績效考核管理制度
在充滿活力，日益開放的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的績效考核管理制度，歡迎閱讀與收藏。
績效考核管理制度1
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的'參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條 考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核管理制度2
一、考核指標
1.進度控制
1.1負責組織施工進度生產(chǎn)與實施；以每周、月、季的落實完成情況，衡量節(jié)點工期；
1.2編制施工進度計劃、生產(chǎn)要素需用計劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時效；
1.4做好開工前施工準備工作，組織現(xiàn)場施工；
1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實完成情況；
1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設(shè)計(或施工方案)編寫和圖紙會審，做好開工前的各種質(zhì)量保證工作；
1.7技術(shù)管理資料的編制及時性；
1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應(yīng)急預(yù)案及管理文件；
1.9組織實施落實情況；
1.10材料、機械設(shè)備的采購供應(yīng)到場時間滿足施工需求；
1.11測量放線隨施工要求跟進；施工試驗試件的取樣送檢；
1.12測量、試驗資料報告的收集；
2.質(zhì)量管理
2.1分項工程質(zhì)量檢驗驗收，相關(guān)方的評價，例會記要內(nèi)容；編制施組、方案、特殊過程作業(yè)指導(dǎo)書及變更的針對性、指導(dǎo)性；
2.2負責組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；
2.3負責所管轄的專業(yè)施工管理、進行全過程動態(tài)控制；
2.4負責進行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作；
2.5嚴格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗收程序、驗收制度；
2.6技術(shù)管理資料編整的準確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺賬管理；
2.7負責項目風險源識別和風險評價工作；
2.8積極進行各種材料詢價，參與材料的招投標采購活動；
2.9嚴格控制材料質(zhì)量，
2.10測量放線的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標準；
3.安全管理
3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場安全設(shè)施的落實，相關(guān)方的評價；
3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋；
3.3現(xiàn)場危險性較大的風險識別、控制措施；
3.4技術(shù)文件的保管；
3.5負責所管轄的專業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理；3.6日常管理對安全的檢查、監(jiān)督、整改；
3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗收；
3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實風險控制措施，組織風險控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設(shè)備的進出場保管、出庫；
3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗收、保管和發(fā)放制度，各項領(lǐng)料手續(xù)需齊全；
3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項；
3.13試驗監(jiān)測的安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標準化工地的'建設(shè)，CIS的實施情況，現(xiàn)場的整潔；
4.2項目的策劃書，現(xiàn)場的應(yīng)用、實施；
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標準化工地建設(shè)的落實、維護；
4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；
4.7按照施工組織設(shè)計（或施工方案）和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料；
4.8測量儀器的保養(yǎng)；設(shè)備臺帳的清晰；
4.9試驗室內(nèi)的整潔；
5.技術(shù)管理
5.1技術(shù)管理合理化建議、意見，標準、規(guī)范和樣板的實施情況；
5.2全面負責項目的技術(shù)管理工作；組織建立項目技術(shù)責任制，負責組織現(xiàn)場人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育；
5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標準規(guī)范的實施、落實；
5.4堅持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防控制和督促整改質(zhì)量問題；
5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識；
5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實施指導(dǎo)；
5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實際，組織安全技術(shù)措施交底會，檢查安全措施落實情況；
5.8了解施工現(xiàn)場情況，對設(shè)計變更、現(xiàn)場施工措施、以及涉及到費用的問題，及時做好資料的收集和索賠工作；
5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；
5.10測量儀器的校準，臺賬管理，檢定周期；
5.11試驗的成本控制；
5.12生產(chǎn)成本與計劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制；
5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場簽證，二次經(jīng)營；
5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟效益；
5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質(zhì)量，為項目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)約情況；
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu)；
5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉(zhuǎn)材料的回收和廢料的處理工作；
5.20測量儀器、試驗設(shè)備的使用和維修費用；
績效考核管理制度3
為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;
3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導(dǎo)。
四、考核組織和職責
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負責人如實向財務(wù)部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。
第二章業(yè)務(wù)部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的'年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)實際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成;
2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務(wù)：
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;
2)實際業(yè)績提成;
3)按實際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務(wù)：
1)享受全額績效工資;
2)實際業(yè)績提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標：
1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績提成。
完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理制度方案
(一)考核指標:
1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部�？冃Э己斯芾碇贫取�
(三)、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)
出勤(百分制):權(quán)重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%
1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
(1)月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)
2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)
3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細記錄。(10分)
4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分�？冃Э己斯芾碇贫�。(10分)
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%
1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分
(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;
(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃;
(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決;
(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;
(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo);
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
�、鄞罂蛻糇咴L狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
�、芸蛻舭菰L紀實(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;
(2)市場信息反饋(5分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;
