普通員工績效考核方案（精選10篇）

　　為確保事情或工作順利開展，我們需要事先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編為大家整理的普通員工績效考核方案，歡迎大家分享。

　　普通員工績效考核方案 1

　　為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結(jié)構(gòu)

　　餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

　　二、基礎(chǔ)工資

　　餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。

　　三、法定節(jié)假日工資

　　法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。

　　四、績效工資

　　1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

　　績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分。

　　2、績效工資基數(shù)

　　餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。

　　3、績效工資系數(shù)

　　賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的.績效工資系數(shù)如下：

　　4、績效考核得分

　　賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

　　普通員工績效考核方案 2

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核

　　3、月考核時間安排為1、⒉、⒋、⒌、7、8、10月的每月1日開始，至下月1日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6月的每月1日開始，至下月1日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為1月1日開始，7月1日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為1月1日至下一年度1月1日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　領(lǐng)導能力、部屬培育

　　士氣、目標達成

　　責任感、自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)=（一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù)）x%+本季度考核分數(shù)x%

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)=（四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù)）x%+本季度考核分數(shù)x%

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)=（七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù)）x%+本季度考核分數(shù)x%

　　年度考核結(jié)果分數(shù)=（第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù)）x+（十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)）x%+年度考核分數(shù)x%

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的`各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　普通員工績效考核方案 3

　　第1章考核的目的

　　一、績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。

　　第2章考核的范圍

　　一、公司及下屬分店。

　　第3章定義

　　一、績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現(xiàn)預定的工作目標而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

　　二、績效管理——對員工實施動態(tài)指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過程。

　　三、工作目標——為使工作成果達到規(guī)定要求而設定的目標。

　　四、關(guān)鍵績效指標——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

　　五、績效標準——界定關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度對工作目標的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標準。

　　第4章職責

　　一、總經(jīng)理

　　1、制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。

　　2、審批公司年度或階段性經(jīng)營目標。

　　3、審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。

　　4、分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。

　　二、總經(jīng)理辦公室

　　1、擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標。

　　2、擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。

　　3、審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。

　　4、審批各部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。

　　5、審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

　　6、分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。

　　三、分管副總經(jīng)理

　　1、擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。

　　2、擬定分管部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

　　3、審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

　　4、審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

　　5、部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。

　　四、各部門、分店負責人

　　1、擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

　　2、審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

　　3、所屬員工的績效評估和改進指導工作。

　　五、各級管理人員

　　1、擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

　　2、所屬員工的績效評估和改進指導工作。

　　六、員工

　　1、與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

　　2、完成設定的目標、績效指標和標準。

　　七、人力資源部

　　1、提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓和咨詢。

　　2、協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

　　3、監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。

　　4、就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

　　5、績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

　　6、受理績效投訴。

　　第5章考核的程序

　　一、績效管理原則

　　1、工作目標及關(guān)鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。

　　2、實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。

　　3、關(guān)鍵績效指標設定原則。關(guān)鍵績效指標的設定來源于財務、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學習成長四個方面。

　　4、原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

　　5、物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

　　二、績效管理手冊

　　1、建立《績效管理手冊》的部門包括：

　�。�1）本部各部門；

　�。�2）本地分公司；

　　（3）異地分公司、分店各部門。

　　2、《績效管理手冊》采用活頁文件夾的'形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負責人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。

　　3、《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：

　�。�1）所屬部門各崗位的《崗位》；

　�。�2）年度或階段性的《工作目標管理》；

　�。�3）“關(guān)鍵績效指標明細表”；

　�。�4）“績效管理日志”；

　�。�5）“績效面談（指導）記錄表”；

　　（6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；

　　（7）《績效評估報告》。

　　4、確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。

　　5、各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。

　　三、績效管理區(qū)間

　　1、完整的績效管理區(qū)間應包含以下內(nèi)容和階段。

　　（1）設定工作目標。

　�。�2）設定關(guān)鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法。

　�。�3）制訂工作計劃和進行績效面談。

　�。�4）中期改進指導。

　　（5）績效評估與面談。

　　（6）績效評估結(jié)果輸出。

　　2、設定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設定年度績效管理區(qū)間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。

　　四、設立工作目標

　　1、依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。

　　2、根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應擬定合理和適當?shù)墓ぷ髂繕�。當業(yè)務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業(yè)務狀況以年度為區(qū)間時，應設立年度工作目標。

　　3、設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。

　　4、設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

　　五、設定關(guān)鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法

　　1、設定關(guān)鍵績效指標和標準的原則

　�。�1）關(guān)鍵績效指標、績效標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。

　�。�2）設定的關(guān)鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現(xiàn)，否則視為無效指標標準。

　�。�3）設定的關(guān)鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。

　　2、關(guān)鍵績效指標的設定維度

　�。�1）財務類指標。指從的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務類關(guān)鍵績效指標的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

