績效考核方案【匯總15篇】
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編精心整理的績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案1
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實(shí)施細(xì)則》制定。
第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的`平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實(shí)施細(xì)則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門；
2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
（二）數(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
�。ㄈ┬纬煞桨�
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊�(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，必須為第三檔；
�。ㄈ┊�(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊�(dāng)年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；
�。┩瑱n次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
績效考核方案2
案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會計，職員二級。學(xué)校會計崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強(qiáng)，教職工評價很好，但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學(xué)校績效考核管理方面存的問題
通過對本案例分析，我認(rèn)為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下問題。
1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。
暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實(shí)”）的評價較高，就會導(dǎo)致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價較高。當(dāng)評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發(fā)生。
2.績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清。
學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進(jìn)行工作業(yè)績的考核，但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細(xì)說明，不同的主管人員對績效標(biāo)準(zhǔn)會做出不同的解釋，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。
3.對績效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的.評估和反饋。
學(xué)校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時與王某進(jìn)行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護(hù)王某工作的積極性，正確對待績效考核的結(jié)果。
二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策
加強(qiáng)對考評者的培訓(xùn)，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個部門的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習(xí)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平，客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績效考核工作。
2.考評標(biāo)準(zhǔn)具體，內(nèi)容詳細(xì)，指標(biāo)盡量量化。
學(xué)校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標(biāo)準(zhǔn)制定具體，內(nèi)容詳細(xì)，考評指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時除了要遵循定量準(zhǔn)確的原則外，還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡潔扼要的原則。如：學(xué)校的績效考評標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考核面談作為解決問題的時機(jī)。
績效反饋是學(xué)校部門主管將績效評價的結(jié)果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，并幫助其制定個人工作改進(jìn)發(fā)展計劃，最終達(dá)到影響教職工行為、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流，以強(qiáng)調(diào)他們在個人發(fā)展上的責(zé)任。上級和下級都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時機(jī)，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機(jī)�？冃Э己嗣嬲剳�(yīng)該包括五方面的內(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進(jìn)步進(jìn)行總結(jié)；二是討論遇到的問題；三是就如何改進(jìn)績效盡可能達(dá)成一致；四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行討論；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應(yīng)對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實(shí)際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應(yīng)鼓勵教職工多說話。
學(xué)校在績效考核管理方面也要與時俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。
績效考核方案3
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。
二、績效考核人員范圍
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
四、績效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評
�。ㄒ唬┲袑右陨先藛T
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ┮话愎芾砣藛T
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性；權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的.專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
績效考核方案4
各省、自治區(qū)、直轄市教育廳（教委）、新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)教育局：
為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度順利實(shí)施，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，現(xiàn)就做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作提出如下意見。
一、充分認(rèn)識績效考核工作的重要意義
經(jīng)國務(wù)院同意，自20xx年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配政策，這是堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)具有里程碑意義的一件大事，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師的親切關(guān)懷。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
做好教師績效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度的必然要求�？冃Э己私Y(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。
做好教師績效考核工作是加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)�？茖W(xué)有效地實(shí)施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實(shí)施素質(zhì)教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質(zhì)、促進(jìn)教師隊伍科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是完善教師激勵約束機(jī)制、努力構(gòu)建充滿生機(jī)與活力的教師人事制度的重要任務(wù)，對于加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，具有極其重要的導(dǎo)向作用。
地方各級教育行政部門和義務(wù)教育學(xué)校要充分認(rèn)識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)，采取切實(shí)有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進(jìn)教師績效考核工作，為深化義務(wù)教育學(xué)校崗位績效工資制度改革，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)創(chuàng)造有利的條件。
二、全面把握績效考核工作的基本要求
實(shí)施績效考核工作，要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進(jìn)教師績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的.教師績效考核評價制度，促進(jìn)廣大教師為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻(xiàn)智慧和力量。
實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：
尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。
以德為先，注重實(shí)績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
客觀公正，簡便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。
三、科學(xué)確定績效考核的主要內(nèi)容
教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。
師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。在考核中，要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況；教學(xué)工作重點(diǎn)考核教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動和參與教學(xué)管理的情況；對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。
班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔(dān)班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質(zhì)量高水平做好班主任工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師，促進(jìn)學(xué)生德智體美全面發(fā)展。要強(qiáng)化對班主任工作的考核，重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。
各地要從實(shí)際出發(fā)，圍繞考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)完善的教師績效考核指標(biāo)體系。指標(biāo)體系的建立要符合全面實(shí)施素質(zhì)教育的要求，體現(xiàn)課程改革的方向，正確發(fā)揮對教師的激勵導(dǎo)向作用，充分體現(xiàn)考核指標(biāo)的激勵性和約束性的有機(jī)統(tǒng)一。
四、積極探索績效考核的有效方法
