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【精選】績效考核管理辦法15篇
績效考核管理辦法1
第一章總則
第一條考核目的
一、激勵(lì)員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進(jìn)自身的績效，確保實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標(biāo)任務(wù)。
二、確保部門全年任務(wù)的正確布署與實(shí)施；確保員工有效完成各自分解的任務(wù)。
三、以績效考核來有序地推進(jìn)工作進(jìn)程及提高工作質(zhì)量。
四、績效考核結(jié)果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績效獎(jiǎng)金分配、調(diào)薪、實(shí)施末位淘汰的依據(jù)。
第二條適用范圍
公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則
為使績效考核公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列原則：
一、考核者必須依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作結(jié)果，客觀公正地對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)。不對(duì)考核期外、職務(wù)工作以外的事情及行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
二、考核者應(yīng)秉承對(duì)公司和員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度，堅(jiān)持原則，實(shí)事求是，以工作中實(shí)際產(chǎn)生的績效為依據(jù)，真實(shí)、客觀地反映出被考核者在工作中的成績與不足，嚴(yán)禁舞弊行為，考核者對(duì)考核結(jié)果負(fù)直接責(zé)任。
第二章組織管理
第四條履行的責(zé)任
一、確定績效管理的原則、政策；審核批準(zhǔn)各階段的生產(chǎn)任務(wù)；對(duì)考核結(jié)果有修正權(quán)；負(fù)責(zé)考核異議的評(píng)判。
三、各分管負(fù)責(zé)人及各部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，客觀地對(duì)下屬工作績效進(jìn)行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認(rèn)識(shí)工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)績效考核中出現(xiàn)的問題及時(shí)反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會(huì)議討論，給出指導(dǎo)性意見。
4、全體員工：與上級(jí)進(jìn)行開放的交流相同，持續(xù)改進(jìn)績效，并提出合理化發(fā)起。
第三章考核辦法
第五條考核形式
一、考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)分法及綜合素質(zhì)評(píng)估法。
二、每季度初公司小賣部按公司轉(zhuǎn)動(dòng)的年度方針任務(wù)，細(xì)化部門的季度方針任務(wù)，由上級(jí)給下級(jí)下達(dá)季度任務(wù)書。
三、任務(wù)描述內(nèi)容包括“任務(wù)稱號(hào)”、“要求達(dá)到的方針、結(jié)果”及“衡量標(biāo)準(zhǔn)”、
4、每季度末，依據(jù)公司任務(wù)完成量對(duì)實(shí)踐任務(wù)完成結(jié)果進(jìn)行考核，上級(jí)給下級(jí)考核評(píng)分，交隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核。
第六條考核辦法
高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。
中層考核：各分管副總考核所轄的部門負(fù)責(zé)人�？己吮韱卧斠姼郊�
員工考核：各部門負(fù)責(zé)人考核所轄的員工。考核表單詳見附件。
第七條考核周期
一、考核分為月度評(píng)估、季度考核、年度考核
�。ㄒ唬�、每月底各部門進(jìn)行內(nèi)部績效評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務(wù)的分解，進(jìn)行檢查評(píng)估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。
�。ǘ�、季度考核的主要內(nèi)容詳見附件；季度考核結(jié)果與季度績效獎(jiǎng)金掛鉤。
�。ㄈ�、年度考核的主要內(nèi)容詳見附件，是員工全年績效考核的總和。年度考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。
第八條考核評(píng)分方法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
一、考核等級(jí)分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進(jìn)、不合格（詳見下表）。
等級(jí)定義
優(yōu)秀合格有待改進(jìn)不符合崗位說明書要求。不能達(dá)到工作目標(biāo)不合格超越崗位說完全符合崗符合崗位說基本符合崗說明書的要求，位說明書要明書要求，位說明書要并完全超過求，全面達(dá)保質(zhì)、保量、求，但有所預(yù)期工作目成工作目標(biāo)，按時(shí)達(dá)成工不足，基本標(biāo)并有所超出作方針達(dá)到工作目標(biāo)，但有所欠缺得分<5。
二、優(yōu)秀原則上不得超過分管人數(shù)的5%，優(yōu)秀不得超過分管人數(shù)的'35%，合格不得超過分管人數(shù)的40%，有待改進(jìn)不得超過分管人數(shù)的15%，不合格不得超過分管人數(shù)的5%。
三、為了體現(xiàn)部門考核與個(gè)人考核成績掛鉤，部門考核成績作為部門主任（主管）考核成績。
第四章考核與獎(jiǎng)懲
第九條關(guān)于考核的相干規(guī)定
一、販賣人員的績效考核獎(jiǎng)懲按本辦法執(zhí)行。販賣人員的季度績效獎(jiǎng)金、年度績效獎(jiǎng)金按公司規(guī)定的販賣獎(jiǎng)勵(lì)辦法執(zhí)行。
二、員工轉(zhuǎn)正后不滿一個(gè)月的，不參加季度考核，不發(fā)放績效季度獎(jiǎng)金。滿一個(gè)月參加季度考核。
三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績效獎(jiǎng)金。
四、在季度、年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現(xiàn)下列情況季度考核成績不得為優(yōu)秀和良好：
（一）、季度事假超過三天（含三天）；
�。ǘ⒓径仍缤�、早退次數(shù)達(dá)五次以上（含五次）；
第十條有關(guān)否定性考核指標(biāo)的規(guī)定
公司績效考核設(shè)否定性指標(biāo)，符合否定性指標(biāo)的，季度考核成績?yōu)榱恪?/p>
一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；
二、季度工作日總?cè)鼻谖鍌�(gè)工作日及以上（含調(diào)休）；
三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或?qū)嵺`損失的；嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度，給公司財(cái)產(chǎn)和名譽(yù)帶來損失的；
四、由于工作責(zé)任心不強(qiáng)，給公司造成經(jīng)濟(jì)、財(cái)產(chǎn)及名譽(yù)損失的；
五、由于個(gè)人身分，無故影響工作任務(wù)定時(shí)完成的；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）得分為零的；
六、考核過程中被發(fā)覺有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級(jí)。
第十一條獎(jiǎng)懲政策
一、員工人為晉級(jí)、降級(jí)。全年中有三個(gè)季度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；全年中有二個(gè)季度績效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪一級(jí)；全年中有三個(gè)季度績效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪二級(jí)。
二、連續(xù)二個(gè)季度績效考核結(jié)果排在部門末位的，部門實(shí)行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績效考核結(jié)果為不合格的（不含否定性指標(biāo)造成的）公司將作辭退處理。
三、績效考核結(jié)果將決定員工的季度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以填寫《績效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實(shí)報(bào)告及建議解決方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議審議核準(zhǔn)，并及時(shí)將處理結(jié)果反饋給申訴者。
第五章附則
第十三條本辦法執(zhí)行與具體實(shí)施請(qǐng)參照《績效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負(fù)責(zé)解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。第十五條本辦法自頒布之日起施行。
績效考核管理辦法2
一、目的
為達(dá)到通過客觀、公平、公正評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經(jīng)理級(jí)以下員工(不含總經(jīng)理)。
2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，此考核可作為依據(jù)。
3、司機(jī)、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。
三、考核用途
員工年終獎(jiǎng)分配的主要依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)調(diào)配、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、員工發(fā)展等。
四、考核組織管理
1、績效考核委員會(huì)
績效考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；
2)受理部門、員工的績效考核申訴；
3)最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴；
4)綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。
2、綜合部
作為公司績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1)負(fù)責(zé)公司組織績效和個(gè)人績效考核方案的制定；
2)負(fù)責(zé)組織績效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績效考核工作；
3)負(fù)責(zé)審核各部門考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評(píng)分結(jié)果；
4)組織處理考核異議；
5)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
3、各部門負(fù)責(zé)人
作為部門員工個(gè)人績效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1)負(fù)責(zé)制定本部門各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；
2)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
3)負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；
4)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；
5)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；
6)負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
五、部門績效考核
1、考核維度：業(yè)績維度
2、考核程序
1)由綜合部運(yùn)營組制定計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門計(jì)劃完成得分；
2)由財(cái)務(wù)部制定預(yù)算完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門預(yù)算完成得分；
3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評(píng)分；
4)由綜合部根據(jù)各考核項(xiàng)得分進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，通報(bào)各部門。
六、管理人員績效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度
2、考核程序
1)部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；
2)能力+態(tài)度得分直接運(yùn)用述職評(píng)議得分；
3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評(píng)議得分，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后形成最終管理人員績效考核得分，報(bào)績效委員會(huì)審核通過后，反饋相關(guān)人員；
4)由管理人員的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行績效面談，面談結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組備案。
5)考核等級(jí)對(duì)照表(工作未滿6個(gè)月的，只能評(píng)定為良好及以下)
績效考核得分
考核等級(jí)
人數(shù)
獎(jiǎng)金系數(shù)
獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優(yōu)秀 1
1.2 獎(jiǎng)勵(lì)xxxxx元，且評(píng)選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績效分?jǐn)?shù)非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無獎(jiǎng)無罰
