績效考核管理辦

時間：2024-05-30 16:22:32 績效考核我要投稿

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績效考核管理辦法[大全15篇]

績效考核管理辦法1

　　1.范圍：

　　薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日�？己斯芾�、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。

　　本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。

　　您

　　2.組織機構(gòu)：

　　人力資源部是公司薪酬

　　分配管理的專門機構(gòu)，負責公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。

　　3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)

　　4.內(nèi)容：

　　4.1薪酬分配的基本原則：

　　4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。

　　4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。

　　4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。

　　4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。

　　4.1.5堅持工資指導線制度。

　　4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)

　　4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。

　　4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構(gòu)成。

　　4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼�；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。

　　4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務(wù)補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。

　　4.3薪酬分配管理

　　4.3.1基本收入管理

　　4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關(guān)，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標準表》執(zhí)行。

　　4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標準的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標準。

　　4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續(xù)工齡計算的參加工作年+1)×2元

　　4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學習新知識、新技能方面實行的補貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。

　　4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。

　　4.3.2浮動收入管理

　　4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監(jiān)督。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。

　　4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。

　　4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習期間不計發(fā)浮動工資。

　　4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學徒期內(nèi)的浮動工資由各單位根據(jù)本人的實際情況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計發(fā)浮動工資。

　　4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。

　　4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發(fā)浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。

　　4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。

　　4.4各類人員薪酬確定辦法

　　4.4.1新入公司人員基本工資確定

　　4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓期間發(fā)放生活費，由培訓單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。

　　4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定

　　4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達“職工工資變動通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。

　　4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關(guān)系變動的，以工作調(diào)動通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。

　　4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機構(gòu)負責管理并發(fā)放生活費。

　　4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的`實際情況制定，報主管領(lǐng)導批準執(zhí)行。

　　4.4.5其他人員工資管理

　　4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。

　　4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。

　　4.5薪酬調(diào)整按照工資指導線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結(jié)合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。

　　4.6薪酬支付

　　4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。

　　4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付

　　4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。

　　4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。

　　4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。

　　4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳

　　4.7.1個人所得稅;

　　4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用;

　　4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

　　4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。

　　4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。

　　4.9監(jiān)督檢查

　　4.9.1人力資源部將會同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應積極配合。

　　4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。

　　4.10薪酬計發(fā)程序

　　4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報人力資源部。

　　4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。

　　4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。

　　4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報人力資源部。

　　4.10.5財務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。

　　4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結(jié)果報人力資源部。

　　4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報人力資源部。

　　4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領(lǐng)導批準后，于每月26日前報財務(wù)部。

　　1.目的

　　績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。

　　2.范圍

　　本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。

　　3.定義

　　績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。

　　4.內(nèi)容

　　4.1基本原則

　　4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標服務(wù)。

　　4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。

　　4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。

　　4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ)，量化指標完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

　　4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結(jié)果應及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。

　　4.2組織領(lǐng)導

　　4.2.1公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導小組，組長由總經(jīng)理擔任，副組長由主管副總經(jīng)理擔任，領(lǐng)導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。

　　4.2.2績效考核領(lǐng)導小組下設(shè)績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。

　　4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。

　　4.3單位績效考核

　　4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關(guān)單位的績效考核指標體系，在年度內(nèi)進行考核。

　　4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。

　　4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領(lǐng)導小組批準后實施。

　　4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。

　　4.4員工績效考核

　　4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構(gòu)，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。

　　4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。

　　4.5績效考核程序

　　4.5.1各單位的績效考核指標的考核結(jié)果于次月15日前報績效考核辦公室。

　　4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結(jié)果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領(lǐng)導小組批準后予以兌現(xiàn)。

　　4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負責對員工考核。

　　4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。

　　4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎(chǔ)上進行，年度績效考核結(jié)果于當年12月15日前報績效考核辦公室。

績效考核管理辦法2

　　第一條考核目的

　　為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

　　本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。

　　第二條考核原則

　　（一）公開、公平、公正性原則。

　　（二）全員考核、層級管理原則。

　�。ㄈ┒颗c定性、總結(jié)與指導相結(jié)合原則。

　�。ㄋ模┎块T考核與個人考核相結(jié)合原則。

　　第三條考核的組織管理

　　（一）每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

　�。ǘ┕驹O(shè)立考核領(lǐng)導小組，小組由公司領(lǐng)導及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

　�。ㄈ┛己祟I(lǐng)導小組職責：

　　1、確定公司考核實施辦法；

　　2、組織、指導、監(jiān)督公司的考核工作；

　　3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；

　　4、裁決考核結(jié)果的復核申請。

　　（四）人力資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。

　�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導小組成員應嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

　　第四條考核實施

　　考核由公司考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。

　�。ㄒ唬┎块T考核

　　部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導評分和部門互評，考核領(lǐng)導小組評定。

　　營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

　�。ǘ﹩T工考核：

　　1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進行考核；

　　2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；

　　3、營業(yè)部財務(wù)、電腦負責人同時接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核；

　　4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結(jié)果須報考核領(lǐng)導小組審核。

　　第五條考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┎块T考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內(nèi)部管理等各項指標內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標準及考核標準不同。

　　（二）員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標準。

　　部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。

　　第六條考核的方法及基本程序

　�。ㄒ唬┎块T考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結(jié)，各項指標情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導評分及部門互評共同完成。

　　營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

　　詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業(yè)務(wù)部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》

　�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對其進行個人評分，評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。

　　第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結(jié)合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。

