績效考核分配方案

時間：2024-06-15 08:39:05 績效考核我要投稿

績效考核分配方案15篇(精)

　　為了確定工作或事情順利開展，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家整理的績效考核分配方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核分配方案15篇(精)

績效考核分配方案1

　　為確保本學(xué)期學(xué)�？冃Э己朔峙涔ぷ饔行蜻M行，根據(jù)《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規(guī)定的辦法，特制定本方案。

　　一、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長：楊國斌

　　副組長：張健吳新華翁�？� 周明廣楊建華劉小平嚴(yán)秋明

　　成員：蔡其根金中張麗娟郭飛唐寶泉李立松李明吳莉莉劉芳劉勝劉美玲李卉姚愛萍向忠秋卜恒兵桑茂蓉王曉慶馬茂兵吉曉麗劉祥曹鶴平各年級組長各教研組長

　　二、核算小組成員分工

　　1、工作量核算統(tǒng)計組

　　組長：楊國斌

　　成員：各口分管校長韓英曹鶴平

　　2、津貼及出勤獎考核組

　　組長：周明廣

　　成員：金中

　　3、師德及育人獎考核組

　　組長：劉小平

　　成員：劉勝

　　4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組

　　組長：張健

　　成員：唐寶泉姚愛萍

　　5、后勤及裝備考核組

　　組長：吳新華

　　成員：蔡其根金中

　　三、時序進度安排

　　1、1月23日前，各核算小組按照《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規(guī)定進行核算，并將核算結(jié)果交由會計室統(tǒng)籌，合成發(fā)放明細(xì)表初稿。

　　2、1月26日上午，召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長會議。

　　3、1月26日下午，召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員會議，研究通過考核結(jié)果，形成定稿并公示。

　　4、1月28日，上報教育局人事科。

　　四、幾點說明

　　1、學(xué)歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、學(xué)校工會負(fù)責(zé)有關(guān)協(xié)調(diào)和解釋工作。

　　3、本學(xué)期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放。

績效考核分配方案2

　　一、獎勵性績效工資根據(jù)上級有關(guān)文件要求，結(jié)合本校的具體實情按學(xué)期考核，年終予以發(fā)放。

　　二、考核及考核等級的界定

　　學(xué)校在學(xué)期結(jié)束時對全體教職員工按教學(xué)人員、后勤人員、內(nèi)退人員和中層正職以上人員分別進行考核，確定考核等級。

　　1、優(yōu)秀等級

　　優(yōu)秀等級的人員在先進教師、優(yōu)秀班主任評選的基礎(chǔ)上，由工作實績積分(特殊貢獻人員除外)靠前的人員進入評選程序，并由學(xué)�？己诵〗M和校務(wù)委員會集體研究確定。

　　2、合格等級

　　除優(yōu)秀等級、基本合格等級、不合格等級以外的所有被考核的人員。

　　——合格等級的人員同時滿足五個方面的要求：①師德考核合格；②工作量達到市局規(guī)定的要求；③工作質(zhì)量達標(biāo)（所履職的崗位工作，不得發(fā)生有影響的安全質(zhì)量事故，所承擔(dān)的學(xué)科不得造成較大的差距）；④出勤率達標(biāo)（全年出勤率在90％以上）；⑤繼續(xù)教育學(xué)時達標(biāo)。

　　3、基本合格等級（具有下列情形之一者即為基本合格等級）

　�、賻煹驴己藶榛竞细竦�。

　�、诼男泄ぷ髀氊�(zé)的能力較弱，質(zhì)量和效率不高，未能按要求完成工作任務(wù)的。

　�、酃ぷ髫�(zé)任心或工作作風(fēng)差，不按學(xué)校要求履行義務(wù)的。（經(jīng)常遲到、早退、中途外出，擅離工作崗位的，管理不到位造成學(xué)生傷害事故等）

　　④工作量達不到規(guī)定工作量的80％。

　　⑤出勤率不足85%的。（法定假除外）

　　⑥受到校紀(jì)校規(guī)及其以上處分的。

　　4、不合格等級（具有下列情形之一者即為不合格等級）

　　①師德考核不合格的。

　　②教師在教學(xué)實踐活動中，其工作實績連續(xù)較差的。

　　③欺騙性請假、曠職、變相曠職的。

　　④受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的。

　�、莨ぷ髦性斐芍卮笫д`，產(chǎn)生消極影響的。

　　三、相關(guān)人員的考核等級界定

　　1、離崗人員或退休人員按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、調(diào)進人員從調(diào)進之日起考核確定。