60分以上且績效分?jǐn)?shù)為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無獎(jiǎng)無罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職：指撤銷現(xiàn)任職務(wù)，進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權(quán)利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期待遇)，掛職滿3個(gè)月，再次進(jìn)行評(píng)議，如仍未通過評(píng)議的，結(jié)束掛職期，直接降級(jí)留用或辭退；如通過評(píng)議的公司可繼續(xù)任用。
3、考核結(jié)果運(yùn)用
A、年終獎(jiǎng)金
實(shí)際年終獎(jiǎng)=應(yīng)得年終獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金系數(shù)。
獎(jiǎng)金系數(shù)詳見《獎(jiǎng)金系數(shù)表》
B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評(píng)選
1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評(píng)；
2)根據(jù)本年度績效考核結(jié)果得出，績效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。
業(yè)績維度：主要考核員工根據(jù)崗位職責(zé)所達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應(yīng)具備的各項(xiàng)專業(yè)能力狀況。
態(tài)度維度：主要考核員工對(duì)待公司的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。
2、考核程序
1)各部門負(fù)責(zé)人或授權(quán)考核人，根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)和工作要求，制定考核標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)必須包括：業(yè)績、能力和態(tài)度三個(gè)維度)；
2)考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，報(bào)綜合部備案；
3)員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)；
4)部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分；
5)評(píng)分結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組；
6)綜合部人力資源組根據(jù)部門績效考核結(jié)果，對(duì)員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下：
a.計(jì)算部門績效修正系數(shù)K=部門績效得分/部門員工績效平均分
b.員工考核最終得分=個(gè)人績效得分x部門績效修正系數(shù)K
c.例如：
員工得分部門得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布；
8)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考核人進(jìn)行績效面談，并將績效面談?dòng)涗泩?bào)綜合部備案。
3、考核等級(jí)確定
1)員工年度績效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，即A-E等級(jí)，并依據(jù)比例設(shè)定進(jìn)行強(qiáng)制排序。
2)公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行等級(jí)對(duì)應(yīng)，等級(jí)對(duì)應(yīng)依據(jù)年度等級(jí)分配表進(jìn)行強(qiáng)制排序。
3)每個(gè)小組設(shè)定一名最高裁決人，對(duì)最后結(jié)果進(jìn)行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會(huì)裁決。
年度等級(jí)人數(shù)分配表
等級(jí)
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數(shù)
小組分配表
名稱部門
最高裁決人
工程系統(tǒng)
工程部
總經(jīng)理助理
營銷系統(tǒng)
策劃部、銷售部
集團(tuán)副總
管理、前期系統(tǒng)
綜合部、財(cái)務(wù)部、前期部、合約預(yù)算部、采購部
副總經(jīng)理、總經(jīng)理
技術(shù)管理
總工辦
總工
4)年度績效評(píng)定為E等級(jí)人員直接淘汰。
5)不強(qiáng)制設(shè)定E等級(jí)的比例，由用人部門依據(jù)員工能力可評(píng)定E等級(jí)人員。
6)年度內(nèi)，由于員工工作能力達(dá)不到崗位要求等原因，由用人部門主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級(jí)。
4、考核結(jié)果運(yùn)用
1)年終獎(jiǎng)金
員工年終績效結(jié)果將直接運(yùn)用到員工的年終獎(jiǎng)金，員工年終績效結(jié)果評(píng)定按照比例評(píng)定出等級(jí)A-E，每個(gè)等級(jí)享受的年終獎(jiǎng)金不同，具體參照下表：
等級(jí)
A B C D E
對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績效獎(jiǎng)金
a.年度績效結(jié)果評(píng)定為A級(jí)的所有員工及評(píng)定為B級(jí)的部分員工，次年可享受年度績效獎(jiǎng)金。年度績效獎(jiǎng)金=(員工上一級(jí)等級(jí)工資-員工等級(jí)工資)×12；
b.績效獎(jiǎng)金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
c.連續(xù)兩年年度績效評(píng)定等級(jí)為A的員工，員工等級(jí)工資可晉升一級(jí)。
d.評(píng)定為C級(jí)的員工等級(jí)保持不變。
e.評(píng)定為E級(jí)的員工公司將實(shí)行末位淘汰。
3)績效扣款
a.年度績效結(jié)果評(píng)定為D級(jí)的員工，次年將進(jìn)行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級(jí)工資-員工下一級(jí)等級(jí)工資)×12；
b.績效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。
c.連續(xù)兩年年度績效評(píng)定等級(jí)為D的員工，員工等級(jí)工資降一級(jí)。
八、績效面談
1、績效面談的目的
通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對(duì)考評(píng)的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。
2、績效面談的.時(shí)間
部門負(fù)責(zé)人完成對(duì)員工的績效考核后2個(gè)工作日。
3、面談內(nèi)容建議包括
對(duì)被考核人本年度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。
4、面談?dòng)涗?/p>
績效面談結(jié)束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀(jì)要，說明面談的內(nèi)容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性，綜合部對(duì)各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。
2、員工對(duì)績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。
3、如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(nèi)(綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理)。對(duì)提出申訴的，綜合部將對(duì)申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達(dá)到要求則退回申述人，申述人如需要繼續(xù)申述可向績效考核委員會(huì)提出；
4、綜合部接受申述，對(duì)情況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí)，并會(huì)同申述人的越級(jí)上級(jí)要求申述人及申述人的考評(píng)人對(duì)申述情況進(jìn)行陳述，申述人的考評(píng)人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復(fù)核結(jié)果。綜合部負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者，如申訴人接受復(fù)核結(jié)果則在復(fù)核通知單上簽字，如申訴人不接受復(fù)核結(jié)果可向績效考核委員會(huì)提出；
5、綜合部將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果；已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。
6、根據(jù)對(duì)申訴情況的復(fù)核結(jié)果，如果經(jīng)復(fù)核后的評(píng)分在原評(píng)分的基礎(chǔ)上偏差大于15%，或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認(rèn)定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節(jié)嚴(yán)重的報(bào)總經(jīng)理處理。
7、申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》
2、《20xx年部門可控性管理費(fèi)用達(dá)成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》
3、《20xx年部門年度工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)分表》
4、《20xx年員工年度績效考核表》
5、《績效管理申訴表》
6、《績效面談表》
績效考核管理辦法3
摘要：建立一套適合公立醫(yī)院績效考核的辦法，其目的在于：客觀全面地評(píng)價(jià)各部門員工的工作現(xiàn)狀、潛力及對(duì)患者醫(yī)療和服務(wù)的能力，反映其綜合效果和差距，以便認(rèn)清各科室員工的實(shí)力和不足�？冃Э己耸且粋�(gè)非常復(fù)雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵(lì)機(jī)制對(duì)醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關(guān)重要，建立健全醫(yī)院績效考核及激勵(lì)機(jī)制是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)工作，是依賴的兩大支柱。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效考核；意義；方法分析
中圖分類號(hào)：F243.5文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（20xx）34-0132-02
一、醫(yī)院員工及科室績效考核體系研究的意義
建立一套適合公立醫(yī)院績效考核的辦法，其目的在于：一是客觀、全面地評(píng)價(jià)各部門員工的工作現(xiàn)狀、潛力及對(duì)患者醫(yī)療和服務(wù)的能力，反映其綜合效果和差距，以便認(rèn)清各科室員工的實(shí)力和不足，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，確保醫(yī)院人才體隊(duì)建設(shè)；二是通過建立績效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，進(jìn)行理論和實(shí)踐研究，建立正確的考核模型，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析，實(shí)行全面質(zhì)量管理，提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，超越病人的期望值；三是在科室績效管理體制的改革的基礎(chǔ)上，對(duì)全院范圍內(nèi)員工績效管理體制進(jìn)行改革，提高員工的主動(dòng)性、積極性，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，使職工在快樂中工作，在快樂中成長；四是為通過醫(yī)院績效管理及考核，提供經(jīng)驗(yàn)，為醫(yī)院的深入改革提供定量依據(jù)，使醫(yī)院管理更加規(guī)范化、合理化、科學(xué)化，醫(yī)院整體管理水平提升，為打造現(xiàn)代化品牌醫(yī)院打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。本課題研究的意義在于，結(jié)合榆林星元醫(yī)院的人力資源管理實(shí)踐，從績效管理的角度，進(jìn)行研究和分析，積極探索有效的績效考核的理念、方法和措施；分析現(xiàn)有績效考核體系的流程和原則，實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)和總體目標(biāo)的統(tǒng)一；運(yùn)用所學(xué)的人力資源及績效管理理論，通過實(shí)踐，來研究與分析績效考核的人力資源管理。
二、醫(yī)院員工及科室績效考核的概念與內(nèi)容
對(duì)一個(gè)組織而言，績效有兩個(gè)含義:一是組織的績效，即組織在數(shù)量，質(zhì)量，效率，效益等方面?zhèn)�任務(wù)指標(biāo)的完成情況；二是員工的績效，既員工在行為，態(tài)度及工作結(jié)果等方面的表現(xiàn)。員工的績效是組織績效的保證，組織績效是員工績效的體現(xiàn)。而員工的績效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)的過程。
績效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果�？冃Э己酥饕轻槍�(duì)員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、工作潛力以及工作適應(yīng)性等五大要素進(jìn)行考核評(píng)估。
三、績效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)的含義:在人員和組織的考核中，預(yù)先確定的'判斷員工績效的依據(jù)。
勞勒從可測(cè)量的角度提出了六條選擇考核評(píng)價(jià)指針的標(biāo)準(zhǔn)，即不確定性原則、可能性原則、可觀察性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗(yàn)證性原則。評(píng)價(jià)指針應(yīng)當(dāng)滿足三個(gè)條件：第一，是與個(gè)體、組織或社會(huì)需達(dá)成的某些重要目標(biāo)有關(guān)。這包括兩個(gè)方面：
