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人事績效考核制度

時間:2024-04-08 07:09:39 績效考核 我要投稿
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人事績效考核制度

  在日新月異的現(xiàn)代社會中,很多地方都會使用到制度,制度是維護公平、公正的有效手段,是我們做事的底線要求。到底應(yīng)如何擬定制度呢?以下是小編精心整理的人事績效考核制度,歡迎閱讀與收藏。

人事績效考核制度

  第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

  第二條、績效考核原則。

  1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

  2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

  3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

  4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

  1.考核期開始進人公司的員工;

  2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

  (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

  (二)平時考核

  1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

  2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

  (三)年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標準

  (一)人事考核的種類。

  人事考核可以分為兩種:

  1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進行評定。

  2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標準,對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進行評定。

  (二)人事考核必須把握的能力。

  人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

  知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

  第七條、考評者的職責(zé)。

  1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

  2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

  特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

  在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

  3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

  4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

  5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

  (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

  (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

  (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

  (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

  第八條、考核結(jié)果的運用。

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1.教育培訓(xùn)。

  管理者以及教育工作負責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

  2.調(diào)動調(diào)配。

  管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

  3.晉升。

  在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4.提薪。

  在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

  5.獎勵。

  為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  (一)考核表的保管。

  1.保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2.保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

  (二)表內(nèi)容的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓(xùn)

  (一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

  (二)培訓(xùn)包括:

  1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

  2.確認考核規(guī)定;

  3.理解考核內(nèi)容與項目;

  4.統(tǒng)一考核的基準。

  第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

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