　　3、外借人員考核等級由學(xué)校征求外借單位意見，結(jié)合借用前的工作崗位的表現(xiàn)，由考核小組和校務(wù)委員會研究確定。

　　四、獎勵性工資發(fā)放辦法及標(biāo)準(zhǔn)

　　獎勵性績效工資由學(xué)�？己诵〗M提取總額的5％（后勤人員8％）之后，按教育教學(xué)人員、后勤人員、中層正職以上人員、內(nèi)退人員分別確定獎勵性績效工資分配總額數(shù)，再按教職工人員的職級和有關(guān)規(guī)定計算到個人。

　�。ㄒ唬┖细竦燃壢藛T的標(biāo)準(zhǔn)

　　個體職級的獎勵性績效工資總額－5％（后勤人員8％）－班主任費人均承擔(dān)數(shù)－被扣取的金額得獎勵性績效工資數(shù)。

　　（二）基本合格等級人員的標(biāo)準(zhǔn)

　　基本合格人員在合格等級的基礎(chǔ)上下浮50％。

　　（三）不合格等級人員的標(biāo)準(zhǔn)

　　考核不合格按上級文件規(guī)定取消獎勵性績效工資。

　�。ㄋ模╇x崗人員的.標(biāo)準(zhǔn)

　　離崗人員按上級的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　（五）5%的（后勤人員8％）的獎勵分配對象及分配標(biāo)準(zhǔn)

　　1、優(yōu)秀等級——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X1

　　2、先進個人——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X2

　　3、工作實績優(yōu)良——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X3

　　4、超工作量的人員——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X4

　　以上條款中的X1、X2、X3、X4分別為不同的標(biāo)準(zhǔn)，由校務(wù)委員會和考核小組集體研究確定。

　　五、扣款處理辦法

　　個人因缺勤、遲到、早退、中途外出和違紀(jì)違規(guī)以及不合格、基本合格等所扣款額，由考核小組統(tǒng)籌，按考核分類用于受獎勵的人員。

　　以上獎勵性績效工資分配方案解釋權(quán)屬學(xué)�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組。

　　附件：相關(guān)情況說明

　　1、缺勤率：在85～90％之間的人員等級，由考核小組綜合其工作實績和表現(xiàn)確定其合格、基本合格的等級。

　　2、工作質(zhì)量不達標(biāo)：

　　①參加區(qū)、校級競賽、抽測、期末考查等，工作實績相比較形成較大差距的。

　�、趥湔n草率、照搬照抄教案、無教案上課、作業(yè)批改不規(guī)范、不認(rèn)真、不及時等。

　　③學(xué)校管理人員未完成相應(yīng)的工作任務(wù)。（見分工安排表）

　�、懿荒馨匆髤⒓印⑼瓿上鄳�(yīng)義務(wù)性工作的。

　　3、安全質(zhì)量事故：

　�、俟芾聿坏轿唬ò嘀魅�、值班教師）造成學(xué)生傷害事故的。

　�、谑称沸l(wèi)生（班級飲水）造成中毒事件的。

　�、垠w罰和變相體罰造成學(xué)生心理和生理傷害的。

　　4、變相曠職，未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的。

績效考核分配方案3

　　適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進行獎金的核算與分配，有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配，即嚴(yán)格執(zhí)行國家機關(guān)政策，又降低了病人負(fù)擔(dān)，并促進了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。

　　1成本核算

　　1、1核算對象劃分

　　①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）

　　1、2額定科室任務(wù)

　　1、2、1額定工作量

　　包括：工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。

　　1、2、2額定耗費量

　　包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。

　　年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）

　　年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）

　　1、3科室收入核算范圍

　　1、3、1直接收入

　　掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

　　1、3、2間接收入

　　化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

　　1、3、3科室收入

　　科室收入=直接收入+間接收入

　　1、3、4收入扣除項目

　　藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

　　1、4科室成本核算范圍

　　1、4、1直接成本

　　臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。

　　醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。

　　1、4、2間接成本

　　醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓(xùn)費、招待費、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

　　上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進行分?jǐn)�，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃�、�?quán)重分配法等。

　　科室支出=直接成本+間接成本

　　1、4、3支出扣除項目

　　藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

　　2績效考核

　　績效考核可采用百分制。

　　2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、；護士護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

　　2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護理質(zhì)量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標(biāo)；大型設(shè)備檢查陽性率等。

　　2、3科室管理考核30分

　　服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進行病人滿意度調(diào)查，用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。

　　科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展等。

　　勞動紀(jì)律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、

　　2、4藥品比重考核15分

　　雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負(fù)擔(dān)，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。