�。�1）是指被認(rèn)為是重要目標(biāo)的效度，即對(duì)評(píng)價(jià)指針的測(cè)量既不應(yīng)受到無關(guān)方差的污染，也不應(yīng)不能充分解釋組織和個(gè)體欲實(shí)現(xiàn)的重要目標(biāo)；
�。�2）是指目標(biāo)實(shí)現(xiàn)測(cè)量的效度，即測(cè)量不應(yīng)是有偏差的或微不足道的。第二，是可靠性。即在不同時(shí)期采取不同的（或可能明顯類似的）測(cè)量方法所作出的評(píng)價(jià)的一致性。第三，是實(shí)用性。即將要使用評(píng)價(jià)指針作決策的人必須認(rèn)為評(píng)價(jià)指針是現(xiàn)實(shí)的、合乎情理的和可接受的。
績效評(píng)價(jià)是在信息極不對(duì)稱的情況下進(jìn)行的，績效評(píng)價(jià)過程中的被評(píng)價(jià)者（組織或者個(gè)人）作為績效評(píng)價(jià)的主體和組織的行為者，對(duì)組織的績效往往擁有比評(píng)價(jià)者更多的信息。為了獲得更快的晉升、更多的培訓(xùn)和獎(jiǎng)酬，被評(píng)價(jià)者有隱瞞個(gè)人和組織真實(shí)績效水平的動(dòng)機(jī)。在這種信息不對(duì)稱的博弈狀態(tài)下，信息的取得往往需要付出很大的成本。尤其是細(xì)節(jié)信息的獲取。因此在建立績效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候也應(yīng)該考慮，在目前的信息獲取能力的狀況下，如何把績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建立在一個(gè)具有經(jīng)濟(jì)性的水平上。標(biāo)準(zhǔn)的建立應(yīng)遵循如下四個(gè)步驟：
�。�1）確定雇員完成的工作；
�。�2）將相關(guān)的任務(wù)歸組為所需要的元素；
�。�3）將對(duì)整個(gè)績效的成功起關(guān)鍵作用的所需元素指定為關(guān)鍵元素；
�。�4）為每項(xiàng)任務(wù)建立和發(fā)展績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
上述論述表明了績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定是一個(gè)嚴(yán)密而科學(xué)的過程，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具有相當(dāng)程度的普適性與穩(wěn)定性，決不是可以隨意添加或刪除的。
四、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類
績效考核按指標(biāo)的計(jì)算數(shù)值結(jié)果分，一是相對(duì)指標(biāo)，主要從工作的效率上來判斷，考核者在相同的時(shí)間和要求的條件下所完成的工作數(shù)量與質(zhì)量；二是絕對(duì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，主要是工作的效果，即實(shí)際的工作兩大小。對(duì)于以上兩個(gè)工作效率和工作效果的大小，應(yīng)當(dāng)考慮另外一個(gè)重要的評(píng)價(jià)因素，即工作的經(jīng)濟(jì)性效益。按照指標(biāo)是否量化分成定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)一般是用于對(duì)被考核者德、能、勤、績中幾個(gè)方面的綜合評(píng)定，可以通過好、中、差等優(yōu)差評(píng)語來反映，也可以賦予一定的分值來體現(xiàn)，定性指標(biāo)主要有以反映考核者的主觀努力程度.定量指標(biāo)是對(duì)被考核者業(yè)績的客觀反映，一般可以用具體的數(shù)字來表示指標(biāo)如資本利潤率，市場占有率等。
五、績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建方法分析
績效評(píng)價(jià)所獲得的信息有兩個(gè)主要目的：一是發(fā)展目的，諸如確定如何激勵(lì)員工使其有更高的績效表現(xiàn)，評(píng)估員工存在的且可通過額外的培訓(xùn)加以改進(jìn)的弱點(diǎn)，幫助員工形成適宜的職業(yè)目標(biāo)；二是評(píng)價(jià)和決策目的，諸如人員晉升的決定，薪酬等級(jí)的設(shè)定及任務(wù)的分派等。
評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)是將著眼點(diǎn)放在對(duì)被評(píng)價(jià)者作出判斷上，它先對(duì)被評(píng)價(jià)者一段時(shí)間的績效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧與分析，而后通過將之與某些預(yù)先確定的目標(biāo)或職位說明書上所羅列的操作性條款進(jìn)行比較后再作出判斷。這種類型的評(píng)價(jià)往往與外部獎(jiǎng)酬的分配，如薪水的發(fā)放聯(lián)系在一起。而發(fā)展性評(píng)價(jià)是在系統(tǒng)分析確定被評(píng)價(jià)者的發(fā)展需要后，將關(guān)注的焦點(diǎn)放在被評(píng)價(jià)者將來的績效表面上，因而，它試圖去確定被評(píng)價(jià)者可以改進(jìn)的知識(shí)和技能，從而達(dá)到開發(fā)其潛能的目的。這種類型的評(píng)價(jià)往往與職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理的連續(xù)性聯(lián)系在一起。很顯然，目的不同，要構(gòu)建具體的評(píng)量指針體系時(shí)就會(huì)有不同的考慮。評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)往往更致力于研究“究竟在什么方面會(huì)有差異”以及“差異的程度如何”，而發(fā)展性評(píng)價(jià)則更注重于剖析“為什么會(huì)形成差異”。
根據(jù)績效評(píng)價(jià)的目的，在構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)有兩種路徑可循：一是“特質(zhì)、行為、結(jié)果”路徑，二是“知識(shí)、技能、能力、努力、外部條件”路徑。如果僅從某一方面著手，經(jīng)由“特質(zhì)、行為與結(jié)果”分類的路徑來構(gòu)建評(píng)量指針體系，可能會(huì)產(chǎn)業(yè)較大的偏差，具體比較（見下表）。
績效考核是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵(lì)機(jī)制對(duì)醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關(guān)重要，建立健全醫(yī)院績效考核及激勵(lì)機(jī)制是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)工作，是依賴的兩大支柱。
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績效考核管理辦法4
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；
(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；
(三）客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）
第二章考核的'對(duì)象、維度和周期
第四條考核對(duì)象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
（一）績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。
2.周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。
3.管理績效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。
（二）態(tài)度維度
指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責(zé)任心
4.紀(jì)律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：
能力考核指標(biāo)：
1.領(lǐng)導(dǎo)能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計(jì)劃和執(zhí)行能力
5.學(xué)習(xí)知識(shí)能力
第六條月度考核過程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施�？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。
績效考核管理辦法5
一、目的：
為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的
科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績效考核辦法。
二、考核對(duì)象
公司車間生產(chǎn)員工。
三、績效考核的原則
1.公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；
2.公正的原則：在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實(shí)績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)；
3.反饋原則：將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4.晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5.激勵(lì)原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；
四、考核機(jī)制
1.個(gè)人自我評(píng)價(jià)；
2.直屬上司復(fù)評(píng)；
3.行政人事部審核；
4.公司的總經(jīng)理核定；
五、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容
1.態(tài)度（40%）：服從工作分配、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動(dòng)性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團(tuán)結(jié)集體八個(gè)方面考評(píng)。
2.業(yè)績(25%)：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評(píng)。
3.學(xué)識(shí)及能力（35%）：主要從崗位知識(shí)、專業(yè)技能、表達(dá)能力、進(jìn)取心、發(fā)展?jié)摿�、�?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個(gè)方面考評(píng)。見附件三《一線員工工作學(xué)識(shí)及能力評(píng)價(jià)參考表》
六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成
生產(chǎn)員工月工資=計(jì)件工資（208小時(shí)內(nèi)與基礎(chǔ)工資掛鉤）+計(jì)時(shí)工資（與基礎(chǔ)工資掛鉤）+績效工資；
1.基礎(chǔ)工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)知識(shí)在進(jìn)廠時(shí)與員工約定的或日�？己藭x級(jí)等方式為員工確定的工資，基礎(chǔ)工資與計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資掛鉤；
2.計(jì)件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時(shí)定額實(shí)施細(xì)則》規(guī)定的按照定額工時(shí)的完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式；
3.計(jì)時(shí)工資是指安裝、調(diào)試等在沒有定額工時(shí)的情況下或生產(chǎn)部臨時(shí)安排完成工作時(shí)所獲取的工資；
4.績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動(dòng)工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
七、績效工資考核辦法
1.勞動(dòng)紀(jì)律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項(xiàng)為零分。
2）員工有請(qǐng)假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數(shù)。
3）錯(cuò)誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項(xiàng)目。
4）當(dāng)月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項(xiàng)績效工資為零。
5）獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請(qǐng)假三天以內(nèi)者扣1分，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
7）各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
2.各類工作計(jì)劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進(jìn)度1）按計(jì)劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計(jì)劃不執(zhí)行，該考核項(xiàng)為零分。
2）各類工作計(jì)劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項(xiàng)扣1分，該項(xiàng)扣完為止。
3.工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實(shí)行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。
1）不合格項(xiàng)扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項(xiàng)該考核項(xiàng)扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報(bào)廢或需要他人返工或整改該考核項(xiàng)為零分。
4.安全管理一票否決
安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。
5.材料利用及成本管理（造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）
1）不按要求下料，浪費(fèi)嚴(yán)重，工器具損壞嚴(yán)重的'該考核項(xiàng)為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財(cái)物或浪費(fèi)材料行為的，該項(xiàng)根據(jù)情節(jié)實(shí)行考核分?jǐn)?shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財(cái)物浪費(fèi)或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