　�。�2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。

　　（3）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務流程）類指標。指從主干業(yè)務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標的包括項目周期、項目開發(fā)等。

　�。�4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關(guān)鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。

　　3、設定關(guān)鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設定1~3個；其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設定1個。

　　4、設定關(guān)鍵績效指標后，結(jié)合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。

　　5、關(guān)鍵績效指標、標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關(guān)鍵績效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

　　6、公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。

　　六、制訂工作計劃和進行績效面談

　　1、每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：

　　（1）績效管理區(qū)間和流程；

　�。�2）工作目標、關(guān)鍵績效指標和達標標準；

　�。�3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；

　�。�4）達成工作目標、關(guān)鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。

　　2、績效面談應使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標和達到關(guān)鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應獲得遵守并執(zhí)行。

　　3、當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。

　　4、績效管理面談結(jié)果填報績效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。

　　七、中期改進指導

　　1、直接上級應密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。

　　2、在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達成目標和關(guān)鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于：

　�。�1）能力不足與技能欠缺；

　�。�2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；

　　（3）個人情況變化。

　　3、進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。

　　4、進行中期改進指導的方法包括但不限于：

　�。�1）直接上級面談；

　　（2）隔級上級面談；

　�。�3）現(xiàn)場工作指導；

　�。�4）修正工作計劃；

　　（5）參加培訓。

　　5、中期改進指導的信息與結(jié)果應記入績效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

　　6、通過改進指導仍無法達成工作目標、關(guān)鍵績效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現(xiàn)。

　　7、工作目標、關(guān)鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關(guān)鍵績效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。

　　八、績效評估與面談

　　1、績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：

　　（1）工作按計劃完成的進度和效果；

　�。�2）設定的各項關(guān)鍵績效指標的達標情況；

　�。�3）設定的工作目標的達成情況；

　�。�4）其他能夠反應績效水平高低的信息。

　　2、績效評估信息的收集、整理與分析

　�。�1）績效評估信息向關(guān)鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。

　�。�2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標、指標標準達成狀況。

　　3、績效評估等級

　�。�1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標標準。

　�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績效指標標準。

　�。�3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。

　�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數(shù)未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準，判斷其無法達成。

　　4、經(jīng)對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。

　　5、績效面談

　�。�1）績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：

　�、俟ぷ髂繕撕完P(guān)鍵績效指標的達標評估結(jié)果；

　�、诳冃Ч芾韰^(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點；

　　③績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；

　�、芄ぷ鞲倪M方法、途徑和計劃。

　�。�2）員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回復。

　�。�3）績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

　　九、績效評估結(jié)果輸出

　　1、獎懲輸出

　�。�1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標準，給予0。1~0、3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。

　�。�2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。

　�。�3）績效評估等級評定為有待改進的，依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0。1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

　�。�4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0、2~0、3系數(shù)的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。

　　2、規(guī)劃輸出

　　用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關(guān)鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。

　　十、其他規(guī)則

　　1、績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。

　　2、績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：

　�。�1）關(guān)鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

　�。�2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

　�。�3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

　　十一、記錄

　　1、《工作目標管理責任書》、關(guān)鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。

　　2、績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

　　普通員工績效考核方案 4

　　一、考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣�司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務行為的標準化、規(guī)范化；

　　2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)件；評價個人當月重點工作的`完成情況。

　　4、考核內(nèi)容：

　　一勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

　　二工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

　　三安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

　　四執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

　　五禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

　　六成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　　領(lǐng)導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　普通員工績效考核方案 5

　　一、目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

　　二、原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　三、適用范圍

　　本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

　　四、考核細則

　　（一）商店店長考核評分細則

　　1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店內(nèi)設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；

　　3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；

　　6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

　　7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；

　�。ǘ�）商店值班經(jīng)理考核評分細則

　　1、未按考勤管理辦法做好超市人員的'出勤情況記錄工作，扣2分/次；

　　2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

　　3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

　　6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

　　（三）理貨員考核評分細則

　　1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；

　　2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

　　5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

　　6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；

　　7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差，未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

　　8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

　�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則

　　1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養(yǎng)，造成設備損壞的，扣3分/次；

　　3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

　　4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

　　6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

　　7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

　　普通員工績效考核方案 6

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了保證餐廳的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

　�。ǘ�）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。

　　二、考核目的

　　為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的..指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則�？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機制。

　　四、考核內(nèi)容與方式

　�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�

　�。ǘ�）考核內(nèi)容：

　�、笨己藘�(nèi)容下文

　　2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

　　3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。

　　五、資料的整理與存檔

　　（一）每月考評結(jié)束后，各部門對所有資料進行整理存檔。

　�。ǘ�）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。

　　普通員工績效考核方案 7

　　一、考核目的

　　對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對組織的貢獻。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