各地要積極探索、創(chuàng)新績效考核的機(jī)制與方法，規(guī)范考核程序，健全考核組織。績效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進(jìn)行，可采取定性與定量相結(jié)合，教師自評與學(xué)科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合，形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法，同時適當(dāng)聽取學(xué)生、家長及社區(qū)的意見。要充分發(fā)揮校長、教師和學(xué)校在績效考核中的作用。
要不斷完善績效考核載體。可采取指標(biāo)要素測評、業(yè)務(wù)知識測試、建立教師發(fā)展檔案、開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業(yè)績和貢獻(xiàn)。
各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。
五、高度重視績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用
績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。
績效考核結(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W�？己斯ぷ鹘M織和學(xué)校主管部門申訴。
六、切實(shí)加強(qiáng)績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)
績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大教師的切身利益。地方教育行政部門要高度重視，精心部署，認(rèn)真組織實(shí)施。
省級教育行政部門要根據(jù)本指導(dǎo)意見精神，結(jié)合本地區(qū)實(shí)際，科學(xué)制定本省（區(qū)、市）績效考核辦法，認(rèn)真分析和解決績效考核中存在的問題，不斷總結(jié)和推廣績效考核的典型經(jīng)驗(yàn)，努力提高績效考核工作的水平。地（市）教育行政部門要切實(shí)加強(qiáng)實(shí)施工作的指導(dǎo)與監(jiān)督檢查�？h級教育行政部門具體負(fù)責(zé)本地義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核組織實(shí)施工作，要根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，制訂本地具體實(shí)施辦法，指導(dǎo)學(xué)校制訂教師績效考核實(shí)施方案，切實(shí)做好教師績效考核實(shí)施工作。與此同時，各地也要積極完善校長及其他教職工的績效考核工作。
切實(shí)做好深入細(xì)致的教師思想工作。要嚴(yán)肅考核工作紀(jì)律，對工作不負(fù)責(zé)任，考核失真失實(shí)的，實(shí)行責(zé)任追究。要不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學(xué)性，保證績效考核機(jī)制的有效運(yùn)行，充分發(fā)揮績效考核在加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，促進(jìn)全面實(shí)施素質(zhì)教育中的重要作用。
績效考核方案5
績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，通過采用適合企業(yè)實(shí)際情況的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營過程中既定任務(wù)的工作績效和效果進(jìn)行價值評價的過程。績效考核實(shí)施工作包括考核計劃、考核方式和考核結(jié)果反饋這幾個方面。
一、考核計劃
績效管理走向成功的第一個關(guān)鍵步驟就是：績效計劃�？冃в媱澥枪芾碚吆蛦T工共同對員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行探討并達(dá)成共識的過程�？冃в媱澒ぷ鏖_展的有效和到位與否，對于績效管理的成敗有著至關(guān)重要的作用�？己擞媱澩ǔ０ㄒ韵聨追矫鎯�(nèi)容：（1）建立績效管理小組。其主要職責(zé)是：協(xié)助總經(jīng)理開展對公司高層人員工作業(yè)績的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績效管理制度的方案;協(xié)調(diào)各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考核過程中的各種咨詢和投訴;檢查并督促各部門績效管理工作的有效開展。（2）擬定實(shí)施績效管理的時間計劃安排。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排，暫定考核周期為一年。在每個季度檢查、督促并調(diào)整企業(yè)各部門以及高層管理人員對于考核指標(biāo)完成的情況。（3）擬定相關(guān)制度和規(guī)范。為了確保績效管理工作能夠有效執(zhí)行，擬定出配套的實(shí)施制度和具體的規(guī)范，并同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。（4）開展績效考核。根據(jù)指定績效考核實(shí)施方案，將考核工作落實(shí)到各部門單位，開始對不同崗位和個人實(shí)施考核。（5）溝通反饋改進(jìn)。根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合公司發(fā)展需要，對公司崗位和個人開展結(jié)果評估，將考核結(jié)果向個人進(jìn)行反饋，與之溝通，并給出相應(yīng)的處理措施。
二、考核方式
確定符合企業(yè)和員工實(shí)際情況的考核者是績效考核工作得以展開的第一步。通常，考核者應(yīng)該能夠比較持續(xù)和全面地考察被考核者的工作狀況;同時又能夠比較客觀真實(shí)正確地評價考核者的情況。在績效考核實(shí)施過程中，可以作為考核者的有：上級、同事（同級部門）、下級、員工自己、客戶五種：
1.員工自身評價。員工自身評價是指被考核者對自己在績效考核周期間內(nèi)的對照考核指標(biāo)完成的工作情況。自我評價要求被考核者能夠比較客觀、實(shí)事求是地總結(jié)和評價自己在績效考核周期內(nèi)的業(yè)績、態(tài)度和能力。
2.上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進(jìn)行考核。考核時應(yīng)注意：考核者應(yīng)當(dāng)本著對公司、對工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，根據(jù)被考核者的實(shí)際工作情況進(jìn)行實(shí)事求是、比較客觀的考核，從而便于發(fā)展和提高員工的工作績效和工作能力，沒有主觀偏見，不以個人喜好作為評價標(biāo)準(zhǔn)。
3.下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進(jìn)行考核工作時，考核者應(yīng)本著對企業(yè)和工作負(fù)責(zé)的想法，遵照客觀事實(shí)，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亻_展考核;另外，考核被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力的時候應(yīng)當(dāng)采用無記名評價的方式。
4.員工互評。也稱為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員�？己苏邞�(yīng)本著對工作、所在單位、團(tuán)隊伙伴負(fù)責(zé)的態(tài)度，在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上，科學(xué)開展考核;同時應(yīng)當(dāng)衡量和評價被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評價的依據(jù);評價應(yīng)盡量做到規(guī)范、公正公開，避免個人親疏好惡或者公報私仇的現(xiàn)象。
5.客戶評價。有一些企業(yè)也把客戶評價作為考核的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶是能夠直接觀察并衡量員工績效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類員工進(jìn)行績效評價的最好對象。
三、考核結(jié)果的溝通反饋
績效評價結(jié)束后，為了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應(yīng)當(dāng)把績效結(jié)果的具體情況、員工目標(biāo)完成的情況、沒有完成的原因以及今后改進(jìn)的計劃向員工進(jìn)行反饋。通過員工和管理者的績效結(jié)果的持續(xù)反饋和溝通，員工的績效能力不斷得到提高，企業(yè)的整體績效水平也會不斷提高。
1.結(jié)果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考核評價工作后，應(yīng)該和員工進(jìn)行本次績效考核所得結(jié)果的溝通和分析。通過員工和管理者之間對績效考核情況的持續(xù)溝通，員工的績效能力得到不斷的提高，整個企業(yè)的績效水平也會不斷得到提升�？冃Ч芾淼哪康氖欠窨梢詫�(shí)現(xiàn)，很大程度上取決于這一環(huán)節(jié)的績效結(jié)果的反饋和溝通。通過對績效考核結(jié)果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標(biāo)完成情況、實(shí)施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時通過績效結(jié)果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過績效結(jié)果的溝通反饋，管理者和被考核者在協(xié)商達(dá)成一致的基礎(chǔ)上共同來確定下一個階段績效的目標(biāo)和改進(jìn)措施。
2.結(jié)果的運(yùn)用。為了能夠通過績效管理工作激發(fā)鼓勵員工提高自身的業(yè)績和能力，管理者應(yīng)當(dāng)合理地運(yùn)用績效考核的.結(jié)果。通常，企業(yè)可以從以下幾個方面對考核結(jié)果加以運(yùn)用。
�。�1）結(jié)果直接與薪酬掛鉤�？己四康氖菫榱水a(chǎn)生更多的績效，于是要求和薪酬掛鉤，如果績效考核結(jié)果不和薪酬掛鉤，績效考核往往成為形式，所以績效考核結(jié)果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。通過績效考核得分與績效工資系數(shù)的轉(zhuǎn)換，反應(yīng)考核結(jié)果與報酬的對應(yīng)關(guān)系。（2）職位的輪換。管理者可以根據(jù)考核結(jié)果的積累，來評價員工的工作表現(xiàn)，同時也可以更清楚地發(fā)現(xiàn)員工對其現(xiàn)有職位的適應(yīng)性。如果考核能級比較好的員工，在目前的崗位上無法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級比較低的員工，沒辦法適應(yīng)現(xiàn)有的職位。對這兩種情況可以參加考核結(jié)果并結(jié)合個人選擇，將其調(diào)換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調(diào)配的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工在某一階段持續(xù)的績效考核的情況來選拔員工和職務(wù)升遷。（4）個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過管理者和員工之間對績效考核結(jié)果的反饋和溝通，共同分析員工績效考核完成的情況、在工作過程中存在的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工未來改進(jìn)工作的計劃和目標(biāo)等。通過這樣持續(xù)的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績效，從而幫助員工達(dá)成個人職業(yè)目標(biāo)，同時也能夠幫助員工進(jìn)行個人的職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃。
績效考核方案6
1制定考核方案的目的
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團(tuán)隊有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限，指導(dǎo)商業(yè)談判底線。
1.3考核對象
考核對象為營銷團(tuán)隊，即專門負(fù)責(zé)兒童樂園營銷的運(yùn)營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2考核方案細(xì)則
2.1內(nèi)部營銷團(tuán)隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當(dāng)月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團(tuán)隊;銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團(tuán)隊。
2.1.2其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小分配給助理。