3）注重節(jié)約、能廢物利用或?yàn)楣竟?jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎(jiǎng)勵(lì)，每次最高可獎(jiǎng)勵(lì)5分。
6.因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行。
八、績效考核小組成員
1.績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成：領(lǐng)班負(fù)責(zé)為員工評(píng)分，制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。
2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車間領(lǐng)班對(duì)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行記錄，形成工作日志，作為對(duì)每月考核依據(jù)。
九、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容
每月提取車間員工根據(jù)工資登記，從工資中提取500元進(jìn)行考核。
根據(jù)績效考核最終評(píng)分確定員工月考核獎(jiǎng)�？冃Э己嗽�100分至110分之間的，月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算：月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×1.2；
績效考核在90至100分之間的，月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算：月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×1.1；
月考核獎(jiǎng)按績效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎(jiǎng)發(fā)放；
績效考核低于80分的，月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算：月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×績效考核評(píng)分÷100。
績效考核管理辦法6
(一)總則
第一條在確認(rèn)晉升與提薪資格時(shí)，必須依據(jù)基于考核標(biāo)準(zhǔn)表的考評(píng)結(jié)果。另外，晉升提薪資格認(rèn)定工作能夠與普通提薪資格認(rèn)定工作分開進(jìn)行。
第二條考核標(biāo)準(zhǔn)表分為以下三種：
1.態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項(xiàng)要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和職責(zé)感。評(píng)分方式分兩種情景，用于晉升目的時(shí)，采用五級(jí)評(píng)分；用于提薪時(shí)采用三級(jí)評(píng)分；
2.能力考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項(xiàng)評(píng)價(jià)要素，即各種綜合能力、知識(shí)(業(yè)月知識(shí)和基本常識(shí))、體力、技能。同樣，評(píng)分辦法分兩種情景，用于晉升時(shí)五級(jí)評(píng)分；用于提薪時(shí)，三級(jí)評(píng)分；
3.業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)表。由考核標(biāo)準(zhǔn)表具體規(guī)定細(xì)則和要求。評(píng)分辦法也差分兩種，用于晉升，五級(jí)評(píng)分；用于提薪，三級(jí)評(píng)分。
第三條考核標(biāo)準(zhǔn)(評(píng)價(jià)要素)與評(píng)分示范(具體資料見表3—46)。
(二)態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)
第四條態(tài)度考核資料
1.服從性
(1)是否理解并遵守公司內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度；
(2)有無遲到、早退、無故缺勤的情景；
(3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；
(4)與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；
(5)是否注意收拾和挺理工作場所；
(6)工作是否有效串；
(7)有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風(fēng)氣和紀(jì)律以及擾亂秩序的情景；
2.協(xié)作性
(1)是否能夠立足全局，把握各部門(各職務(wù))之間的關(guān)系，并且根據(jù)情景進(jìn)行積極而妥善合作；
(2)是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作；
(3)是否能夠幫忙領(lǐng)導(dǎo)改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；(4)是否能夠上下溝通，在提高團(tuán)隊(duì)士氣中發(fā)揮作用；(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；(6)能否與上司及同事和睦共事；
3.積極性
(1)是否具有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進(jìn)的精神；(2)是否具有改善和改善工作的熱情；
(3)是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；(4)是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；(5)是否具有在集會(huì)和會(huì)議上爭取發(fā)言的勇氣；4.職責(zé)性
(1)是否明確自我有職責(zé)經(jīng)常檢驗(yàn)下屬的工作情景和工作的結(jié)果；(2)對(duì)于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應(yīng)負(fù)的職責(zé)；(3)是否能夠善始善終地完成本職工作；
(4)遇到工作中的失誤時(shí)，是否向其他部門推卸職責(zé)；(5)在理解上司全權(quán)委托交辦的工作任務(wù)時(shí)能否讓上司放心。員工績效考核制度管理辦法第十一篇為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;
(2)、請(qǐng)問是__先生/女士(阿姨)嗎？
(3)、您好，一共是x元x角；
(4)、先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問有x零錢嗎？
(5)、找您__元，請(qǐng)核對(duì)一下；
(6)、雙手遞出單子時(shí)要說“請(qǐng)慢走”！
(7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查；
(8)、請(qǐng)到x科，換/開個(gè)單子。
月績效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
為建立有效的激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)評(píng)估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法：辦公室主任副主任：
1、協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)及時(shí)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。(10分)
2、及時(shí)匯報(bào)并安排做好醫(yī)院布置的各項(xiàng)工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。(10分)
3、醫(yī)院文稿的審核準(zhǔn)確無誤，格式規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。(10分)
4、辦公經(jīng)費(fèi)、招待費(fèi)用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，無違規(guī)超標(biāo)。(10分)
5、及時(shí)會(huì)同醫(yī)院相關(guān)部門擬定各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，并負(fù)責(zé)審核報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。(10分)
6、內(nèi)外接待工作服務(wù)熱情，安排周到得體。(10分) 7、調(diào)度安排使用辦公車輛，控制車輛費(fèi)用。(10分)
8、嚴(yán)格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調(diào)配使用合理。(10分) 9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴(yán)密。(10分) 10、醫(yī)院重大會(huì)議的籌備組織安排周到及時(shí)。(10分)辦公室人員：
1、會(huì)議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請(qǐng)、報(bào)告、總結(jié)，以及醫(yī)院上報(bào)下發(fā)的文件、書面材料及時(shí)規(guī)范。(15分)
2、做好會(huì)議記錄，整理會(huì)議紀(jì)要資料具體詳細(xì)，督辦落實(shí)會(huì)議決定事項(xiàng)及時(shí)。(8分)
3、組織醫(yī)院日常會(huì)議和其他事務(wù)性會(huì)議的準(zhǔn)備安排及時(shí)周到。(8分) 4、做好黨務(wù)、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。(10分) 5、宣傳欄資料制作更換及時(shí)。(8分)
6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準(zhǔn)確無誤。(8分) 7、醫(yī)院報(bào)刊、雜志、信函分發(fā)準(zhǔn)確及時(shí)。(8分) 8、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)材料的打印規(guī)范，復(fù)印準(zhǔn)確及時(shí)。(8分)
10、認(rèn)真完成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的其他各項(xiàng)工作。(10分) 11、辦公設(shè)施及各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴(yán)格。(8分)
注：每個(gè)崗位滿分為100分，與相應(yīng)考核部門和主管領(lǐng)導(dǎo)按工作職責(zé)進(jìn)行考核打分。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；
3、個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對(duì)存在的問題提出改進(jìn)意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
第二章業(yè)務(wù)部門（前臺(tái)）考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。
二、適用人員
前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司一些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法。
融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）享受實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì)；
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì)；
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；
2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元，基本工資增加100元。
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。
拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；
2）實(shí)際業(yè)績提成；
3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）享受全額績效工資；
2）實(shí)際業(yè)績提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標(biāo)：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績提成。
完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對(duì)組織的`業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時(shí)間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
績效考核管理辦法7
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂一下績效考核管理辦法(暫行)。
第一條績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)科室在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行力以及工作質(zhì)量、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是醫(yī)院行政管理工作的.重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。
第二條績效考核目的
有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。
第三條績效考核組織機(jī)構(gòu)
(一)績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施。
(二)醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院院長直接負(fù)責(zé)。
(三)負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。
第四條績效考核實(shí)施手段
對(duì)科室的績效考核管理，建立在醫(yī)院HIS系統(tǒng)平臺(tái)上，以會(huì)計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對(duì)具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
