師:200元/月即0.02506。

 。3)主治醫(yī)師:300元/月即0.03759;主管護(hù)師:300元/月即0.03759。

 。4)副主任醫(yī)師:400元/月即0.05012;副主任護(hù)師:400元/月即0.05012。

 。5)主任醫(yī)師:500元/月即0.06265;主任護(hù)師500元/月即0.06265。

  3.星級獎勵:五星級獎勵300元即0.03759;四星級獎勵200元即0.02506;三星級獎勵100元即0.01253。

  4.工作日行政值班費(fèi):10.08元/小時即0.00126。

  5.雙休日行政值班費(fèi):20.16元/小時即0.00252。

  6.調(diào)度夜班費(fèi):10.08元/小時即0.00126。

  7.法定節(jié)假日(期間)值班費(fèi):

 。1)元旦當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

 。2)除夕、初一、初二、初三值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余三天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

  (3)清明節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

 。4)勞動節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

  (5)端午節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

  (6)中秋節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

 。7)國慶節(jié)10月1日、10月2日、10月3日值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余四天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

  8.獎懲:按照中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),通過計算公式得出計發(fā)系數(shù)予以執(zhí)行。

 。ㄈ┯嫲l(fā)金額。

  計發(fā)基數(shù)(隨數(shù)額變化而變化)x計發(fā)系數(shù)。

  六、附則

 。ㄒ唬┍痉峙浞桨父鶕(jù)實(shí)行情況適時進(jìn)行修改完善,上級精神如有變動,依上級新的文件精神為準(zhǔn)。

 。ǘ┤缬衅渌幢M事宜,由中心支委會研究后予以答復(fù)。

 。ㄈ┍痉桨缸20xx年xx月xx日起執(zhí)行,過去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準(zhǔn)。

醫(yī)院績效考核方案3

  為加強(qiáng)xx縣級公立醫(yī)院績效考核,提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率,增進(jìn)縣級公立醫(yī)院活力,維護(hù)縣級公立醫(yī)院公益性,根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關(guān)于全面推進(jìn)縣級公立醫(yī)院綜合改革的實(shí)施意見》(桂政辦發(fā)〔20xx〕61號)精神,制定本辦法。

  一、考核對象

  在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下,由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實(shí)行績效考核。

  二、考核內(nèi)容

  縣級公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合,互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

 。ㄒ唬┚C合管理:完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫(yī)藥費(fèi)用、推行便民利民措施、實(shí)施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強(qiáng)化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

 。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量管理:醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

 。ㄈ┤罕娫u價與監(jiān)督:院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。

  具體考核指標(biāo)詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)

  及分值表》(附件1)和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》(附件2)。

  三、考核程序

  (一)成立考核小組。在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下,由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭,與財政、人社等部門成立考核小組,對縣級公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核。

 。ǘ┙⒖己藢<?guī)臁S煽己诵〗M根據(jù)績效考核涉及的專業(yè),聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)臁C看慰己藭r,隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

 。ㄈ┛己酥黧w?己诵〗M及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》,對縣級三家公立醫(yī)院進(jìn)行考核。

 。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。

  考核小組依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查,每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。

 。ㄎ澹┕九c復(fù)核。考核結(jié)果要在縣級公立醫(yī)院進(jìn)行公示,公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的,可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復(fù)核。

  (六)結(jié)果上報與反饋。考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門,并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。

  四、考核評價

 。ㄒ唬┛冃е涤嬎。定量指標(biāo)績效值計算方法為兩種:凡要求有所增長的正向控制指標(biāo),如年住院人次等,指標(biāo)績效值按此公式計算:績效值=實(shí)際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所下降的反向控制指標(biāo),如次均門診費(fèi)用增長率,指標(biāo)績效值按此公式計算:績效值=目標(biāo)值/實(shí)際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。

  定性指標(biāo)按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分,得出實(shí)際績效值。

  各單項扣分最多扣完本項分,不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

 。ǘ┛己嗽u價?己藢(shí)行百分制,縣級公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次:分值85分以上為優(yōu)秀,60—85分為合格,60分以下為不合格。

 。ㄈ┛己私Y(jié)果運(yùn)用?己私Y(jié)果作為縣級財政安排補(bǔ)助資金的依據(jù)?己撕细竦,撥付當(dāng)年全額補(bǔ)助資金;考核不合格的,扣減補(bǔ)助資金,并通報批評,限期整改,連續(xù)兩年考核不合格的.,免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法另行制定。

  五、工作要求

  縣級衛(wèi)生計生行政部門細(xì)化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系,完善考核辦法,創(chuàng)新考核方式,增強(qiáng)操作性,提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導(dǎo)下,依

  據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法,建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制,醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進(jìn)行績效考核,考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤,實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員間的收入差距,重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

  各部門要嚴(yán)肅考核紀(jì)律,嚴(yán)禁編造、篡改考核資料,嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益,嚴(yán)肅查處弄虛作假行為,確?己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將予以通報,追繳經(jīng)費(fèi),并依法追究責(zé)任。

醫(yī)院績效考核方案4

  為貫徹落實(shí)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國辦發(fā)〔20xx〕4號),深化本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進(jìn)分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè),結(jié)合北京實(shí)際,制定本方案。

  一、總體要求

  (一)指導(dǎo)思想

  認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神,立足首都城市戰(zhàn)略定位,落實(shí)疏解非首都功能、建設(shè)北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略,全面實(shí)施健康北京戰(zhàn)略,堅持以人民為中心的發(fā)展思想,堅持新時代衛(wèi)生與健康工作方針,加強(qiáng)和完善公立醫(yī)院管理,維護(hù)公益性,調(diào)動積極性,保障可持續(xù),引導(dǎo)三級公立醫(yī)院進(jìn)一步落實(shí)功能定位,強(qiáng)化自我管理主體責(zé)任,提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率,推進(jìn)分級診療制度建設(shè),為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

  (二)基本原則

  堅持公益性導(dǎo)向,提高質(zhì)量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質(zhì)特征和內(nèi)在要求,提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經(jīng)濟(jì)效益、服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新,確?冃Э己藢(dǎo)向正確、路徑明晰。

  堅持屬地化管理,強(qiáng)化區(qū)域性。按照屬地化管理原則,對各歸口三級公立醫(yī)院,統(tǒng)一確定考核要求、關(guān)鍵指標(biāo)、考核方法,對中、西醫(yī)不同類別醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置不同指標(biāo),提升考核的針對性和精準(zhǔn)度。建立全市統(tǒng)一的考核信息系統(tǒng),同步組織實(shí)施考核。

  堅持動態(tài)調(diào)整,注重結(jié)果應(yīng)用。建立科學(xué)合理、精細(xì)高效的績效評價體系,結(jié)合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實(shí)際,完善考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的動態(tài)調(diào)整機(jī)制。加強(qiáng)各部門對績效考核結(jié)果的科學(xué)應(yīng)用,發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。

  (三)工作目標(biāo)

  在市屬公立醫(yī)院績效考核與評價工作基礎(chǔ)上,進(jìn)一步建立健全屬地化公立醫(yī)院績效評價機(jī)制,通過績效考核,推動三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上,從資源消耗規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向內(nèi)涵質(zhì)量效益集約型,提高醫(yī)療質(zhì)量;在管理上,從粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)管理,提高運(yùn)行效率;在投資方向上,從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向優(yōu)化收入分配機(jī)制,提高技術(shù)勞務(wù)價值,促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。

  二、主要任務(wù)

  (一)建立考核指標(biāo)體系

  市級衛(wèi)生健康行政部門遵循以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復(fù)核為輔原則,牽頭建立完善西醫(yī)類三級公立醫(yī)院績效考核評價體系,制定考核辦法和指標(biāo)。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于印發(fā)三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)的通知》(國中醫(yī)藥醫(yī)政函〔20xx〕56號)確定的指標(biāo)考核。

  北京市三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系由醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、60項指標(biāo)構(gòu)成,其中55項指標(biāo)為國家確定,5項指標(biāo)為北京市新增。醫(yī)療質(zhì)量維度包括功能定位、質(zhì)量安全、合理用藥、醫(yī)療服務(wù)流程4個方面;運(yùn)行效率維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)、醫(yī)療費(fèi)用控制、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理4個方面;持續(xù)發(fā)展維度包括人員結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、信用建設(shè)、公共衛(wèi)生5個方面;滿意度評價維度包括患者與醫(yī)務(wù)人員2個方面。

  (二)完善考核支撐體系

  1.統(tǒng)一使用規(guī)范編碼和術(shù)語集。20xx年8月底前,各三級公立醫(yī)院按照國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)完成電子病歷的編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作,全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語。

  2.推進(jìn)以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)。指導(dǎo)三級公立醫(yī)院加強(qiáng)以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè),按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁,加強(qiáng)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理,確?己藬(shù)據(jù)客觀真實(shí)。

  3.統(tǒng)一開展?jié)M意度調(diào)查。各三級公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺,其調(diào)查結(jié)果作為北京市三級公立醫(yī)院績效考核依據(jù)。

  4.建立考核信息系統(tǒng)。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的.績效考核信息系統(tǒng),利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。

  (三)規(guī)范績效考核程序

  按照國家要求,20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起,三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實(shí)施,每年2月底前完成上一自然年度考核工作。

  1.醫(yī)院自查自評。20xx年9月底前,三級公立醫(yī)院完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估,將20xx年度的病案首頁信息、年度財務(wù)報表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)等上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng),形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果,醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案,實(shí)現(xiàn)外部績效考核引導(dǎo)內(nèi)部績效考核,推動醫(yī)院科學(xué)管理。自20xx年起,每年1月底前完成上述工作。

  2.市級年度考核。20xx年11月底前,市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局共同完成20xx年度三級公立醫(yī)院績效考核工作,適時發(fā)布考核結(jié)果,并報國家有關(guān)部門。20xx年起,每年2月底前完成上述工作。