2.1.3這里的`“銷售額”是指由銷售團(tuán)隊對外聯(lián)絡(luò)獲取的“團(tuán)購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)銷售團(tuán)隊取得顧客明確的消費(fèi)意向時，要提前做好備案報表，消費(fèi)之后當(dāng)天進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計和備案。測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費(fèi)200人次，每次消費(fèi)6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達(dá)到2.5萬元。說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
2.2外部營銷人員(合作方)的返點(diǎn)為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準(zhǔn)備活動方案并提供必要的人員負(fù)責(zé)組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費(fèi))的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費(fèi)用(該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整)。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團(tuán)購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)合作方取得顧客明確的消費(fèi)意向時，要提前做好備案報表，消費(fèi)之后當(dāng)天和公司進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團(tuán)隊聯(lián)系獲取的，銷售額計入內(nèi)部營銷團(tuán)隊的銷售額中。
績效考核方案7
第一章總則
第1條目的
1、客觀公正評價員工的工作業(yè)績，工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升公司的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2、為員工的.薪酬決策丶培訓(xùn)規(guī)劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據(jù)。
第2條適用對象
本制度適用于公司電商部門所有員工，但考核期內(nèi)未到崗累計超過20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工，不參與當(dāng)期考核。
第二章績效考核內(nèi)容
第3條工作業(yè)績
工作業(yè)績主要是從月銷售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個維度來表現(xiàn)。
第4條工作能力
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合因素來評價其工作技能和水平，如知識掌握程度丶團(tuán)隊協(xié)作能力丶任務(wù)執(zhí)行能力丶個人學(xué)習(xí)能力丶創(chuàng)新能力等。
第5條工作態(tài)度
主要對員工平時的表現(xiàn)給予評價，包括客戶糾紛丶積極性丶主動性丶責(zé)任感丶信息反饋的及時性丶對公司忠誠度等。
第三章績效考核的實(shí)施
第6條考核周期
根據(jù)崗位需求，對員工實(shí)施月度考核，其實(shí)施時間分別是本月xx日至下個月xx日。
第7條考核實(shí)施
1、考核者依據(jù)指定的考核標(biāo)準(zhǔn)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績丶工作能力丶工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2、考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟悉使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考核工作。
第四章結(jié)果應(yīng)用
第8條個人底薪及提成標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分等級，主要應(yīng)用于職位晉升丶培訓(xùn)需求丶績效提成發(fā)放丶崗位工資調(diào)整等方面。
第9條
連續(xù)3個月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。
第10條職位晉升
職位晉升將直接影響到個人底薪和提成點(diǎn)數(shù)，考核周期為二個月，由部門主管丶運(yùn)營總監(jiān)丶總經(jīng)理綜合考評。
新員工入職默認(rèn)為普通等級，提點(diǎn)及底薪按普通等級計算。
績效考核方案8
為建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員內(nèi)部績效考核和分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動基層衛(wèi)生工作人員的工作用心性，結(jié)合我院實(shí)際，特制定本方案。具體如下：
一、考核目的
建立以崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作績效為重點(diǎn)，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的績效考核機(jī)制，實(shí)行人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤的激勵分配制度，推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員績效考核和收入分配改革，逐步構(gòu)建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護(hù)和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的用心性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、考核原則
（一）堅持突出公益性質(zhì)，強(qiáng)調(diào)公益目標(biāo)和社會效益，防止出現(xiàn)單純追求經(jīng)濟(jì)利益的不良傾向；
（二）堅持以崗位職責(zé)為考核依據(jù)，以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果為重點(diǎn)，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)，體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險因素；
�。ㄈ﹫猿终鲗�(dǎo)，部門配合，分類管理，分級考核，充分發(fā)揮政府與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的兩個用心性和雙重考核作用；
�。ㄋ模﹫猿挚冃Э己伺c個人收入掛鉤，適當(dāng)拉開收入分配差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜；
�。ㄎ澹﹫猿止_、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結(jié)果的公信力，逐步實(shí)現(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)信息化手段考核。
三、考核對象
衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。
四、考核資料
�。ㄒ唬┕ぷ魅藛T
工作人員考核資料實(shí)行百分制，主要包括公共考核項(xiàng)目和崗位考核項(xiàng)目兩部分，其中公共考核項(xiàng)目35分，崗位考核項(xiàng)目65分。公共考核項(xiàng)目主要考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度、組織紀(jì)律、服務(wù)對象滿意度等；崗位績效考核結(jié)合醫(yī)、護(hù)、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等狀況。
五、考核方法
�。ㄒ唬┕ぷ魅藛T績效考核得分計算。工作人員績效考核要實(shí)行綜合評價，在科學(xué)計算個人公共考核項(xiàng)目、崗位考核項(xiàng)目得分的基礎(chǔ)上，綜合思考崗位系數(shù)、滿意度系數(shù)，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：
個人績效考核得分=（個人公共考核項(xiàng)目得分+崗位考核項(xiàng)目考核得分）×崗
位系數(shù)×滿意度系數(shù)。
崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險和工作量等因素，一般為0.8—1.2；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日�？己藴y評結(jié)果為主。
六、考核等次及結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┛冃Э己说却巍C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果與機(jī)構(gòu)績效考核結(jié)果相銜接，原則上機(jī)構(gòu)考核達(dá)不到良好及以上等次的，機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀。
工作人員績效考核結(jié)果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的`為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當(dāng)年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%。績效考核結(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤。
有下列情形之一者，當(dāng)事人績效考核結(jié)果確定為不合格等次；
1、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關(guān)處罰的；
2、嚴(yán)重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成必須負(fù)面影響的；
3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟(jì)、名譽(yù)損失的；
4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；
5、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。
�。ǘ┛己私Y(jié)果使用�？冃Э己私Y(jié)果是機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核結(jié)果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標(biāo)準(zhǔn)、扣減比例由各單位根據(jù)實(shí)際狀況確定。
機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人的績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。
個人績效考核結(jié)果要作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進(jìn)修培訓(xùn)的重要依據(jù)�？冃Э己私Y(jié)果記入工作人員績效考核檔案。
七、組織實(shí)施
基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革、實(shí)施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)，涉及面廣，事關(guān)基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，因地制宜。根據(jù)本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。精心部署，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，不斷增強(qiáng)考核的科學(xué)性和公信力，切實(shí)調(diào)動和保護(hù)廣大基層衛(wèi)生人員的用心性。
xx衛(wèi)生院
二0一一年十一月十八日
績效考核方案9
為了進(jìn)一步深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善我院績效工資考核分配機(jī)制，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，根據(jù)《武威市涼州區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)<涼州區(qū)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實(shí)施方案（20xx——20xx）>的通知》（涼政發(fā)67號、《武威市衛(wèi)生局、武威市財政局、武威市人口和計劃生育委員會聯(lián)合印發(fā)的關(guān)于<涼州區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法〉的批復(fù)》武人社發(fā)124號、《涼州區(qū)衛(wèi)生局關(guān)于貫徹落實(shí)<涼州區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法〉的指導(dǎo)意見》（涼衛(wèi)發(fā)119號）文件精神，制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立我院按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制。遵循“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，同時要按照不同崗位所承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù)、風(fēng)險、社會效益等情況確定崗位分配系數(shù)”的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向“公共衛(wèi)生服務(wù)專干和臨床一線傾斜，向優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才、學(xué)科帶頭人適當(dāng)傾斜，向兼職專業(yè)技術(shù)人員、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才適當(dāng)傾斜”的主導(dǎo)思想，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜。努力激發(fā)全體工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建康和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本原則