　　（三）一般員工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。

　　1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評；

　　2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評采取無記名評定；

　　3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評述；

　　部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人進行綜合評述；

　　部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。

　　4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；

　　5、提交考核領(lǐng)導小組審核；

　　6、考核領(lǐng)導小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。

　�。ㄋ模┎块T總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導進行考核。

　　1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié)；

　　2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理）》，進行上級評述；

　　3、公司分管領(lǐng)導根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；

　　4、填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件十一）；

　　5、提交考核領(lǐng)導小組，確定最終考核結(jié)果；

　　6、考核領(lǐng)導小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。

　　第七條考核評分

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

　�。ǘ┎块T考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

　�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。

　　第八條考核結(jié)果與反饋

　　被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導小組申請復核，考核領(lǐng)導小組在三日內(nèi)給出回復意見。

　　上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時要針對考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導負責實施。

　　第九條考核結(jié)果的使用

　�。ㄒ唬┎块T考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的`依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導改進。

　　（二）根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。

　　1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；

　　2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓或?qū)W習進修；

　　3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；

　　4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；

　　5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

　　第十條考核保密及檔案管理

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。

　　（二）任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　�。ㄈ┛己私Y(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。

　　（四）營業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報人力資源總部備案。

　　第十一條本辦法由人力資源總部負責解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章總則

　　第一條為準確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條績效考核與管理原則：

　�。ㄒ唬┛陀^公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

　　（二）注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內(nèi)容進行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>

　�。ㄈ┟裰鞴_的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。

　�。ㄋ模┤婵己恕⒕C合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。

　　（五）與薪酬分配掛鉤原則�？伎兘Y(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。

　　第三條考核依據(jù)：

　　以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日常考核檔案為依據(jù)。

　　第四條適用范圍：

　　本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

　　第二章績效考核組織形式

　　第五條公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：

　　負責根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。

　　第六條考核委員會下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責：

　　1、負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實施；

　　2、制定公司考核計劃和方案；

　　3、負責考核前的培訓工作；

　　4、指導各單位（部門）的績效考核工作；

　　5、仲裁考核中的一般問題；

　　6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

　　第七條組織形式及考核方式：

　　公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進行：

　　（一）單位（部門）的考核：

　　質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標管理結(jié)合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。

　�。ǘ﹩T工的考核：

　　即各單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內(nèi)各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負責監(jiān)督。

　�。ㄈ┛己朔绞剑�

　　考核實行機關(guān)部門和基層單位互動式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門進行檢查考核。

　　第八條考核權(quán)限設(shè)定：

　�。ㄒ唬┛己藴蕚洌�

　　質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。

　�。ǘ┛己藱�(quán)限設(shè)定：

　　1、對單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。

　　2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進行考核，研究決定最后考核結(jié)果。

　　3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負責對考核結(jié)果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。

　　第九條績效考核的周期：

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：

　　每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結(jié)果的上報時間（節(jié)假日順延）。

　�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結(jié)果上報時間。

　　（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：

　　1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標；

　　2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間；

　　3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。

　　第三章績效考核等級

　　第十條考核等級：

　　月度、季度考核：實行百分制考核。

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

　�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門）不能定為a檔：

　　1、單位（部門）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；

　　2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的；

　　3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。

　　第十一條考評程序：

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考評程序

　　1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；

　　2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；

　　3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；

　　4、公司考核委員會負責對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進行審定；

　　5、公布考核結(jié)果。

　�。ǘ﹩T工月度考評程序

　　單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結(jié)束后將考評結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

　　第十二條考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。

　　第四章考評結(jié)果與激勵政策

　　第十三條績效工資：根據(jù)績效考核分數(shù)，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

　　第十四條其他激勵：

　　主要適用于年終考評，方式有：

　�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

　�。ǘ┡嘤枺焊鶕�(jù)考評結(jié)果對各單位（部門）員工培訓方案進行調(diào)整；

　　（三）晉升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。

　　第十五條懲處：

　　對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。

　　第五章考評管理

　　第十六條公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進度。

　　第十七條各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。

　　第十八條考核職責：

　　（一）考核委員會負責對質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進行審核，確定最終考核結(jié)果；

　�。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導、監(jiān)督公司各項考核工作；

　�。ㄈ└鲉挝唬ú块T）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進措施。

　　第十九條績效改進計劃：

　　負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。

　　第二十條各部門應建立考評管理記錄，并完善其檔案。

　　第二十一條質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果，建立考評檔案。

　　第六章附則

　　第二十三條本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準，自發(fā)布之日起實施。

　　第二十四條本辦法由公司考核委員會負責解釋。

　　第二十五條本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后發(fā)布執(zhí)行。

績效考核管理辦法3

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的'質(zhì)量、進度及相關(guān)指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂；

　　3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。

　　考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分

　　工作業(yè)績專項工作80分

　　兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度20分

　　加分項3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

　　第六條考核細則

　　由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

績效考核管理辦法4

　　一、指導思想

　　為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。

　　二、基本思路

　　教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。

　　三、考核內(nèi)容及辦法

　　德、能、勤、績四個方面。

　�。ㄒ唬�、德（20分）：工作認真，能自覺遵守學校一切規(guī)章制度。團結(jié)同志，具有團隊精神。無條件服從校領(lǐng)導的'工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。

　　（二）、能（30分）：

　　1、教職員工對每一個教學班從開始到結(jié)束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學任務(wù)（5分）。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學校領(lǐng)導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。

　　2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結(jié)合資料復查進行。

　　3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的（學校隨機抽查），扣5分；

　　4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。

　　以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。

　　（三）、勤（20分）：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。

　　（四）、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。

　　1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分（依次累加）。

　　2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。

績效考核管理辦法5

　　(一)總則

　　第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據(jù)基于考核標準表的考評結(jié)果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。

　　第二條考核標準表分為以下三種：

　　1.態(tài)度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和職責感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪時采用三級評分；