(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(6)促銷效果評價(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;
(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(六)、現(xiàn)場服務(wù)代表日�？己�(百分制):權(quán)重70%
1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。
3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)(10分):按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。
8、服務(wù)活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。
(七)考核權(quán)限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。
2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致省�
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
績效考核管理制度4
第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。
第二條按照權(quán)、責、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。
第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。
第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。
第五條包發(fā)放。
�。ㄒ唬┰谵r(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。
（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅螌π刨J人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管理責任。
�。ㄋ模┛h聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應(yīng)及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。
第八條績效掛鉤。
�。ㄒ唬﹫猿重熑巍L險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。
�。ǘ┬刨J人員績效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務(wù)要求、并達到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的`績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。
2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：
�。ㄒ唬┯谐渥憷碛勺C明因宏觀經(jīng)濟政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；
�。ǘ┴熑稳艘呀�(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；
�。ㄈ┐嬖谄渌÷�(lián)社規(guī)定的免責情況，且經(jīng)上一級責任認定機構(gòu)認可的。
（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。
績效考核管理制度5
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的潛力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的.一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
績效考核管理制度6
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務(wù)的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。
�。ǘ┤耸驴己藙�(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當?shù)臐摿�，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
�。�1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
�。�2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
�。�3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
�。�4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的`自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍碣Y料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
�。ǘ┡嘤�(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
績效考核管理制度7
一、總則
1.目的
1.1將績效與集團的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團及區(qū)域公司管理層提供及時、準確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發(fā)揮帶動集團發(fā)展的作用。
1.2建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團總體績效全面、持續(xù)提升。
1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。
2.適用范圍
2.1除集團董事長以外的所有在職員工。
3.績效考核原則
3.1公開原則：績效指標設(shè)計與考核過程公開化、制度化;
3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;
3.3反饋原則：在指標設(shè)計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一個周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正;
3.4時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
二、績效管理組織
1.集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
1.1 集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績效管理的最終決策機構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與集團戰(zhàn)略的一致性。
1.2集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：
1) 組長：集團總裁
2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。
1.3集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責：
1) 負責集團績效考核制度的制定與修改;
2) 審批集團總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標、權(quán)重及評分標準，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團整體的績效考核工作;
3) 就績效考核體系運行中出現(xiàn)的重大問題進行研究、決策;
4) 負責對集團總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結(jié)果、獎金發(fā)放系數(shù)等;
負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進行。
2.集團績效管理執(zhí)行小組
2.1集團績效管理執(zhí)行小組是集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機構(gòu)，負責績效管理的具體推進和實施。
2.2績效管理執(zhí)行小組組成：
1) 組長：集團分管績效管理的副總裁
2) 副組長：審計總監(jiān)
3) 組員：人力資源中心、財務(wù)管理中心人員和審計中心有關(guān)人員。
2.3集團績效管理執(zhí)行小組職責：
1) 負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據(jù)集團年度經(jīng)營管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標，權(quán)重及評分標準，負責集團總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布;
3) 組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;
4) 負責對集團總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;
5) 負責對集團總部各部門和各區(qū)域公司進行有針對性的績效管理培訓(xùn);
6) 對集團總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確�？冃Э己斯ぷ鞴⒐_地進行。
3.區(qū)域公司績效工作小組
3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區(qū)域公司績效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。
3.2 區(qū)域公司績效工作小組須接受集團績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。
3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標的一致性，并負責區(qū)域公司績效管理的具體推進和實施。
3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：
1) 組長：區(qū)域公司董事長(或總經(jīng)理)
2) 成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)指定的其他人員。
3.5區(qū)域公司績效工作小組職責：
1) 審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;
2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定;
3) 組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的.問題及時解決;
4) 對區(qū)域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工個人的考核結(jié)果，并進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;
5) 負責對區(qū)域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓(xùn);
6) 對區(qū)域公司各部門績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