1.堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
2.堅持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的崗位傾斜的原則。
3.堅持向“因事設(shè)崗、以崗訂酬、績效掛鉤”的原則。
4.堅持“公開、公平、公正”的原則。
5.堅持科學(xué)制定考核指標(biāo)，以工作數(shù)量和質(zhì)量為主的原則。
6.堅持工作人員的工資增長與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。
三、績效工資分配實(shí)施對象
本院在編工作人員（不包括離退休人員）。
四、績效工資構(gòu)成
本院建立績效工資后，工資結(jié)構(gòu)主要由基本工資和績效工資構(gòu)成。
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分�？冃ЧべY包括在編工作人員現(xiàn)享受的生活補(bǔ)貼、崗位津貼、地方崗位津貼、物價補(bǔ)貼、知老補(bǔ)貼、特殊崗位保留部分等津補(bǔ)貼。全年績效工資加上原國家規(guī)定的年終一次性獎金，核定為我院的年度績效工資總量。
五、績效工資考核分配
�。ㄒ唬�、考核項(xiàng)目
績效工資執(zhí)行考核發(fā)放原則�？冃ЧべY中的基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等，設(shè)生活補(bǔ)貼和崗位津貼兩個項(xiàng)目；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作人員的工作實(shí)績和做出的貢獻(xiàn)。主要考核服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、收支結(jié)余等任務(wù)完成情況。
基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，獎勵性績效工資每月考核，每半年匯總發(fā)放，考核內(nèi)容以每月各項(xiàng)重點(diǎn)工作完成情況和貢獻(xiàn)大小為主。獎勵性績效工資必須全部考核發(fā)放給職工個人，不得挪作他用。
�。ǘ�、考核方法
1、崗位分類。根據(jù)我院工作性質(zhì)將職工崗位分為公共衛(wèi)生、臨床、護(hù)理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗(yàn)、放射、藥房等科室）、行政后勤（包括總務(wù)后勤、收費(fèi)等）五個考核單元。
2、崗位考核內(nèi)容。醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組對每個考核單元服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、收支結(jié)余等指標(biāo)核定任務(wù)，實(shí)行百分制考核。核定任務(wù)時要保證公共衛(wèi)生與醫(yī)療工作量的增長。醫(yī)療收入與績效考核原則上不掛鉤核算，但可作為績效考核輔助指標(biāo)參考應(yīng)用。
①服務(wù)數(shù)量：主要考核公共衛(wèi)生工作量、門診診療人次、住院人次、收治病人數(shù)、病房出院病人次、實(shí)際占用床位、手術(shù)臺次、醫(yī)技檢查與治療人次、藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況等。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量：主要考核公共衛(wèi)生相關(guān)資料、醫(yī)療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離管理、整體護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、級別護(hù)理、各項(xiàng)報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率等。
�、鄯⻊�(wù)行為：主要考核對衛(wèi)生院規(guī)章制度的遵守、醫(yī)療核心制度的執(zhí)行、技術(shù)操作程度、醫(yī)療行為的規(guī)范、公共衛(wèi)生工作的開展與基本藥物制度的執(zhí)行情況等。
④醫(yī)德醫(yī)風(fēng)：主要考核遵紀(jì)守法、因病施治、廉潔行醫(yī)、醫(yī)患和諧、團(tuán)結(jié)協(xié)作及各項(xiàng)便民惠民措施的落實(shí)情況等。
⑤收支結(jié)余：進(jìn)行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標(biāo)，根據(jù)收支增減率評價計分。
（三）、崗位系數(shù)
1.臨床（門診）崗位系數(shù)：1.2
2.公共衛(wèi)生崗位系數(shù)：1.0
3.護(hù)理崗位系數(shù)：1.0
4.醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗(yàn)、放射、藥房）崗位系數(shù)：0.95
5.行政后勤（收費(fèi)）崗位系數(shù)：0.85
6.管理崗位系數(shù)：1.3
7.中級職稱在本崗位系數(shù)上加0.09
8.初級師（高級工）職稱在本崗位系數(shù)上加0.06
9.無執(zhí)業(yè)資格人員崗位系數(shù)減少0.08
10.院務(wù)會成員加崗位系數(shù)0.1
11.兼職人員加崗位系數(shù)0.08（原則上只累加1次）
設(shè)置崗位系數(shù)是按就高不就低的原則確定。
�。ㄋ模�、考核結(jié)果確定
1.工作人員考核得分系數(shù)根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對工作人員的考核結(jié)果確定，個人考核得分系數(shù)=考核得分/100×崗位系數(shù)。
2.考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，經(jīng)核實(shí)后，按崗位系數(shù)的50%確定崗位系數(shù)。
�。�1）違反相關(guān)政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的；
�。�2）收受紅包，回扣等經(jīng)調(diào)查核實(shí)的；
�。�3）私自非正常途徑轉(zhuǎn)診病人、或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動等經(jīng)檢查實(shí)的：
�。�4）違反醫(yī)保和新農(nóng)合政策規(guī)定騙取資金的；
�。�5）因玩忽職守造成醫(yī)療差錯或事故的；因服務(wù)態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的；
�。�6）遇到重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；
�。�7）私自收取現(xiàn)金不及時入賬的；
�。�8）以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(fèi)經(jīng)查實(shí)的；
�。�9）對損害本單位榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分的。
�。�10）不服從院領(lǐng)導(dǎo)及科室負(fù)責(zé)人工作安排的。
�。�11）不履行崗位職責(zé)、不按時完成指令性工作的。
�。ㄎ澹�、發(fā)放辦法
（1）、職工基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放辦法
職工基礎(chǔ)性績效工資實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由區(qū)工資統(tǒng)發(fā)中心按月發(fā)放。
�。�2）、職工獎勵性績效工資發(fā)放辦法
職工獎勵性績效工資每月根據(jù)《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)》考核，半年匯總發(fā)放。
職工個人獎勵性績效工資＝半年獎勵性績效工資÷職工個人當(dāng)月考核得分系數(shù)之和×職工個人當(dāng)月考核得分系數(shù)
職工個人當(dāng)月考核得分系數(shù)＝當(dāng)月考核得分/100×崗位系數(shù)
值班費(fèi)從全院獎勵性績效工資中先行提取發(fā)放。每個值班班次每次10元。
�。�3）、病假、事假、曠工扣留的績效工資發(fā)放辦法
工作人員病假、事假、曠工扣留的績效工資發(fā)放給同崗位的其他工作人員。
六、成立績效考核小組
組長：xxx
成員：
考核小組次月10號之前對各崗位工作人員按《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)》集中進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果公示兩日后以文件形式歸檔，半年匯總上報獎勵性績效工資發(fā)放花名冊。
七、有關(guān)規(guī)定
�。ㄒ唬绻�
工作日職工不請假或請假未批準(zhǔn)而缺勤均按曠工對待。曠工半日扣除一天工資，曠工一天扣除兩天工資，以此類推扣除。對曠工或者因公外出、請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過15個工作日或一年內(nèi)累計超過30個工作日的干部職工，按《公務(wù)員法》和《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員暫行規(guī)定》予以辭退。
�。ǘ⑹录�
因私事或其他個人原因請的假為事假。請事假必須有正當(dāng)、合理理由并說明去向。連續(xù)事假超過3天，須經(jīng)衛(wèi)生局批準(zhǔn)。
當(dāng)月事假在3天以內(nèi)的，在以后休息中扣除事假天數(shù)后，不影響?yīng)剟钚钥冃ЧべY。
4－14天事假，不享受當(dāng)月獎勵性績效工資。
一年累計事假15天（婚、喪、探親假除外）以上者不享受當(dāng)年獎勵性績效工資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼和單位所有福利待遇。
對因事假超過規(guī)定時限領(lǐng)取不到當(dāng)月或當(dāng)年獎勵性績效工資而繼續(xù)請事假的，原則上不予批準(zhǔn)。未準(zhǔn)假而不上班的按曠工對待。
�。ㄈ�、病假
職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，為其批準(zhǔn)病假。職工請病假的，須有二級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)鑒定材料。連續(xù)病假超過3天，須經(jīng)衛(wèi)生局批準(zhǔn)。
病假期間獎勵性績效工資的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：
當(dāng)月病假在3天以內(nèi)的，在以后休息中扣除病假天數(shù)后，不影響?yīng)剟钚钥冃ЧべY。
當(dāng)月病假在4－9天的，工作年限不滿10年的，享受當(dāng)月50%；滿10年或以上的享受當(dāng)月100%。
10－30天的`病假不享受當(dāng)月或當(dāng)季度獎勵性績效工資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼。
半年累計病假達(dá)60天或一年累計病假達(dá)120天者，不享受半年或當(dāng)年獎勵性績效工資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼和單位所有福利待遇。
連續(xù)病假超過6個月的，工作年限不滿10年的發(fā)給本人總工資額的70%；工作年限10-19年的發(fā)給本人總工資額的80%；工作年限滿20年和20年以上的發(fā)給本人總工資額的85%。
�。ㄋ模�、進(jìn)修
非工作急需本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進(jìn)修的，其進(jìn)修期間不享受績效工資；單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資。
�。ㄎ澹a(chǎn)假、婚假、喪假
婚假：婚假15天，享受獎勵性績效工資，包括期間正常休息和法定節(jié)假日。
產(chǎn)假：產(chǎn)假90天，休產(chǎn)假期間不享獎勵性績效工資。
喪假：職工父母、子女、配偶死亡，給喪假7天。養(yǎng)父母、祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，給喪假3天。包括期間正常休息和法定節(jié)假日。享受獎勵性績效工資。
（六）、因工作需要，經(jīng)批準(zhǔn)臨時抽調(diào)到上級部門工作的人員，其個人基本工資和基礎(chǔ)性績效工資由原單位發(fā)放，獎勵性績效工資及福利待遇由原單位依據(jù)用人單位的考核結(jié)果核發(fā)。