　　2.能力考核標準表。包括四項評價要素，即各種綜合能力、知識(業(yè)月知識和基本常識)、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用于晉升時五級評分；用于提薪時，三級評分；

　　3.業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。

　　第三條考核標準(評價要素)與評分示范(具體資料見表3—46)。

　　(二)態(tài)度考核標準

　　第四條態(tài)度考核資料

　　1.服從性

　　(1)是否理解并遵守公司內(nèi)部的各項規(guī)章制度；

　　(2)有無遲到、早退、無故缺勤的情景；

　　(3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；

　　(4)與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；

　　(5)是否注意收拾和挺理工作場所；

　　(6)工作是否有效串；

　　(7)有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景；

　　2.協(xié)作性

　　(1)是否能夠立足全局，把握各部門(各職務(wù))之間的關(guān)系，并且根據(jù)情景進行積極而妥善合作；

　　(2)是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作；

　　(3)是否能夠幫忙領(lǐng)導改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；(4)是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；(6)能否與上司及同事和睦共事；

　　3.積極性

　　(1)是否具有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進的精神；(2)是否具有改善和改善工作的熱情；

　　(3)是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；(4)是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；(5)是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣；4.職責性

　　(1)是否明確自我有職責經(jīng)常檢驗下屬的工作情景和工作的結(jié)果；(2)對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責；(3)是否能夠善始善終地完成本職工作；

　　(4)遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責；(5)在理解上司全權(quán)委托交辦的工作任務(wù)時能否讓上司放心。員工績效考核制度管理辦法第十一篇為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內(nèi)容

　　1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。

　　2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的`，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

　　十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

　　(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎？

　　(3)、您好，一共是x元x角；

　　(4)、先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎？

　　(5)、找您__元，請核對一下；

　　(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”！

　　(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查；

　　(8)、請到x科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

　　為建立有效的激勵機制，及時評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法：辦公室主任副主任：

　　1、協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導處理內(nèi)部事務(wù)及時，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。(10分)

　　2、及時匯報并安排做好醫(yī)院布置的各項工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。(10分)

　　3、醫(yī)院文稿的審核準確無誤，格式規(guī)范標準。(10分)

　　4、辦公經(jīng)費、招待費用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴格標準，無違規(guī)超標。(10分)

　　5、及時會同醫(yī)院相關(guān)部門擬定各項管理制度和工作計劃，并負責審核報領(lǐng)導審批。(10分)

　　6、內(nèi)外接待工作服務(wù)熱情，安排周到得體。(10分) 7、調(diào)度安排使用辦公車輛，控制車輛費用。(10分)

　　8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調(diào)配使用合理。(10分) 9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴密。(10分) 10、醫(yī)院重大會議的籌備組織安排周到及時。(10分)辦公室人員：

　　1、會議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請、報告、總結(jié)，以及醫(yī)院上報下發(fā)的文件、書面材料及時規(guī)范。(15分)

　　2、做好會議記錄，整理會議紀要資料具體詳細，督辦落實會議決定事項及時。(8分)

　　3、組織醫(yī)院日常會議和其他事務(wù)性會議的準備安排及時周到。(8分) 4、做好黨務(wù)、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。(10分) 5、宣傳欄資料制作更換及時。(8分)

　　6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準確無誤。(8分) 7、醫(yī)院報刊、雜志、信函分發(fā)準確及時。(8分) 8、醫(yī)院領(lǐng)導材料的打印規(guī)范，復印準確及時。(8分)

　　10、認真完成醫(yī)院領(lǐng)導及辦公室主任交辦的其他各項工作。(10分) 11、辦公設(shè)施及各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴格。(8分)

　　注：每個崗位滿分為100分，與相應考核部門和主管領(lǐng)導按工作職責進行考核打分。

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；

　　2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；

　　3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。

　　四、考核組織和責任

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負責人如實向財務(wù)部提供目標達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。

　　第二章業(yè)務(wù)部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司一些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。

　　融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）享受實際保費收入提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1）按實際保費收入0.5%給予獎勵；

　　2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實際到帳保費收入提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1）按實際保費收入3%給予獎勵。

　　2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實際保費收入提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1）按實際保費收入2%給予獎勵；

　　2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；

　　2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。

　　1、未完成目標任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

　　2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。

　　拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標任務(wù)：

　　1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

　　2）實際業(yè)績提成；

　　3）按實際所收傭金xx%給予獎勵。

　　2、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。

　　1、完成月度目標任務(wù)：

　　1）享受全額績效工資；

　　2）實際業(yè)績提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1）按3%給予獎勵。

　　2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標：

　　1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績提成。

　　完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

　　1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

　　4、了解員工對培訓工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

　　4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　第4條績效考核時間安排

　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

　　2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。

　　4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

　　5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�、公正、公開地開展。

績效考核管理辦法6

　　企業(yè)人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認識到內(nèi)部績效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績效考核體系的建立。

　　對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場競爭環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的問題

　　1.績效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標，但在戰(zhàn)略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務(wù)指標與公司的績效考核結(jié)合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標分解中來。

　　2.績效考核指標難以量化�？冃Э己说闹笜朔譃槎亢投ㄐ詢蓚€指標，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實現(xiàn)，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現(xiàn)量化，就會導致定量指標數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導考核的結(jié)果。

　　3.考核指標無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項目是一個復雜的項目，其開發(fā)周期較長，流程較多，部門的'設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標，但是根據(jù)實際以及對企業(yè)績效管理成本的有效分析，這種設(shè)置不同考核指標的想法是很難實現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結(jié)果也只能是流于形式，不能被采納使用。

　　二、房地產(chǎn)公司員工績效考核問題所采取的措施

　　1.導入績效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設(shè)計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環(huán)節(jié)，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。

　　2.科學設(shè)置考核指標�？冃Э己酥笜丝梢詮墓ぷ骺冃А⒛芰εc態(tài)度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設(shè)計。