  3.市級監(jiān)測分析。20xx年12月底前,市級有關(guān)部門完成20xx年度我市三級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標(biāo)分析,并適時發(fā)布。20xx年起,每年3月底前完成上述工作。

  三、保障措施

  (一)強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo),加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)

  市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、組織等部門建立聯(lián)席協(xié)調(diào)推進(jìn)機(jī)制,必要時組建專班,推動績效考核工作落到實(shí)處。

  各區(qū)各有關(guān)部門要高度重視,充分認(rèn)識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義,充分利用績效考核結(jié)果,建立激勵約束機(jī)制,推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。

  (二)加強(qiáng)部門聯(lián)動,促進(jìn)激勵效果

  各區(qū)各部門要建立績效考核信息共享、結(jié)果應(yīng)用機(jī)制,形成合力。衛(wèi)生健康部門要建立健全績效考核工作制度,將考核結(jié)果與醫(yī)院評審評價、醫(yī)學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)、臨床重點(diǎn)專科建設(shè)、評優(yōu)評先等工作緊密結(jié)合。發(fā)展改革部門將考核結(jié)果與重大項目立項、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門要制定引導(dǎo)公立醫(yī)院發(fā)展的支持政策。財政部門將考核結(jié)果與財政補(bǔ)助政策掛鉤。醫(yī)保部門根據(jù)考核結(jié)果及時調(diào)整醫(yī)保政策。人力社保、財政部門將考核結(jié)果作為三級公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結(jié)果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考。市中醫(yī)管理局負(fù)責(zé)組織三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作,并報市衛(wèi)生健康委。

  (三)做好督導(dǎo)總結(jié)與宣傳工作

  市級有關(guān)部門加強(qiáng)督查指導(dǎo),掌握工作進(jìn)展,定期交流信息,對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、挖掘典型,加強(qiáng)宣傳引導(dǎo),為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展?fàn)I造良好的社會輿論環(huán)境。

醫(yī)院績效考核方案5

  一、公立醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)管理工作中存在的缺陷

  1、成本控制機(jī)制缺乏管理

  當(dāng)前公立醫(yī)院基本都存在資源、人力浪費(fèi)以及設(shè)備使用率低等問題,醫(yī)院的管理人員會為了提高政績而隨意擴(kuò)大醫(yī)院規(guī)模,盲目的配備大型醫(yī)療設(shè)備,而使用率較低,另外各種消耗都缺乏嚴(yán)格的管理,而成本控制機(jī)制的缺乏導(dǎo)致醫(yī)院經(jīng)濟(jì)很難平衡。

  2、經(jīng)濟(jì)管理制度不夠完善

  目前公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)活動缺少有效的監(jiān)督和管理,造成很多違法、違背道德的問題出現(xiàn)

  其一,由于缺乏監(jiān)督和管理,導(dǎo)致大量藥品的經(jīng)濟(jì)管理方面滋生腐敗;

  其二,當(dāng)出現(xiàn)問題之后不能順利的追究責(zé)任,缺乏可行性;

  其三,對違法的行為缺乏懲處法規(guī)。

  3、缺乏資金風(fēng)險意識

  隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的多樣化,醫(yī)院之間的競爭也越來越激烈,有很多私立醫(yī)院通過先進(jìn)的設(shè)備來增強(qiáng)自身的市場競爭能力。目前醫(yī)院普遍存在缺乏資金風(fēng)險意識的問題,這對經(jīng)濟(jì)管理水平帶來了極大的影響,甚至?xí)䦟?dǎo)致醫(yī)院的虧損。

  4、績效考評方案存在漏洞

  當(dāng)前的績效考核方法為成本核算法,經(jīng)濟(jì)收支是績效的重要指標(biāo)之一,但是該考評方式不利于醫(yī)院提高綜合實(shí)力,且不符合當(dāng)前我國醫(yī)改的相關(guān)規(guī)定。公立醫(yī)院要想提高服務(wù)的質(zhì)量就必須改變發(fā)展模式,優(yōu)化績效考評方案。

  二、增強(qiáng)公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的有效策略

  1、實(shí)行全成本核算和數(shù)據(jù)分析

  全成本核算屬于一項醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)管理工作,能夠使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)最大化,成本核算需要完成以下幾點(diǎn)工作:

  其一,大力宣傳成本核算的觀念,培養(yǎng)全體員工對成本核算觀念的認(rèn)識;

  其二,制定全成本核算管理系統(tǒng),以此為基礎(chǔ)來對公立醫(yī)院的各項收入、支出進(jìn)行監(jiān)督和管理,實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理措施;

  其三,公立醫(yī)院要結(jié)合經(jīng)濟(jì)管理制度以及醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況,對企業(yè)的收支、人員的報酬、設(shè)備的使用等各個方面進(jìn)行分析,盡快發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并加以解決,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo);

  其四,實(shí)現(xiàn)成本管理的技術(shù)經(jīng)濟(jì)性,也就是加強(qiáng)對復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度,要積極聘請既懂財務(wù)管理又懂醫(yī)療知識的人才,組建一支具有強(qiáng)大戰(zhàn)斗力的人才隊伍,有效的減少了醫(yī)療成本。

  2、完善經(jīng)濟(jì)管理制度

  完善經(jīng)濟(jì)管理制度最重要的一點(diǎn)就是要把醫(yī)院充分的融入當(dāng)前市場中進(jìn)行分析,結(jié)合同行業(yè)的特點(diǎn),提高病人到醫(yī)院接受治療各個環(huán)節(jié)的水平,采取有效的措施增強(qiáng)公立醫(yī)院的成本控制工作,在保證服務(wù)質(zhì)量的同時有效減少資金成本,以此來推動醫(yī)院更好發(fā)展,提高經(jīng)濟(jì)效益。結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院的實(shí)際狀態(tài),核心的工作就是要增強(qiáng)服務(wù)的質(zhì)量,保障內(nèi)部控制管理的質(zhì)量,不斷完善內(nèi)部控制制度,使醫(yī)院的管理工作更加規(guī)范。

  3、加強(qiáng)預(yù)算管理控制

  加強(qiáng)預(yù)算管理控制是增強(qiáng)自身經(jīng)濟(jì)管理水平的重要措施之一,當(dāng)前所面臨的首要工作就是要制定嚴(yán)格的預(yù)算制度,遵守預(yù)見性、嚴(yán)謹(jǐn)性等基本要求,保證目標(biāo)的合理性,通過全面的預(yù)算考核等制度把公立醫(yī)院運(yùn)營中所涉及到的各項收支都劃分到一起進(jìn)行管理,同時還要進(jìn)行靈活的調(diào)整。另外作為公立醫(yī)院中一項重要的構(gòu)成部分,信息平臺也必須要重視起來,各個部門之間要加強(qiáng)合作,通過完善的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理,提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。新醫(yī)改的規(guī)定中要求藥品、耗材零加價,對于醫(yī)院常見病所需要使用的藥品,醫(yī)院在銷售的過程中僅僅只能按照藥品的進(jìn)價進(jìn)行銷售,不能夠加價再為醫(yī)院創(chuàng)造額外的利潤,就此醫(yī)院的藥品耗材就變成了較大一部分經(jīng)濟(jì)支出。新醫(yī)改的推行改變了醫(yī)院的整體收入結(jié)構(gòu),醫(yī)院除了對患者進(jìn)行臨床治療以外,其另外一項比較大的.收入為藥品的銷售,藥品實(shí)行零加價銷售,這會在一定程度上減少醫(yī)院的收入,如果不能夠進(jìn)行科學(xué)合理的經(jīng)濟(jì)管理,容易影響醫(yī)院的正常運(yùn)行,就此加強(qiáng)藥品耗材方面的經(jīng)濟(jì)管理顯得尤為重要。

  4、優(yōu)化綜合績效考評方案

  要不斷優(yōu)化績效考評方案,使績效考核符合當(dāng)前新醫(yī)改的要求,要加強(qiáng)對前期的成本核算工作,改變發(fā)展思維,不斷豐富績效考評所包含的內(nèi)容,過去的績效考核對于經(jīng)濟(jì)效益是非常重視的,而今要改變這種狀態(tài),實(shí)現(xiàn)服務(wù)、創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)效益等多方面的綜合評價。一方面,通過優(yōu)化綜合績效考評方案能夠使醫(yī)院的職工轉(zhuǎn)變思想觀念,堅持走可持續(xù)發(fā)展的道路,這樣做能夠使公立醫(yī)院的整體服務(wù)水平不斷提升;另一個方面,通過加強(qiáng)成本核算管理,使每位員工都能夠堅守成本控制理念,極大的節(jié)省了資金成本,推動醫(yī)院更好的發(fā)展下去。

  5、加強(qiáng)培訓(xùn)力度、增強(qiáng)人員素質(zhì)

  公立醫(yī)院的管理人員必須要不斷完善員工培訓(xùn)的相關(guān)制度,加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度,盡最大的可能增強(qiáng)員工隊伍的整體能力和水平,對于一些特殊的崗位以及管理較為疏松的崗位要加強(qiáng)管理,聘請專業(yè)的高級管理人員來進(jìn)行管理工作。要改進(jìn)“重引進(jìn)、輕培養(yǎng)”的錯誤思想,要對新上任的人員進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng),另外對于要求較高的職業(yè)來講還要建立后備人才庫。

  三、總結(jié)

醫(yī)院績效考核方案6

  為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機(jī)制,加強(qiáng)我校中層干部隊伍建設(shè),全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況,提高工作效率,特制定本方案。

  一、考核范圍:

  學(xué)校全體中層正、副職干部。

  二、考核內(nèi)容:

 。ㄒ唬┮罁(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況,從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行綜合考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