�。ㄆ撸�、受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反法律而被追究刑事責(zé)任的，其工資待遇按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ò耍�、見習(xí)期工作人員不參與績效考核，上述規(guī)定中獎勵性績效工資扣除按全工資比例的11.4％執(zhí)行。
�。ň牛�、工作人員如不能勝任本職崗位工作，經(jīng)院務(wù)會研究后可調(diào)整崗位，崗位系數(shù)隨之變動；如還不能勝任新崗位工作，按相關(guān)規(guī)定為其辦理待崗。
�。ㄊ⒁蛐袠I(yè)特點(diǎn)每月休息日為6天，少于6天休息者，在績效工資考核發(fā)放時予以日工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償。
（十一）、對連續(xù)性的病（事）假3天以上者，期間的法定節(jié)假日不予核減。當(dāng)月事、病假、曠工扣發(fā)工資在當(dāng)月獎勵性績效工資中不夠扣的，在半年獎勵性績效工資中扣發(fā)；在半年獎勵性績效工資中不夠扣的，批撥工資時在工資中直接扣除。
�。ㄊ�、一年內(nèi)出現(xiàn)兩次考核成績低于60分者，年度考核直接確定為不合格。
�。ㄊ⑵渌`反《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院強(qiáng)化內(nèi)部管理從嚴(yán)治院實(shí)施細(xì)則》者的處罰在績效考核中執(zhí)行。
院務(wù)會要不斷完善考核內(nèi)容，創(chuàng)新考核機(jī)制，規(guī)范考核程序，提高績效考核的科學(xué)性、合理性、嚴(yán)肅性，充分發(fā)揮績效考核的"激勵作用，進(jìn)一步調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，推動我鎮(zhèn)衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。
本方案從20xx年1月1日起執(zhí)行，由衛(wèi)生院負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案10
為了進(jìn)一步深化醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的改革，建立客觀公正的'考核、評價和使用干部機(jī)制，加強(qiáng)對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結(jié)合我院實(shí)際制定本考核實(shí)施方案：
一、基本原則：
1、客觀公正、民主公開、科學(xué)公平原則。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象：
各臨床科室科主任(正、副職)、護(hù)士長(正、副職)，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任(正、副職)。
三、考核指標(biāo)：
考核指標(biāo)詳見附頁。
四、考核組織與方法：
1.中層干部考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體負(fù)責(zé)，各臨床科室科主任(正、副職)、護(hù)士長(正、副職)及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、人事科組織實(shí)施;行、財、后職能科室主任(正、副職)由院績效考導(dǎo)小組和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。每季度進(jìn)行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據(jù)考核表進(jìn)行考核，考核結(jié)果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導(dǎo)審核。
五、考核結(jié)果的運(yùn)用：
考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)
稱職分值為：80-87分
基本稱職分值為：70-79分
不稱職分值為：69分以下
考核結(jié)果與干部個人榮譽(yù)掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進(jìn)掛鉤。
六、反饋：
院辦以適當(dāng)方式及時將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改�？己私Y(jié)果為“基本稱職”及以下者，由分管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復(fù)議申請。
七、本方案由績效考核辦負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案11
為建立有效的績效激勵機(jī)制，規(guī)范對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，制定本方案。
一、績效考核目標(biāo)
公司通過對職能部門進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準(zhǔn)備。
二、制度制訂
�。ㄒ唬┛冃Э己说脑瓌t
1、依據(jù)崗位職責(zé)，實(shí)事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實(shí)際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>
2、堅持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué)，嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評估，增強(qiáng)考核工作的透明度。
3、堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
�。ǘ┛冃Э己说膬�(nèi)容和形式
考核形式：
1、主管領(lǐng)導(dǎo)評議
2、同級部門互評
3、直屬職能部門評分
考核辦法：
1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進(jìn)行整理統(tǒng)計。
2、關(guān)鍵指標(biāo)法：將關(guān)鍵考核指標(biāo)按考核要素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。
3、工作述職法：部門考核在進(jìn)行考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。
（三）考核的組織與實(shí)施
考核實(shí)施時間
1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當(dāng)月10日前將考核結(jié)果報備人力資源部。
2、年度考核：由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施，考核時間為當(dāng)年12月進(jìn)行。
考核實(shí)施辦法
1、各部門應(yīng)該在考核前召開部門會議，總結(jié)本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實(shí)施考核工作。
2、建立考核組織機(jī)構(gòu)。公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)最終審定考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)考核日常工作。
3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)應(yīng)特別予以注意。
�。ㄋ模┛己肆鞒�
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，下發(fā)職能部門年度考核通知（季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知），說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。
2、考核人根據(jù)考核表格所列明的項(xiàng)目對被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格。人力資源部負(fù)責(zé)各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過匯總統(tǒng)計的考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。
4、職能部門如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內(nèi)以書面形式通過人力資源部向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結(jié)果通知職能部門。
�。ㄎ澹┛己擞嬎�
職能部門的評價項(xiàng)目主要包括兩塊：
1、基礎(chǔ)塊60分：
�。�1）工作績效18分。目標(biāo)計劃明確；超額、圓滿地完成規(guī)定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)，運(yùn)用OA完成工作效率高。
�。�2）協(xié)調(diào)溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領(lǐng)導(dǎo)、其他部門的協(xié)調(diào)溝通性強(qiáng)。
（3）工作態(tài)度9分。部門工作熱情主動、耐心細(xì)致，受到其他部門好評；樂于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責(zé)地做好本部門工作。
�。�4）工作紀(jì)律9分。遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無遲到、早退。
�。�5）成本意識6分。成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的編制，項(xiàng)目投資管理等。
（六）考核結(jié)果及使用
1、年度考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。
2、考核結(jié)果作為員工職位升降的主要參考依據(jù)，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤。
3、部門班子成員未完成經(jīng)營指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。
三、團(tuán)隊建設(shè)
加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著公司內(nèi)組織形式逐漸向團(tuán)隊形式的過渡，公司不斷調(diào)整團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)和功能，促使團(tuán)隊向開放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團(tuán)隊不僅僅限于某種單獨(dú)的功能，團(tuán)隊與團(tuán)隊之間的`協(xié)作加強(qiáng)，吸收不同功能部門的人員加入專業(yè)團(tuán)隊的情況越來越多，使得傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)無法滿足新型團(tuán)隊的要求。
傳統(tǒng)的績效考核，一般都是嚴(yán)格按照部門考核的，針對不斷出現(xiàn)的跨部門團(tuán)隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團(tuán)隊的考核，如何制定一些切實(shí)可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個新課題。
一要樹立組織核心。一個優(yōu)秀的管理人員作風(fēng)對下級影響極大�，F(xiàn)在的社會是協(xié)作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，處理突發(fā)實(shí)踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學(xué)習(xí)新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀(jì)員工管理的重點(diǎn)已由過去的以員工集團(tuán)為單位進(jìn)行統(tǒng)一的一元化管理，向以每個員工為單位進(jìn)行帶有個性化的多元化管理轉(zhuǎn)變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機(jī)制，這樣才能將員工的價值觀發(fā)揮的淋漓盡致。
二要堅定統(tǒng)一目標(biāo)。企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)一致是團(tuán)隊建設(shè)的最優(yōu)化。團(tuán)隊概念的內(nèi)涵應(yīng)該是有一個共同的目標(biāo)，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰(zhàn)”計劃書，一旦隊員們目標(biāo)統(tǒng)一，發(fā)揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標(biāo)正確，那團(tuán)隊是最強(qiáng)的。為了打破部門考核的標(biāo)準(zhǔn)，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個部門都可以進(jìn)行追蹤考核。對于績效評估，部門經(jīng)理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計評估系統(tǒng)，因?yàn)樵u分標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴(yán)重偏差，可直接導(dǎo)致員工辭職和損害團(tuán)隊目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，要注意操作過程的“正確性”。最后，及時恰當(dāng)?shù)匕芽冃гu估結(jié)果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優(yōu)缺點(diǎn)以及存在問題的原因，幫助部門改進(jìn)工作績效。還要監(jiān)督和評價評估系統(tǒng)，保證它們恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用和實(shí)施。
