績效考核方案

時間：2023-07-05 08:00:39 績效考核我要投稿

考核方案員工績效考核方案推薦度：
績效考核方案推薦度：
員工績效考核方案推薦度：
月度績效考核方案推薦度：
團(tuán)隊績效考核方案推薦度：
相關(guān)推薦

績效考核方案范例3篇

　　為了確保事情或工作扎實開展，我們需要事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家整理的績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核方案范例3篇

績效考核方案1

　　為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動，落實護(hù)士績效改革，通過多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效分配原則，進(jìn)一步調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性和主動性，提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。結(jié)合我院績效考評方案，現(xiàn)建立護(hù)理績效考評分配機制，根據(jù)護(hù)士層級(職稱、科室承擔(dān)工作)工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度、科內(nèi)工作評議進(jìn)行測算，每月將質(zhì)控重點列入考核，

　　一.績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進(jìn)行二次分配。

　　二.護(hù)士根據(jù)目前職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一.二.三.四級護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。

　　建議：

　　各班次系數(shù)：四級護(hù)士：1.2三級護(hù)士：1.1二級護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。

　　附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎金，二級護(hù)士再不能單獨定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項工作者，系數(shù)按最高一項加，不累計。

　　三：加扣分?jǐn)?shù)

　�。ㄒ唬┘臃�

　　1.病人或家屬書面表揚至護(hù)士長處，為個人加績效分0.5分。

　　2.病人或家屬書面表揚至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當(dāng)事人加績效分1分。

　　3.被護(hù)士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計入工作量。

　　4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。

　　5.杜絕差錯事故一次，為當(dāng)事人加績效分0.5分。

　　6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。

　　（二）扣分

　　因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績效分5分。

　　2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長，扣當(dāng)事人績效分2分。

　　3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績效分各2分。

　　4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無正當(dāng)理由電話請假或上班前3小時內(nèi)請假者扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。

　　5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。

　　6.搶救病人時拒絕加班扣當(dāng)事人績效分2分。

　　7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。

　　8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。

　　9.上班時間聯(lián)系與工作無關(guān)的`事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。

　　10.上班時間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。

　　11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。

　　12.上班時間聊天，護(hù)理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。

　　13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：

　　1）夜間睡崗，各人次扣除2分；

　　2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），各人次扣除2分。

　　3）護(hù)士長未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，各人次扣除2分。

　　4）在各項考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，各人次扣除2分。

　　四.護(hù)士長根據(jù)科室實際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。

　　五.各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績效考評方案，結(jié)合自身科室制定本科室績效考評具體實施方案。

績效考核方案2

　　為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，結(jié)合我院實際，經(jīng)討論重新修定如下量化績效考評方案的獎勵機制，各科室可根據(jù)此方案，結(jié)合科室特點制定出本科室切實可行的方案。

　　1.各層級護(hù)理人員要重視考核工作，各科室成立考核小組報護(hù)理部審批。護(hù)士長、科室考核小組考核要做到重視實績、客觀公正、實事求是，對每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的'評價。

　　2.護(hù)士個人績效獎金=崗位績效獎金（占20-30%）＋每月各級護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核（占20-30%）＋護(hù)理工作量（占50-60%）＋加分/減分項目等。

　　一.考核辦法

　　1.崗位績效獎金考核指標(biāo)

　　(1)學(xué)歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。

　　(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)

　　(3)護(hù)理人員個人層級：�？菩妥o(hù)士1.0；高級責(zé)任護(hù)士0.8；初級責(zé)任護(hù)士0.6；輔助護(hù)士0.5。

　　2.月度各級護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核（100分占個人獎金20-30%,其中自評占30%，組評占70%）

　　護(hù)士長組織科室護(hù)理考核小組每月對本科室護(hù)理人員進(jìn)行考核評價一次�？己艘罁�(jù)為“各層級護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)”。

　　3.護(hù)理工作量統(tǒng)計

　　(1)各科室根據(jù)各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數(shù)和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護(hù)理工作項目應(yīng)得分值數(shù)，確定不同的量化分值，以分為單位。

　　(2)各科室可將部份工作項目作為工作量化指標(biāo)之一。如，中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作、基礎(chǔ)護(hù)理操作、危重病人護(hù)理人次等等。

　　4.加分/減分項目

　　1）加分項目：（各病區(qū)根據(jù)科室特點參考以下執(zhí)行）：

　　1)患者表揚：科內(nèi)點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內(nèi)書面表揚加1分／次，表揚至院辦加2分／次（最高5分）；