  1、德:主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。

  2、能:主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的能力。

  3、勤:主要考核敢于負(fù)責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的`情況,包括工作的積極性、主動性等方面。

  4、績:主要考核履行崗位職責(zé),完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量,取得成果的水平和效益的情況。

  5、廉:主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。

 。ǘ┛己朔謨(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次,考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。

  三、考核程序:

  1、個人述職:每個學(xué)期末,學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門(年級)的工作情況進(jìn)行全面的總結(jié)和陳述,述職應(yīng)實(shí)事求是,不擴(kuò)大成績,不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤,簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。

  2、考核評價:學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表(包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等)組成考評委員會,根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實(shí)際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。

  3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總,并按結(jié)果劃分考核等次。

  四、考核結(jié)果的運(yùn)用:

  1、等次劃分:根據(jù)考核結(jié)果,中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%,劃分一、二、三等獎三個等次,發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。

  2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部,學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號,并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。

  3、考核位列后20%的中層干部,學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理:誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。

  4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。

醫(yī)院績效考核方案7

  醫(yī)院績效工資分配方案如下,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況,制定本績效工資分配方案。

  一、指導(dǎo)思想

  醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行,分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

  二、基本思路

  1、積極推行準(zhǔn)全成本核算,收入減支出(包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;

  2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;

  3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室個人效益掛鉤;

  4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中,作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效,參與獎金分配。

  三、績效工資范圍

  績效工資范圍包括:醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。

  1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項目,按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。

  2、活工資:從檔案工資中扣出50%,作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。

  3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位,與科室/個人收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核,通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計入科室/個人的部分,即獎金。

  醫(yī)院績效考核工作方案為加強(qiáng)湟源縣縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院績效考核,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,增進(jìn)縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院活力,維護(hù)縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院公益性,根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進(jìn)一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實(shí)施意見》(青發(fā)〔〕9號)、《青海省公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作方案》(青政辦〔〕111號)和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作方案》(青政辦〔〕75號)精神,制定本試行辦法。

  一、考核對象

  在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下,由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所改革試點(diǎn)縣級公立醫(yī)院實(shí)行考核。

  二、考核內(nèi)容

  縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合,互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

 。ㄒ唬┚C合管理:完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫(yī)藥費(fèi)用、推行便民利民措施、實(shí)施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強(qiáng)化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

  (二)醫(yī)療質(zhì)量管理:醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

 。ㄈ┤罕娫u價與監(jiān)督:院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。

  具體考核指標(biāo)詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》(附件1、2)。

  三、考核程序

 。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣級政府的領(lǐng)導(dǎo)下,由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭,與財政、人社等部門成立考核小組,對試點(diǎn)縣級醫(yī)院進(jìn)行績效考核。

 。ǘ┙⒖己藢<?guī)臁S煽h級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè),聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)臁C看慰己藭r,隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

 。ㄈ┛己酥黧w?h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》,對縣級試點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行考核。

  (四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。

  縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查,每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。

  (五)公示與復(fù)核。考核結(jié)果要在試點(diǎn)縣級醫(yī)院進(jìn)行公示,公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的,可由縣級考核小組或州(地、市)級衛(wèi)生行政部門組織復(fù)核。

  州(地、市)級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。省衛(wèi)生廳進(jìn)行不定期抽查復(fù)核。

 。┙Y(jié)果上報與反饋?h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總(詳見附表5),逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門,并及時反饋試點(diǎn)縣級醫(yī)院。

  四、考核評價

  (一)績效值計算。定量指標(biāo)績效值計算方法為兩種:凡要求有所增加或增長的正向控制指標(biāo),如年住院人次等,指標(biāo)績效值按此公式計算:績效值=實(shí)際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所減少的.反向控制指標(biāo),如次均門診費(fèi)用增長率,指標(biāo)績效值按此公式計算:績效值=目標(biāo)值/實(shí)際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。

  定性指標(biāo)按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分,得出實(shí)際績效值。

  各單項扣分最多扣完本項分,不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

 。ǘ┛己嗽u價?己藢(shí)行百分制,試點(diǎn)縣級醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次:分值85分以上為優(yōu)秀,60—85分為合格,60分以下為不合格。

  (三)考核結(jié)果運(yùn)用。考核結(jié)果作為縣級財政安排補(bǔ)助資金的依據(jù)。考核合格的,撥付當(dāng)年全額補(bǔ)助資金;考核不合格的,扣減補(bǔ)助資金,并通報批評,限期整改,連續(xù)兩年考核不合格的,免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法由各地根據(jù)實(shí)際制定。

  五、工作要求

  縣級衛(wèi)生行政部門細(xì)化2所縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系,完善考核辦法,創(chuàng)新考核方式,增強(qiáng)操作性,提高考核質(zhì)量。2所縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導(dǎo)下,依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法,建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制,定期對職工進(jìn)行績效考核,考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤,實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距,并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員重點(diǎn)傾斜,調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

  各地要嚴(yán)肅考核紀(jì)律,嚴(yán)禁編造、篡改考核資料,嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益,嚴(yán)肅查處弄虛作假行為,確?己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將予以通報,追繳經(jīng)費(fèi),并依法追究責(zé)任。

醫(yī)院績效考核方案8

  為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則,促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

  一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工:

 。ㄒ唬┛己诵〗M:組長:......副組長:......成員:李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦,考核辦由王才炎同志負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作,做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。

 。ǘ┛冃Э己藢ο蠹叭粘0才1)、醫(yī)療、醫(yī)技:考核人員:趙曉斌周艷華魏立考核時間:次月8日—13日內(nèi)完成,考核周期為上月1日—31日。

 。ㄈ┞氊(zé):行政管理:由分管院長、辦公室等部門科室考核,由辦公室組織;醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核;財務(wù)指標(biāo):由財務(wù)院長會同財務(wù)科考核,由財務(wù)科組織;科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核,由醫(yī)務(wù)科組織;患者滿意度:主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核,由院辦組織。繼續(xù)教育:主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核,由科教科組織。

  二、考核依據(jù):

  國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度;各科室崗位職責(zé)和工作流程;各部門職責(zé)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等。

  三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵:以醫(yī)院20xx年度綜合目標(biāo)管理實(shí)施方

  案為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

 。ㄒ唬、臨床科室:工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等資料。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)18500萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實(shí)行考核和獎懲:詳見20xx年度預(yù)算。按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵:臨床科室按科室毛收入超額部分的2%,心B超按科室毛收入超額部分的1.5%,磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%,放射、檢驗(yàn)按科室毛收入超額部分的1%,獎勵給科室。

  1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)人次,全年收住院目標(biāo)人次,門診每增一人次獎2元,未完成扣2元,住院每增一人次獎50元,未完成月預(yù)算每人次扣50元,扣罰獎勵金額到零為止。

  2、科室獎勵分配原則:A、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護(hù)士長10%,其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

  3、各科室年度目標(biāo):

  4、各科室目標(biāo):說明:

  A)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計算;

  B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計算,病人雖已出院但當(dāng)月31日未結(jié)算的費(fèi)用不計入當(dāng)月收入;

  C)結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計算。

  (二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放,科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  四、質(zhì)量指標(biāo)考核:

  質(zhì)量考核總配分100分。績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。當(dāng)考核扣分超過該項配分額的,扣至當(dāng)項配分額全完為止,不再涉及其他項。

 。ㄒ唬┬姓芾恚号浞郑100分

  1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

  2、遵守醫(yī)院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;

  3、遵守行政紀(jì)律,按時上傳下達(dá),令行禁止。配分25分,否則扣25分;

  4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

  5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人,另外給與獎勵。

  (二)醫(yī)療質(zhì)量:基本配分:

  100分按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將

  根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還可追究其它職責(zé)。

 。ㄈ、科室管理:配分:100分

 。1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務(wù)分解,有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

 。2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

 。3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

 。4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

 。5)團(tuán)結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團(tuán)隊意識強(qiáng)。否則扣20分。

 。6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

 。7)勞動紀(jì)律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

  (四)、醫(yī)患關(guān)系:基本配分:100分醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

  (1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服,戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

 。2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止禮貌,待人熱情大方,努力為患者著想,盡量使病人滿意。否則扣10分。

 。3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

 。4)服務(wù)及時:對病人的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決,不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分,情景嚴(yán)重的另外追究職責(zé)。

 。5)對于得到病人的感激信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵。

 。6)病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是理解病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還將追究其它職責(zé)。

  五、考核方法與結(jié)果

  1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成

  *個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

  2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,能夠一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他職責(zé)。

  3、本考核方案一般針對科室,科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要經(jīng)過醫(yī)院批準(zhǔn)執(zhí)行。

  4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進(jìn)行考核。

  5、采取日常考核和以月集中考核相結(jié)合的形式,獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵

  6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。

  醫(yī)院績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

  效率指標(biāo)包括:平均住院日,床位使用率,病床周轉(zhuǎn)率,每醫(yī)生年門診人次,人均業(yè)務(wù)工作量等;消耗指標(biāo)包括:平均每門診人次費(fèi)用,平均每住院病人費(fèi)用,藥費(fèi)占醫(yī)療收入的比例,萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等;質(zhì)量指標(biāo)包括:院內(nèi)感染發(fā)生率,術(shù)后感染率,入院三日確診率,出入院診斷貼合率,危重病人搶救成功率,基礎(chǔ)護(hù)理合格率,治愈率,醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例,醫(yī)護(hù)比等;醫(yī)院經(jīng)營狀況指標(biāo)包括:人均業(yè)務(wù)收入,人均人員經(jīng)費(fèi),人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出比,業(yè)務(wù)支出與業(yè)務(wù)收入比,資產(chǎn)負(fù)債率,藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等。