第五條績效考核項(xiàng)目
(一)科室績效考核項(xiàng)目
運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)，對(duì)科室實(shí)施績效考核。具體為以下內(nèi)容：
1、平衡計(jì)分卡(權(quán)重百分制)
(1)財(cái)務(wù)管理維度60%――收入與成本控制/月指標(biāo)
(2)顧客服務(wù)維度15%――創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)
(3)內(nèi)部流程維度20%――質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)
(4)學(xué)習(xí)與成長維度5%――開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)
平衡計(jì)分卡由四級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。
2、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)
(1)財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))
二級(jí)考核指標(biāo)：效益效率；專項(xiàng)控制
三級(jí)指標(biāo)：
效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點(diǎn)金額；費(fèi)用控制率。
專項(xiàng)控制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項(xiàng)。
(2)顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))
二級(jí)考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理
三級(jí)指標(biāo)：
病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò)；事故與賠償。
(3)內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))
二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
三級(jí)指標(biāo)：
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級(jí)病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)；首問負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。
服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥(含合理用血)；出院病人平均住院日；無故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿意率等。
(4)學(xué)習(xí)與成長維度指標(biāo)(年度指標(biāo))
二級(jí)考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長
三級(jí)指標(biāo)
科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項(xiàng)目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；后備人才梯隊(duì)建設(shè)。
(5)護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)
詳見附表七
(6)藥學(xué)部綜合考評(píng)指標(biāo)
詳見附表九至十二
(7)四級(jí)考核指標(biāo)
�、偈鹿逝c賠償：詳見《關(guān)于修訂的通知》xx院辦[20xx]54號(hào)文件。
�、卺t(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)：詳見《xx醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》xx院辦字[20xx]61號(hào)文件
�、圪M(fèi)用質(zhì)量控制：詳見附表六
�、茉焊�、醫(yī)保管理綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)：詳見附表八
第六條績效考核辦法
(一)績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理委員會(huì)監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。
(二)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)由醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。
(三)各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)(KPI)，對(duì)應(yīng)不同類型科室。
(四)各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評(píng)工作，對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見xx醫(yī)院績效考核實(shí)施總表(附一表)和xx醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)標(biāo)準(zhǔn))，并將相關(guān)評(píng)分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評(píng)信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評(píng)得分。
第七條雙重扣分與一票否決
(一)試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目
1、病歷質(zhì)量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報(bào)
(二)一票否決情形
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見《xx醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)實(shí)施方案(試行)》)
2、一級(jí)甲等醫(yī)療事故
第八條獎(jiǎng)懲
(一)績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
(四)績效考核(醫(yī)德考評(píng))結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)的通知》康復(fù)院人[20xx]01號(hào)文件中“獎(jiǎng)懲”規(guī)定的，按獎(jiǎng)懲條例處罰。
(五)科研論文獎(jiǎng)勵(lì)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
第十二條本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。
第十三條本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理委員會(huì)。
績效考核管理辦法8
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個(gè)月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊(cè)》可以請(qǐng)事假和病假，但試用期按請(qǐng)假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時(shí)予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫表中的“評(píng)核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評(píng)部分”。
b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語。
c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀況。
考核結(jié)果將根據(jù)初核評(píng)分和考勤狀況來確定。
5、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結(jié)束試用期
在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。
7、在試用期內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報(bào)告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結(jié)果的'評(píng)定
a、考核辦法采用項(xiàng)目評(píng)分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。
b、考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級(jí)；
考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級(jí)；
考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；
考核結(jié)果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個(gè)月；65—69分延長試用二個(gè)月；60—64分延長試用三個(gè)月）
考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、行政人事部，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎(jiǎng)懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級(jí)每次扣30分。
c、嘉獎(jiǎng)每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎(jiǎng)懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級(jí)
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。
一、所請(qǐng)各假（不包括公假）合計(jì)超過人事規(guī)定請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。
二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。
三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。
第九條各崗位考核項(xiàng)目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達(dá)成共識(shí)。
第十一條考核申訴
如對(duì)考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級(jí)以書面的形式反映申訴，對(duì)員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對(duì)待，并及時(shí)展開調(diào)查，給予答復(fù)。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實(shí)施。
績效考核管理辦法9
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日�？己斯芾怼⑿匠暾{(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評(píng)定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。
您
2.組織機(jī)構(gòu)：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實(shí)施，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。
3.參考文件：《勞動(dòng)法》及配套法規(guī)
4.內(nèi)容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時(shí)俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵(lì)的薪酬分配制度。
4.1.3堅(jiān)持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長幅度。
4.1.4堅(jiān)持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動(dòng)的原則。
4.1.5堅(jiān)持工資指導(dǎo)線制度。
4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)
4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎(jiǎng)金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟(jì)和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動(dòng)工資為有效補(bǔ)充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構(gòu)成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補(bǔ)貼�；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補(bǔ)貼由年功工資和書報(bào)費(fèi)組成。
4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎(jiǎng)金、崗位職務(wù)補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動(dòng)收入還包括按規(guī)定計(jì)入工資總額的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)、承包獎(jiǎng)及其它一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻(xiàn)直接相關(guān)，技能工資實(shí)行等級(jí)制，其調(diào)整按《技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)，調(diào)入新崗位，實(shí)行三個(gè)月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標(biāo)準(zhǔn)。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時(shí)間方面的補(bǔ)貼，每年元月份調(diào)整一次。其計(jì)算方法為：年功工資=(當(dāng)年-連續(xù)工齡計(jì)算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書報(bào)費(fèi)書報(bào)費(fèi)是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能方面實(shí)行的補(bǔ)貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動(dòng)收入管理
