績效考核方案（實(shí)用）
為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編精心整理的績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核方案1
一、總則
為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，以及全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。
二、考核原則
(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
在考核中如果過于強(qiáng)調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。
(二)外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主
內(nèi)部評價，包括進(jìn)度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實(shí)際價值，從而無法用研發(fā)項(xiàng)目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
(三)價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主
只對研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價。
(四)評價系統(tǒng)要盡量客觀
在評價研發(fā)業(yè)績時，不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評估過程時可以盡量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設(shè)定績效目標(biāo)
1、目標(biāo)設(shè)定原則
設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo);其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進(jìn)成長的、Q可量化的;其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個。
2、目標(biāo)的設(shè)定
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂。同時制定達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計
1、設(shè)計的'原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
2、指標(biāo)體系
(1)業(yè)績指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。
(2)態(tài)度指標(biāo)
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識等方面進(jìn)行考評。
(3)能力指標(biāo)
對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考評。
(三)績效評估
1、考核方式和方法
對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
自評：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評估。
他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的`各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評。
綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
2、考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項(xiàng)歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項(xiàng)目周期來定，但最長不超過一年。
(四)持續(xù)溝通與績效反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點(diǎn)、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進(jìn)工作。
(五)績效改進(jìn)指導(dǎo)
績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義�？冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)，個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。
績效考核方案2
1. 總則
1.1 為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。
1.2 通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評價，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵總經(jīng)理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2 考核實(shí)施主體
2.1 公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績效考核工作的組織實(shí)施，由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)。
2.2 考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1 季度考核時間
（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
�。� 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日
�。� 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進(jìn)行考核。
4 考核指標(biāo)建立過程
4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)
4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。
結(jié)合上年度實(shí)施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2 公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 績效指標(biāo)來源
4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。
4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標(biāo)的來源：
1 ）依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2 ）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；
3 ）工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等；
4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3 績效指標(biāo)匯總建立
集團(tuán)綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4 考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整
當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時，需要提交《績效指標(biāo)變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準(zhǔn)后方可變更。
5 考核內(nèi)容
總經(jīng)理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6 總經(jīng)理績效考核方法
6.1 總經(jīng)理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當(dāng)年的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后 30 日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評分�？偨�(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2 績效評分
6.2.1 績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達(dá)成程度的定量評價方法，()采用 100 分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績效等級；
6.2.2 績效任務(wù)目標(biāo)是通過對戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績效任務(wù)，通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3 評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評，自評結(jié)果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。
6.2.4 績效考核分?jǐn)?shù)計算
績效考核成績＝∑ KPI 指標(biāo)得分
6.3 、績效等級評定
6.3.1 績效等級：集團(tuán)在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級。績效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn)；
6.3.2 績效等級評定流程
6.3.2.1 等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果；
6.3.2.2 等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；
6.3.2.3 評定人：由集團(tuán)董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4 評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過 0-100 分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分?jǐn)?shù)，同時按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個評定等級，劃分如下：
6.4 績效成績
6.4.1 考核結(jié)果。
績效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當(dāng)期績效薪酬：
�。� 1 ）年度考核成績低于 70 分；
�。� 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的；
�。� 3 ）嚴(yán)重違反公司制度；
�。� 4 ）任職時間少于 3 個月的；
�。� 5 ）在績效考核中弄虛作假的；
�。� 6 ）被公司解除勞動合同的；
（ 7 ）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的'。
7 績效申訴
1 、申訴主體：總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進(jìn)行申訴。
2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
�。� 2 ）申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規(guī)定
8.1 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對總經(jīng)理考核成績進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為 0 分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。
8.2 指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個工作日內(nèi)提交書面申請。
9 名詞解釋
9.1 關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3 達(dá)到目標(biāo)為滿分，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標(biāo)劃分。
9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效。
9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。
1 ）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達(dá)國家旅游一次，在全公司通報表揚(yáng)并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。
2 ）年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實(shí)施；執(zhí)行過程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式執(zhí)行；
10.3 本制度由董事長考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。
績效考核方案3
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果，通過對員工在實(shí)際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)餐廳的經(jīng)營要求，使餐廳達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合餐廳的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也使餐廳達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。
二、實(shí)施時間
從 xx年xx月xx日執(zhí)行
三、考核對象