  醫(yī)院績效考核的方法

  1、圖尺度評價法在確定績效構(gòu)成要素和規(guī)定績效等級的.基礎(chǔ)上,針對員工從每一項評價要素中找出與實(shí)際績效相符的分?jǐn)?shù),然后對所得分?jǐn)?shù)加總就是最終的評價結(jié)果。

  2、交替排序法將所有被評價者的名字列出,根據(jù)績效評價要素先選取一個績效最好的員工出來,再選取一個績效最差的員工出來,然后再繼續(xù)按這種方式排序,直到排完為止。比如某科室共有10名員工,按照給定的績效評價要素綜合評價后排序

  3、配比較較法將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進(jìn)行比較,比如,對科室的10位員工協(xié)作本事進(jìn)行評價,就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出,然后用“+”(好)和“—”(差)標(biāo)明誰好一些,誰差一些,然后將每一位員工的“+”(好)和“—”(差)相加,“+”(好)越多,說明協(xié)作本事越強(qiáng)。

  4、強(qiáng)制分布法在績效標(biāo)準(zhǔn)確定以后,按照必須的分配比例將被評價者分布到每一個績效等級上去,醫(yī)院管理培訓(xùn)比如,規(guī)定優(yōu)秀比例為20%,良好比例為30%,合格比例為40%,不合格比例為10%。

  5、關(guān)鍵事件法考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進(jìn)行記錄,在必須的時間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。

  6、目標(biāo)管理法在工作計劃實(shí)施前或者實(shí)施時就與員工確定一個雙方互相認(rèn)同的績效評價標(biāo)準(zhǔn),然后再定期

  檢查和考核工作目標(biāo)的完成情景。該方法的實(shí)施可分為明確醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定科室目標(biāo)、確定員工個人目標(biāo)、進(jìn)行工作績效評價以及供給反饋和溝通五個步驟。

醫(yī)院績效考核方案9

  為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營管理,規(guī)范分配行為,完善分配制度,保障職工的工資及福利待遇,發(fā)揮獎金的激勵機(jī)制作用,充分調(diào)動全員的工作積極性,增強(qiáng)全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識,實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo),切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題,促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī),結(jié)合本院實(shí)際,經(jīng)研究,特制訂本方案。

  一、績效工資分配原則

  體現(xiàn)按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平,質(zhì)量為核心,向臨床一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤,與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核獎金的分配辦法,建立按崗取酬,按工作量取酬,按服務(wù)質(zhì)量取酬,按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機(jī)制,使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費(fèi)用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則:

  (一)綜合目標(biāo)考核,突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系,重點(diǎn)突出社會效益,切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān),滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求,以病人為中心,以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題,以降低醫(yī)療成本費(fèi)用為重點(diǎn),實(shí)行綜合量化考核。

  (二)按質(zhì)按勞分配,體現(xiàn)激勵機(jī)制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次,把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤,向業(yè)績優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜,充分調(diào)動全員的工作積極性,真正發(fā)揮績效工資的激勵機(jī)制作用。

 。ㄈ┏杀竞怂愎芾恚w現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算,使全員參與成本管理,真正增強(qiáng)全員的成本意識,嚴(yán)格成本費(fèi)用控制,開源節(jié)流,增收節(jié)支,降低成本,提高醫(yī)院含金量,實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。

  為加強(qiáng)對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào),使績效工資考核分配方案得到順利實(shí)施,調(diào)動全員工作積極性,實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo),促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展,經(jīng)研究,成立XXXXXXX績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”),人員組成如下:

  組長:XXX

  副組長:XXX、XXX

  成員:XXX、XXX、XXX

  領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào),使績效工資考核分配方案得到順利實(shí)施,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,核算小組,工作數(shù)量考核小組,工作質(zhì)量考核小組,醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組,職責(zé)如下:

 。ㄒ唬┺k公室。辦公室主任XXX,成員XXX、XXX。負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作,并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。

 。ǘ┛冃ЧべY核算小組。組長XXX,成員XXX。具體負(fù)責(zé)績效工資的核算分配工作,每季度核算一次,并把每季度核算情況報辦公室。

 。ㄈ┛冃ЧべY工作數(shù)量考核小組。組長XXX,成員XXX、XXX。具體負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)科室工作數(shù)量考核統(tǒng)計匯總,每季度統(tǒng)計匯總一次報辦公室。

 。ㄋ模┕ぷ髻|(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制)考核小組:

  1.醫(yī)療質(zhì)量考核小組。組長:XXX,副組長:XXX、XXX,成員:XXX、XXX、XXX。具體負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)科室醫(yī)療質(zhì)量的考核,每季度綜合考核一次,將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

  2.護(hù)理質(zhì)量考核小組。組長:XXX,副組長XXX、XXX,成員:XXX、XXX、XXX。具體負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)科室護(hù)理質(zhì)量的考核,每季度綜合考核一次,將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

  3.院內(nèi)感染控制考核小組。組長:XXX,副組長:XXX,成員:XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具體負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)科室院內(nèi)感染控制考核,每季度考核一次,將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

 。ㄎ澹┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組。組長:XXX,成員:XXX、XXX、XXX。具體負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核,每季度綜合考核一次,將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

 。┕ぷ髁俊⒐ぷ髻|(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組。組長:XXX,成員:XXX、XXX。具體負(fù)責(zé)行政、后勤科室工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德的考核,每季度綜合考核一次,將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

  三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定

  根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則,結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)際情況,參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室:

 。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L、副院長、行政辦公室、護(hù)理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費(fèi)處共8個科室;

 。ǘI(yè)務(wù)科室:包括婦產(chǎn)科住院部、新生兒科、門診部、檢驗(yàn)室、B超室、保健部、藥房共7個科室;

 。ㄈ⿳徫宦殧(shù):全院共XXX人,其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位XXX,其它人員XXX人;病床XXX張。

  四、績效工資的核算與分配辦法

 。ㄒ唬┤嚎冃ЧべY分配總額的核定

  全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則:

  1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,實(shí)行宏觀管理,總額調(diào)整,在保證提足各項基金,確保醫(yī)院年終決算實(shí)現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

  2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費(fèi)用支出總額內(nèi)核定,嚴(yán)格控制人員費(fèi)用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例,為了控制每季度績效工資總額,全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定,其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配(參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減)。

  3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn),若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下,應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。

 。ǘ┛冃ЧべY的分配模式

  績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實(shí)行院科兩級核算分配模式。

  1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分,計算出全院平均分值績效工資,然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。

  計算方式及步驟如下:

 。1)全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。

  (2)科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。

  2.二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人?剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額,根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律等考核計分法,具體計算分配到個人。

  計算方式及步驟如下:

 。1)科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。

  (2)個人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個人考核得分。

  (三)績效工資考核計分辦法

  1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費(fèi)用控制、風(fēng)險系數(shù)共五個方面的計分指標(biāo)。

 。1)工作數(shù)量、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分,總分為100分,其中工作數(shù)量50分,工作質(zhì)量30分(其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分,護(hù)理質(zhì)量占30%考核分,院內(nèi)感染控制占20%考核分),醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分;

  計算方式如下:

  業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實(shí)得分=[(工作量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分)×成本費(fèi)用系數(shù)]×風(fēng)險系數(shù)

  具體操作如下:

  ①工作數(shù)量的考核計分(權(quán)重50%,每人基本分50分)。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定,參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量,結(jié)合各科室具體實(shí)際,下達(dá)各相關(guān)科室每月診療病人次,檢查人次,收治住院病人數(shù),出院病人數(shù)等基本工作量(詳見附表一、二)。每季考核時,科室當(dāng)季實(shí)際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比,得出完成工作量系數(shù),每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

  計算方式如下:

  業(yè)務(wù)科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人數(shù)×(科室當(dāng)季實(shí)際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量)

  各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數(shù)量考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。

 、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計分(權(quán)重30%,每人基本分30分)。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量(占50%考核分)、護(hù)理質(zhì)量(占30%考核分)及院內(nèi)感染控制(占20%考核分)。按照醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案,每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

  計算方式如下:

  業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分=每人基本分30分×科室人數(shù)-工作質(zhì)量考核扣分。

 、坩t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分(權(quán)重20%,每人基本分20分)。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案,每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

  計算方式如下:

  業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分=每人基本分20分×科室人數(shù)-醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。

  (2)成本費(fèi)用控制考核。本項不計分,只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費(fèi)用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險系數(shù),作為科室當(dāng)季考核實(shí)得分。

  (3)全成本費(fèi)用控制考核。本項不計分,只計考核系數(shù),各科室成本費(fèi)用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實(shí)際收入(醫(yī)療收入)除以當(dāng)季科室實(shí)際支出(全成本)。

  計算方式如下:

  成本費(fèi)用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實(shí)際收入(醫(yī)療收入)÷當(dāng)季科室實(shí)際支出(全成本)

  在控制成本費(fèi)用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入,只把醫(yī)療收入計作科室實(shí)際收入,科室收入項目及計算標(biāo)準(zhǔn)具體見附表(三)。

  科室成本支出項目包括固定成本(間接支出)及變動成本(直接支出)即為全成本,支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行,科室成本支出項目及核算標(biāo)準(zhǔn)詳見附表(四)。

  為了加大成本控制力度,各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制,定額管理,計劃領(lǐng)用,由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進(jìn),各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取,計作科室成本支出。

 。4)風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,按照不同崗位責(zé)任大小,技術(shù)含量高低,承擔(dān)風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(shù)(詳見附表一、二)。

  2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化,又無直接創(chuàng)收,加上其成本費(fèi)用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素,因此,主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數(shù),減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分,作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實(shí)得分。

  計算方式如下:

  行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分×風(fēng)險系數(shù)-(工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分+職業(yè)道德考核扣分)

  具體操作如下:

 。1)綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì),根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類:一類是院領(lǐng)導(dǎo)(院長、書記、副院長)綜合基本分,為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分;二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分,為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分;三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分,為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。

