績效考核情況工作總結(jié)
總結(jié)是指社會團(tuán)體、企業(yè)單位和個人在自身的某一時期、某一項(xiàng)目或某些工作告一段落或者全部完成后進(jìn)行回顧檢查、分析評價，從而肯定成績，得到經(jīng)驗(yàn)，找出差距，得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認(rèn)識的一種書面材料，它是增長才干的一種好辦法，不妨讓我們認(rèn)真地完成總結(jié)吧�？偨Y(jié)你想好怎么寫了嗎？下面是小編整理的績效考核情況工作總結(jié)，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20xx年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財(cái)務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行狀況總結(jié)如下：
一、職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作實(shí)力評估、員工工作看法評價四個方面的內(nèi)容，通過最終的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集狀況說明如下：
部門KPI指標(biāo)考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是非常到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，短暫還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集狀況給下一步的工作供應(yīng)了珍貴的實(shí)踐閱歷。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是接著改善與優(yōu)化部門KPI的考核。
崗位工作目標(biāo)考核（IP）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成狀況進(jìn)行考核，從三個月的IP考核試行狀況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與安排管理，所這部分考核是基本有效的。
員工工作實(shí)力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作實(shí)力、合作與溝通實(shí)力、對上司的支持與協(xié)作、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展實(shí)力），并采納的是上司干脆考核的方式，從最終的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的實(shí)力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作看法評價（AT）：員工的工作看法是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以特別精確的反映一個員工作看法即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決方法試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計(jì)問題
做為考核本身來講它的運(yùn)行須要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實(shí)踐必需經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標(biāo)還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是非常到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)短暫無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在根據(jù)新的部門TP操作形式幫助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與幫助，最終的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最終的考核結(jié)果確定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細(xì)考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、相識問題
依據(jù)以往考核試行閱歷，部分員工在相識上還不是非常到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的相識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥心情。
4、推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下：
1、探究與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3、加強(qiáng)溝通：
人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4、強(qiáng)力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面對中高層管理者的推銷工作。 5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細(xì)措施。并同時起先進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10—12月（三個月為一個考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，詳細(xì)操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的
較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
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