　　3科室提獎核算辦法

　�、倥R床科室

　　實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額－績效考核扣獎

　　應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅

　　收支結(jié)余=科室收入-科室支出

　　其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

　　調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本，但勞動量又大的科室。

　　績效考核扣獎=分值×扣分

　　分值=應(yīng)提取獎金額÷100分（績效考核100分）

　�、卺t(yī)技科室

　　可以按上述方法核算也可采用單機核算。

　�、圯o助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算。

　�、苄姓芾聿块T按上述三項的.平均獎計算。

　　⑤干部獎金等級劃分，由醫(yī)院自定。

　　合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負(fù)擔(dān)，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

　　我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用。

績效考核分配方案4

　　一、基本原則

　　1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。

　　2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

　　3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。

　　4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到

　　體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。

　　二、醫(yī)生獎金計算辦法

　　1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。

　　2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。

　　3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

　　4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。

　　5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

　　6、科室獎金計算公式

　�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�。

　　7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

　�。�1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等�？剖抑苯邮杖�100％記入本科室。

　　（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放

　　射費的'30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

　　（3）臨床科室提成比例

　　8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

　　三、護士獎金計算辦法

　　1、門診、病房護士

　�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�13%）

　　科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

　　2、處置室護士

　�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�10%）

　　1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

　　2、醫(yī)技科室提成比例

　　四、藥房人員獎金計算辦法

　�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�6%

　　科室收入：藥品純收入15%計算。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　五、制劑室人員獎金計算辦法

　　（科室收入－科室支出）×13%

　　科室收入：制劑純收入按照20%計算。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

　　給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。

　　六、收款室人員獎金計算辦法

　　科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。

　　七、行政、后勤人員獎金計算辦法

　　出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)�？聘墒氯∪浩骄劊竟⿷�(yīng)室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。

　　八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎

　　1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。

　　九、全院平均獎的計算辦法：

　　全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診

績效考核分配方案5

一、引言

　　為了激勵員工的工作熱情，提高整體工作效率，并促進公司的長期發(fā)展，本企業(yè)將實行新的考核及獎金分配方案。本方案將根據(jù)員工的個人表現(xiàn)、工作成績、團隊協(xié)作等多方面因素，進行綜合評估，以確保公平、公正、公開的獎金分配制度。

　　二、考核

　　1. 考核周期：每月一次，具體時間根據(jù)實際情況進行調(diào)整。

　　2. 考核內(nèi)容：包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等多個方面。

　　3. 考核方式：采取上級評估、同級評估、下級評估相結(jié)合的方式，綜合評定員工的表現(xiàn)。

　　4. 考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，將決定員工獎金的分配，同時也將作為職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。

　　三、獎金分配

　　1. 分配原則：獎金分配應(yīng)遵循公平、公正、公開的'原則，同時兼顧員工個人表現(xiàn)、工作性質(zhì)、企業(yè)效益等多方面因素。

　　2. 分配方式：獎金總額按照崗位、部門或項目為單位進行分配，具體分配比例由公司高層領(lǐng)導(dǎo)討論決定。

　　3. 分配比例：在總獎金中，將按照一定比例分配給管理層、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等不同崗位的員工，以激勵各類人才的發(fā)展。

　　4. 特殊情況處理：如個別員工在績效考核中表現(xiàn)特別優(yōu)秀，可在獎金分配時給予額外獎勵，以體現(xiàn)激勵機制的靈活性和人性化。

　　四、實施與監(jiān)督

　　1. 實施步驟：首先由各部門制定詳細(xì)的績效考核細(xì)則和獎金分配方案，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。同時，要做好宣傳和解釋工作，確保員工了解方案的具體內(nèi)容和實施目的。

　　2. 監(jiān)督機構(gòu)：公司成立績效考核和獎金分配工作小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督方案的執(zhí)行情況，并及時處理發(fā)現(xiàn)的問題。

　　3. 反饋機制：每季度或每半年，對績效考核和獎金分配方案的執(zhí)行效果進行評估，聽取員工意見和建議，不斷完善和優(yōu)化方案。

　　4. 違規(guī)處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規(guī)行為的員工，將按照公司規(guī)定進行嚴(yán)肅處理，以確保方案的公正性和有效性。

　　五、結(jié)語

　　本方案旨在通過科學(xué)的績效考核和合理的獎金分配制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率，促進企業(yè)的長期發(fā)展。我們相信，在這樣的激勵機制下，員工們將更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。我們期待著每一位員工的努力和貢獻，也相信每一位員工都會在本方案中找到自己的價值和機會。

　　讓我們共同努力，實施好這個新的績效考核及獎金分配方案，為實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)而共同奮斗。

績效考核分配方案6

　　為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內(nèi)容：

　　1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

　　2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

　　6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金。

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數(shù)累計超2天的``不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀：

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

　　十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

　　(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)、您好，一共是xx元xx角;

　　(4)、先生/女士(阿姨)，請問有xx零錢嗎?