餐廳全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理，全餐廳分三個層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的'工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由餐廳各級管理層進(jìn)行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
1、基礎(chǔ)員工績效考評表
2、基礎(chǔ)管理層績效考評表
3、部門經(jīng)理績效考評表
績效考核方案4
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹黨的教育方針，以推進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以提升教職工教書育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以提高教職工績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建完善的教職工績效考核評價制度，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育貢獻(xiàn)智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。
2、以德為先，注重實(shí)績。
3、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
4、客觀公正，簡便易行。
5、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬
三、實(shí)施對象
全校在編在崗的教職工，包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容以教職工履行法定職責(zé)、崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)為基本依據(jù)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。學(xué)校結(jié)合實(shí)際制定科學(xué)完善的考核方案和量化標(biāo)準(zhǔn)。
1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)(含副校長、校長助理)績效考核的主要內(nèi)容是：履行校長職責(zé)、學(xué)校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行(義務(wù)教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績。師德主要考核教師遵守(中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范)等法律法規(guī)及規(guī)定情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況；德育工作重點(diǎn)考核教師結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)，在課堂教學(xué)中實(shí)施德育教育的情況。教育教學(xué)工作主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況；教學(xué)工作重點(diǎn)考核教師教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動和參與教學(xué)管理的情況；教學(xué)效果重點(diǎn)考核教師完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求的情況，教師關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生；教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動的情況；教師專業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況；班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學(xué)工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點(diǎn)考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣，關(guān)注落實(shí)困難學(xué)生幫困措施，加強(qiáng)學(xué)生人生觀、價值觀的正確引導(dǎo)，注重學(xué)生心理健康，營造良好班風(fēng)學(xué)風(fēng)等方面。
3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同)績效考核的主要內(nèi)容是：履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績，包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實(shí)績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
學(xué)校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求，不得干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時(含)按實(shí)際課時計算，超過部分按1.5系數(shù)相乘計課時。有關(guān)崗位折算課時數(shù)：團(tuán)書記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長2 ，網(wǎng)站管理員1 ，學(xué)籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實(shí)驗(yàn)員6 ，化學(xué)實(shí)驗(yàn)員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。
五、考核方法
1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)績效考核由縣教育局組織的考核小組和學(xué)校教職工評分，總分為100分，主要考核學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)(含校長、副校長和校長助理)的工作態(tài)度、管理水平、工作績效等方面。
2、教職工的績效考核在縣教育局指導(dǎo)下，由學(xué)校具體組織實(shí)施。學(xué)校成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)學(xué)校制定的考核細(xì)則，考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。采取定性考核與定量考核相結(jié)合，學(xué)科組評議、考核小組評議相結(jié)合，教師自評、教職工互評、學(xué)生評教相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法。
3、考核指標(biāo)：工作量(課時量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(xiàn)(職業(yè)道德、班主任與德育工作、教學(xué)常規(guī)、專業(yè)發(fā)展等)、工作成效(教學(xué)效果、育人成效、教研成效等)。
�、俳處熆冃Э己擞蓪W(xué)校組織的考核小組和學(xué)科組及學(xué)生評分,總分為100分.主要考核教師的職業(yè)操守,育人成效,專業(yè)水平,教學(xué)常規(guī),教學(xué)效果,教研成效等方面。
�、谄渌搪毠さ目冃Э己擞蓪W(xué)�？己诵〗M和教師評分,總分為100分。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等方面。
�、郯嘀魅慰冃Э己擞蓪W(xué)�？己诵〗M評分,滿分100分.主要考核班主任的班級管理,關(guān)愛學(xué)生度,學(xué)生教育,學(xué)生轉(zhuǎn)化,學(xué)生評價,溝通家長,教學(xué)科研,日常管理,協(xié)調(diào)利用教育資源等方面�？己私Y(jié)果作為發(fā)放班主任津貼的依據(jù)。
�、苓`反(中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范)、(望江縣教職工違規(guī)違紀(jì)處理暫行辦法)等教育法律法規(guī)、規(guī)定受到警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除其當(dāng)年績效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。
4、績效考核在學(xué)期末進(jìn)行。
六、考核程序
1、被考核人進(jìn)行自評，同時形成個人工作總結(jié)；
2、學(xué)校組織民主評議；
3、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核；
4、學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定教職工考核等次；
5、在校內(nèi)公示考核結(jié)果(公示期為一個星期7天)；
6、由學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報教育主管部門備案。
七、考核等次確定
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等次。有下列行為之一者，可直接評定為不合格等次：
1、體罰或變相體罰學(xué)生，或違規(guī)搞有償家教或向?qū)W生亂收費(fèi)或擅自兼課，造成不良影響的；
2、曠課(工)或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；
3、因玩忽職守造成校園重大責(zé)任事故的；
4、有其他嚴(yán)重?fù)p壞教育形象和聲譽(yù)行為的；
教職工對績效考核結(jié)果有不同意見，可通過正常渠道向?qū)W�；蚱渲鞴懿块T申訴。
八、考核結(jié)果使用
(一)教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的`主要依據(jù)。
1、根據(jù)省(關(guān)于義務(wù)教育階段學(xué)校績效工資的實(shí)施意見)，績效工資獎勵性部分設(shè)班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎。
2、教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，發(fā)80%基礎(chǔ)性績效工資，不發(fā)獎勵性績效工資。
4、幾種情況績效工資的發(fā)放。①因一般性疾病請假，扣減請假期間的獎勵性績效工資�；及┌Y和精神病的教職工按同職級發(fā)放績效工資。因事請假其時間1學(xué)期達(dá)2個月(或累計達(dá)60天)及以上者,扣減本學(xué)期獎勵性績效工資;請假1學(xué)期(或累計達(dá)120天)及以上者扣減本學(xué)年每月一半的基礎(chǔ)性績效工資和當(dāng)年獎勵性的績效工資;請假1年(或累計達(dá)240天)及以上者不能核發(fā)績效工資。②學(xué)校內(nèi)部待崗人員停發(fā)獎勵性績效工資，并自費(fèi)參加崗位培訓(xùn)。③擅自離崗人員停發(fā)全部績效工資。④經(jīng)教育局同意借調(diào)在本縣教育崗位比照同職級發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資和平均的獎勵性績效工資。⑤因年齡原因退居二線的校級領(lǐng)導(dǎo)、督學(xué)能履行相應(yīng)崗位職責(zé)的，發(fā)基礎(chǔ)性績效工資和同級平均的獎勵性績效工資。⑥支教、掛職職人員比照同職級發(fā)放績效工資。
(二)作為教師資格認(rèn)定、崗位聘用、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
績效工資獎勵性部分設(shè)班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎等。
班主任津貼占10％，教育教學(xué)津貼占35％，工作量津貼35％，教育教學(xué)成果獎10％，其他津貼10﹪。
班主任津貼=班主任考核分÷班主任考核總分×該項(xiàng)津貼總量
教育教學(xué)津貼=教師考核分÷教師考核總分×該項(xiàng)津貼總量
工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項(xiàng)津貼總量
教育教學(xué)成果獎分中考獎和特殊獎。
其他津貼分早晚自習(xí)津貼、教研組長津貼和加班津貼。教研組長津貼按每學(xué)期200元乘以考核系數(shù)發(fā)給，加班比照相關(guān)規(guī)定計發(fā)。
專職教輔人員和工勤人員教育教學(xué)津貼、教育教學(xué)成果獎取教師平均值乘以考核系數(shù)。
十、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)施
1、學(xué)校成立由主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表3-9人組成，考核小組成員可由學(xué)校行政會議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或職代會通過的方式產(chǎn)生。
2、制定方案，認(rèn)真實(shí)施。學(xué)校根據(jù)縣實(shí)施意見和有關(guān)要求，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，制定本校教職工績效考核方案和考核細(xì)則，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，經(jīng)教職工代表大會通過(有半數(shù)以上的與會人員參加且得到到會2/3的多數(shù)人員同意)，報縣教育局批準(zhǔn)后公布實(shí)施。
績效考核方案5
根據(jù)《xx市義務(wù)教育學(xué)校培訓(xùn)師績效考核指導(dǎo)意見（試行）》精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師師德考評細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評（備、教、改、導(dǎo)、輔）：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)行為考評細(xì)則。
4. 考勤考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評細(xì)則。
5. 控流考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的`10%用于控流考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師控流考評細(xì)則。
6. 課時考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時.