  計算方式如下:

  院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。

  醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。

  其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。

 。2)風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則,把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數(shù)分為四個等次,即院領(lǐng)導(dǎo)1.05,醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科0.90,辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80,收費(fèi)處0.60,另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外,還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作,把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。

  (3)工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進(jìn)行考核,包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率,對于未完成本職工作任務(wù),工作質(zhì)量達(dá)不到要求或不能勝任本崗位工作者,按規(guī)定扣分。

 。4)職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求,醫(yī)院相關(guān)制度,執(zhí)行勞動紀(jì)律,出勤等情況進(jìn)行考核,凡是工作態(tài)度差,出現(xiàn)群眾投訴,違反勞動紀(jì)律者按規(guī)定扣分。

  (四)“三項”控制指標(biāo)考核辦法

  各科室按考核計分辦法核算的績效工資,還必須與以收定支定額控制(變動成本核算),“兩費(fèi)”控制及藥品收入控制三項考核指標(biāo)直接掛鉤,超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資?剖耶(dāng)季實(shí)發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費(fèi)”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。

  計算方式如下:

  科室當(dāng)季實(shí)發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資-(以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資+“兩費(fèi)”控制超標(biāo)扣罰績效工資+藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資)

  1.以收定支定額控制考核(變動成本核算)

  根據(jù)醫(yī)院會計制度,參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù),結(jié)合各科室的實(shí)際,測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額,各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表(五)。以科室為核算單位,按照規(guī)定的`以收定支掛鉤定額,超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制,各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實(shí)行成本責(zé)任制。

  2.“兩費(fèi)”控制考核

  “兩費(fèi)”是指門診每診療人次費(fèi)用和住院人次費(fèi)用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定,按照“總量控制,結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則,結(jié)合各科室的實(shí)際,將“兩費(fèi)”控制指標(biāo)控制比例分解下達(dá)到各科室(詳見附表一、二),以科室為單位,如當(dāng)季“兩費(fèi)”超出控制指標(biāo),每超一個百分點(diǎn),扣罰科室績效工資總額的5%。

  3.藥品收入控制考核

  根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定,結(jié)合各科室臨床用藥的具體實(shí)際,將藥品收入控制指標(biāo)下達(dá)到各科室(詳見附表一、二),如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo),每超一個百分點(diǎn),扣罰科室績效工資總額的5%。

 。ㄎ澹┛冃ЧべY二級核算的考核計分辦法

  二級核算分配(即科室考核分配到個人)也采用考核計分辦法,根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律及出勤考核計算分值后進(jìn)行分配。

  1.計算方法:

  首先算出個人的分值(個人考核得分),然后相加得出科內(nèi)總分值,將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值,得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

  具體計算步驟及公式如下:

  (1)個人分值(個人考核得分)=(職務(wù)、職稱和崗位能力分值+完成工作數(shù)量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分+勞動紀(jì)律考核分)-出勤考核扣分。

 。2)科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。

 。3)每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。

 。4)個人績效工資=每分績效工資額×個人分值(個人考核得分)

  2.個人分值考核。

 。1)職稱、職務(wù)和崗位能力分值(占25-55分)。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級:

 、僬呗毞Q55分;

 、诟备呗毞Q50分;

 、壑屑壜毞Q45分;

 、軒熂壜毞Q、高級技工40分;

 、菔考壜毞Q、中級技工35分;

 、蕹跫壖脊30分;

 、咂胀üと25分。

  院領(lǐng)導(dǎo)(院長、書記、副院長)加5分;醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分;臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長加3分;其他職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長加2分;其他職能科副主任加1分。

 。2)完成工作數(shù)量考核計分(基本分40分)。由科室根據(jù)醫(yī)院下達(dá)指標(biāo)任務(wù)對個人進(jìn)行考核。

 。3)醫(yī)療質(zhì)量考核計分(基本分10分)。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計分,無出現(xiàn)差錯事故,按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分,在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分,出現(xiàn)事故者全扣分。

 。4)年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達(dá)到20分以上,學(xué)分不足者扣10分;不服從進(jìn)修學(xué)習(xí)安排者扣10分。

  (5)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分(基本分10分)。此項實(shí)行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好,服從科主任、護(hù)長安排,服務(wù)態(tài)度好,遵守醫(yī)德規(guī)范,無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分;違反醫(yī)德規(guī)范,服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分,被病人或群眾有效投訴1次全扣分,收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。

 。6)依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護(hù)士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分(包括執(zhí)業(yè)助理上崗)。

 。7)勞動紀(jì)律考核計分(基本分10分)。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀(jì)律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動紀(jì)律,無曠工,無遲到早退,無擅離工作崗位者可得10分;無故曠工、不服從科主任、護(hù)長排班,遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分,30分鐘以上每次扣2分,曠工半天扣5分,曠工1天以上全扣分。

 。8)出勤考核。各科室做好出勤登記,由科室進(jìn)行考核;除法定節(jié)假日外,出滿勤者不扣分,缺勤者按缺勤天數(shù)計算,扣除個人分值。

  計算公式如下:

  出勤考核扣分=(個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù))×缺勤天數(shù)

  超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。

  3.各科室可根據(jù)本科室實(shí)際,進(jìn)一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細(xì)節(jié),充分調(diào)動科室全員的工作積極性。

 。┠杲K績效工資的考核分配辦法

  1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余,各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取;如年終結(jié)算收支不平衡,應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。

  2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤,按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。

  3.各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進(jìn)行考核分配,按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。

  4.個人本年度年終考核不合格者,不享受年終績效工資待遇。

  (七)院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

  按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進(jìn)行考核,考核合格以上者,按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎。

  1.院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%;

  2.醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%;

  3.臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長增發(fā)平均獎25%;

  4.職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長增發(fā)平均獎20%;

  5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

  五、其他規(guī)定

 。ㄒ唬┫竟⿷(yīng)室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒,消毒供應(yīng)工作量(20分),按1爐為1個工作量計算,換算出得分計入消毒者所在科室。

 。ǘ┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T)的績效工資核算。

  1.實(shí)行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員,不享受績效工資。

  2.新聘人員在試用期內(nèi),實(shí)行包干期工資待遇,不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分,按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。

  3.聘用臨時工,按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā);初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā);士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā);師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

  4.聘用合同工,按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā);師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā);本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

  5.經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人,其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策,具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。

 。ㄈ┩獬鰧W(xué)習(xí)、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

  1.外出參加學(xué)習(xí)、進(jìn)修或請病假、事假三個月以上者,醫(yī)院沒有增設(shè)人員時,可以按月扣減所在科室基本工作量,三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

  2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。

  3.外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進(jìn)修人員,短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā),即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā);4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā);7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā);1年以上者不發(fā)。

 。ㄋ模┤嚎冃ЧべY的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。

  1.科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍,超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補(bǔ)充,超年度無效。

  2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人xx元,科室結(jié)算績效工資人均達(dá)不到底線的缺額部分由醫(yī)院補(bǔ)給。

  (五)科室績效工資發(fā)放:由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科,由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶,并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。

  (六)中心藥房:藥品每季度盤點(diǎn)一次,盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有,如有盤虧藥本,按零售價加倍扣罰該科室績效工資;各科室臨床用藥每月或半月清理一次,如有節(jié)余,節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房,醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出,否則,加倍扣罰科室績效工資。

 。ㄆ撸┻`規(guī)及醫(yī)療事故:對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者,按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定,由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

 。ò耍┛己朔峙洌嚎冃ЧべY按季度考核分配,按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。

  六、附則

 。ㄒ唬┛冃ЧべY考核分配實(shí)施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

 。ǘ┛冃ЧべY考核分配實(shí)施方案在試行中,如有不完善或爭議之處,每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行討論調(diào)整和完善。

  (三)本方案于XX日起實(shí)施。

醫(yī)院績效考核方案10

一、科室績效;

  科室總績效工資(A)=(科室總收入-科室總成本)×績效分配權(quán)重系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分在97分以下按100元/分扣發(fā)績效工資。醫(yī)療的分值扣科主任,護(hù)理的分值扣護(hù)士長,科室所扣分值能追述個人的,由科主任追述并扣罰到當(dāng)事人。

  醫(yī)師風(fēng)險績效(B)=A×20%科室活動經(jīng)費(fèi)(C)=A×2%門診津貼(D)= 200元二、醫(yī)師績效工資;

  醫(yī)師總績效工資(E)=(A -B-C-D)×醫(yī)師人數(shù)/全科總?cè)藬?shù)住院醫(yī)師按工作量享受風(fēng)險績效;

  科主任享受醫(yī)生平均績效的`1.8倍,付科主任享受醫(yī)生平均績效的1.6倍

  門診醫(yī)師績效工資(F)=科室平均績效工資+D(科室進(jìn)行量化考核)

  門診輪換至病房的醫(yī)生及進(jìn)修醫(yī)生歸崗者,首月享受科室平均績效工資。

  門診醫(yī)師工作量包括:門診人次、收住院人次及出勤情況。三、病房醫(yī)師績效工資:

  病房醫(yī)師工作量指標(biāo)包括:出院病人數(shù)、出院病人總占床日數(shù)、當(dāng)月出勤,結(jié)算收入。

  各項指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)

  a=(本人當(dāng)月出院結(jié)算病人數(shù)÷全科當(dāng)月出院結(jié)算病人數(shù))×30% b=(本人當(dāng)月出院結(jié)算病人占床日數(shù)÷全科出院結(jié)算病人占床日數(shù))×20%

  c=(本人收入÷全科收入)×40%

  d=(本人當(dāng)月出勤天數(shù)÷科室當(dāng)月總出勤天數(shù))×10%個人績效工資=a+b+c+d。(科室二級考核)