三要優(yōu)化組織環(huán)境。考評目標(biāo)對于跨部門團(tuán)隊來說，主要包括：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)展、目標(biāo)的難度、實(shí)施手段和工作態(tài)度等具體的指標(biāo)。目標(biāo)要盡可能定量化�？绮块T團(tuán)隊的工作過程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預(yù)定目標(biāo)的進(jìn)度要求很高。對目標(biāo)進(jìn)度評價所采用的是均衡性指標(biāo)，有助于增強(qiáng)公司內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，同時，也有助于增強(qiáng)部門內(nèi)部人員的凝聚力，并在企業(yè)內(nèi)部得到全體員工的認(rèn)可，而使整個公司的目標(biāo)體系保持相對穩(wěn)定。
四要合理經(jīng)濟(jì)報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻(xiàn)和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會影響員工的積極性�？绮块T團(tuán)隊績效考評時，涉及到很多部門和人員，要做到對每個人一視同仁、客觀公正，必須做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。具體包括：考評目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，考評程序標(biāo)準(zhǔn)化，組織標(biāo)準(zhǔn)化，方法和手段標(biāo)準(zhǔn)化。
五要提升自我價值。要根據(jù)其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動性。要讓員工參與考核，讓每個人認(rèn)識到其在團(tuán)隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個成員負(fù)擔(dān)起自己應(yīng)有的責(zé)任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個員工在為企業(yè)付出的同時，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個好的企業(yè)應(yīng)該滿足員工的這種需求。
績效考核方案12
指導(dǎo)思想：
為全面貫徹落實(shí)學(xué)校教師績效工資分配制度，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮教師工作的主動性，規(guī)范學(xué)校管理，保障和提高教職員工待遇，穩(wěn)定教師隊伍，根據(jù)縣教育局關(guān)于教師績效工資的相關(guān)文件精神制定本方案。
第一條績效考核的范圍及對象
績效考核的范圍及對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學(xué)校在職在編教師。
第二條考核分配原則
2.1不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2.2公平、公正、公開的原則。
2.3簡明務(wù)實(shí)，科學(xué)合理的原則。
第三條績效考核工作小組
經(jīng)教師大會通過，學(xué)校選舉以下同志擔(dān)任績效考核工作：
組長：肖紹桂
成員：向衛(wèi)華馮瓊花
向建求（教師代表）胡暾陽（教師代表）
第四條績效考核內(nèi)容及辦法
4.1分配權(quán)重
4.1.1績效總額的分配權(quán)重：根據(jù)上級主管部門績效浮動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
4.1.2績效考核分項(xiàng)目分配權(quán)重
1、月崗位目標(biāo)年度平均分占50%；
2、師德師風(fēng)得分占10%
3、教學(xué)質(zhì)量得分占10%
4、工作量得分占20%
5、人防安全得分10%
4.2績效考核得分計算公式：
教師年度績效考核分=月崗位目標(biāo)年平均分×50%+師德師風(fēng)得分×15%+年度教學(xué)質(zhì)量分（10分）+年度工作量得分（10分）+課堂教學(xué)評價得分（兩期平均）×10%
4.3績效工資計算方法：所得金額=績效工資總額÷全校考核人員總得分×被考核者所得分值（如學(xué)校全年績效工資總額為100000元，全�？己丝偡譃�1800分，張三得90分，則張三應(yīng)得績效工資=100000÷1800×95=4999.99元）。
4.4對于當(dāng)年在編但由于身體或其他特殊原因，且得到學(xué)校同意，未在崗的教師，按人均績效工資計算（人均績效工資為中心學(xué)校核算的全鎮(zhèn)人均績效工資，若上級主管部門對此類人員有明文規(guī)定的，按規(guī)定辦事）：
第五條月崗位目標(biāo)考核
5.1崗位目標(biāo)分計算
5.1.1教師崗位目標(biāo)年平均分=各月崗位目標(biāo)總分÷考核月數(shù)
5.1.2擔(dān)任班主任的教師崗位目標(biāo)年平均分=教師崗位年平均分×65%+班主任崗位年平均分×35%。
5.1.3按教師個人崗位目標(biāo)年平均分的50%計入績效考核崗位目標(biāo)板塊得分。
5.2月崗位目標(biāo)考核內(nèi)容
5.2.1常規(guī)教學(xué)（50分）
1、備課（10分）：及時認(rèn)真撰寫教學(xué)計劃、教案，提倡備詳案，不沿襲舊教案。每缺一個計劃扣2分，每缺備一節(jié)課扣1分，沿襲舊教案此項(xiàng)不計分。
2、作業(yè)（5分）：及時批改作業(yè)，并且認(rèn)真細(xì)致。每少一次作業(yè)扣1分，缺改一次扣0.5分，作業(yè)批改過于簡單扣0.5分；作文每少改一篇扣3分，缺寫一篇扣5分。
3、檢測（5分）：語文、數(shù)學(xué)、英語每月一次檢測。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。
4、上課（5分）：按課表、按時上下課。上課遲到、中退、早退扣0.5分，每缺一節(jié)課扣5分。經(jīng)檢查未按課表上課，每節(jié)扣1分。
5、送檢（5分）：做好課前教案送檢工作，每缺檢一次扣0.5分，以檢查組登記或教導(dǎo)處抽查結(jié)果為準(zhǔn)。
6、教研（5分）：語文、數(shù)學(xué)、英語老師每期不少于一次公開課，必須認(rèn)真設(shè)計，每少1次扣2分；學(xué)校分學(xué)科進(jìn)行教研活動時，所有學(xué)科教師未經(jīng)批準(zhǔn)，無特殊原因不得缺席，否則每次扣2分；每學(xué)期撰寫教學(xué)論文一篇，未寫扣2分；每月教學(xué)反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。
7、課堂效果（5分）：教學(xué)效果較好，課堂有效檢測達(dá)標(biāo)率為50%以下，每節(jié)扣2分（以學(xué)校行政人員隨堂聽課效果檢測為準(zhǔn)）。
8、學(xué)生評價（5分）：每月測評一次，滿意率80%記滿分，滿意率70%扣2分，滿意率60%3分，60%以下扣5分。
9、聽課（5分）：每周一節(jié)聽課（指隨堂聽課），全期聽課不少于15節(jié)，每少一節(jié)扣2分，行政人員每周聽課不少于2節(jié)，每少1節(jié)扣2分。聽課無評價，無授課人簽字均不計聽課節(jié)次。
10、獎勵：參加中心校及以上賽課活動的加1分，獲獎?wù)甙?、2、3名依次加5分、4分、3分。上級質(zhì)量檢測獲前1、2、3名的分別加5、4、3分。參加其它教育教學(xué)活動獲得中心校及以上單位表彰的酌情加分。
5.2.2出勤和履職（20分）
1、日常工作出勤（10分）：曠工1天扣10分，事假（除正�；閱�，產(chǎn)假）扣3分/天，每遲到半小時扣0.5分、早退、中退扣1分，缺簽扣0.5分。
2、集會活動出勤（3分）：學(xué)校的各種會議、集會活動每缺席一次扣1分，遲到扣0.5分/次。
3、交送材料（2分）：按時完成學(xué)校及上級主管部門布置的工作，按時送交各種材料等。不及時每次扣1分，未完成扣2分。
4、值周檢查（2分）：未檢查扣2分/天，未及時登記扣1分/次。
5、考務(wù)工作（3分）：缺監(jiān)考1場扣3分，未經(jīng)同意請人代監(jiān)每場扣2分；缺改卷1次扣3分，未經(jīng)同意請人代改扣2分，監(jiān)考看書看報玩手機(jī)扣1分/次。
5.2.3教師行為習(xí)慣（15分）
1、上課常規(guī)（5分）：不帶教案進(jìn)教室，扣1分/次，上課吸煙、接打手機(jī)每次扣1分。
2、教態(tài)語言（3分）：語言行為文明，做學(xué)生楷模，言語及行為不文明造成不良影響的每次扣2分，凡坐著上課每次扣1分。
3、衛(wèi)生習(xí)慣（4分）：辦公室或宿舍整潔，無過夜垃圾。辦公室或宿舍不整潔或有過夜垃圾等不衛(wèi)生情況，每次扣1分（以學(xué)校每周的辦公室衛(wèi)生評比記錄為準(zhǔn)）。在校園內(nèi)亂丟垃圾，每次扣1分。
4、穿著形象（3分）：男教師不留須，不留長發(fā)，女教師不著奇裝異服，造成不良影響（學(xué)生、家長議論頗多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心進(jìn)教室，冬天上課不戴手套，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
5.2.3學(xué)習(xí)培訓(xùn)（5分）：
1、學(xué)習(xí)考勤（3分）：積極參加各類學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，報了名未參加被組織單位通報的每次扣5分，在培訓(xùn)期間遲到早退的'每次扣1分；
2、學(xué)習(xí)效果（2分）：參加縣級及以上業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)期結(jié)束后應(yīng)撰寫學(xué)習(xí)或培訓(xùn)心得交學(xué)校存檔，未交扣1分/篇，參加“省培”或“國培”的學(xué)員，經(jīng)考核不及格扣2分；脫產(chǎn)“省培”或“國培”的教師，在培訓(xùn)結(jié)束后要舉行不少于1次的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)心得報告會，未舉行的扣1分/次。
5.2.4晨讀、晨誦、午讀管理（10分）
1、晨讀守班（2分）：按照學(xué)校統(tǒng)一安排守班，未守班者扣1分每次；
2、晨誦開展（2分）：按學(xué)校統(tǒng)一要求開展晨誦，未開展扣1分/次，未按要求開展扣0.5分/次。
3、午讀指導(dǎo)（3分）：未守班扣2分/次，未指導(dǎo)扣1分/次。
4、閱讀常規(guī)（3分）：學(xué)生閱讀報告及時認(rèn)真批閱、簽字，每缺一次扣0.5分/次（以閱讀·夢飛翔的要求為準(zhǔn)）。
注：非閱讀指導(dǎo)教師按考核教師平均分計算。
第六條師德師風(fēng)考核（100分）
6.1師德師風(fēng)考核得分計算
6.1.1教師師德師風(fēng)年平均分=各月師德師風(fēng)總風(fēng)÷考核月數(shù)
6.1.2按教師個人師德師風(fēng)年平均分的15%計入績效考核崗位師德師風(fēng)板塊得分。
6.2師德師風(fēng)考核內(nèi)容：
6.2.1政治思想（20分）：不按教育方針辦事，在學(xué)生和家長中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學(xué)校、政府或國家利益的扣5－10分/次。
6.2.2職業(yè)道德（20分）：對學(xué)生變相體罰扣2分/次，體罰扣5分/次，嚴(yán)重體罰扣10分/次；搞有償家教，造成不良社會影響，扣5分/次；亂收費(fèi)、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的在年度績效分中扣5分/次。（此項(xiàng)扣分以家長舉報到學(xué)校，并按造成影響的程度為標(biāo)準(zhǔn)扣分）
6.2.3為人師表（10分）：在公開場合有講臟話、粗話、吵架等不文明及不符合教師道德標(biāo)準(zhǔn)的行為的，酌情扣1-5分/次。
6.2.4愛崗敬業(yè)（10分）：不服從工作安排、工作推諉，敷衍塞責(zé)等扣2分/次，在考試中有舞弊行為和試卷泄密行為的視情節(jié)嚴(yán)重扣5-10分/次。
6.2.5遵紀(jì)守法（10分）凡學(xué)年內(nèi)因違法亂紀(jì)受到縣級通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣1、2、3、4、5、6、10分。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。
6.2.6作風(fēng)操守（10分）：工作日內(nèi)打牌、賭博，非工作日內(nèi)聚眾賭博被舉報者，每次扣5-10分；生活作風(fēng)不正派，搞不純男女關(guān)系并造成不良影響者扣5-10分。
6.2.7財經(jīng)紀(jì)律（10分）：及時上交公款，不亂訂資料，不亂收費(fèi)。拖欠公款每次扣5分，并責(zé)令退還所占財產(chǎn)，拖欠金額超過2000元者扣10分/次。
6.2.8安全責(zé)任（10分）：在工作職責(zé)內(nèi)出現(xiàn)安全事故，扣2—10分/次，情況特別嚴(yán)重的，由考核小組在研究決定在年度績效總分中扣分。