　�。�1）定量指標，工作業(yè)績考核指標相對比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來獲取指標的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標，設(shè)置科學的考核指標。

　�。�2）定性指標，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績效改革提供借鑒。

　　3.實行差異化的考核指標。對工作業(yè)績的指標設(shè)置，可以將目標責任任務(wù)進行分解來實現(xiàn)差異化，對工作能力和態(tài)度的指標設(shè)置，可以根據(jù)不同等級的員工來設(shè)置不同的考核指標，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設(shè)置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎(chǔ)上，實行差異化的考核指標。

　　4.加強對績效考核結(jié)果的運用�？梢詫⒖冃Э己说慕Y(jié)果用于培訓與開發(fā)，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價值觀、業(yè)績目標以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉(zhuǎn)。

績效考核管理辦法7

　　1.按考評時間分類

　　按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

　　2.按考評主體分類

　　按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

　　(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

　　(2)自我考評。指被考評者本人對自己的.工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

　　(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

　　(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。

　　(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

　　3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類

　　按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

績效考核管理辦法8

　　一、總則

　　為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

　　二、績效管理的原則工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

　　2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;

　　3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

　　三、組織機構(gòu)

　　1.工區(qū)考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：黨支部書記副主任組員：工區(qū)專責、各班班組長。

　　2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區(qū)直接考核人員

　　1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

　　2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容。當月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的`50%。

　　1.工區(qū)獎金系數(shù)：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

　　除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關(guān)補充規(guī)定

　　1.各班組要參照本細則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

　　2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開生產(chǎn)會前天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

　　2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。附表：

　　一、目標管理指標體系及考評標準

　　二、班組管理水平考評標準

　　三、業(yè)績績效體系及考評標準

　　四、月度績效自評表

　　五、月度績效考評表

　　目標管理指標體系及考評標準(20分)

　　班組管理水平考評標準(30分)

　　部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

　　此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

績效考核管理辦法9

　　a、連續(xù)2個月任務(wù)完成率在90%以上的；

　　b、一年內(nèi)累計3次任務(wù)完成率在100%以上的；

　　c、當月任務(wù)完成率在120%以上的。

　�。�1）一塊銀牌可抵消一張黃牌。

　　（2）一年內(nèi)業(yè)績計算不可重復。

　�。�3）兩塊銀牌可換一塊金牌。

　�。�4）獲得金牌的業(yè)務(wù)人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務(wù)人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務(wù)人員的`工作。

　　實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：

　　1、紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現(xiàn)，業(yè)務(wù)人員應以遵守公司的各項規(guī)章制度，努力提高自身的綜合素質(zhì)為基本要求，以完成銷售任務(wù)目標為天職，不稱職就要降級或下崗。

　　2、金銀牌制度體現(xiàn)的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現(xiàn)，表現(xiàn)了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會――即努力工作黃牌就可以抵消。

　　以上為我部草擬的業(yè)務(wù)人員績效考核獎懲管理辦法（征求意見稿），不足之處望公司領(lǐng)導給予批評指正。

績效考核管理辦法10

　　1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進行考核評分，權(quán)重約為X%。

　　第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責；對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果；自己的工作任務(wù)也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯誤；在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。

　　第二，根據(jù)完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務(wù)沒有在規(guī)定的時間內(nèi)完成；需要集體完成的工作，沒有及時進行協(xié)助而導致延誤工作進展；工作效率非常低，經(jīng)常需要進行監(jiān)督的；不能在規(guī)定的時間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。

　　第三，根據(jù)完成領(lǐng)導交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領(lǐng)導所交待的任務(wù)沒有按時完成的；曲解領(lǐng)導的真實目的，產(chǎn)生不良影響的；找借口延誤、推托領(lǐng)導所交待的工作等。

　　2.執(zhí)行勞動紀律的情況

　　按照執(zhí)行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領(lǐng)導安排的工作進行；在辦事時，忽視公司規(guī)章制度；不能在規(guī)定的時間進行參加不同會議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。

　　3.工作的作風、服務(wù)的意識情況按照工作作風及服務(wù)意識等進行列項考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾；沒有集體榮譽感，推托、拖延工作；沒有強烈的責任感，也不履行職責等。

　　上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進行統(tǒng)計。

　　管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進行科學評價，有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。

　　然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業(yè)績指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標準，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。

　　要對管理干部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據(jù)評價目的細化評價指標。團隊經(jīng)過多年實踐與研究總結(jié)出如下三種評價目的，希望對企業(yè)評價指標的確立有所幫助。

　　第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標應以業(yè)績?yōu)閷�，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應為業(yè)績與責任，其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的.業(yè)績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。

　　第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進行評價，而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。

　　第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務(wù)類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應該是主動性，即積極心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供堅實的人才保障。

　　總結(jié)而言，企業(yè)應根據(jù)管理干部的不同職責確立其相應的評價目的，根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應將業(yè)績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應將任職資格作為評價指標；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應以潛在素質(zhì)特征為評價指標。

　　第一條法源依據(jù)

　　本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

　　第二條目的與精神

　　為適應現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。

　　第三條考評范圍及內(nèi)容

　　一、考評范圍

　　本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導干部）；主管級以上領(lǐng)導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節(jié)工予以辭退；

　　二、考核內(nèi)容

　　1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標，詳細分解并落實到主管及個人；

　　2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標準具體指導意見表》。

　　第四條考評機構(gòu)