7. 成果獎考核：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師成果獎勵細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評費(fèi)用的機(jī)動費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動費(fèi)用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓(xùn)師。
績效考核方案6
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)�？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實(shí)施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績效考核原則
1、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
四、績效考核要求
�。ㄒ唬﹩T工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的.責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
�。ㄈ┛己苏咭怨剑牧鲞M(jìn)行考核�？己藭r要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
�。ㄋ模┛己嗣嬲剷r考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。
�。ㄎ澹┲鲝垎T工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設(shè)計"個性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核。
�。ㄆ撸┎豢蛇^分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀�？己嗽u語要注意措詞及評價。
�。ň牛┰诳冃Э己藭r，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項(xiàng)目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項(xiàng)目的評分。同時，每一項(xiàng)目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
績效考核方案7
為促進(jìn)職工工作積極性，工作更充實(shí)。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運(yùn)輸部貨車司機(jī)每人每月增加500元績效獎金。按月進(jìn)行考核，每月按30天計算。根據(jù)公司現(xiàn)有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標(biāo)準(zhǔn)。
1、工作量考核
工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個方面，一是總趟數(shù)，二是總噸數(shù)，二者各占30%。
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計制定考核標(biāo)準(zhǔn)：
車型趟數(shù)/天噸/趟考核總趟數(shù)考核總噸數(shù)（見附表1）
每月考核表格如下：（見附表2）
2、節(jié)約成本考核
節(jié)約成本考核占總考核30%，即100元。根據(jù)物流經(jīng)理統(tǒng)計的數(shù)據(jù)為考核基礎(chǔ)。主要考察車隊(duì)耗油量的控制。
耗油量超過預(yù)計耗油量，該項(xiàng)獎金為零;
耗油量等于預(yù)計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金;
耗油量低于預(yù)計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金+節(jié)約油費(fèi)的20%，作為獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預(yù)計耗油量范圍內(nèi)，且為公司節(jié)約200元錢，則本月獎金為：100+200*30%=160元)
具體考核如下：（見附表3）
3、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒有任何交通事故發(fā)生。
4、工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護(hù)。
5、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月全天出勤，休息假不超過2天。
6、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒有客戶的.投訴電話。
后勤司機(jī)
后勤司機(jī)全年進(jìn)行績效考核。共分為出車趟數(shù)、發(fā)貨噸數(shù)、工作職責(zé)三大部分，具體考核方法如下：
一、出車趟數(shù)
每天考核趟數(shù)4趟，每月均按30天計算，全月完成120趟未達(dá)標(biāo)。按實(shí)際完成趟數(shù)的比例計算績效獎金。此部分績效獎金為100元。
二、發(fā)貨噸數(shù)
此部分沒有固定獎金額度，按照發(fā)貨一噸獎勵3元計算。
三、工作職責(zé)
1、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
當(dāng)月沒有任何交通事故發(fā)生。
2、工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護(hù)。
3、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
當(dāng)月全天出勤，休息假不超過2天。
4、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
當(dāng)月沒有客戶的投訴電話。
績效考核方案8
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3。1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎金
3。2項(xiàng)目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎金分配。
4、績效考核方案
項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4。1項(xiàng)目績效
4。1。1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績效考核制度。
4。1。2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4。1。3項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：
A項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比；綜合考評整個項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成，但整個項(xiàng)目在計劃內(nèi)完成的`，不影響考核結(jié)果。
C項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評。
D項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。
E項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進(jìn)行評價。
F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評人，對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4。1。4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。個人項(xiàng)目獎金=項(xiàng)目實(shí)際獎金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4。1。5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5。1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5。2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5。2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