  四、護(hù)士長享受護(hù)士平均績效的1.8倍,副護(hù)士長享受護(hù)士平均績效的1.6倍。

  五、臨床護(hù)士績效工資的發(fā)放:

  六、臨床護(hù)士績效工資的發(fā)放:按照護(hù)士能級管理規(guī)定執(zhí)行,有床位的科室,護(hù)士績效分配系數(shù):輔助護(hù)士0.4倍、責(zé)任一級護(hù)士0.8倍、責(zé)任二級護(hù)士1倍、責(zé)任三級護(hù)士1.2倍.其他無床位的科室按原方案執(zhí)行,科室護(hù)士總績效工資(G)=(A -B-C-D)×護(hù)士人數(shù)/全科總?cè)藬?shù)

  七、能級管理占80%,出勤占20%。

  八、職稱級別:中級0.1、付高0.2、正高0.3(有行政級別科主任、護(hù)士長不再享受職稱待遇)

  九、根據(jù)各科的實(shí)際情況,學(xué)科帶頭人及業(yè)務(wù)骨干可按醫(yī)生的最高對待或略低科主任,(護(hù)士可參照執(zhí)行)經(jīng)管科與科主任、護(hù)士長溝通后,再進(jìn)行二級核算。

  十、醫(yī)技科參照臨床執(zhí)行。

  十一、無證人員根據(jù)本人表現(xiàn),科室可以按30%-35%的'比例發(fā)放績效工資。

  十二、其他部門的分值扣本科主任,院領(lǐng)導(dǎo)的分值扣院領(lǐng)導(dǎo)。

  十三、無法按工作量計算績效工資的人員,以考勤計算績效工資。

醫(yī)院績效考核方案11

  為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度,完善醫(yī)院績效工資分配方案,提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平,最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神,結(jié)合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求,調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。

  一、指導(dǎo)思想

  堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則,建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制,以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系,積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新,不斷提高技術(shù)水平,持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,充分發(fā)揮?铺厣M(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力,取消獎金封頂,調(diào)動職工工作積極性,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

  二、基本思路

  1、實(shí)行崗位績效工資制,其構(gòu)成為基本工資和績效工資。

  2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。

  3、采用計分制考核,按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。

  4、以科室為基本核算單位。

  5、績效工資實(shí)行院科二級核算,醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室,科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素,本著向高科技、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,自行制訂的分配方案,報醫(yī)院審批備案,醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。

  6、為強(qiáng)化責(zé)任,鼓勵各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理,醫(yī)院對擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵,由醫(yī)院單獨(dú)發(fā)放,具體標(biāo)準(zhǔn)為:本科室人員平均績效工資的40%。

  7、績效工作分配實(shí)行“超限少發(fā),下有保底“,統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合,個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元,以500元為一檔,臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2;醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。

  保底金額為400元/月。

  三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果,發(fā)放績效工資

  績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項為考核指標(biāo)

  工作量考核:

  1、按手術(shù)費(fèi)的'20%比例提取做為科室效益工資(注:70%歸醫(yī)生,30%歸護(hù)士);婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。

  2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計,核定10元/人次為科室效益工資。

  3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次(中夜班30人次),超過每人次提取2元為科室效益工資。

  4、醫(yī)療質(zhì)量考核:由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》,質(zhì)量考核總分為100分,合格分為92分,每低1分,扣績效工資總額的1%,高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報,促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。(現(xiàn)執(zhí)行:XX縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計劃)

  關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo),考核對象為臨床醫(yī)生,考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核,每月兌現(xiàn)。

  確因危重疑難病例增加,導(dǎo)致上述三項控制比例超標(biāo),經(jīng)申報、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理。

  5、經(jīng)濟(jì)效益考核:

  有直接收入的科室:績效工資=(收入-支出)×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

  實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款

 。1)收入構(gòu)成:

  臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%(不含CT、MRI收入;氧氣收入扣除30%消耗后歸科室)。

  醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%

  注:體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資,不再單獨(dú)計提。(征兵、中高考體檢除外)

 。2)支出構(gòu)成:

  支出=人員支出(工資、各項社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼)+醫(yī)療服務(wù)支出(領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等,)

  護(hù)理人員個人平均人工成本核算方式:全院在職在編和合同工護(hù)士各項支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)

 。3)任務(wù)系數(shù):感染科為0.3,兒科為0.5,病理室為0.5,放射科為0.5,心電室為0.5,B超室為2.0,肛腸科為0.4;其它科室均為1.0。

  醫(yī)院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習(xí)、離職工作等,滿一個月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。

 。4)分配系數(shù)

  外一科:0.28

  外二科:0.28

  婦產(chǎn)科:0.28

  麻醉科:取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資

  內(nèi)一科:0.23

  內(nèi)二科:0.23

  急診科:取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%(不含中夜班收入3%部份)

  感染科:0.45

  兒科:0.40

  中醫(yī)科:0.33

  五官科:0.50

  口腔科:0.33

  黃新:0.20

  病理室:0.18

  檢驗(yàn)科:0.08

  放射科:0.18

  心電室:0.18

  B超室:0.09

  肛腸科:0.63

  CT室:白班每做一人提7元,加班每做一人提8元,進(jìn)入CT成本。

  科室醫(yī)護(hù)比原則上1.0:0.9,科室討論決定報醫(yī)院。

  6、無直接收入科室核算方法

  (1)院長: 當(dāng)月科室主任平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5發(fā)放。

  (2)副院長工會主席:取當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.9發(fā)放;其它班子成員按當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。

 。3)職能科室主任:取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

 。4)職能科室副主任:取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。(體檢中心負(fù)責(zé)人等同)

  (5)行政人員:取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

 。6)后勤人員:取當(dāng)月科室平均績效工資×(0.6-0.8)為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

 。7)120:取當(dāng)月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

 。8)門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

 。9)藥劑科、財務(wù)科(含藥房、收費(fèi)室)取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

  (10)體檢中心:取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

  醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況,可做5%-10%的上下浮動。

  7、發(fā)放要求:每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表,要求準(zhǔn)確、及時。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核,最后由院長簽字后發(fā)放。

  發(fā)放方法:按月發(fā)放,科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡,原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。

  (二)中夜班費(fèi)

  醫(yī)院根據(jù)工作特點(diǎn),發(fā)放中夜班補(bǔ)貼,中班10-20元,夜班20-50元,醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務(wù),補(bǔ)助30元/人/天。一律以辦公室通知為準(zhǔn)?剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核,不再另行發(fā)放。

 。ㄈ⿳徫唤蛸N

  發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會研究決定。

  1、范圍:醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員,有貢獻(xiàn)的臨床專家。

  2、標(biāo)準(zhǔn):200—500元/月。(擔(dān)任組長職務(wù)人員,每月職務(wù)補(bǔ)貼提升至200元)

 。ㄋ模┠杲K評選評優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書考核

  嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定,醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況,年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實(shí)行院科兩級目標(biāo)責(zé)任書考核,年終以年月均效益工資為標(biāo)準(zhǔn),對科室給予考核獎勵。

 、龠M(jìn)修人員按醫(yī)院規(guī)定,發(fā)給生活補(bǔ)助,不發(fā)績效工資。以月計算,扣除任務(wù)數(shù)。

  ②見習(xí)期(輪轉(zhuǎn)期)人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。

 、垡汛_定科室的見習(xí)生,由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。

  四、其他事項

  1、各科必須制定詳細(xì)考核方案,報醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子審核后由財務(wù)科備案,一經(jīng)備案,科室不得隨意更改。

  2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準(zhǔn)確、及時提供。

  3、醫(yī)療欠費(fèi)列入科室支出,經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。

  4、本方案于自20xx年X月試行,20xx年XX月職代會通過,20xx年XX月執(zhí)行。

  5、未盡事宜由院務(wù)會研究決定。

醫(yī)院績效考核方案12

  按照《關(guān)于加強(qiáng)二級公立醫(yī)院績效考核工作的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號)及自治區(qū)衛(wèi)生健康委相關(guān)工作要求,結(jié)合烏蘭察布市實(shí)際,制定本實(shí)施方案。

  一、工作目標(biāo)

  20xx年在全市啟動二級公立醫(yī)院績效考核工作。按照屬地化管理原則,將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手,堅持公益性,調(diào)動積極性,引導(dǎo)二級公立醫(yī)院落實(shí)功能定位,持續(xù)提升醫(yī)療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平,促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效、現(xiàn)代醫(yī)院管理制度逐步建立并日臻完善,到20xx年,建立起較為完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系。

  二、考核對象

  結(jié)合地區(qū)實(shí)際,對全市二級公立醫(yī)院分2類進(jìn)行考核。

 。ㄒ唬┚C合醫(yī)院。

  (二)蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院以及蒙醫(yī)中醫(yī)專科醫(yī)院等。

  三、考核年度

  績效考核工作按照年度實(shí)施,即上一年度1月至12月。

  四、重點(diǎn)任務(wù)

  (一)衛(wèi)生行政工作任務(wù)

  1.市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)每年確定納入績效考核二級公立醫(yī)院名單,負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核組織實(shí)施—建立工作機(jī)制、統(tǒng)籌推進(jìn)轄區(qū)內(nèi)績效考核工作,并結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設(shè)實(shí)際,按照不同衛(wèi)生機(jī)構(gòu)類別特點(diǎn),在國家考核體系的基礎(chǔ)上,適當(dāng)進(jìn)行考核指標(biāo)的補(bǔ)充或減少,以滿足精準(zhǔn)化考核管理要求。

  根據(jù)隸屬關(guān)系,市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負(fù)責(zé)組織開展全市二級公立綜合醫(yī)院績效考核工作,蒙中醫(yī)科負(fù)責(zé)組織開展全市二級公立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。