　　一、公司成立員工考評領(lǐng)導小組，下設(shè)公司考評指導、監(jiān)督辦公室。

　　二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。

　　第五條考評機構(gòu)職責

　　一、公司考評領(lǐng)導小組負責公司考評工作的領(lǐng)導和協(xié)調(diào)以及考評結(jié)果的最終審定；

　　二、考評指導、監(jiān)督辦公室職責

　　1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日�？荚u工作進行檢查、督導；

　　2、將考評結(jié)果上報考評領(lǐng)導小組進行審定；

　　3、對考評結(jié)果進行審查，受理考評結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；

　　4、各部門考核情況予以通。

　　三、部門的考評小組職責：

　　1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。

　　2、負責本部門的員工的日�？荚u工作；

　　3、負責責任的落實及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現(xiàn)；

　　4、負責本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報工作；

　　5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。

　　第六條考評分類

　　一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；

　　二、考評分為過程考評和工作結(jié)果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結(jié)果考評是對員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進行考評；

　　三、因嚴重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。

　　四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領(lǐng)導小組及時對事故責任進行認定。

　　第七條考評程序

　　一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結(jié)果考評；

　　二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；

　　三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領(lǐng)導小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；

　　四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結(jié)果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導辦公室審核備案；

　　五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

　　第八條考評標準

　　一、公司考評指導監(jiān)督小組制定考評意見；

　　二、各部門根據(jù)公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書》、結(jié)合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；

　　第九條末位淘汰

　　一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

　　二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；

　　三、下崗人員按部門評分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；

　　四、考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

　　五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。

　　第十條淘汰員工的管理

　　一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。

　　二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。

　　三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。

　　第十一條考核加分

　　對于關(guān)鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。

　　第十二條考核晉升或獎勵

　　公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

　　第十三條附則

　　本辦法由員工考核領(lǐng)導小組、考評監(jiān)督指導辦公室解釋、補充。

　　第十四條實施與修正

　　本辦法呈總經(jīng)理核準后實施，修正時亦同。

　　第十五條施行日期

　　1.寫實考評法：實績統(tǒng)計法，現(xiàn)場觀察法，調(diào)查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法

　　2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數(shù)考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業(yè)標準法

　　3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法

　　其主要方法如下：

　　圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

　　交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

　　強制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

　　關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

　　行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

　　目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

績效考核管理辦法11

　　一、總則

　　1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：

　�。�1）轉(zhuǎn)正考核；

　�。�2）專業(yè)考核；

　　（3）晉升考核；

　�。�4）月度績效考核；

　�。�5）年終績效考核。

　　2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結(jié)匯報及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行情況負有監(jiān)督、督促、檢查的責任�？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢及投訴。

　　3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實、客觀地參與考核工作。

　　二、考核原則

　　1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則�？己藰藴省⒖己顺绦�、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開；

　　2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；

　　3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正；

　　4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結(jié)果提出異議；

　　5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

　　三、各類考核內(nèi)容及程序

　�。ㄒ唬�、轉(zhuǎn)正考核：

　　1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。

　　2、考核對象：試用期內(nèi)的員工。

　　3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據(jù)實調(diào)整考核結(jié)果。

　　4、考核內(nèi)容：

　　a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導協(xié)調(diào)能力、工作績效等。

　　b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。

　　5、考核結(jié)果處理：成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；

　　成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正；

　　成績僅合格者延長試用期；

　　成績不合格者予以辭退。

　　6、考核流程：

　　用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

　　具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。

　　（二）、專業(yè)考核：

　　1、考核目的：了解員工專業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。

　　2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。

　　3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協(xié)助。

　　4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。

　　5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識及實際應用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導審定，并送公司行政人事部備案。

　　6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的`參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會被考核人員，通過培訓、訓練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。

　　7、考核時間：根據(jù)實際情況及需要每年不定時組織進行。

　　（三）、晉升考核：

　　1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

　　2、考核對象：擬晉升人員。

　　3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導、用人單位負責人、行政人事部。

　　4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

　　5、考核內(nèi)容與依據(jù)：

　　考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據(jù)：

　　a、新崗位的工作設(shè)想及建議；

　　b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。

　　6、考核流程：

　　員工本人或所在部門單位推薦或上級領(lǐng)導提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導審批。

　　7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動及任命導致的晉升不包括其中。

績效考核管理辦法12

　　一、原則

　　1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

　　2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

　　3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

　　4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

　　二、銷售人員基本待遇

　　享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月—2800元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。

　　三、考核人員

　　銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

　　四、考核內(nèi)容

　　1、業(yè)績考核

　　每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

　　個人業(yè)績組成：

　　（1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

　　（2）銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

　�。�3）部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

　　（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

　�。�5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

　�。�6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。

　　2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

　�。�1）交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

　�。�2）通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

　　（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

　�。�4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

　　（5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

　　3、綜合考評

　　部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

　�。�1）業(yè)績獎勵85%

　�。�2）團隊精神10%

　　（3）工作紀律5%

　　業(yè)績由銷售內(nèi)勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。

　　五、其它

　　1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為20xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

　　2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2800元/月，工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的.制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

　　2、以崗位職職責務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

　　第七條考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù)，對應無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；

　　②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

　�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

　�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

　�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

績效考核管理辦法13

　　一、總則

　　第一條為落實國有資產(chǎn)經(jīng)營責任，促進企業(yè)管理水平提升，客觀、準確評價部門及員工工作績效，調(diào)動好、發(fā)揮好企業(yè)員工工作積極性、主動性，根據(jù)集團《全員業(yè)績考核辦法》，結(jié)合公司實際，特制定本辦法

　　第二條重要意義

　　全面實施“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)”的全員業(yè)績考核，核心在于推行全面目標管理、落實全面責任管理，是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程，是完善經(jīng)營業(yè)績考核制度的重要舉措，是分解責任到每個部門，壓力傳遞到每個崗位，獎懲覆蓋到每個員工的制度保證。目的在于引入目標管理、規(guī)范運作流程、有效實施管控，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　第三條考核原則