績效考核方案9
一、招聘專員崗位職責(zé)
1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)
2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫的建立與更新維護(hù)
5、招聘渠道的評估、拓展與維護(hù)
二、招聘專員薪酬績效考核方案
1、招聘崗位系數(shù)
崗位層級系數(shù)
普工 2
職員 1
主管 2
工程師 2
經(jīng)理 3
總監(jiān) 6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務(wù)
招聘月度任務(wù)為工資等級對應(yīng)的`任務(wù)系數(shù)X，達(dá)到系數(shù)X，當(dāng)月績效獎金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于X，當(dāng)月績效獎金=績效獎金×（完成系數(shù)/ X ）；超過任務(wù)系數(shù)X，每一個系數(shù)100元獎勵。連續(xù)三個月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念
新招入職人員在職滿一個月為有效系數(shù)，計入實(shí)際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數(shù)。
4、特殊情況
如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當(dāng)月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績效工資=績效獎金×（完成系數(shù)/ 任務(wù)系數(shù)）。
5、 工資組成
工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應(yīng)任務(wù)系數(shù)X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）20xx 2000 9
4500 （A1）2250 2250 12
三、績效獎金計算流程
月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計算到當(dāng)月招聘需求），并計算統(tǒng)計上個月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計算當(dāng)月工資。
附件一：月招聘任務(wù)需求表
月招聘任務(wù)需求表
用人部門招聘崗位崗位系數(shù)
附件二：月招聘任務(wù)完成情況表
月招聘任務(wù)完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年X月X日起生效執(zhí)行。
績效考核方案10
一、目的意義
實(shí)施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴(yán)格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制，強(qiáng)化管理干部的競爭意識、責(zé)任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、總體思路
對職位進(jìn)行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時實(shí)施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應(yīng)的測評項(xiàng)目組成。
1.關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。⑴任務(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務(wù)績效指標(biāo)。⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的.順利推進(jìn)。
2.能力維度。指考核對象完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括：⑴組織協(xié)調(diào)能力；⑵決策和分析判斷能力；⑶管理和專業(yè)知識；⑷創(chuàng)新能力；⑸用人授權(quán)能力；⑹人際關(guān)系能力。
3.態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：⑴遵章守紀(jì)；⑵政策性與原則性；⑶事業(yè)心與責(zé)任感。
四、考核方法
考核工作整體采用360度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評對象分別實(shí)施考評。其中，上級對關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)施考核，同級和下級（或客戶）對一般績效指標(biāo)實(shí)施考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)采用定量考核方式，一般績效指標(biāo)采用定性考核方式。一般績效定性考核的項(xiàng)目指標(biāo)均設(shè)計成直觀的圖解式評價量表，并將每個項(xiàng)目指標(biāo)劃分為幾個不同的評價等次，供考評者定性選擇，最后在統(tǒng)計匯總時進(jìn)行二次量化。
除設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)分別實(shí)施考核外，考核辦公室直接對當(dāng)年發(fā)生的不良事件記錄實(shí)施考核。
五、考核的具體實(shí)施
（1）上級考核。公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員對所有中層干部的關(guān)鍵績效實(shí)施考核。其中任務(wù)績效、管理績效和周邊績效分設(shè)的具體考核項(xiàng)目，均按照該項(xiàng)完成的百分比（或?qū)崿F(xiàn)的程度）和分配的權(quán)重直接打分。生產(chǎn)車間的任務(wù)績效由職能部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提供對口考核結(jié)果。經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管的考核權(quán)重設(shè)為班子其他成員個體的兩倍。
�。�2）同級考核。具體操作方法是：①機(jī)關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門的負(fù)責(zé)人考核生產(chǎn)車間的班子成員（含黨支部書記，從一般班子成員的角度進(jìn)行考核）；②機(jī)關(guān)黨群部門的正職考核黨支部書記（從支部工作的角度考核）；③生產(chǎn)車間黨政正職考核車間以外的所有中層干部。④車間班子成員之間、部門內(nèi)部各職之間相互考核。 機(jī)關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門包括：技術(shù)中心、質(zhì)管科、生產(chǎn)計劃科、設(shè)備動力科、安監(jiān)處、財務(wù)科、企管科、勞人科、供應(yīng)科、礦山設(shè)備科、礦用產(chǎn)品檢測公司、外協(xié)辦、營銷部、社區(qū)中心等；機(jī)關(guān)黨群部門包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀(jì)委、工會、保衛(wèi)科、武裝部等。
同級考核為一般績效考核，應(yīng)用附件二所示《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。
�。�3）下級或客戶考核。生產(chǎn)車間、社區(qū)中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進(jìn)行考核；機(jī)關(guān)科室的同級考核，因考核主體（生產(chǎn)車間）本身即是他們的.服務(wù)對象，即可視作下級考核結(jié)果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現(xiàn)場等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過50人的單位抽取20人。
下級考核為一般績效考核，應(yīng)用《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。