  2.市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)控工作—組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度,在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作,并在考核實(shí)踐中不斷健全績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)量控制體系,形成數(shù)據(jù)質(zhì)量追蹤機(jī)制,盡可能借助大數(shù)據(jù)來源強(qiáng)化考核數(shù)據(jù)分析,持續(xù)提高績效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可比性。

  3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核工作的協(xié)同配合和監(jiān)督管理,以及必要時進(jìn)行的.現(xiàn)場復(fù)核。

 。ǘ┬畔⒒稳蝿(wù)

  1.二級公立醫(yī)院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則,采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。所以,各地要加快推進(jìn)二級公立醫(yī)院信息化建設(shè),特別是電子病歷系統(tǒng)應(yīng)用水平分級評價建設(shè)工作,加強(qiáng)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作,確保病案首頁質(zhì)量,以有效支撐考核工作。

  2.自治區(qū)在自治區(qū)級全民健康信息平臺上部署《內(nèi)蒙古自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)》(包括二級和三級公立醫(yī)院績效考核)、《內(nèi)蒙古自治區(qū)醫(yī)院質(zhì)量監(jiān)測系統(tǒng)》;盟市應(yīng)于20xx年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng),完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接。請各醫(yī)院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進(jìn)度,以免影響考核工作。

  五、考核程序

 。ㄒ唬┽t(yī)院自查自評

  20xx年起,每年1月底前完成以下工作任務(wù)(20xx年在8月底前完成):1.各二級公立醫(yī)院成立或指定專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績效考核,對照績效考核指標(biāo)體系,分析評估上一年度醫(yī)院績效情況,并將上一年度病案首頁信息、財務(wù)年度報表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)等上傳至國家和自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng),形成績效考核大數(shù)據(jù)。2.根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果,醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案。

 。ǘ┟耸心甓瓤己

  20xx年起,每年4月底前完成轄區(qū)內(nèi)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作(20xx年在12月底前完成):通過數(shù)據(jù)收集、抽組專家、分解指標(biāo)、數(shù)據(jù)分解、審核評價、數(shù)據(jù)復(fù)核、統(tǒng)一評價、結(jié)果確認(rèn)、加權(quán)匯總,結(jié)合各醫(yī)院的自評報告,必要時進(jìn)行現(xiàn)場復(fù)核,形成二級公立醫(yī)院績效考核評價報告,以適當(dāng)方式將考核結(jié)果反饋醫(yī)院,并報送自治區(qū)衛(wèi)生健康委。

  每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價專家組,結(jié)合各盟市考核結(jié)果,對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進(jìn)行監(jiān)測評價。

  六、組織保障

  (一)各地要切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),協(xié)調(diào)各相關(guān)部門建立推進(jìn)機(jī)制統(tǒng)籌實(shí)施,確?冃Э己斯ぷ髀涞綄(shí)處。

 。ǘ└鞯匾鞔_職責(zé)分工,認(rèn)真落實(shí)病案首頁、疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集(中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集)的“四統(tǒng)一”要求,協(xié)調(diào)相關(guān)部門建立績效考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。

 。ㄈ└鞯匾獏f(xié)調(diào)各相關(guān)部門,探索建立績效考核信息和結(jié)果共享機(jī)制、激勵約束機(jī)制,合理使用績效考核結(jié)果,充分調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員積極性,形成工作合力。

醫(yī)院績效考核方案13

  為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績效考核方案,具體內(nèi)容如下:

  護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項

  一、考核辦法

 。ㄒ唬┗A(chǔ)分:

  護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分,由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。

  考核方法:

  建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的'60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的40%?己藘(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

 。ǘ┘臃猪椖

 。1)獲得病人口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分

  (2)護(hù)士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務(wù)技巧,自己編寫培訓(xùn)課件,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報人力資源部審查許可,最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。

  (3)醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類培訓(xùn)考試成績在90分(含)以上者當(dāng)月加5分。

 。4)參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。

  扣分項目

 。1)發(fā)生差錯或被病人投訴,當(dāng)月扣10分。

  (2)醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類考試成績低于60分者當(dāng)月扣5分。

  (3)無故不參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。

  護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分×30%+護(hù)理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

  注:護(hù)理組根據(jù)每月考評情況進(jìn)行年終總評,以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計算公式如下:

  方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1—12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

  公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1—12月之和/12。

  二、月度考核測評要求

  護(hù)理部各層級要高度重視考核工作,護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。

  三、月度考核測評內(nèi)容:

 。ㄒ唬┳o(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括:

 、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分):基本工作任務(wù)是否按時完成。

 、跇I(yè)務(wù)能力(10分):專業(yè)知識應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時間處理能力等。

 、酃ぷ餍剩10分):檢核工作的時效性。

 、芄ぷ髻|(zhì)量(10分):工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。

 、輨趧蛹o(jì)律(10分):結(jié)合醫(yī)院管規(guī),對于產(chǎn)生負(fù)激勵的員工,每次扣2分。

  ⑥工作態(tài)度(10分):工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等

 、叱銮诼剩10分):一次遲到、早退、扣0。5分;請事假一天扣0。5分;請病假不扣分,曠工一天扣5分;

  ⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分):護(hù)士之間發(fā)生矛盾、糾紛的,每人扣2分。

 、岚l(fā)生差錯事故(10分):每發(fā)生一次差錯事故扣2分。

 、夥⻊(wù)態(tài)度(10分):包含對內(nèi)業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度,每發(fā)生一次病人投訴扣2分,內(nèi)部投訴扣1分。

  注:以上每項扣分項扣完為止,不加扣。滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu),90~80分為良,79~60分為合格,59分以下為不合格。

  注:優(yōu)占科室護(hù)士總數(shù)20%—30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,合格占科室護(hù)士總數(shù)20%,不合格占科室護(hù)士總數(shù)0%—10%

  四、護(hù)理人員職稱系數(shù)

  中級為1。4,護(hù)師為1。3,護(hù)士為1。2,見習(xí)期護(hù)士為1。1。

  五、護(hù)理人員崗位系數(shù)

  前臺護(hù)士:1。1

  導(dǎo)檢護(hù)士:1。0

  科室護(hù)士:1。1

  組長崗位:1。2

  六、護(hù)理人員獎金組成

  個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。

 。ǎI業(yè)額×0。035)/全員系數(shù)總和×護(hù)理人員總?cè)藬?shù))/護(hù)理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)。

醫(yī)院績效考核方案14

  該醫(yī)院對護(hù)理人員的考核主要分為四個方面:包括工作量、工作技能、工作質(zhì)量、患者滿意率。在為醫(yī)院提供績效咨詢服務(wù)的過程中,我們一般建議不把工作技能作為月度考核內(nèi)容,因?yàn)檫@項考核指標(biāo)的考核結(jié)果短期內(nèi)一般不會發(fā)生變化,如果醫(yī)院需要進(jìn)行考核的話,一般也會建議把考核周期設(shè)為年度。工作技能不考核,并不意味著不進(jìn)行應(yīng)用。在計算護(hù)士績效工資時,需要采用護(hù)士工作技能等級的。

  一、工作量考核

  該醫(yī)院在護(hù)理單元中對護(hù)士的工作量統(tǒng)計方法如下:病房護(hù)士,將其護(hù)理級別分為特級、一級、二級和三級,不同級別相應(yīng)的分值分別為5分、3分、2分和1分,入院人次、出院人次均記1分,搶救1次記2分;手術(shù)室護(hù)士,根據(jù)手術(shù)分級一類、二類、三類、四類手術(shù),分值分別為1分、2分、3分、4分。該醫(yī)院的'工作量考核還是比較細(xì)致的,對醫(yī)院的his系統(tǒng)也提出了更高的要求,必須要做到患者與責(zé)任護(hù)士、值班護(hù)士的有效關(guān)聯(lián),這樣才能從his系統(tǒng)提取到真實(shí)、可信的數(shù)據(jù)。

  二、工作質(zhì)量考核

  該醫(yī)院在護(hù)理單元對護(hù)士的工作質(zhì)量考核方法如下:護(hù)理工作與質(zhì)量考核分基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量和專科護(hù)理質(zhì)量兩個部分,權(quán)重各占一半;A(chǔ)護(hù)理質(zhì)量包括對患者情況的正確評估、基礎(chǔ)護(hù)理、協(xié)助進(jìn)水和食、臥位護(hù)理、排泄護(hù)理、擦浴護(hù)理及其他護(hù)理(協(xié)助更—衣、床上洗頭)項目。?谱o(hù)理質(zhì)量包括病區(qū)掌握、病情觀察、非靜脈導(dǎo)管護(hù)理、靜脈導(dǎo)管護(hù)理、用藥觀察、健康宣教及臨床護(hù)理路徑。在實(shí)際的護(hù)理單元績效工作考核中,只有考核內(nèi)容是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,還需要建立與考核項目相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和扣分標(biāo)準(zhǔn),只有這樣才有利于執(zhí)行。

  三、滿意度考核

  該醫(yī)院在護(hù)理單元對護(hù)士的患者滿意度考評方法如下:患者出院時,由護(hù)士長負(fù)責(zé)向患者或患者家屬進(jìn)行調(diào)研;收到患者表揚(yáng)信,有關(guān)人員加2分;收到患者錦旗的,有關(guān)人員加5分;被患者投訴,經(jīng)查實(shí),扣5分。

  這家醫(yī)院和其他很多醫(yī)院一樣,患者滿意度由糾風(fēng)辦和護(hù)理部分別來找患者采集數(shù)據(jù),這樣不僅給患方額外帶來負(fù)擔(dān),還會直接影響到調(diào)研結(jié)果的準(zhǔn)確性。我們建議,將上述兩個部門的調(diào)研工作可以合二為一,把兩個部門的調(diào)研表整合在一起,由其中一個部門來組織實(shí)施,可以取得一舉兩得的效果。