　　(5)、找您xx元,請核對一下;

　　(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

　　(7)、請拿申請單到x樓x科作檢查;

　　(8)、請到xx科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

績效考核分配方案7

　　一、獎金發(fā)放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本方案。

　　二、獎金發(fā)放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。

　　三、獎金發(fā)放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴(yán)格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的'作用。

　　四、獎金發(fā)放細(xì)則

　　1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎金基數(shù)。

　　2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和*其負(fù)責(zé)人KPI考核成績%；

　　例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

　　項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數(shù)*考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額*考核得分%。

　　3、每個人獎金數(shù)：

　　高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*70%*KPI考核成績%；

　　各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*60%*KPI考核成績%；

　　項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)*KPI考核成績%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負(fù)責(zé)人獎金）*個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%。

　　五、獎金發(fā)放扣除項目

　　根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

　　六、獎金發(fā)放時間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進行獎金發(fā)放。

績效考核分配方案8

　　1、目的：

　　為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項績效目標(biāo)進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營目標(biāo)獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標(biāo)獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。

　　3、職責(zé)與權(quán)限：

　　3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)討論并確定；

　　3.2行政部負(fù)責(zé)分配原則、獎勵方案的制定及解釋；

　　3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評估依據(jù)，財務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細(xì)則并依據(jù)分配細(xì)則確定部門內(nèi)部員工的獎金應(yīng)發(fā)額度。

　　4、公司各項獎金的定義：

　　4.1經(jīng)營目標(biāo)獎：年度公司經(jīng)營目標(biāo)達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放；

　　4.2利潤目標(biāo)獎：由總經(jīng)理辦公會通過并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；

　　4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達到公司既定目標(biāo)，且經(jīng)過考核得分最高的部門設(shè)立的專項獎金，按季度發(fā)放；

　　4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。

　　1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應(yīng)對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。

　　5、獎金計提標(biāo)準(zhǔn)

　　5.1經(jīng)營目標(biāo)獎

　　5.1.1部門權(quán)重的確定

　　a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的`工作任務(wù)及強度確定公司各部門權(quán)重；

　　b、公司部門屬性劃分為：

　　一線部門：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機部、經(jīng)營部、質(zhì)安部；后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；

　　為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下：

　　1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；

　　2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉(zhuǎn)換成百分比為95%；

　　3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉(zhuǎn)換成百分比為90%；

　　4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；

　　5、輔助部門及后勤部門默認(rèn)為100%。

　　一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。

　　5.1.2個人應(yīng)發(fā)系數(shù)

　　a、個人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系數(shù)總和，其個人職等系數(shù)為：職等基數(shù)計算公個人應(yīng)發(fā)系數(shù)=（部門權(quán)重系數(shù)x個人職等系數(shù)）式

　　5.1.3個人應(yīng)發(fā)基數(shù)

　　a、依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)及獎金計提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎金總額度；b、個人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎金總額/（部門權(quán)重系數(shù)x個人職等系數(shù)相加之總和）；

　　5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金計算

　　權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。

　　5.1.5權(quán)重考核獎金計算

　　權(quán)重考核獎金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金x經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)

　　5.1.6考核剩余獎金的二次分配

　　依據(jù)一線部門經(jīng)營目標(biāo)考核，因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋劷鹗Ｓ嗟�，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應(yīng)得獎金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應(yīng)得獎金。

　　5.1.7、部門考核系數(shù)

　　經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：

　　a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；

　　b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；

　　c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；

　　d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。

　　5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：

　　公司應(yīng)發(fā)獎金總額/（部門權(quán)重x職等系數(shù)之和）=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個人應(yīng)發(fā)系數(shù)x經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎金+二次分配金額x部門考核系數(shù)=個人實發(fā)金額5.1.9經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放方式

　　a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據(jù)各部門人員職級分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎金告知各部門；

　　b、各部門經(jīng)理依據(jù)財務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定，分管領(lǐng)導(dǎo)的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執(zhí)行獎金發(fā)放事宜；

　　c、對于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門活動基金，預(yù)存在公司，部門使用時通過簽呈形式提��；

　　d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎金結(jié)余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓(xùn)等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。

　　5.2利潤目標(biāo)獎

　　利潤目標(biāo)獎金的計提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標(biāo)獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；