　�。ㄒ唬﹫猿止焦_的原則

　　（二）堅持統(tǒng)一領(lǐng)導、分級負責的原則。

　�。ㄈ﹫猿秩珕T覆蓋、責權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

　�。ㄋ模﹫猿挚己斯ぷ鳛榻�(jīng)營管理服務(wù)的原則。

　　第四條本辦法適用于公司本部及下屬各分（控股）公司。

　　二、管理機構(gòu)及職責

　　第五條管理機構(gòu)

　　為加強全員業(yè)績考核管理工作，促進各級績效考核管理工作的有序開展，成立公司全員業(yè)績考核工作領(lǐng)導小組：

　　組長：公司董事長

　　副組長：公司總經(jīng)理

　　成員：公司副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)

　　公司全員業(yè)績考核工作領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，掛靠黨群工作部，作為考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，其成員為：辦公室主任：人事考核工作分管領(lǐng)導

　　辦公室副主任：黨群工作部負責人

　　成員：黨群工作部人力資源管理員

　　第六條職責

　�。ㄒ唬╊I(lǐng)導小組職責：

　　1、負責審核公司全員業(yè)績考核管理辦法及相關(guān)重要制度的制訂、修訂和發(fā)布；

　　2、負責公司副職領(lǐng)導、本部中層管理人員及分（控股）公司負責人業(yè)績考核方案的審定、考核結(jié)果的綜合評定和發(fā)布；

　　3、負責員工考核申訴的最終處理。

　�。ǘ╊I(lǐng)導小組辦公室職責：

　　1、對全員業(yè)績考核管理各項工作進行培訓與指導；

　　2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

　　3、各部門配合，具體負責本部中層管理人員及分（控股）公司負責人的考核資料匯總統(tǒng)計，完成初步考核審定，提出獎懲建議；

　　4、負責對本部中層管理人員及分（控股）公司負責人考核結(jié)果的反饋；

　　5、協(xié)調(diào)、處理本部職能部門負責人、員工及分（控股）公司負責人關(guān)于考核申訴的具體工作；

　　6、匯總統(tǒng)計考核結(jié)果，建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；

　�。ㄈ┍静柯毮懿块T負責人職責：

　　1、負責本部門員工的考核管理。包括制訂考核實施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案，負責本部門員工考核申訴；

　　2、在本部門職能范圍內(nèi)對分（控股）公司負責人的業(yè)績考核提供信息收集、參與考核評分、提出考核獎懲建議；

　　3、參與公司領(lǐng)導班子副職的考核打分。

　�。ㄋ模┓郑ǹ毓桑┕矩撠熑寺氊煟�

　　1、參照公司全員業(yè)績考核相關(guān)管理辦法，負責本單位全員業(yè)績考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。包括制訂本單位員工考核管理辦法、組織實施及考核申訴等各項考核管理工作。

　　2、參與公司領(lǐng)導班子副職的'考核打分。

　　三、員工考核管理

　�。ㄒ唬┕景嘧痈甭毧己斯芾�

　　第七條考核指標

　　領(lǐng)導班子副職主要從關(guān)鍵績效、素質(zhì)能力、黨風廉政、管理協(xié)作以及勤勉工作五維度指標開展。

　　1、關(guān)鍵績效：每年初，依據(jù)集團下達的“負責人經(jīng)營業(yè)績考核目標”以及公司績效考核管理辦法，分解和明確各位副職領(lǐng)導的關(guān)鍵工作任務(wù)。年終依據(jù)各項任務(wù)的完成情況，由考核領(lǐng)導小組其他成員考核打分，權(quán)重60%；

　　2、素質(zhì)能力：主要反映各副職領(lǐng)導考核期內(nèi)的各項綜合素養(yǎng)和能力。具體包含管理學習能力、溝通協(xié)調(diào)能力、分析決策能力、計劃執(zhí)行能力等，由考核領(lǐng)導小組其他成員、該領(lǐng)導的分管部門和分（控股）公司負責人考核打分，權(quán)重10%；

　　3、黨風廉政：主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn)，由考核領(lǐng)導小組其他成員、本部及各分（控股）公司各支部書記考核打分，權(quán)重10%；

　　4、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由考核領(lǐng)導小組其他成員、本部職能部門負責人和分（控股）公司負責人考核打分，權(quán)重10%；

　　5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由考核領(lǐng)導小組其他成員、本部職能部門負責人及分（控股）公司主要負責人考核打分，權(quán)重10%。

　　第八條考核方式

　　為全面、客觀體現(xiàn)領(lǐng)導班子副職的業(yè)績表現(xiàn)，采取360度考核方式，即由公司主要領(lǐng)導、其他班子副職成員及職能部門負責人、分（控股）公司主要負責人等其他相關(guān)人員共同參與考核打分。

　　第九條考核周期：以一年為周期實施經(jīng)營業(yè)績考核。

　　第十條考核程序：由公司黨群工作部負責收集相關(guān)考核信息，組織相關(guān)人員進行初步考核打分，匯總統(tǒng)計并提出考核獎懲建議；提交考核領(lǐng)導小組進行綜合審定（被考核領(lǐng)導不參與本人的考核結(jié)果審定），由考核領(lǐng)導小組組長將最終考核結(jié)果反饋給被考核副職領(lǐng)導。

　　第十一條考核結(jié)果運用及考核申訴：考核結(jié)果應體現(xiàn)客觀公正，體現(xiàn)勞動結(jié)果差異，各位領(lǐng)導班子副職的年度獎勵績效應適當拉開差距。如對考核過程或考核結(jié)果有異議，由業(yè)績考核領(lǐng)導小組組長負責處理考核申訴。