　　4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

　　二、績效考核對象

　　1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工(計件員工除外)。

　　2.實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上(含三個月)的員工不列為此次考核的對象。

　　三、績效考核小組成員

　　1.績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。

　　2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

　　生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

　　五、考核時間安排

　　考核每月開展一次，考核時間為每月的.日進行。

　　六、考核實施

　　1.收集數(shù)據(jù)：每月x日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　2.考核實施：每月x日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。

　　3.業(yè)績考核溝通：每月x日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

　　4.提交考核表格：每月x日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交辦公室。

　　5.整理考核資料：每月x日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

　　6.核算薪酬：次月x日，辦公室根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務部。

　　普通員工績效考核方案 8

　　一、目的

　　為加強內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法；

　　二、原則

　　制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；

　　三、考核人

　　根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施；公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌、實施、推進；見下表：

　　四、考核內(nèi)容

　　包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務的完成效果。

　　1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。

　　2、績效面談制度。考核者應于考核評分結(jié)束后與被考核者進行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標或要求�？己苏呒氨豢己苏叨紤�在績效面談記錄表上簽字確認并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門，見附表。

　　3、強制分布制度。原則上，根據(jù)團隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：

　　員工績效

　　120分以上100-120部門表現(xiàn)

　　80-9960-7959分以下

　　優(yōu)秀良好中等較差

　　不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上

　　無不大于3%無限制15%以上10%以上

　　備注：對部門表現(xiàn)的評價采用關(guān)鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰(zhàn)略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導對各部門作出客觀評價。

　　1、對公司提高管理和服務質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。

　　2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，經(jīng)核實，獎2～5分/次。

　　3、公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進行獎勵；

　　4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用的`，經(jīng)領(lǐng)導確認，獎2～5分/次；

　　5、及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次；

　　6、精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；

　　7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；

　　五、業(yè)務部分

　　1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

　　2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。

　　3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）

　　4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。

　　5、認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。

　　6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）

　　7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

　　8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次（項）。

　　9、及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。

　　10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。

　　11、對管理片區(qū)內(nèi)設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。

　　12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。

　　未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做出重大貢獻或?qū)е聡乐睾蠊�的行為，�?jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見附表。

　　普通員工績效考核方案 9

　　一、工作表現(xiàn)

　　1.上班遲到、早退扣2分/次；

　　2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；

　　3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；

　　4.在崗位上睡崗扣6分/次；

　　脫離崗位睡崗扣10分/次；

　　5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣4分/次；

　　6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；

　　7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；

　　8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；

　　9.對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣4分/次；

　　10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。

　　二、業(yè)務技能

　　1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；

　　2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；

　　3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；

　　4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；

　　5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；

　　6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；

　　7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

　　8.對本崗位的.操作法不熟悉扣6分/次；

　　三、執(zhí)行制度

　　1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；

　　2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；

　　3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允

　　許私自帶入火種扣10分/次；

　　4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準而作業(yè)扣3分/次；

　　5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；

　　酗酒的扣8分/次；

　　6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；

　　7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣4分/次；

　　8.私自帶兒童及外人進入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；

　　9.交接班不清楚扣6分/次。

　　10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；

　　超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；

　　11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。

　　四、敬業(yè)與合作

　　1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；

　　2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工4分/次；

　　因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；

　　3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；

　　4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣7分/次；

　　5.不服從公司和車間領(lǐng)導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

　　6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；

　　7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；

　　8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次

　　9.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣40分/次；

　　10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣20分/次。

　　五、日常行為

　　1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；

　　2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；

　　3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

　　4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣10分/次；

　　5.沒有出門證或主管領(lǐng)導未簽字就私自外出扣4分/次；

　　6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

　　7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；

　　8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

　　9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。

　　xx化工有限公司

　　20xx年xx月xx日

　　部門員工每日考核登記表

　　20xx年xx月xx日統(tǒng)計人：

　　備注：

　　1.扣分請注明時間、事件。

　　2.扣分在10分以內(nèi)者為合格；

　　10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；

　　40分以上進行末位淘汰。

　　3.此表由工段長（班長）統(tǒng)計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產(chǎn)設備部2分。

　　普通員工績效考核方案 10

　　為了打造職責明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機關(guān)，充分調(diào)動機關(guān)全體工作人員的積極性，根據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本辦法。

　　一、考核對象

　　考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：

　　1、鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務員(含財政所、司法所工作人員);

　　2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

　　3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關(guān)管理的工作人員)。

　　二、考核資料

　　考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

　　三、考核辦法

　　鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

　　1、全體鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);

　　2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);

　　3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;

　　4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

　　四、考核計分辦法

　　測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權(quán)平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標準分值=測評分。86.

　　考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　五、考核等次的確定

　　1、黨政機關(guān)公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。

　　2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的'確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

　　3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。

　　4、在一類工作人員當中，黨政機關(guān)公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

　　六、附則

　　1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。

　　2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導組負責解釋。

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