　　5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤目標(biāo)獎金基數(shù)按如下原則計算

　　5.2.3利潤目標(biāo)獎的分配：

　　a、員工利潤目標(biāo)獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標(biāo)獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。

　　b、影響員工利潤目標(biāo)獎分配的相關(guān)因素有：

　　A：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)；

　　B：服務(wù)月滿勤系數(shù)；

　　C：平常績效評價系數(shù)

　　D：年度考核系數(shù)

　　c、各相關(guān)因素計算方式如下：

　　A=V/12 V：為當(dāng)年服務(wù)月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；

　　B=W/V W：為當(dāng)年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎），數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供；

　　C=X/Y X：為當(dāng)年KPI分?jǐn)?shù)之和Y：為當(dāng)年KPI考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；

　　D=Z Z：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；

　　d、利潤目標(biāo)獎分配公式：

　　一至二職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤目標(biāo)獎的發(fā)放

　　a、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。

　　b、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上通過員工工資賬戶發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規(guī)定

　　a、各部門應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時間、內(nèi)容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標(biāo)獎在原金額基礎(chǔ)上x0.85進行核發(fā)。

　　b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標(biāo)獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。

　　5.3優(yōu)秀部門獎勵

　　具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。

　　5.4項目獎勵

　　公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：

　　1、成本獎勵：按單個項目的成本節(jié)約情況進行獎勵，原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門在項目開始前制定后報公司審批通過后執(zhí)行；

　　2、進度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關(guān)部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。

　　6、獎金考核提發(fā)注意事項：

　　6.1公司按年度目標(biāo)達標(biāo)率進度實績?yōu)闄z測、評價績效及獎勵的依據(jù)，公司必須做到以事實和實績?yōu)橐罁?jù)，以目標(biāo)最終達標(biāo)率為過程的持續(xù)改進目標(biāo)；

　　6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營部等相關(guān)部門要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理；

　　6.3獎金的核發(fā)建立在目標(biāo)績效事實的基礎(chǔ)上，在部門內(nèi)要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據(jù)要公布，盡量做到有據(jù)可依，有績可評，逐步完善；

　　6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經(jīng)理辦公會確認(rèn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；

　　6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。

　　6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會商討修正。

績效考核分配方案9

　　一、引言

　　為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎金分配制度，我們制定了以下績效考核及獎金分配方案。本方案將針對公司所有全職員工，涵蓋了各個部門和崗位。

　　二、績效考核體系

　　1.考核周期：每月一次，根據(jù)實際工作情況可適當(dāng)調(diào)整。

　　2.考核內(nèi)容：包括工作完成質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新性等多個方面。

　　3.考核方法：采用上級評價、同級評價、下級評價相結(jié)合的方式，以保障評價的全面性和公正性。

　　4.考核結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果將作為獎金分配和職位晉升的重要依據(jù)。

　　三、獎金分配原則

　　1.獎金總額：根據(jù)公司年度預(yù)算和員工薪資水平確定。

　　2.分配方式：按照部門、崗位、績效等級等因素進行分配，體現(xiàn)公平、公正、公開的原則。

　　3.特殊情況：對于對公司有特殊貢獻或做出突出成績的員工，將給予額外的獎勵。

　　四、獎金分配方案具體內(nèi)容

　　1.基本工資以外的收入：包括績效獎金和福利待遇等。績效獎金將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果進行發(fā)放，福利待遇則根據(jù)員工的工作年限、職位等因素確定。

　　2.績效獎金：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果設(shè)定不同的等級，每個等級對應(yīng)不同的獎金數(shù)額。員工的基本工資將自動對應(yīng)到相應(yīng)的績效等級，從而獲得相應(yīng)的獎金。如果員工的績效考核結(jié)果為優(yōu)秀或卓越，將獲得額外的獎勵。

　　3.部門獎金：每個部門根據(jù)其業(yè)績和員工的表現(xiàn)分配部門獎金。部門經(jīng)理在分配獎金時，應(yīng)充分考慮員工的績效等級和部門整體業(yè)績。同時，部門經(jīng)理應(yīng)確保獎金分配的公平性和透明度，避免出現(xiàn)不公正現(xiàn)象。

　　4.崗位差異：不同崗位的獎金分配方式應(yīng)有所區(qū)別。例如，技術(shù)崗位和銷售崗位的獎金分配可以有所不同，以更好地體現(xiàn)不同崗位的差異和工作特點。同時，對于一些關(guān)鍵崗位或特殊貢獻的員工，應(yīng)給予額外的.獎勵。

　　5.福利待遇：公司應(yīng)提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會保險等。這些福利待遇的發(fā)放應(yīng)與員工的工齡、績效等級等因素掛鉤，以提高員工的工作積極性和忠誠度。