4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行兩級(jí)分配，由人力資源部按績效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅(jiān)持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補(bǔ)歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開支。
4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動(dòng)通知，上半月調(diào)動(dòng)的`在調(diào)入單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資，下半月調(diào)動(dòng)的在原單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實(shí)習(xí)期間不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.4凡招收進(jìn)廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動(dòng)工資由各單位根據(jù)本人的實(shí)際情況確定，轉(zhuǎn)正定級(jí)后全額計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實(shí)行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.6對(duì)退休及各類離職人員，以調(diào)令時(shí)間為準(zhǔn)，凡上半月離開公司的，當(dāng)月停發(fā)浮動(dòng)工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費(fèi)，由培訓(xùn)單位代為管理并實(shí)施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動(dòng)供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報(bào)到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級(jí)定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當(dāng)年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定級(jí)定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級(jí)定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動(dòng)通知，下達(dá)“職工工資變動(dòng)通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個(gè)月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的，以工作調(diào)動(dòng)通知為準(zhǔn)，次月起在新單位計(jì)發(fā)工資。
4.4.3離退休人員基本生活費(fèi)確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理并發(fā)放生活費(fèi)。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實(shí)際情況實(shí)行日工資或月工資，工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)位及工作崗位的實(shí)際情況制定，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合企業(yè)改革的實(shí)際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會(huì)通過，員工代表大會(huì)討論后，由人力資源部組織實(shí)施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當(dāng)月基本收入，每月28日支付上月浮動(dòng)收入。
4.6.2日工資、小時(shí)工資的計(jì)算日工資=月基本工資/20.92;小時(shí)工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按員工小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付加班工資。
4.7下列項(xiàng)目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個(gè)人所得稅;
4.7.2員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費(fèi)用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1人力資源部將會(huì)同財(cái)務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對(duì)各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計(jì)發(fā)程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報(bào)人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細(xì)表于每月5日前報(bào)人力資源部。
4.10.3綜合計(jì)劃部每月15日前將商品工時(shí)月報(bào)表及承包合同兌現(xiàn)通知單報(bào)人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報(bào)人力資源部。
4.10.5財(cái)務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲(chǔ)備基金、獎(jiǎng)勵(lì)基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報(bào)人力資源部。
4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結(jié)果報(bào)人力資源部。
4.10.7綜合計(jì)劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報(bào)人力資源部。
4.10.8人力資源部負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎(jiǎng)、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統(tǒng)計(jì)，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于每月26日前報(bào)財(cái)務(wù)部。
1.目的
績效考核是評(píng)價(jià)、量化每個(gè)員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計(jì)發(fā)員工勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)晉升的基本依據(jù)。
2.范圍
本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個(gè)部門和所有在崗員工。
3.定義
績效考核指標(biāo)：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內(nèi)容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標(biāo)相一致，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。
4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識(shí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機(jī)制。
4.1.3員工績效的評(píng)價(jià)與單位指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀因素對(duì)績效考核結(jié)果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ)，量化指標(biāo)完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評(píng)定，績效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領(lǐng)導(dǎo)
4.2.1公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由主管副總經(jīng)理擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。
4.2.2績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)績效考核實(shí)施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實(shí)施，負(fù)責(zé)員工績效考核信息反饋，員工個(gè)人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核小組，負(fù)責(zé)本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績效考核細(xì)則，定期對(duì)本單位員工實(shí)施績效考核。
4.3單位績效考核
4.3.1為實(shí)現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而選取被考核單位一個(gè)或多個(gè)重要指標(biāo)納入相關(guān)單位的績效考核指標(biāo)體系，在年度內(nèi)進(jìn)行考核。
4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，按照與時(shí)俱進(jìn)的精神，由績效考核辦公室提出對(duì)績效考核指標(biāo)的修改，績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。
4.3.3選取的績效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實(shí)施。
4.3.4各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的考核辦法由各指標(biāo)主管單位制定并實(shí)施考核，考核辦法報(bào)績效考核辦公室備案。
4.4員工績效考核
4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實(shí)際，健全考核機(jī)構(gòu)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，制定本部門員工績效考核實(shí)施細(xì)則，并報(bào)績效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實(shí)施績效考核時(shí)，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，實(shí)行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各單位的績效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月15日前報(bào)績效考核辦公室。
4.5.2績效考核辦公室對(duì)上報(bào)的績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎(jiǎng)懲意見，報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級(jí)考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對(duì)本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負(fù)責(zé)對(duì)員工考核。
4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對(duì)員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報(bào)績效考核辦公室。
4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，年度績效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報(bào)績效考核辦公室。
績效考核管理辦法10
某公司員工考核管理規(guī)定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時(shí),謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵(lì)制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的內(nèi)容涉及:工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意識(shí)、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。
季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。
季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對(duì)出色和優(yōu)良等者,公司將在季評(píng)結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎(jiǎng)勵(lì)其當(dāng)月工資總額的10%和5%,對(duì)普通等者不作獎(jiǎng)懲,對(duì)差等者,將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的.5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實(shí)習(xí)考核
公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結(jié)束時(shí),必須進(jìn)行實(shí)習(xí)考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內(nèi)員工請(qǐng)假,則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級(jí)別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月,最長不能多于6個(gè)月。