�、炔涣际录己�。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關(guān)鍵、影響公司全局性的部分項(xiàng)目指標(biāo)，直接由考核辦公室單獨(dú)考核。考核內(nèi)容涉及治安綜合治理、信訪穩(wěn)定、計劃生育、干部作風(fēng)紀(jì)律、廉潔自律等若干項(xiàng)目。責(zé)任單位當(dāng)年發(fā)生或存在不良事件的，對相關(guān)責(zé)任人從綜合成績中扣分。區(qū)分責(zé)任大小或指標(biāo)差距，扣分標(biāo)準(zhǔn)按如下原則掌握：
責(zé)任單位出現(xiàn)治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現(xiàn)集體或越級上訪的，每次扣減1-2分。因溝通協(xié)調(diào)不力引發(fā)部門之間矛盾或延誤工作或?qū)е驴蛻舨粷M意，每次扣1-3分，造成嚴(yán)重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或不良后果但又達(dá)不到紀(jì)律處分的，按照《責(zé)任追究暫行規(guī)定》對經(jīng)濟(jì)損失和影響程度的劃分標(biāo)準(zhǔn)，分別扣責(zé)任人1～5分。違規(guī)違紀(jì)，本人受到經(jīng)濟(jì)處罰或通報批評的，每次扣3分；給予黨紀(jì)或政紀(jì)處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執(zhí)行最高扣分標(biāo)準(zhǔn)，不重復(fù)扣分。必要時，根據(jù)不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項(xiàng)指標(biāo)設(shè)為一票否決指標(biāo)。
六、考核成績的計算、綜合
1、定性指標(biāo)的量化
一般績效定性評價項(xiàng)目在進(jìn)行考核成績的匯總時均需二次量化。按百分制量化的分?jǐn)?shù)與定性評價等級的關(guān)系見下表。
百分制量化分?jǐn)?shù)乘以該指標(biāo)所占權(quán)重即為該項(xiàng)實(shí)得分。
2、考核成績的綜合
綜合成績=關(guān)鍵績效考核×60%+一般績效考核×40%-不良事件考核扣分
一般績效考核=同級考核×50%+下級考核×50%
七、考核結(jié)果的評定及運(yùn)用
對正科和副科管理干部分別按綜合考核成績進(jìn)行排名，以20%、75%、5%的比例確認(rèn)考核結(jié)果：前20%確認(rèn)為優(yōu)秀，排位最后的5%確認(rèn)為不稱職，其他為稱職。
干部考核結(jié)果的運(yùn)用，一是由經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管與考核對象進(jìn)行績效面談，對照考核結(jié)果，結(jié)合日常表現(xiàn)，肯定績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，梳理問題，分析成因，推動考核結(jié)果優(yōu)秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進(jìn)取，發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，將考核結(jié)果在全公司范圍公開，接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督。對考核結(jié)果優(yōu)秀的同志通報表揚(yáng)，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部優(yōu)秀管理干部稱號，并給予一次性xx元的獎勵；對考核結(jié)果不稱職的同志通報批評，同時給予xx元的經(jīng)濟(jì)處罰；對連續(xù)兩年考核不稱職的干部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機(jī)關(guān)干部取消效益工資，車間干部降低0.1倍的年薪系數(shù)。三是黨組織對考核不稱職的干部逐人進(jìn)行談話，教育引導(dǎo)他們正確面對考核結(jié)果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，并制定出有力的績效改進(jìn)措施，認(rèn)真整改落實(shí)。四是將考核結(jié)果與組織考察情況一起作為干部調(diào)整聘用的重要依據(jù)。連續(xù)三年（當(dāng)年之前三個考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。
八、干部考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)
中層管理干部績效考核工作在公司黨委和行政的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下組織進(jìn)行。公司成立由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，黨政班子其他成員為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在組干科，由黨委副書記、紀(jì)委書記任辦公室主任，成員由組干、紀(jì)檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務(wù)、安監(jiān)、質(zhì)檢、生產(chǎn)計劃、設(shè)備動力、保衛(wèi)等部門負(fù)責(zé)人組成，具體負(fù)責(zé)考核工作的實(shí)施。
績效考核方案11
一、考核目的
1、規(guī)范員工的行為，提高工作績效，發(fā)揮員工潛能，增強(qiáng)公司各級之間的交流，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。
2、準(zhǔn)確了解員工作成績、能力、工作狀況等方面，為公司崗位調(diào)動、人員選拔、獎勵與懲罰、培訓(xùn)等提供信息與決策依據(jù)。
二、考核范圍
適用于公司總經(jīng)理、副經(jīng)理、辦公室、安全監(jiān)督科、財務(wù)科、工程部、運(yùn)行部、客戶服務(wù)中心、加氣站籌建辦。另以下列情況人員不在考核范圍，將執(zhí)行其他相關(guān)考核制度。
1、員工試用期內(nèi)，進(jìn)入公司尚未達(dá)到6個月。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
3、國家法定休假期限超過6個月。
三、考核原則
1、員工的工作業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、客觀事實(shí)為基本依據(jù)。
2、員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法作為執(zhí)行準(zhǔn)則。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核準(zhǔn)則。
四、考核內(nèi)容及方式
1、考核內(nèi)容：
根據(jù)考核的測重點(diǎn)不同，主要進(jìn)行以下四種考核：1）、轉(zhuǎn)正考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晉升考核。進(jìn)行員工績效考核、中層干部績效考核。
2、考核方式：
考核主要采用初評、復(fù)評、復(fù)查方式。以員工（科室）自評表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉(zhuǎn)正考核記錄、晉升考核記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息為依據(jù)。
3、考核時間
五、考核程序
1、轉(zhuǎn)正考核
1）、新進(jìn)員工試用期滿三個月，次月5號，到安全監(jiān)督科領(lǐng)用轉(zhuǎn)正考核記錄。
2）、安全監(jiān)督科填寫安全培訓(xùn)考核項(xiàng)，由定崗所屬科室填寫崗位工作考核項(xiàng)。
3）、被考核人各項(xiàng)考核合格，持轉(zhuǎn)正考核記錄到辦公室辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正申請手續(xù)，經(jīng)總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
2、月度考核
1）、每月30前，各職能部門編寫當(dāng)月計劃，經(jīng)分管經(jīng)理簽字，報安全監(jiān)督科。
2）、安全監(jiān)督科每月23日前，向各職能部門發(fā)放相關(guān)考核記錄。①、員工填寫員工自評表。
②、職能部門負(fù)責(zé)人填寫員工工作考核初評，分管經(jīng)理復(fù)評。
�、邸⒅付ǹ己巳颂顚懣剖夜ぷ骺己顺踉u，分管經(jīng)理復(fù)評。
3）、每月25日，將員工自評表、科室工作考核記錄交安全監(jiān)督科，由安全監(jiān)督科、辦公室填寫相關(guān)考核項(xiàng)，辦公室當(dāng)天公布綜合成績。