　�。ǘ┍静柯毮懿块T負責人考核管理

　　第十二條考核方式

　　職能部門負責人的業(yè)績考核采取季度考核與年度考核相結(jié)合的方式進行。

　　第十三條季度考核。主要根據(jù)部門季度重點工作完成情況，由黨群工作部考核打分，報考核領(lǐng)導小組審定實施。

　　第十四條年度考核

　　本部職能部門負責人年度考核指標分為：業(yè)績考核、管理協(xié)作和勤政廉政。

　　1、業(yè)績考核：對本部職能部門負責人的業(yè)績考核，主要依據(jù)機關(guān)部門績效目標考核管理辦法》（渝三峽開發(fā)〔20xx〕97號）。每年初公司下達各部門年度重點工作任務(wù)，明確各重點工作事項及完成要求，作為年末業(yè)績考核的主要標準。次年初由黨群工作部統(tǒng)計考核信息，進行初步考核打分，報考核領(lǐng)導小組審定實施，權(quán)重70%；

　　2、管理協(xié)作：反映管理能力、工作分配、部門間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。通過職能部門負責人年度述職及民主測評情況打分，權(quán)重20%；

　　3、勤政廉政：主要指黨風廉政、勤勉工作、遵章守紀情況。由考核領(lǐng)導小組負責考核打分，權(quán)重10%；

　　第十五條考核結(jié)果運用。職能部門負責人的考核得分與本人的職務(wù)升降及年度獎金分配直接掛鉤�？己说梅值陌俜直茸鳛楸救四甓泉劷鸬姆峙湎禂�(shù)，以此適當拉開差距。

　　第十六條考核申訴。如職能部門負責人對考核過程及結(jié)果有異議，可于考核結(jié)果下發(fā)10個工作日內(nèi)向考核領(lǐng)導小組辦公室申訴。不能協(xié)調(diào)的，由考核領(lǐng)導小組辦公室上報考核領(lǐng)導小組處理。

　　（三）分（控股）公司負責人的考核管理

　　第十七條分（控股）公司主要負責人經(jīng)營業(yè)績考核，以年度為考核周期，以年度目標任務(wù)的完成情況為主要依據(jù)，結(jié)合素質(zhì)能力、管理協(xié)作、黨風廉政、勤勉工作等指標進行360度考核。

　　1、績效目標：每年初，依據(jù)公司分解下達的各“分（控股）公司負責人經(jīng)營業(yè)績考核目標”以及公司績效考核管理辦法，明確分（控股）公司負責人的工作績效目標。年終依據(jù)各項任務(wù)的完成情況，由黨群工作部負責收集資料，報公司考核領(lǐng)導小組考核打分，權(quán)重60%；

　　2、素質(zhì)能力：主要反映分（控股）公司負責人考核期內(nèi)的各項綜合素養(yǎng)和能力。由本部職能部門負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權(quán)重10%；

　　3、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由本部職能部門負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權(quán)重10%；

　　4、黨風廉政：主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn)，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權(quán)重10%。權(quán)重10%；

　　5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權(quán)重10%。

　　第十八條分（控股）公司班子副職、中層管理人員、其他員工的經(jīng)營業(yè)績考核，由分（控股）公司公司自行擬定，報公司備案。

　�。ㄋ模┍静繂T工考核管理

　　第十九條本部員工的業(yè)績考核，由各職能部門負責制訂考核實施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案等。采取月度考核、季度考核與年終考核相結(jié)合的方式進行。

　　四、監(jiān)督檢查

　　第二十條監(jiān)督檢查。全員業(yè)績考核領(lǐng)導小組辦公室將不定期對各部門、各子分（控股）公司的業(yè)績考核管理工作開展監(jiān)督檢查，每年不少于2次，確保各級人員的考核管理合法合規(guī)、客觀公正，對檢查中出現(xiàn)的不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰。

　　五、考核反饋

　　第二十一條考核反饋。各級人員的業(yè)績考核，必須在考核結(jié)果公布后五個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至被考核人人，同時與被考核人進行考核溝通，聽取被考核人的意見和建議，尋求改進方向，就下階段工作目標達成一致。

　　第二十二條信息公開。

　�。ㄒ唬└骷墭I(yè)績考核管理辦法及相關(guān)制度須對本單位員工公開，確保相關(guān)工作機構(gòu)、考核辦法、操作方式等規(guī)定讓各級被考核人充分知曉；

　�。ǘ└骷壢藛T的業(yè)績考核結(jié)果須在一定范圍內(nèi)公開，確保操作合規(guī)，接受相關(guān)人員質(zhì)疑，使被考核人了解自己在同級被考核人中的位置及差距。

　　六、附則

　　第二十三條本辦法自發(fā)文之日起實施，由公司黨群工作部責解釋，未盡事宜由公司全員業(yè)績考核工作領(lǐng)導小組裁定。

績效考核管理辦法14

　　近幾年來，各商業(yè)銀行為應對國內(nèi)和國際銀行同業(yè)的挑戰(zhàn)以及適應業(yè)務(wù)經(jīng)營的需要，在績效考核方面作了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績效考評制度和考評體系。但是，從目前制度的執(zhí)行情況看，還存在很多的不足。如何建立一套科學有效的績效考核分配機制，更好地發(fā)揮績效考評的激勵約束作用仍然是當前商業(yè)銀行發(fā)展面臨的一個重要課題。

　　一、績效考核機制的局限性

　�。ㄒ唬┛己酥笜说臋�(quán)重、密度設(shè)置，影響了基層銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀能動性