考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正。考核成績?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個(gè)月,屆時(shí)的考核成績不能列人優(yōu)等,而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退�？己顺煽�?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習(xí)考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級(jí)的參考依據(jù)。
所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會(huì)發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級(jí)通知單》。
2.3見習(xí)考核
任職的所有副經(jīng)理級(jí)及以上人員都需接受見習(xí)考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正�？己私Y(jié)果為不同意的,將延長見習(xí)期3個(gè)月,屆時(shí)考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會(huì)發(fā)文通知相關(guān)部門。
績效考核管理辦法11
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團(tuán)職能部門績效考核辦法，完善工作計(jì)劃的量化、跟蹤、落實(shí)、總結(jié)和反饋機(jī)制，改進(jìn)管理方式，促進(jìn)溝通和協(xié)作，提升集團(tuán)公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績效考核堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導(dǎo)向，嚴(yán)格依據(jù)部門實(shí)際工作業(yè)績和管理成效表現(xiàn)，進(jìn)行定性、定量相結(jié)合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團(tuán)有限公司（以下簡稱“集團(tuán)）直屬職能部門及各職能部門的第一責(zé)任人（部門經(jīng)理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門績效考核管理委員會(huì)職責(zé)：
由集團(tuán)副總裁、人力資源部總經(jīng)理、各子公司總經(jīng)理和專業(yè)考核人員組成。其職責(zé)如下：
1、負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)各職能部門及部門經(jīng)理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評(píng)價(jià)職能部門月度、半年度、年度工作績效；
3、對(duì)考核過程中出現(xiàn)的違反考核辦法的行為進(jìn)行終裁。
第五條 集團(tuán)考核小組職責(zé)：
作為績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1、對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各職能部門提供相關(guān)咨詢；
2、對(duì)考核過程、結(jié)果進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督與檢查；
3、對(duì)各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行匯報(bào)；
4、組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總部門考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團(tuán)職能部門經(jīng)理職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織和協(xié)調(diào)管理；
2、負(fù)責(zé)協(xié)助考核管委會(huì)、直屬上級(jí)制定考核指標(biāo)；
3、參與月度、半年度、年度績效考核表的自評(píng)工作；
4、負(fù)責(zé)針對(duì)本部門的績效考核的短板制定有效的改進(jìn)計(jì)劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級(jí)評(píng)鑒性考核、相關(guān)同級(jí)評(píng)估性考核、考核小組復(fù)核評(píng)價(jià)等幾類。
1、直屬上級(jí)考核：一般指部門的分管副總裁對(duì)下屬職能部門或職能部門第一責(zé)任人工作質(zhì)量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評(píng)價(jià)；
2、相關(guān)性考核包括：同級(jí)相關(guān)部門考核、有工作關(guān)系下屬子公司根據(jù)被考核對(duì)象在協(xié)作性工作中的'成績、效果等方面給予評(píng)價(jià)；
3、考核小組復(fù)核：指考核小組根據(jù)任務(wù)績效、管理績效各項(xiàng)考核具體指標(biāo)制定的定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復(fù)核評(píng)價(jià)。
第九條 考核維度：
績效考核維度是對(duì)被考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括任務(wù)績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。各項(xiàng)指標(biāo)既相互獨(dú)立，又兼顧彼此的關(guān)聯(lián)性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創(chuàng)新。
1、任務(wù)績效：體現(xiàn)部門月度、半年度、年度工作計(jì)劃及對(duì)應(yīng)職責(zé)完成的結(jié)果。根據(jù)各部門特點(diǎn)與集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)，制訂不同的任務(wù)績效指標(biāo)以及適當(dāng)?shù)闹匾曰鶖?shù)標(biāo)準(zhǔn)；
2、管理績效：體現(xiàn)職能部門對(duì)部門職責(zé)、崗位管理職能的發(fā)揮；
3、周邊績效：體現(xiàn)集團(tuán)各被考核職能部門團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。
第十條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則：
1、可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核對(duì)象所能影響；
2、當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
3、重要性：半年度指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5—8個(gè)；
4、一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；
5、挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮集團(tuán)公司的整體發(fā)展目標(biāo)以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核對(duì)象經(jīng)過努力達(dá)到。
第十一條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立：
1、年度任務(wù)由各職能部門和直屬上級(jí)根據(jù)集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃要求、被考核對(duì)象部門職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，共同協(xié)商制訂被考核對(duì)象當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)分管副總裁審批后實(shí)施；
2、月度計(jì)劃任務(wù)由職能部門自行根據(jù)年度計(jì)劃進(jìn)行細(xì)化、調(diào)整，月度例會(huì)討論確定；
2、年度重點(diǎn)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需其直屬上級(jí)審閱后，報(bào)分管副總裁批準(zhǔn)；月度和臨時(shí)計(jì)劃任務(wù)的調(diào)整，由部門自行申報(bào)，在月度例會(huì)上通報(bào)。
第十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重和基數(shù)：
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在所在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。
重要性基數(shù)反映了各項(xiàng)工作內(nèi)容在整個(gè)工作計(jì)劃中的相對(duì)重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應(yīng)對(duì)被考核部門的月度和年度考核指標(biāo)、考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常記錄臺(tái)賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據(jù)，在被考核對(duì)象有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核管理委員會(huì)進(jìn)行最終處理。
第十四條 指標(biāo)評(píng)分：
考核指標(biāo)（定量、定性類指標(biāo)）均分為五個(gè)等級(jí)分?jǐn)?shù)，按百分制或等級(jí)進(jìn)行評(píng)分。
績效考核管理辦法12
第一條醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對(duì)醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評(píng)估。
第二條績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)
1、堅(jiān)持公開、公平原則，堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實(shí)績效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展。
2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績效考核的'激勵(lì)作用。
第三條績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)
1、組長：
2、副組長：
3、成員：黨辦、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、感染管理辦公室、藥品管理部、醫(yī)保辦公室、運(yùn)營辦公室等部門的負(fù)責(zé)人。
4、績效考核管理委員會(huì)的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門運(yùn)營辦公室負(fù)責(zé)。
第四條績效考核管理小組的主要工作任務(wù)
1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對(duì)相關(guān)部門提出的績效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議。
2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值
3、跟蹤并評(píng)估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對(duì)存在問題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見。
4、對(duì)有爭議的績效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
第五條績效考核管理小組采取民主集中制工作制度
第六條召開績效考核管理委員會(huì)會(huì)議，實(shí)際參會(huì)人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會(huì)人數(shù)的2/3，會(huì)議決議方為有效。
第七條績效考核管理委員會(huì)，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會(huì)議，原則上每月一次。
第八條績效考核管理委員會(huì)的重要會(huì)議應(yīng)形成會(huì)議紀(jì)要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。
第九條在本工作章程(試用)具體實(shí)施過程中，如遇未盡事宜，可由運(yùn)營辦公室提交績效考核管理委員會(huì)研究決定。
第十條本文件自下達(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
第十一條本文件最終解釋權(quán)歸績效管理小組。
績效考核管理辦法13
一、 總 則
為落實(shí)公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎(jiǎng)金發(fā)放，體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)以此為職工績效評(píng)定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵(lì)員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評(píng)辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)長周期考核獎(jiǎng)及其它各類獎(jiǎng)金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區(qū)獎(jiǎng)金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎(jiǎng)、崗變獎(jiǎng)變、以責(zé)論處;
2.嚴(yán)格考核、注重績效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機(jī)構(gòu)
1.工區(qū)考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。