4）、每月26日，員工、被考核科室向安全監(jiān)督科提出考核申訴，由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組。
5）、每月27日，進(jìn)行復(fù)查準(zhǔn)認(rèn)，辦公室備案，經(jīng)總經(jīng)理簽字，交財務(wù)科發(fā)放績效工資。
3、年度考核
1）、每年12月23日，由辦公室提供員工、科室月度考核記錄匯總、季度評比記錄、獎懲記錄。
2）、每年12月25日，由辦公室組織公司進(jìn)行民主測評。
3）、每年12月27日，年度考核結(jié)果報安全監(jiān)督科進(jìn)行復(fù)評，安全監(jiān)督科公布年度考核結(jié)果。
4）、每年12月28日，員工、科室年度考核申訴，由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組進(jìn)行復(fù)查。
5）、每年12月30日，安全監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報年度考核，經(jīng)總經(jīng)理簽字交辦公室備案。
4、晉升考核
1）、被考核在試用期滿三個月，次月5號，在安全監(jiān)督科領(lǐng)取晉升考核記錄。
2）、次月6號—7號，所屬職能部門員工、科部室負(fù)責(zé)人進(jìn)行初評，分管經(jīng)理進(jìn)行復(fù)評。
3）、次月8號，安全監(jiān)督科公布考核結(jié)果，被考核人有權(quán)進(jìn)行申訴，由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組進(jìn)行復(fù)查。
4）、次月9號，安全監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報考核結(jié)果，經(jīng)總經(jīng)理簽字準(zhǔn)認(rèn)，交辦公室備案。
六、考核職責(zé)
1、公司成立績效考核組，總經(jīng)理任組長、副經(jīng)理任副組長，各職能部門負(fù)責(zé)人任成員。具體職責(zé)：
1）、結(jié)合公司目標(biāo)發(fā)展，調(diào)整績效考核政策，決定獎金比例數(shù)、考核風(fēng)險比例數(shù)提取。
2）、針對考核結(jié)果，做出合理人事崗位調(diào)整，及相關(guān)人員培訓(xùn)政策。
3）、適當(dāng)調(diào)整考核內(nèi)容、時間，確�？冃Э己擞行ч_展。
2、安全監(jiān)督科是績效考核管理、考核部門，對考核方案組織、實(shí)施，提高績效管理實(shí)用性負(fù)責(zé)。具體職責(zé)：
1）、對績效考核結(jié)果負(fù)責(zé)，向績效考核組全面負(fù)責(zé)。
2）、對考核制度修改、完善，及時公布考評的標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)處理政策。
3）、根據(jù)安全、業(yè)務(wù)監(jiān)督檢查資料信息，對科室、員工做出考核。收集各項(xiàng)考核原始資料信息，進(jìn)行定期匯總，為員工的考評成績作出信息反饋和改進(jìn)建議。
4）、組織參與績效考核實(shí)施人員名單，制定考核計劃、考核人員培訓(xùn)。
5）、組織考核申訴復(fù)查，制定參與申訴名單，及時調(diào)整考核成績。
6）、為考核組作出獎懲、降級、晉升、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等提供信息數(shù)據(jù)。
3、辦公室是績效管理的考核、歸檔部門。對員工日常工作紀(jì)律項(xiàng)做出考核，所有考核資料歸檔。具體職責(zé)：
1）、負(fù)責(zé)績效考核的`后勤保障，確保相關(guān)記錄印制。
2）、提供日常工作紀(jì)律項(xiàng)原始數(shù)據(jù)，以及獎勵、處罰、表彰等信息，并作出日常工作紀(jì)律項(xiàng)考核。
3）、所有考核檔案歸檔，以備申訴人、考核查閱。
4、各職能部門作為績效考核直接責(zé)任人，對員工、科室進(jìn)行績效考核。具體職責(zé)：
1）、編制部門月度、年度工作計劃，并指導(dǎo)各崗位工作實(shí)施和達(dá)標(biāo)要求，并提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)。
2）、對科室員工績效改進(jìn)溝通、指導(dǎo)、監(jiān)督管理，如實(shí)對員工考核，及時調(diào)整月度、年度工作改進(jìn)。
3）、對被考核部門作出真實(shí)、可靠考核評價，對考核成績?nèi)尕?fù)責(zé)。
4）、配合考核復(fù)查組進(jìn)行復(fù)查，并提供相關(guān)考核的數(shù)據(jù)信息。
5、考核復(fù)查組是對有異議的考核成績，作出復(fù)查給出正確評定。
對申訴人有異議考核項(xiàng)進(jìn)行復(fù)查，申訴人所在科室的考核副組長進(jìn)行匯報，并調(diào)整考核成績。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)考核對象的不同，分為人事考核和績效考核執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)主要以下容：
�。ㄒ唬�、人事考核
主要：轉(zhuǎn)正考核、晉升考核
轉(zhuǎn)正考核成績=入廠安全教育培訓(xùn)+崗前操作培訓(xùn)
晉升考核=部門考核+分管經(jīng)理考核+員工評測
(二)、績效考核
1、績效工資組成
績效工資=績效風(fēng)險金+績效獎金
1）、績效風(fēng)險金
績效風(fēng)險金=基本工資×5%
2）、績效獎金
績效獎金=基本工資×考核成績
2、計分說明
1）、績效考核總分為120分。員工（科室）自評占20分，初評占30分，復(fù)評占30分，日常紀(jì)律項(xiàng)占20分，業(yè)務(wù)監(jiān)督項(xiàng)占20分。
評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)110-120分，良100-110分，合格90-100分，一般80-90分，不合格80分以下。
2）、績效工資發(fā)放說明
�、�、員工考核成績90分以上執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
績效工資=考核成績×基本工資+績效風(fēng)險金。
�、�、員工考核成績90分以下執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
績效工資=考核成績×基本工資-績效風(fēng)險金。
3、獎懲計分說明
獎懲計分不列入月度考核，列入年度考核參與綜合評比。
1）、客戶表彰加2分，公司通報表彰加2分，取得局、縣、市嘉獎分別加2分、4分、6分。
2）、客戶投訴減2分，記警告處分減2分，記過處分減4分。
3）、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照嚴(yán)重減4分、一般減2分。
八、考核申訴
為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理，考核申訴是而設(shè)定的特殊程序。對申訴的處理程序如下：
1、員工（科室）如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，在績效考核成績公布2天之內(nèi)，以科室名義向安全監(jiān)督科提出申訴。安全監(jiān)督科接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
2、安全監(jiān)督科組建復(fù)查組，復(fù)查組成員主要有：申訴本人、考核部門負(fù)責(zé)人、監(jiān)督崗。
3、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的.各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、部門意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
4、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
5、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
6、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門、考核組，并監(jiān)督落實(shí)。
九、考核獎懲
公司將以考核組提供的考核成績，進(jìn)行獎金獎勵、崗位調(diào)整、待崗培訓(xùn)、晉升、表彰、處分等方面獎懲，具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)：