醫(yī)院績效考核方案15

  一、“量”與“效”的關(guān)系

  “量”是醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系中的重要指標(biāo),其二級指標(biāo)能量化的盡可能要定量到位!靶А币话阒竿瓿赡稠椚蝿(wù)的效率或產(chǎn)生的效益,此處還具有“質(zhì)”的含義。“量”與“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質(zhì)量等指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。

  1、“量”與“效”的考核指標(biāo)

  工作量是指醫(yī)院職工在一定時間內(nèi)所完成的任務(wù)的具體數(shù)量。根據(jù)科室或?qū)I(yè)特點(diǎn)及個人實(shí)際承擔(dān)的任務(wù),按醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技和管理四大類別進(jìn)行考核。

  工作效率一般指在進(jìn)行某個任務(wù)時,取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。比值越大,效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標(biāo)。工作效率可用固定資產(chǎn)使用效率(病床使用率、平均病床周轉(zhuǎn)次數(shù))、資產(chǎn)使用效率(業(yè)務(wù)投入產(chǎn)出比、醫(yī)療成本率)和員工在規(guī)定時間內(nèi)完成上級布置的任務(wù)來考核。

  工作能力可根據(jù)不同類別人員按診療護(hù)理水平、危重病人搶救能力、手術(shù)水平、醫(yī)療文件書寫質(zhì)量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進(jìn)行綜合考評。行政管理人員則側(cè)重考評其工作能力和工作執(zhí)行力,附加行政管理成本率考核。制定醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系要處理好四種關(guān)系。

  工作效益包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。醫(yī)院在關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益的同時,更應(yīng)重視社會效益。經(jīng)濟(jì)效益通過利潤率和人均每床日住院費(fèi)用兩個指標(biāo)來考核。而社會效益則用相關(guān)者滿意度來衡量。這里“相關(guān)者”包括患者、患者家屬、社區(qū)居民及其他服務(wù)對象。

  工作質(zhì)量的考核涉及面廣、指標(biāo)復(fù)雜,有些部門還有其特有的工作質(zhì)量要求和規(guī)定,大致可以分成兩大類別的工作質(zhì)量考核。

  一是業(yè)務(wù)部門的工作質(zhì)量,由院內(nèi)感染發(fā)生率、手術(shù)或侵入性操作并發(fā)癥發(fā)生率、醫(yī)療診斷護(hù)理制度執(zhí)行情況、醫(yī)保物價制度執(zhí)行情況、醫(yī)療診斷護(hù)理文書書寫情況、醫(yī)療診斷護(hù)理安全、醫(yī)療診斷護(hù)理缺陷及患者、受檢者投訴等8個指標(biāo)體現(xiàn)。

  二是管理部門的工作質(zhì)量,由能獨(dú)立分析問題和綜合解決問題、目標(biāo)效果明確、工作方法恰當(dāng)準(zhǔn)確且極少發(fā)生差錯和失誤、安全工作、工作態(tài)度等5個指標(biāo)體現(xiàn)。

  2、“量”與“效”的關(guān)系的本質(zhì)

  “量”與“效”的關(guān)系本質(zhì)上就是哲學(xué)中“量”與“質(zhì)”的關(guān)系,兩者相互依存,相互制約,不可偏廢。在醫(yī)院管理中,數(shù)量是保障,質(zhì)量是生命線,效益是奮斗目標(biāo)。在制定醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系時要兼顧數(shù)量、質(zhì)量和效益,以管理求效益,以質(zhì)量促發(fā)展。

  二、“才”與“德”的關(guān)系

  1、“德”“才”同考,以德為先

  古今管理者始終強(qiáng)調(diào)“德才兼?zhèn)洹钡闹匾,因(yàn)椤暗隆笔恰安拧钡撵`魂和導(dǎo)向,“德”靠“才”來施展,“才”靠“德”來統(tǒng)帥,而且惟有在“德”的引領(lǐng)下,“才”越高越好。有人認(rèn)為“德”“才”同考,以德為先對行政管理部門尤為重要,而對專業(yè)技術(shù)人員似乎不必如此苛求,德才兼顧即可。筆者認(rèn)為,“德才兼?zhèn),以德為主”對專業(yè)技術(shù)人員同樣重要。因?yàn)閷I(yè)技術(shù)人員來說,精湛的技術(shù)、出色的'能力固然是事業(yè)成功的基本條件,但若沒有過硬的“德”,就會缺乏對工作事業(yè)的熱情和責(zé)任感,缺少源源不斷的精益求精、開拓創(chuàng)新的動力,就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專業(yè)技術(shù)人員的績效考核必須重視察“德”,只不過“德”的考核指標(biāo)應(yīng)側(cè)重于職業(yè)道德、團(tuán)隊精神、敬業(yè)態(tài)度、勞動紀(jì)律。

  2、“德”“才”同考,兩者都“實(shí)”

  績效考核中的“才”主要指現(xiàn)實(shí)的業(yè)務(wù)理論水平和實(shí)際操作能力以及未來的發(fā)展?jié)摿Α_@無論對專業(yè)技術(shù)人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細(xì)具體又切實(shí)可行的考核指標(biāo)。但是對績效考核中的“德”,很多人認(rèn)為其優(yōu)劣的判定主觀因素太多,人情關(guān)系影響不小,“德”看似無形,指標(biāo)含糊而軟,有點(diǎn)“虛”,不易落到實(shí)處。其實(shí)不然,“德”的考核指標(biāo)適當(dāng)細(xì)化,并輔以量化,就能化虛為實(shí)。例如在“德”的考核最常用的指標(biāo)政治品德中列入“老好人思想嚴(yán)重,不敢堅持原則,過于關(guān)注個人進(jìn)退和名利得失,工作上挑肥揀瘦”,職業(yè)道德中列入“利用職權(quán)謀取私利,或過于注重個人經(jīng)濟(jì)活動,急難險重任務(wù)面前,逃避退縮或推諉責(zé)任”,有上述情況者酌情扣分,并規(guī)定上述條款考評時認(rèn)可該項者超過總?cè)藬?shù)的30%時,實(shí)行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無形變?yōu)橛行,從含糊變(yōu)槊鞔_,從軟指標(biāo)變?yōu)橛渤叨,達(dá)到變虛為實(shí)的目的,增加了“德”的考核的可操作性。

  三、“冷”與“熱”的關(guān)系

  醫(yī)院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復(fù)雜,體力要求高,職業(yè)病風(fēng)險高,工作時間長,工作崗位技術(shù)含量較高,達(dá)到工作的基本要求所花費(fèi)的時間長,造成某些員工不樂意去這些“冷門”科室,那些輕松、干凈、風(fēng)險小的部門卻成了趨之若鶩的“熱門”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現(xiàn)象,在制定醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系時可采取兩個措施。

  1、工作量考核指標(biāo)中增加工作性質(zhì)系數(shù)或風(fēng)險系數(shù)

  這種處理方法可以有效解決不同類型科室之間績效考核公平性難把握的難題,革除“干多干少一個樣,干好干壞一個樣,干與不干一個樣,責(zé)任大小一個樣,貢獻(xiàn)大小一個樣”的吃大鍋飯痼疾,從而充分調(diào)動員工的工作積極性。

  2、加分為主少扣分,加分扣分兩條線

  多數(shù)醫(yī)院績效考核采用“以扣分為主,輔以加分”的辦法,這種考核方法有兩個弊病:一是易出現(xiàn)科室效率越高,工作越忙,犯錯越多,扣分越多的不正,F(xiàn)象,對“冷門”科室尤其不公平;二是易出現(xiàn)加分扣分兩相抵沖,從而掩蓋科室工作優(yōu)缺點(diǎn)的現(xiàn)象。新方法的實(shí)施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績效考核不公正、不合理問題,而且有助于“冷”“熱”各科室面對現(xiàn)實(shí),找到差距,取長補(bǔ)短,共同進(jìn)步。

  四、“粗”與“細(xì)”的。關(guān)系

  醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系制定得太“粗”,過于泛化,針對性不強(qiáng),定性指標(biāo)多而定量指標(biāo)少,往往達(dá)不到考核的目的和效果;制定得太“細(xì)”,看似全面細(xì)致,但重要性體現(xiàn)不突出,大量瑣碎的指標(biāo)不僅耗時還增加管理成本,應(yīng)用起來難度太大。對此,筆者認(rèn)為需注意三個“性”。

  1、適用性——“粗”“細(xì)”有別

  在制定績效考核指標(biāo)時,行政管理和業(yè)務(wù)技術(shù)兩大部門“粗”“細(xì)”有別。如工作量指標(biāo),專業(yè)技術(shù)人員宜“細(xì)”,既要考慮專業(yè)特色,又要區(qū)分職稱高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細(xì)”,通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標(biāo),行政管理人員就宜“細(xì)”不宜“粗”,專業(yè)技術(shù)人員則可以“粗”一些,一般考核政治品德和職業(yè)道德即可。

  2、靈活性——“細(xì)”中見“粗”

  要以醫(yī)療質(zhì)量、效率效益、醫(yī)療服務(wù)為核心制定全面、明確的醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系(“細(xì)”),但在二級指標(biāo)中實(shí)行“要素考核”(“粗”),如手術(shù)科室突出手術(shù)占比、甲類手術(shù)率;非手術(shù)科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率;醫(yī)技科室突出設(shè)備使用率、報告準(zhǔn)確率等,從而充分發(fā)揮績效考核的目的性和引導(dǎo)性。

  3、階段性——先“粗”后“細(xì)”

  在實(shí)施績效管理初期,醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的制定宜先“粗”后“細(xì)”,先行試點(diǎn),摸索經(jīng)驗(yàn),適當(dāng)調(diào)整,逐步細(xì)化,穩(wěn)妥推開。

  總之,確!傲俊、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標(biāo)適度、合理,是制定醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵,是醫(yī)院績效管理成功的前提,值得進(jìn)一步探索。

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