　　五、實施與監(jiān)督

　　1.本方案由部負(fù)責(zé)解釋和實施。各部門應(yīng)積極配合，確保方案的有效執(zhí)行。

　　2.公司領(lǐng)導(dǎo)層將定期對績效考核和獎金分配情況進行監(jiān)督和檢查，以確保公平、公正、公開的原則得到貫徹執(zhí)行。如發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時采取措施糾正，并追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　3.員工有權(quán)對績效考核和獎金分配過程中出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象提出申訴，人力資源部應(yīng)及時調(diào)查處理，保障員工的合法權(quán)益。

　　六、結(jié)語

　　本績效考核及獎金分配方案旨在建立公平、公正、激勵性的薪酬制度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高公司整體業(yè)績和競爭力。公司全體員工應(yīng)共同遵守，共同努力，創(chuàng)造更加輝煌的未來。

績效考核分配方案10

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

　　第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》制定。

　　第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

　　第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎

　　金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

　　第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

　　第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

　　第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

　　第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。

　　第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

　　第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

　　第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2、

　　第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

　　第三章年終獎金分配方案

　　第十二條年終獎金的分配流程

　�。ㄒ唬┰u分階段

　　1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門；

　　2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；

　　3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

　�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段

　　1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；

　　2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；

　　3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

　　4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

　�。ㄈ┬纬煞桨�

　　1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；

　　2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；

　　第四章人力資源部的職能

　　第十三條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

　　N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

　　M是年終獎金系數(shù)

　　第十四條確定各公司分配檔次的原則

　　各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：

　�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

　　（二）當(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，必須為第三檔；

　�。ㄈ┊�(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；

　　（四）當(dāng)年公司利潤下降的`，不得列入第一檔；

　　（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；

　　（六）同檔次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

　　第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍

　　依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，05]

　　第二檔（0、5，1、5]

　　第一檔{1、5，2]或[2，∞）

　　第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫(yī)療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

　　9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

　　第五章其他

　　第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

　　第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

績效考核分配方案11

　　一、背景與目標(biāo)

　　為了提高員工的工作積極性和效率，激勵優(yōu)秀員工，我們公司制定了考核與獎金分配方案。該方案的目標(biāo)是在公正公平的基礎(chǔ)上，按照員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎金，以此達到員工個人、部門及公司整體利益的共贏。

　　二、考核原則與內(nèi)容

　　考核原則

　　1.公平、公正、公開：所有員工將享有同等的機會，接受公正、公平的考核，考核結(jié)果將公開，以增加透明度。

　　2.績效導(dǎo)向：考核將以員工的實際工作表現(xiàn)和工作成果為依據(jù)，而非個人主觀感受。

　　3.持續(xù)改進：我們將定期對考核制度進行審查和改進，以確保其有效性。

　　考核內(nèi)容

　　考核將分為兩個主要部分：日常工作表現(xiàn)考核和特殊任務(wù)完成情況考核。日常工作表現(xiàn)考核將涵蓋員工的日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、團隊合作等方面；特殊任務(wù)完成情況考核將針對員工在特殊情況下或臨時指派的任務(wù)完成情況。每部分都將有一個明確的權(quán)重，以確�？己说娜嫘院蜏�(zhǔn)確性。

　　三、獎金分配方式

　　我們將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果分配獎金。具體分配方式如下：

　　一等獎（超卓表現(xiàn)獎）：該獎項將授予那些在績效考核中表現(xiàn)出色的員工，他們的工作成果對公司產(chǎn)生了重大影響，或在團隊中起到了重要的引領(lǐng)作用。獎金額度將為人均獎金的1.5倍。

　　二等獎（優(yōu)異表現(xiàn)獎）：該獎項將授予績效考核成績優(yōu)秀的員工，他們的表現(xiàn)超出了預(yù)期，對部門或公司產(chǎn)生了積極影響。獎金額度將為人均獎金的1.2倍。

　　三等獎（合格表現(xiàn)獎）：該獎項將授予績效考核合格的員工，他們的工作表現(xiàn)符合預(yù)期，對部門或公司做出了貢獻。獎金額度將與人均獎金相同。

　　未達標(biāo)獎：對于績效考核未達到基本要求的.員工，公司將視情況給予一定的生活補助或再培訓(xùn)機會。

　　此外，我們還將根據(jù)員工的崗位級別和績效考核結(jié)果設(shè)定不同的獎金起點和上限。例如，高層管理人員的獎金起點可能會高于普通員工的獎金起點，但最高獎金數(shù)額可能會受到公司整體財務(wù)狀況的影響。