1、考核成績匯總后進(jìn)行評比排名：前20%優(yōu)秀，40%良好，30%尚可，5%差，最后5%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為年度優(yōu)秀，將被作為選拔干部后備人選。
3、最后5%較差作為待崗培訓(xùn)的對象，下年度重新定崗，無法上崗只發(fā)放工資40%作為生活保障。
4、考核成績被評為優(yōu)秀、良好員工年度考核給予加4.2分，考核成績被評為優(yōu)秀科室加5分，列入年度考核成績。
5、年終獎金=績效考核綜合成績（不含民主測評）×全額獎金
十、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸安全監(jiān)督科。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)歸考核組。
3、本制度自年月日起實(shí)施。
績效考核方案12
為充分調(diào)動xx市各級干部職工工作積極性和主動性，切實(shí)發(fā)揮績效獎勵的激勵導(dǎo)向作用，按照《改進(jìn)xx市黨委管理的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度（績效）考核工作實(shí)施方案（試行）》（博市黨組發(fā)〔20xx〕107號）有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)結(jié)合xx市實(shí)際，制定本通知。
一、指導(dǎo)思想
以年度（績效）考核結(jié)果為基礎(chǔ)，將年度考核與績效獎勵相掛鉤，衡量單位年度重點(diǎn)工作完成、班子團(tuán)結(jié)協(xié)作作用發(fā)揮及工作人員履職履責(zé)情況，充分發(fā)揮績效獎勵的激勵作用，真正體現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)，努力推動xx市各項(xiàng)工作持續(xù)健康快速穩(wěn)定發(fā)展。
二、分配原則
按照年度（績效）考核結(jié)果確定的等次標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放各單位績效獎金。發(fā)放個人績效獎金時，堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以個人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，不鼓勵平均主義，可適當(dāng)拉開分配差距，向責(zé)任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。發(fā)放結(jié)果由各單位及時公示，做到公平、公正、公開。
三、發(fā)放范圍及資金來源
�、灏l(fā)放范圍
20xx年度xx市績效考評等次評定為好、較好、一般三個等次的全市各單位（不含垂管單位、邊防派出所）及所屬的下屬單位中由財政統(tǒng)發(fā)的在職工作人員，公益性崗位人員（具體人員由市人社局核實(shí)）。
㈡資金來源
市全額撥款單位由市財政統(tǒng)籌解決，自收自支和差額事業(yè)單位獎勵資金自行解決。
四、績效獎勵發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及原則
㈠績效獎勵發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1.市年度（績效）考核標(biāo)準(zhǔn)按照“好”等次的單位人均獎勵1元，“較好”等次的單位人均獎勵10000元，“一般”等次的單位人均獎勵8000元。評定為“差”等次的單位不發(fā)放績效獎勵。
2.公益性崗位人員按照人均3000元標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎勵。市直各部門管理的單位及國營農(nóng)牧場、自收自支和差額事業(yè)單位參照市直獎勵標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績效獎勵。
�、婵冃И剟畎l(fā)放原則
1.各單位發(fā)放績效考評獎勵不能突破本單位績效獎勵金總額；各單位可根據(jù)本單位年度（績效）考核情況，實(shí)行差別化發(fā)放績效獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)上下浮動不得超過20%。主管單位對下屬單位的獎勵，必須按照各自績效考核等次額度發(fā)放，但最高獎勵標(biāo)準(zhǔn)不能突破主管單位的獎勵檔次。
2.當(dāng)年退休、在職死亡，新增、調(diào)入、調(diào)出人員根據(jù)在崗時間按月執(zhí)行，公益性崗位（含參照公益性崗位管理的市聘人員）須在崗六個月及以上方能發(fā)放年度績效獎金并按月執(zhí)行。
3.各類掛職人員、援博干部、借調(diào)人員按所在掛職（借調(diào)）部門（單位）標(biāo)準(zhǔn)。
4.引進(jìn)人才和參照事業(yè)編的警務(wù)人員按所在單位在編人員標(biāo)準(zhǔn)。
5.大學(xué)生村官、大學(xué)生志愿者等人員參照公益性崗位人員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
6.市國稅局、地稅局、國土資源執(zhí)法檢查大隊(duì)等駐博單位績效獎勵可參照執(zhí)行，資金自行解決。
有下列情形之一的不予發(fā)放績效獎勵：
1. 20xx年未在崗的人員一律不予發(fā)放績效獎勵，未能正常上班的按實(shí)際上班月數(shù)發(fā)放；
2.曠工連續(xù)超過15天或一年內(nèi)累計曠工超過30天的；
3.公益性崗位（含參照公益性崗位管理的'市聘人員）被辭退的；
4.年度（績效）考核評定為不稱職或不確定等次的；
5.被紀(jì)檢部門立案、司法機(jī)關(guān)處理或正在調(diào)查尚未結(jié)案的。
五、有關(guān)要求
�、甯鲉挝灰獓�(yán)格按照單位在編在崗人員上報計劃，及時主動與市財政局對接，經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)簽字和單位蓋章后報市財政局申請撥付。各單位不得截留績效考評獎勵金，嚴(yán)禁多報冒領(lǐng)，如有虛報瞞報，一經(jīng)查實(shí)，將扣發(fā)所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效獎勵，并按套取國家資金進(jìn)行黨政紀(jì)處分。
�、娓鲉挝灰_對待年度（績效）考核結(jié)果，認(rèn)真貫徹落實(shí)市黨委、政府的部署要求，在成績面前找差距，查漏補(bǔ)缺；在差距中間找問題，分析原因，抓好整改，把年度（績效）考核工作納入全局工作來謀劃和推進(jìn)。進(jìn)一步明確工作目標(biāo)，理順工作關(guān)系，落實(shí)工作責(zé)任，形成整體合力。
�、绺鲉挝灰验_展年度（績效）考核工作重點(diǎn)放在改善行政管理、轉(zhuǎn)變作風(fēng)、增強(qiáng)執(zhí)行力和公信力上，牢牢把握社會穩(wěn)定和長治久安這個總目標(biāo)，把加強(qiáng)年度（績效）考核工作作為改進(jìn)作風(fēng)、推進(jìn)工作落實(shí)的重要抓手，進(jìn)一步提升行政效能和辦事服務(wù)水平。
績效考核方案13
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜�(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細(xì)則：
1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）
�。�1）勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
�。�4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；
�。�6）成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；
�。�7）領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的'指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：
績效考核方案14
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價值貢獻(xiàn)。
二、績效考核人員范圍
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