第七條教學(xué)質(zhì)量考核（15分）
7.1教師教學(xué)質(zhì)量得分是指被考核教師兩學(xué)期任教科目教學(xué)質(zhì)量檢測得分的平均分，并以兩學(xué)期的平均分直接記為年度績效教學(xué)質(zhì)量板塊考核得分。
7.2以期末教學(xué)質(zhì)量檢測為依據(jù)，質(zhì)量檢測排名1-8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（與豐瑞片同年級平行對比）。
7.3因工作或崗位需要未擔(dān)任主科教學(xué)的教師的質(zhì)量得分取主科教師教學(xué)質(zhì)量得分的平均分。
7.4兼雙主科教師取兩科質(zhì)量得分的平均分；
7.5任教同科分別獲得片區(qū)1、2名的按第1名計算質(zhì)量得分。
7.6中心學(xué)校檢測科目得分計算仍以在豐瑞片同年級平行對比名次計算。
7.7閱讀指導(dǎo)教師閱讀指導(dǎo)效果得分按學(xué)校《閱讀·夢飛翔考核細(xì)則》實(shí)行。
第八條工作量（10分）
8.1工作量得分計算方式：個人工作量÷平均課時量×10（并以這一得分直接記入年度績效工作量板塊考核得分）。
8.2男教師年滿55周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至59周歲），女教師年滿50周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至54周歲）
8.3工作量系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：
課堂教學(xué)評價（學(xué)校另行制訂課堂教學(xué)評價細(xì)則）、
此項(xiàng)滿分為10分，每期對每們教師進(jìn)行一次課堂教學(xué)評價，根據(jù)兩期平均分折算全年得分。只上班一期的特崗教師以當(dāng)期得分計入，非教學(xué)崗位和女年滿50周歲，男年滿52周歲的教師經(jīng)本人申請可不予評價取平均分。
第九條安全績效考核
�。▽W(xué)校另行制訂安全考核細(xì)則，并另行發(fā)放安全績效獎。對于出現(xiàn)嚴(yán)重安全責(zé)任事故的，當(dāng)事人在本細(xì)則師德師風(fēng)考核中再酌情扣分。）
以上考核方案適用于20xx年度，若存在考核空白項(xiàng)目則由校務(wù)會研究，報考核小組討論，并提交教師會討論通過相關(guān)考核結(jié)果。
績效考核方案13
1、0目的：
1、1、加強(qiáng)上下級員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。
1、2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
1、3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
2、0適用范圍：
本管理辦法適用于各車間全體操作員工。
3、0考核原則
3、1、客觀原則：
所有評估者要做到以事實(shí)為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。
3、2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。
3、3、溝通原則：
在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。
4、0工作職責(zé)
4、1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負(fù)責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進(jìn)、監(jiān)督車間績效考核工作。
4、2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。
4、3、車間：
負(fù)責(zé)本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。
4、4、工段：
負(fù)責(zé)對部屬進(jìn)行認(rèn)真評估，提升績效及團(tuán)隊士氣。
4、5、被考核者：
以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5、0人員分類及考核權(quán)限
5、1、為區(qū)別考核的側(cè)重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5、2、考核權(quán)限的分配如下表所示：（見附表2）
6、0考核內(nèi)容
6、1、績效考核具體內(nèi)容說明
�、佟⒐ぷ鳂I(yè)績考核：
硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計算公式及評分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo)的考核方法。
軟指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定具體的'、易于量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。
�、�、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性、責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊合作意識。
a）各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工�？己藭r，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作管理能力、問題解決能力、團(tuán)隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標(biāo)，無下屬的人員不考核“團(tuán)隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項(xiàng)目管理能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級、五級人員每月進(jìn)行考核，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。
�、堋ⅹ剳�
a）月度考核時，員工當(dāng)期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。
b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準(zhǔn)，通報表揚(yáng)5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
6、2、考核內(nèi)容績效分配（見附表3）
�、佟⒏髦笜�(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴(yán)重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴(yán)重的本項(xiàng)得0分。
�、�、“*貢獻(xiàn)”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無貢獻(xiàn)為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次；價值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3-5分/次；價值相當(dāng)于1萬元以上的貢獻(xiàn)得6分以上，得分不超過本項(xiàng)總分值。
�、邸⑷鐔T工當(dāng)月獲記過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分。
7、0考核流程
7、1、月度考核流程：
①、每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月考核表，列明調(diào)整建議。
②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進(jìn)行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。
�、�、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進(jìn)行績效面談，幫助下屬制定績效改進(jìn)計劃；同時，雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管。
7、2、年度考核流程（管理人員）：
�、�、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)，對主要工作業(yè)績與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)年考核表，列明調(diào)整建議。
�、�、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當(dāng)年獎懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報。
�、�、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上級應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進(jìn)行績效面談，幫助下屬制定工作改進(jìn)計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認(rèn)。
�、�、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。
8、0考核結(jié)果等級分布（見附表4）
略
9、0員工參加考核說明
9、1、所有在崗且出勤的各級員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工。
9、2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。
9、3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正�？己藭r，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進(jìn)行考核�？己酥芷诮Y(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。
9、4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。
10、0績效考核結(jié)果
績效獎金、工資調(diào)整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
11、0績效考核申訴
11、1、員工對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級提出，若不能達(dá)成共識，可向直接上級的上級或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。
11、2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門負(fù)責(zé)人，評估者上司等。
11、3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準(zhǔn)統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。
11、4、審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再更改。
12、0本方案原則
根據(jù)公司《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準(zhǔn)后公布實(shí)施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準(zhǔn)。
績效考核方案14
一、目的
�、俑纳茊T工工作表現(xiàn)，提高包裝質(zhì)量，加強(qiáng)和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的完成。
�、跒榇_定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓(xùn)、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
二、績效考核原則
�。ㄒ唬╇A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則
對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
�。ǘ┒ㄐ耘c定量相結(jié)合的原則
選擇定性指標(biāo)與定量指標(biāo)對人員進(jìn)行多方面考核，綜合評價。
（三）公平與客觀相結(jié)合原則
公平、客觀地對被考核者進(jìn)行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋相結(jié)合原則
考核評價結(jié)束后，人事部或包裝部經(jīng)理應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
三、績效考核組織
�、俟境闪⒖己诵〗M，對部門進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結(jié)果由人事部負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。
�、诎b部經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人事部備案。
四、績效考核內(nèi)容及評分辦法
�。ㄒ唬┎块T績效考核
以公司下達(dá)的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門經(jīng)理向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。
�。ǘ┌b人員績效考核