　　其具體表現(xiàn)在：一是考核指標“導向性”不突出。二是忽視了成本與收益的比較。

　�。ǘ┛己耸侄螁我�，難以全面評價員工的綜合貢獻率

　　目前的經(jīng)營績效考核僅限于業(yè)務(wù)指標和對業(yè)務(wù)崗位的考核，對管理崗位與業(yè)務(wù)崗位創(chuàng)造的價值始終無法找到一種有效的手段來進行量化評價。體現(xiàn)在分配上，造成很多管理崗位、業(yè)務(wù)操作崗位的績效工資，與崗位本身聯(lián)系較少，難以調(diào)動員工的工作積極性。

　�。ㄈ┛冃Э己酥笜巳狈﹂L期性與可預見性

　　經(jīng)營績效考核是一個長期、系統(tǒng)的考核體系，而目前的考核指標體系和掛鉤方式一年一變已成正�，F(xiàn)象，基層行無法預先統(tǒng)籌規(guī)劃自己的業(yè)務(wù)目標，只能根據(jù)指標的.變化，不斷調(diào)整工作方向，造成人力物力的浪費。

　　（四）考核掛鉤費用陷入“兩難”困境，影響了業(yè)務(wù)發(fā)展

　　一是經(jīng)營績效考核辦法幾乎與相應的經(jīng)營性費用和工資性費用的控制同時出臺，考核激勵力度偏小，經(jīng)營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，不能充分起到經(jīng)營績效考核分配的統(tǒng)領(lǐng)激勵作用。二是在費用資源總量緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后行的經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn)將面臨困難；如果維護落后行的經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn)，那么考核掛鉤費用比例將較低，考核激勵力度不大，又會影響先進行的工作積極性。

　�。ㄎ澹﹩T工參與度不夠

　　員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標的理解和認同直接影響到績效考核的有效性。在考核辦法的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分員工對現(xiàn)行考核辦法的目的和作用知之甚少，普遍認為績效管理只是分配績效工資的工具而已，對績效管理的環(huán)節(jié)了解過少，導致了普通員工對績效考核辦法缺乏認同感，甚至對績效考核采取消極應付的態(tài)度，難以調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

　　二、完善經(jīng)營績效考核機制的對策

　　（一）明確績效考核目標，簡化指標種類

　　商業(yè)銀行的績效考核，它的根本目標就是追求利潤的最大化，這也是銀行生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。圍繞這一核心目標，可設(shè)置資產(chǎn)利潤率、貸款綜合收益率、不良貸款控制、中間業(yè)務(wù)收入以及案件事故控制等主要考核指標。避免過多過細的指標考核束縛基層行自主經(jīng)營行為的現(xiàn)象。在考核中多提指導性意見，強化以利潤考核為中心，相關(guān)主要指標配套考核的考核體系，激發(fā)基層行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀能動性，確保全行宏觀發(fā)展目標的實現(xiàn)。

　　（二）堅持指標設(shè)置的差異化

　　由于基層銀行在地域環(huán)境、機構(gòu)規(guī)模、經(jīng)營特色等方面的差異，其效益增長點也各不相同。有的行可能成為優(yōu)質(zhì)貸款投入或者票據(jù)業(yè)務(wù)的重點，有的行存款或者中間業(yè)務(wù)則是新的效益增長點。因此，在對基層銀行考核指標設(shè)置上，要實行區(qū)別對待，各有側(cè)重的辦法，依據(jù)各基層行的不同特點和不同的地域優(yōu)勢，合理確定考核指標的權(quán)重。

　�。ㄈ┛己酥笜嗽O(shè)置應兼顧短期促進與長期發(fā)展的統(tǒng)一

　　從目前的情況看對基層銀行的考核指標每年都有調(diào)整，尤其新業(yè)務(wù)發(fā)展方面的短期促進指標，年年有增設(shè)，考核更細化，在一定程度上削弱了核心指標的考核權(quán)重，與此對應的長期發(fā)展目標，如盈利規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、不良資產(chǎn)占比等主要指標體系，缺乏穩(wěn)定發(fā)展的長期目標規(guī)劃。因此，對基層銀行的考核目標不僅要有短期目標考核，而且更要有中長期發(fā)展要求。只有這樣，才能有效地抑制基層銀行的短期經(jīng)營行為，使其正確地處理好穩(wěn)健經(jīng)營與業(yè)務(wù)開拓的關(guān)系，引導其走向可持續(xù)發(fā)展的軌道，為商業(yè)銀行的長足發(fā)展奠定較為堅實的基礎(chǔ)。

　�。ㄋ模┙⒔∪茖W的員工績效考評體系

　　建立科學合理的員工評價體系，加快收入分配制度改革，將人力資本理論引入收入分配制度，構(gòu)建和完善激勵有利、約束有效、績效掛鉤的分配激勵機制。使收入分配與人才的崗位責任和工作績效緊密關(guān)聯(lián)，通過績效考核拉開收入差距，充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強其核心競爭力，是商業(yè)銀行賴以生存發(fā)展的基礎(chǔ)。依據(jù)目前各商業(yè)銀行的經(jīng)營管理體制，基層行績效考核體系的構(gòu)建和完善，應區(qū)別員工崗位的不同，設(shè)置分層次指標考核體系。實行以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變的崗位工資制，將崗位分為經(jīng)營管理層、市場營銷層、業(yè)務(wù)操作層三大系列、分塊考核。

　　三、結(jié)論

　　綜上所述，科學的、現(xiàn)代的績效考核機制及規(guī)范的銀行內(nèi)部管理是商業(yè)銀行提高自身核心競爭力的有效手段。商業(yè)銀行應積極采取提高風險指標權(quán)重、合理設(shè)計指標體系、完善考核內(nèi)容、采用經(jīng)濟增加值指標，建立風險保證金、建立有利于銀行長期發(fā)展的激勵機制等措施來增強自身競爭力，在市場上占據(jù)一定份額，實現(xiàn)利潤，創(chuàng)造收益。