四、績效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內(nèi)容及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的`管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ�一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ�外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進(jìn)）： 90—70分；E級（差）： 70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進(jìn)）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
績效考核方案15
一、基本原則
(一)效率優(yōu)先原則。堅持工作數(shù)量與工作質(zhì)量相結(jié)合，按勞取酬、優(yōu)勞多酬，不得將個人收入與開單提成相結(jié)合，突出社會效益，淡化經(jīng)濟(jì)效益;
(二)公平公正原則。堅持工作總量與服務(wù)質(zhì)量相結(jié)合、崗位風(fēng)險與分配系數(shù)相統(tǒng)一，實(shí)行因事設(shè)崗、以崗定責(zé)、以責(zé)定分、以分取酬;
(三)合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結(jié)余，加強(qiáng)成本費(fèi)用控制，摒棄短期行為，增強(qiáng)發(fā)展后勁。
(四)分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負(fù)責(zé)對職工進(jìn)行考核。同一層級實(shí)行一個考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核辦法。
二、考核內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)
衛(wèi)生院干部職工的考核內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)參照附件制定。
三、考核方法
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院委會負(fù)責(zé)對職工進(jìn)行考核�？h衛(wèi)生局定期不定期對考核情況進(jìn)行督查，并對考核情況進(jìn)行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年年初要結(jié)合本院實(shí)際，根據(jù)職工工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位工作職責(zé)和考核評價標(biāo)準(zhǔn)，堅持每月考核，考核結(jié)果進(jìn)行公示并上報縣衛(wèi)生局審核備案，按考核結(jié)果兌付績效工資。
3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實(shí)行考勤與考績相結(jié)合的績效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發(fā)放，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據(jù)出勤情況實(shí)行日工資制，出勤天數(shù)按照當(dāng)月法定出勤日計算。檔案工資的30%，并提取衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入的20%作為績效工資，進(jìn)行考核二次分配，將考核結(jié)果與績效工資掛鉤。
4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工津貼補(bǔ)貼和護(hù)士的基本工資提高10%的部分列入支出預(yù)算，作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放。
四、考核方式
1、查閱資料。包括查閱各種統(tǒng)計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、疾病譜排序等;
2、現(xiàn)場檢查。包括查看醫(yī)療設(shè)備完好率和使用率、服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范、工作紀(jì)律、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等;
3、走訪群眾。包括對預(yù)防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機(jī)抽取30%的職工和患者進(jìn)行座談，征求意見。
5、計算工作量。對每個職工的工作量進(jìn)行核算。
6、評價服務(wù)質(zhì)量。對每個職工的服務(wù)質(zhì)量采取不定期巡查和定期檢查相結(jié)合的方式進(jìn)行評價，結(jié)果作為評價服務(wù)質(zhì)量的依據(jù)。
7、評估滿意度。對不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀(jì)律等要按次、按性質(zhì)予以扣分。
五、考核結(jié)果運(yùn)用
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核實(shí)行百分制考核�？己私Y(jié)果分為4個等次，分值在90分以上的為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格�？己藘�(yōu)秀的.比例不得超過15%，按分?jǐn)?shù)高低依次確定。
2、按考核結(jié)果確定考核系數(shù)，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優(yōu)秀的為1.4 。
3、結(jié)合崗位考核系數(shù)對績效工資進(jìn)行分配。即：職工當(dāng)月績效工資=(衛(wèi)生院職工個人30%績效工資+20%業(yè)務(wù)收入人均數(shù))×考核系數(shù)
六、監(jiān)督管理
(一)縣衛(wèi)生局每年年初制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實(shí)施方案和目標(biāo)管理責(zé)任書，明確考核內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的績效考核實(shí)施辦法根據(jù)簽訂的責(zé)任書和本辦法，結(jié)合本院實(shí)際制定，上報縣衛(wèi)生局審核、備案。
(二)縣衛(wèi)生局要加強(qiáng)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核分配工作的監(jiān)督管理，建立責(zé)任追究制度，每月抽查20%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，采取明查暗訪、民主測評、滿意度調(diào)查等方式進(jìn)行督導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善。
(三)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要堅持考核分配原則，緊貼實(shí)際制定可操作的績效考核辦法，做到任務(wù)到人、責(zé)任到人、權(quán)利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實(shí)發(fā)揮績效考核的獎勤罰懶、激勵創(chuàng)優(yōu)作用，調(diào)動廣大職工工作積極性，全面完成上級下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。
(四)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結(jié)果、大額費(fèi)用支出等進(jìn)行公示，接受職工的監(jiān)督。
(五)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節(jié)假日加班費(fèi)、夜班費(fèi)、出差費(fèi)、下鄉(xiāng)補(bǔ)助等按照省市縣有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，列入支出預(yù)算。
(六)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的請銷假曠工按照縣人事局下發(fā)的《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)人員請假曠工有關(guān)規(guī)定的通知》執(zhí)行
七、村衛(wèi)生服務(wù)中心(站)職工績效考核分配參照本辦法執(zhí)行。
八、本辦法由縣衛(wèi)生局、縣財政局負(fù)責(zé)解釋。
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