　　四、實施與監(jiān)督

　　實施流程

　　1.每個季度進行一次績效考核，并收集相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　2.根據(jù)績效考核結(jié)果，各部門負(fù)責(zé)人將制定獎金分配方案，并報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　3.審批通過后，獎金分配方案將正式執(zhí)行。

　　監(jiān)督機制

　　我們將設(shè)立專門的監(jiān)督小組，定期對獎金分配方案的執(zhí)行情況進行檢查和評估。如有發(fā)現(xiàn)不公平、不公正的情況，監(jiān)督小組將有權(quán)提出修改建議或直接修改獎金分配方案。同時，員工也有權(quán)對獎金分配方案提出質(zhì)疑或建議，我們鼓勵員工積極參與監(jiān)督工作。

　　五、總結(jié)

　　績效考核與獎金分配方案是我們公司激勵員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過公正、公平、公開的考核方式，根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎金，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率。同時，我們也將持續(xù)改進和優(yōu)化考核制度，以確保其有效性。

績效考核分配方案12

　　一、背景與目的

　　績效考核及獎金分配方案是現(xiàn)代企業(yè)中一個重要的組成部分。通過制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關(guān)系到員工個人的切身利益和企業(yè)的整體績效。因此，制定一個科學(xué)、公正、合理的績效考核及獎金分配方案，對于企業(yè)來說至關(guān)重要。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)與方法

　　1. 考核標(biāo)準(zhǔn)

　�。�1）工作業(yè)績：包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。

　　（2）工作能力：包括溝通協(xié)調(diào)能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力等方面。

　�。�3）工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作精神、責(zé)任心等方面。

　　2. 考核周期

　　績效考核周期根據(jù)企業(yè)實際情況而定，可以是一個季度、半年或一年。

　　3. 考核方法

　　（1）定性與定量相結(jié)合：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等級，根據(jù)員工的表現(xiàn)進行綜合評價。

　�。�2）量化指標(biāo)：根據(jù)各個崗位的特點，設(shè)定相應(yīng)的量化指標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)數(shù)量、客戶滿意度等，根據(jù)完成情況進行打分。

　�。�3）溝通反饋：考核結(jié)果要及時與員工溝通交流，幫助其改進工作方法，提高工作效率。

　　三、獎金分配原則

　　1. 按貢獻分配：獎金的分配應(yīng)與員工的績效表現(xiàn)掛鉤，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵。

　　2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個人主觀因素導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象。

　　3. 適當(dāng)傾斜：為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，可以適當(dāng)向關(guān)鍵崗位和特殊時期傾斜。

　　4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應(yīng)考慮整個團隊的貢獻，進行合理的分配。

　　四、具體實施方案

　　1. 獎金總額：根據(jù)企業(yè)年度預(yù)算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。

　　2. 分配比例：根據(jù)各部門業(yè)績貢獻和人員結(jié)構(gòu)等因素，設(shè)定各部門的獎金基數(shù)和分配比例。

　　3. 個人獎金：個人獎金根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定，按照獎金分配比例和量化指標(biāo)得分進行核算。對于關(guān)鍵崗位和特殊時期的員工，可以適當(dāng)提高獎金水平。

　　4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應(yīng)由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進行合理分配。

　　5. 特殊情況處理：對于因個人原因?qū)е聵I(yè)績下滑、出現(xiàn)重大失誤的'員工，可以適當(dāng)扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。

　　6. 公示與反饋：獎金分配結(jié)果應(yīng)公示，接受員工監(jiān)督。如有異議，應(yīng)及時調(diào)查核實并給予合理解決。

　　7. 持續(xù)優(yōu)化：定期對績效考核及獎金分配方案進行評估和調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

　　五、結(jié)語

　　綜上所述，員工績效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過科學(xué)、公正、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體績效和競爭力。同時，也要注意保持方案的持續(xù)優(yōu)化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。

績效考核分配方案13

　　一、前言

　　績效考核作為企業(yè)的重要組成部分，對于提升員工的工作積極性和效率具有重要的作用。為了進一步激勵員工，提高整體工作業(yè)績，特制定績效考核獎金分配方案。

　　二、獎金分配原則

　　1、公平、公正、公開：獎金分配遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工享有平等的獎金分配機會。

　　2、結(jié)合績效：獎金分配與員工績效考核結(jié)果掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的獎金分配比例。

　　3、分類管理：根據(jù)部門和崗位的性質(zhì)，將員工分為不同的類別，采取不同的`獎金分配方式。

　　三、獎金分配方式

　　1、基礎(chǔ)獎金：根據(jù)員工的職位和工作性質(zhì)，確定不同的基礎(chǔ)獎金數(shù)額。該部分獎金按照員工在公司的工齡、職稱等因素進行適當(dāng)調(diào)整。