2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評(píng)資料，提出考評(píng)意見，受理考核投訴，對(duì)考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對(duì)各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對(duì)違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的.班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評(píng)價(jià)作為建立班組考核評(píng)價(jià)體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評(píng)價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎(jiǎng)。目標(biāo)管理工作，對(duì)能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對(duì)不能量化班組的指標(biāo)用定性評(píng)價(jià)考核。業(yè)績指標(biāo)的評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。班組管理水平評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的30%。
2.4業(yè)績績效評(píng)價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。業(yè)績績效評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的50%。
1.工區(qū)獎(jiǎng)金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定
1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵(lì)，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
3.綜合管理考評(píng)辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評(píng)辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產(chǎn)會(huì)前 天，各班組將上月考核自評(píng)表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì)上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會(huì)召開考核會(huì)議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核意見。 附表：
一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
二、班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
三、業(yè)績績效體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
四、月度績效自評(píng)表
五、月度績效考評(píng)表
目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(20分)
班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績效考核管理辦法14
第一條 對(duì)銷售人員的業(yè)績進(jìn)行考核目的是激勵(lì)每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標(biāo)。
第二條 業(yè)績考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶；獎(jiǎng)為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標(biāo)考核
�。�1） 業(yè)績提成
（2） 超額提成
3、 管理目標(biāo)考核
業(yè)績獎(jiǎng)金
�。ǘ� 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核
注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績提成+超額提成）+業(yè)績資金+年終獎(jiǎng)金
第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達(dá)區(qū)域銷售目標(biāo)和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮以下三點(diǎn)需求：
（一） 使每個(gè)銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
（二） 使銷售人員認(rèn)識(shí)到銷售區(qū)域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：
�。ㄒ唬� 試用期銷售人員工資
1、 試用期：3個(gè)月—5個(gè)月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時(shí)間至5個(gè)月
4、 下崗：試用期從開始至延長期結(jié)束，任何時(shí)間試用人員均可責(zé)令下崗。
說明：試用期間鼓勵(lì)新進(jìn)人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對(duì)新進(jìn)人員的一種獎(jiǎng)勵(lì)；隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵(lì)，讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標(biāo)，但可以規(guī)定考核項(xiàng)目，據(jù)銷售情況可以給予一定的'業(yè)績提成獎(jiǎng)。
�。ǘ� 星級(jí)銷售人員薪資
1、 一星級(jí)：X元/月
2、 二星級(jí)：X元/月
3、 三星級(jí)：X元/月
4、 四星級(jí)：X元/月
5、 五星級(jí)：X元/月
說明：給銷售人員分級(jí)的目的是
�。�1）留有薪資提升的空間；
�。�2）級(jí)別是能力的體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽(yù)感；
�。�3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；
（4）定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正，否則會(huì)出現(xiàn)負(fù)作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬� 業(yè)績提成
1、 以當(dāng)月完成的銷售量計(jì)算銷售目標(biāo)完成率，以當(dāng)月回款計(jì)提成金額。
2、 目標(biāo)完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷售目標(biāo)完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三） 業(yè)績提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標(biāo)考核。
第八條 銷售量是評(píng)價(jià)銷售人員業(yè)績的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，還必須以管理的目標(biāo)來進(jìn)行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現(xiàn)銷售收入，但對(duì)將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標(biāo)來進(jìn)行考核。
�。ㄒ唬� 管理目標(biāo)項(xiàng)目與對(duì)應(yīng)考核最高分
1、服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 10分
2、回款情況 10分
3、市場信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數(shù)量 10分
6、現(xiàn)有客戶升級(jí)幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報(bào) 5分
10、區(qū)域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數(shù) 5分
14、業(yè)務(wù)知識(shí)技能 5分
注：管理目標(biāo)考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標(biāo)每月進(jìn)行考核，得分分為三個(gè)檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核。
�。ㄒ唬� 獎(jiǎng)懲架構(gòu)
1、 獎(jiǎng)勵(lì)：
�。�1） 記功
�。�2） 記大功
2、 懲罰：
（1） 記過
�。�2） 記大過
（3） 撤職
�。�4） 開除
3、 （1）全年度累計(jì)三小功=一大功
�。�2）全年度累計(jì)三小過=一大過
�。�3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過
�。�4）全年度累計(jì)三大過者解雇
�。�5）A、記功一次加當(dāng)月考核3分
B、記大功一次加當(dāng)月考核9分
C、記過一次扣當(dāng)月考核3分
D、記大過一次扣當(dāng)月考核9分
�。ǘ� 獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎(jiǎng)。
3、 客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。
5、 達(dá)成上半年銷售目標(biāo)者，記功一次。
6、 達(dá)成全年度銷售目標(biāo)者，記功一次。
7、 超越年度銷售目標(biāo)20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開除。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記過二次。
3、 與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開除。
4、 凡利用公務(wù)外出時(shí)，無故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過一次，情況嚴(yán)重者開除。
6、 外出活動(dòng)記錄表內(nèi)容失實(shí)三次者，記過一次。
7、 涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。
8、 上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記過一次。
9、 全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記過一次。
10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過一次。
11、 私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。
12、 公司規(guī)定填寫的報(bào)表，未繳交者，每次記過一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者，視影響程度予以懲罰。
（四） 獎(jiǎng)懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
�。ㄎ澹� 年度內(nèi)考核的年度累計(jì)加分有三項(xiàng)
1、 銷售目標(biāo)達(dá)成率：占60%
當(dāng)月達(dá)成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項(xiàng)目累計(jì)加分占40%
3、 獎(jiǎng)懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
�。� 銷售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評(píng)審，業(yè)務(wù)主管的年終獎(jiǎng)金是全體銷售人員平均年終獎(jiǎng)金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金，評(píng)星級(jí)銷售人員和晉升的依據(jù)。
考核與年終獎(jiǎng)金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎(jiǎng)金
第十條 銷售人員的出差費(fèi)用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎(jiǎng)金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎(jiǎng)金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。
績效考核管理辦法15
一.制定目的
通過建立校園停車管理制度，進(jìn)行校園車輛有規(guī)、有序、有效的管理，使校園文明、美觀、健康，并確保師生的生命安全。
二.使用范圍
本制度適用于全體教工、學(xué)生，適用于進(jìn)入校園的所有車輛。
三.操作原則
1.校內(nèi)車輛憑證、按指定地點(diǎn)停放;外來車輛須經(jīng)許可登記、在門衛(wèi)指揮下按指定地點(diǎn)停放。
2.車輛減速原則。進(jìn)入校園，機(jī)動(dòng)車時(shí)速不超過5公里，非機(jī)動(dòng)車輛(含輕便摩托車)一律下車推行。
3.保安指揮原則。所有車輛的'停放須服從保安的指揮，倒車、裝卸貨物等須有保安的指揮，以確保師生生命安全。
4.責(zé)任自負(fù)原則。進(jìn)入校園，謹(jǐn)慎駕駛，出現(xiàn)事故，責(zé)任自負(fù)。
5.與考核、評(píng)優(yōu)掛鉤原則。凡違反本制度者，將在考核中體現(xiàn)，在評(píng)優(yōu)中受影響。
五.具體要求
1、一律不受理無工作關(guān)系的車輛臨時(shí)停放，因工作關(guān)系須進(jìn)入校園的車輛，須經(jīng)保安審核許可并登記，并憑臨時(shí)停車證在保安的指揮下按指定地點(diǎn)停放。
2.所有車輛按停車證車位有序停放。學(xué)校停車位劃分三塊：汽車停放位、輕騎停放位、自行車停放位。按學(xué)校目前場地條件，安排如下：①汽車停放位。汽車停放位從辦公樓旁空地
②輕騎停放位。輕騎停放位沿車棚西墻從南往北排起，按摩托車→助動(dòng)車→電瓶車的順序分類排放
�、圩孕熊囃７盼�。自行車停放位沿車棚教學(xué)樓后面。
3.進(jìn)入校園車輛，須按規(guī)定行駛。機(jī)動(dòng)車時(shí)速不得超過5公里，非機(jī)動(dòng)車(含輕便摩托車)一律下車推行。保安要指導(dǎo)做好這項(xiàng)工作，遇到不遵守規(guī)定的，要堅(jiān)決勸阻，勸阻無效的，請(qǐng)作好記錄。
4.校門是校園安全的第一扇大門，保安是校園安全的重要崗位。進(jìn)入校園的車輛須服從保安指揮，按停車證、按車位有序停放，尤其在實(shí)施拐彎、倒車、裝卸貨物等操作時(shí)，保安要指揮到位。
5.學(xué)校是人口密集的地方，學(xué)生還沒有獨(dú)立行為責(zé)任能力，請(qǐng)行駛者一定要謹(jǐn)慎駕駛，確保安全。若出現(xiàn)事故，責(zé)任自負(fù)。
6.請(qǐng)各位教工、學(xué)生嚴(yán)格遵守制度，請(qǐng)相關(guān)責(zé)任人嚴(yán)格管理、履行好職責(zé)。本制度將與考核、評(píng)優(yōu)等掛鉤。若因管理者或被管理者制度執(zhí)行不力、管理實(shí)施不力而造成安全責(zé)任事故，實(shí)行一票否決。
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