　　2)患者投訴：投訴至科室扣2分／次，投拆至院辦扣5分／次；

　　3)院外（市、縣級）檢查：表現(xiàn)不錯者加5分／次，存在問題者扣2分／次；

　　4)建議被科室采納：另加1分／條；

　　5)獎勵：市級加5分／次，縣級加3分／次，院級加2分／次；

　　6)講課：科內(nèi)講課另加3分／次，院內(nèi)講課另加5分／次；

　　7)發(fā)表文章（作者）：核心期刊10分／篇，省級5分／篇，院內(nèi)交流3分／篇；

　　8)科室質(zhì)控小組每月完成質(zhì)控檢查，二級質(zhì)控檢查達(dá)標(biāo)給予適當(dāng)獎勵n元／月。

　　9)帶教輪轉(zhuǎn)護(hù)士每月給予獎勵n元。

　　2）減分項目：

　　1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當(dāng)月n%獎金。

　　2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n元／次。

　　3)原則上不準(zhǔn)電話請假，違者扣n元／次。

　　4)如需要換班者，應(yīng)通過護(hù)士長批準(zhǔn)，違者扣n元／次。

　　二.對科室量化管理的考評要求

　　1）各科室要根據(jù)科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理有科學(xué)性、激勵性和可操作性，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，體現(xiàn)公開、公平、公正原則。

　　2）本獎勵機制以針對鼓勵優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作為出發(fā)點，其它績效考評分配仍參照院辦的相關(guān)績效分配方案實施。

　　3）取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證但尚未單獨排班輔助護(hù)士和未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證的輔助護(hù)士，可享受科室40-50%效益工資。

　　三.統(tǒng)計方法

　　各護(hù)士的量化考核每日由護(hù)士統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，當(dāng)事人簽名確認(rèn)，護(hù)士長及護(hù)理組長審核。

　　四.計算方法：

　　1）全病區(qū)績效獎金×崗位績效獎金所占比例%＝全病區(qū)護(hù)理人員崗位績效獎金

　　2）全病區(qū)績效獎金×護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核所占比例%＝全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核獎金

　　3）全病區(qū)績效獎金×護(hù)理工作量所占比例%＝全病區(qū)護(hù)理工作量獎金

　　4）計算每位護(hù)士崗位績效獎金：全病區(qū)護(hù)理人員崗位績效獎金÷全病區(qū)護(hù)理人員崗位績效總分值×護(hù)理人員崗位績效分值

　　5）計算每位護(hù)士護(hù)理工作質(zhì)量獎金：全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核獎金÷全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核總分值×護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量分值

　　6）計算每位護(hù)士護(hù)理工作量獎金：全病區(qū)護(hù)理工作量獎金÷全病區(qū)護(hù)理工作量總分值×護(hù)理人員工作量分值

　　7）每位護(hù)士崗位績效獎金+每位護(hù)士護(hù)理工作質(zhì)量獎金+每位護(hù)士護(hù)理工作量獎金＝月度護(hù)士個人績效獎金

績效考核方案3

　　1.混淆績效考評與績效管理

　　績效考評和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考評，何為績效管理，把二者混為一談�？冃Э荚u是企業(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，進(jìn)而與獎懲掛鉤。績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

　　2.把考核結(jié)果用于員工評價

　　不少的企業(yè)，把績效考評的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考評走進(jìn)死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標(biāo)也僅僅是員工評價一個方面。績效考評是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。

　　3.把責(zé)任推給人力資源部門

　　企業(yè)的績效考評，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考評委員會，或者成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考評推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考評的各項內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門明確提出考核意見。

　　4.過分?jǐn)U大績效考評的作用

　　績效考評的主要目的是什么?有兩點：首先是調(diào)動大家的積極性，首先是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考評的作用進(jìn)行了無限的放大，把績效考評上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考評當(dāng)做企業(yè)提升績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不但僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。

　　5.設(shè)置過高的績效考評指標(biāo)

　　設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不適合，過高的指標(biāo)同樣也是不適合的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。

　　6.設(shè)置的績效考評周期過長

　　有的企業(yè)把績效考評的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考評肯定不能到位�？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的績效狀況，年度的.績效考評還有什么意義?績效考評最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。

　　7.設(shè)立的績效考評指標(biāo)過濫

　　有的企業(yè)認(rèn)為，績效考評是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考評認(rèn)識上的誤區(qū)�？冃Э荚u，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考評的內(nèi)容�？己酥笜�(biāo)過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自身最應(yīng)該做的。

　　8.績效考評的流程

　　1.將企業(yè)的財務(wù)報表來進(jìn)行分離;

　　2.梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);

　　3.按照組織架構(gòu)設(shè)定每個崗位的崗位職責(zé);

　　4.設(shè)定每個崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;

　　5.設(shè)定每個崗位的述職報告;

　　6.設(shè)定每個崗位的物品保管表;

　　7.設(shè)定每個崗位的流程工作進(jìn)度表;

　　8.實現(xiàn)我們績效考評方案。

　　考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

　�、诠ぷ髀氊�(zé)的履行情況(20%)

　　考查值班經(jīng)理對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改善能力。