　　2、績效考核獎金：員工績效獎金與績效考核結(jié)果掛鉤，具體計算方式如下：績效獎金 = （考核得分/100 — 合格分） × 績效考核獎金系數(shù) × 部門系數(shù)。其中，考核得分由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行評定；績效考核獎金系數(shù)和部門系數(shù)則根據(jù)部門和崗位的性質(zhì)確定。

　　3、特殊獎金：對于特殊貢獻或表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司會設(shè)立特殊獎金，以表彰員工的優(yōu)異表現(xiàn)。特殊獎金的分配將根據(jù)實際情況和員工的申請進行審批。

　　四、部門和崗位分類及獎金分配

　　根據(jù)公司部門和崗位的性質(zhì)，將員工分為研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、銷售部門、管理部門等幾大類。各類崗位的績效獎金系數(shù)不同，具體的獎金分配比例也因崗位而異。

　　研發(fā)部門：研發(fā)部門的員工以項目績效為主要考核指標(biāo)，項目完成質(zhì)量和進度將直接影響其績效獎金的發(fā)放。該部門的獎金分配將根據(jù)項目團隊成員的貢獻和表現(xiàn)進行分配。

　　生產(chǎn)部門：生產(chǎn)部門的員工以生產(chǎn)效率和質(zhì)量為主要考核指標(biāo)，績效獎金將根據(jù)產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等因素進行分配。

　　銷售部門：銷售部門的員工以銷售額和客戶滿意度為主要考核指標(biāo)，績效獎金將根據(jù)銷售額、客戶滿意度、回款率等因素進行分配。

　　管理部門：管理部門的員工以工作質(zhì)量和效率為主要考核指標(biāo)，績效獎金將根據(jù)工作計劃完成情況、團隊協(xié)作、風(fēng)險控制等因素進行分配。

　　五、總結(jié)

　　通過上述績效考核獎金分配方案的制定，我們將更有效地激勵員工的工作積極性，提高整體工作業(yè)績。該方案充分考慮了公平、公正、公開的原則，結(jié)合績效，分類管理等多種因素，旨在實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。同時，我們也將不斷優(yōu)化方案，根據(jù)實際情況進行調(diào)整和完善，以確保方案的持續(xù)有效性和適用性。

績效考核分配方案14

　　一、考核辦法

　　護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的.綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

　　1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎(chǔ)護理服務(wù)質(zhì)量等。

　　3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)

　　護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

　　4、加分項目

　　(1)獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分

　　(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

　　(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

　　(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

　　5、扣分項目

　　(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

　　(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

　　護理部根據(jù)每月考評情況，年終進行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據(jù)。

　　護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

　　二、考核測評要求

　　各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　三、考核測評內(nèi)容：

　　(一) 護士長對護士考核內(nèi)容包括：

　�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)

　　②業(yè)務(wù)能力(10分)

　�、酃ぷ餍�(10分)

　�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)

　�、輨趧蛹o(jì)律(10分)

　�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)

　�、叱銮诼�(10分)

　�、鄨F結(jié)協(xié)作(10分)

　�、岚l(fā)生差錯事故(10分)

　�、夥⻊�(wù)態(tài)度(10分)

　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。

　　(二)護理部組織專項考核內(nèi)容包括：

　　1、檢查患者基礎(chǔ)護理質(zhì)量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護士2分。

　　2、護士對患者基礎(chǔ)護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎(chǔ)護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

　　四、護理人員職稱系數(shù)

　　中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習(xí)期護士為0.8。

　　五、護理人員崗位系數(shù)

　　病房崗位：參加夜班系數(shù)為1.5，不參加夜班為1.4。

　　急診科崗位：1.4。

　　輸液室崗位：1.2。

　　防�？啤⒐⿷�(yīng)室崗位為1.1。

　　門診部崗位：系數(shù)為1.0。

　　六、護理人員獎金組成

　　個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

　　附件：1、《護士工作考核評分表》

　　2、《基礎(chǔ)護理質(zhì)量檢查評分表》

　　3、《護士績效考核匯總表》

　　護理部

　　二OXX年十月二十九日

績效考核分配方案15

　　為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例

　　在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核：

　　1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

　　2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數(shù)法進行分配。

　　系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

　　部門計獎系數(shù)

　　1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結(jié)廠0、1305，4、總調(diào)0、0297，5、技術(shù)裝備0、0137，6、質(zhì)檢0、0525，7法監(jiān)0、0333，8、采購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務(wù)0、0065，18人事0、0033、

　　部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的.決定執(zhí)行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

　　3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

　　五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

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