包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經(jīng)理根據(jù)其崗位特點(diǎn)選擇績效考核指標(biāo)，如下表所示。
包裝人員績效考核指標(biāo)
考核內(nèi)容權(quán)重分配考核指標(biāo)資料來源
工作業(yè)績50分30%月包裝數(shù)量包裝記錄
35%包裝廢品率
35%每小時包裝數(shù)量
工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定
50%表達(dá)能力
工作態(tài)度30分40%責(zé)任感工作態(tài)度量表評定
30%主動性
30%合作性
“工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見附則。
五、績效考核實(shí)施
①包裝部經(jīng)理根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象以及考核進(jìn)度安排。
�、诒豢己巳藴�(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的.各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。
�、鄹骺荚u人的意見、評語匯總到人事部。
�、苋耸虏客ㄟ^匯總計算，結(jié)合包裝人員在考核期內(nèi)的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。
員工出勤、獎懲考績加扣分標(biāo)準(zhǔn)
出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次
得分標(biāo)準(zhǔn)扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
備注：事假累計超過10天，則每天扣2分
六、績效考核應(yīng)用
包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。
考核評價特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格
等級ABCDEF
人員比例5%15%60%15%5%1%-5%
人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
�。ㄒ唬﹩T工獎勵
�、僭露瓤己藶椤疤貏e優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。
②年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
�、勐毼辉谖宓纫韵聠T工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉級一等。
�。ǘ﹩T工懲罰
①連續(xù)三個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
�、谀甓染C合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
�、奂緝�(nèi)被評定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。
七、附則
此方案自××××年××月××日起執(zhí)行。
員工能力量表
考核要素考核等級與評價標(biāo)準(zhǔn)評估者
下級同事自評領(lǐng)導(dǎo)
組織協(xié)調(diào)能力差——0分工作雜亂無章，與下屬不能進(jìn)行很好的協(xié)作
一般——1分能對一線生產(chǎn)工人進(jìn)行簡單的任務(wù)分配和協(xié)調(diào)
好——2分能進(jìn)行復(fù)雜任務(wù)的分配與協(xié)調(diào)并取得他人對自己工作上的支持和配合
良——3分能很好地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，較好地領(lǐng)導(dǎo)他人有效地展開工作
優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，并得到他人的信任與尊重
語言表達(dá)能力差——0分語言含糊不清，不能清楚地表達(dá)自己的意思
一般——1分能較清晰流利地表達(dá)自己的觀點(diǎn)或意見，但表達(dá)得過于刻板、生硬
好——2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認(rèn)可
良——3分能有效地與他人進(jìn)行交流和溝通，并有一定的說服能力
優(yōu)秀——4分語言清晰、幽默，具有出色的表達(dá)話技巧
員工態(tài)度量表
考核要素考核等級與評價標(biāo)準(zhǔn)評估者
下級同事自評領(lǐng)導(dǎo)
主動性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績不能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)
一般——1分在別人的監(jiān)督下能較好地完成工作
好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作
良——3分能積極主動地完成自己的本職工作
優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經(jīng)常主動承擔(dān)分外的工作
責(zé)任感差——0分工作敷衍，當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時，極力地推卸責(zé)任
一般——1分滿足于能基本完成工作任務(wù)。當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時，能意識到自己的錯誤
好——2分工作中能主動承擔(dān)責(zé)任
良——3分工作中能主動承擔(dān)責(zé)任且積極尋求解決問題的辦法
優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在別人的協(xié)調(diào)下能與他人合作
好——2分能主動地與他人合作
良——3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題
優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標(biāo)
績效考核方案15
第一章總則
第一條
目的
為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核中層干部政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)的情況，加強(qiáng)對中層干部的管理與監(jiān)督、激勵與約束，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)我司實(shí)際情況，特制定本考核辦法。
第二條
適用對象
部門經(jīng)理及以上中層干部
第二章考核實(shí)施主體
此次績效考核工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，并成立專項(xiàng)考核小組。人力資源部組織其具體實(shí)施工作，相關(guān)人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責(zé)如下所示：
第一條
企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級別人員職責(zé)
(1)審核企業(yè)的中層考核實(shí)施辦法
(2)組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進(jìn)行考核
(3)審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結(jié)果
(4)對考核工作中的重大事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)調(diào)
第二條
人力資源部職責(zé)
(1)對相關(guān)人員績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)
(2)匯總績效考核結(jié)果
(3)對考核對象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進(jìn)行考核
第三章考核實(shí)施對象
第一條
考核頻率
根據(jù)實(shí)際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。
第二條
考核內(nèi)容
(1)對中層管理人員的考核
中層干部考核要與企業(yè)下達(dá)到本部門的目標(biāo)相結(jié)合，一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結(jié)合的形式。量化考核占100分，素質(zhì)考核占50分，總分為150分�？己朔譃椋�(1)季度、年度個人述職：中層干部要在季度及年度工作總結(jié)大會上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實(shí)事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡明扼要，并進(jìn)行自我評價。(2)上下級共同測評：公司職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表，并在聽取干部個人述職后逐項(xiàng)進(jìn)行打分，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組收回后，進(jìn)行統(tǒng)計匯總。(3)領(lǐng)導(dǎo)小組打分：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表逐項(xiàng)審核，最后確定考核成績.
(2)考核得分標(biāo)準(zhǔn)：本次考核實(shí)行三種測評加權(quán)法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。
第四章考核結(jié)果劃分
第一條
考核等級劃分等級
根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的五個等級。
(1)優(yōu)良120～150
理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作盡職盡責(zé)，能帶領(lǐng)本部門出色地完成企業(yè)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。
(2)較好90～120
能理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務(wù);有一定的'領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力，部門工作得力，員工較為團(tuán)結(jié)、融洽，基本能完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。
(3)合格60～90
僅能完成工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)，但領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)，開拓進(jìn)取精神不夠，不能充分調(diào)動部門員工的積極性。
(4)尚可30～60
僅能部分完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當(dāng)，部門工作不力。
(5)極差10～30
不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當(dāng)，部門工作不力。
第五章考核結(jié)果運(yùn)用
考核評估結(jié)果主要運(yùn)用于獎勵激勵、職位調(diào)整、獎金增減等方面。
第一條
人員季度績效考核結(jié)果作為公司每季度績效獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部負(fù)責(zé)計算，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第二條
人員季度績效考核結(jié)果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)良。第三條
依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：
1、職務(wù)晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2、職務(wù)降級：年度績效考核極差或連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果尚可員工給予行政降級處理。
3、工資晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。
4、工資降檔：年終績效考核結(jié)果極差或連續(xù)兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進(jìn)行降檔處理。
第四條
對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為合格。
第五條
申訴及其處理
員工如果對績效考評結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調(diào)查事實(shí)、協(xié)調(diào)溝通后，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項(xiàng)，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。
第六章附則
1.本制度由制定報總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時亦同。
2.本制度自發(fā)布起執(zhí)行。
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