在規(guī)定時間內(nèi)對區(qū)域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報。
4.各部門在績效管理中的主要職責
4.1各部門(集團總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：
1) 配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負責解釋;
2) 對其他部門相關(guān)業(yè)績指標進行評價;
3) 制定本部門員工績效指標、標準和權(quán)重并負責推進實施;
匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時上報。
三、考核周期和考核關(guān)系
1.績效考核周期
1.1集團和區(qū)域公司高層管理者(集團副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理)實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
1.2集團總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
2.績效管理時間安排
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進行季度績效考核結(jié)果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。
2.2年終考核：
每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進行評價，并最終得到年度績效考核結(jié)果;
每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。
注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。
3.考核對象與考核關(guān)系
3.1對于集團和各區(qū)域公司高管、集團總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團績效管理執(zhí)行小組負責考核的具體實施。
3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。
3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。
四、績效計劃制定
1.年度績效計劃制定
1.1集團年度績效計劃制定
集團每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標和重大任務(wù)，報董事會審批后執(zhí)行。
根據(jù)批準的年度目標和重要任務(wù)，召開部門目標(關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作目標)質(zhì)詢會，確定集團各部門的績效指標，并設(shè)定相應(yīng)的標準和權(quán)重。
1.2集團各區(qū)域公司年度績效計劃制定
區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權(quán)重和評分標準等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。
區(qū)域公司年度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定：
集團戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。
關(guān)鍵績效指標庫。
集團和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。
市場競爭信息。
1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定
由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權(quán)重和評分標準等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標。
區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。
區(qū)域公司各部門職責。
對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。
2.季度績效計劃制定
2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定
由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。
區(qū)域公司季度指標和目標需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標。
區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定
由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責人共同擬定(季度績效計劃包含內(nèi)容同年度績效計劃)，由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門季度指標和目標需體現(xiàn)出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標。
部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。
部門年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
部門職責。
2.3個人季度績效計劃制定
由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內(nèi)容包括季度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權(quán)重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。
個人季度績效指標和目標需體現(xiàn)出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標。
個人季度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定。
部門年度績效計劃。
部門季度績效計劃。
部門工作計劃。
所在崗位職責。
3.中期績效目標調(diào)整
3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：
市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的;
出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現(xiàn)的;
集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標值的。
3.2 區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。
3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調(diào)整須經(jīng)集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。
五、過程監(jiān)控與輔導(dǎo)
1.績效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的
1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距;
1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;
1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍;
1.4將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結(jié)合，激勵符合集團和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。
2.績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式
2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會議。
2.2季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件一)。
員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。
部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責人進行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件二)。
六、績效評估
1.季度考核
1.1區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負責人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準。
1.2區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
1.3個人季度考核流程
部門負責人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
1.4季度考核評分方法
部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》(詳見附件三)進行打分。
重點工作目標依據(jù)《部門/個人工作目標》中確定的進度和質(zhì)量標準，使用《重點工作目標評分表》(詳見附件四)進行打分。
普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》(詳見附件五)由部門負責人進行評價。
1.5季度考核績效等級評定
季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應(yīng)等級標準見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應(yīng)等級標準同區(qū)域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應(yīng)等級標準見下表：
2.年度考核
2.1區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負責人應(yīng)于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
2.2部門年度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
2.3個人年度考核流程
個人年度考核結(jié)果由部門負責人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
2.4年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
集團副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=(分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%
區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分
2.5年度考核績效等級評定
年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3.考核后的績效溝通與反饋
3.1在考核期結(jié)束后，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
3.2績效面談時，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)就考核結(jié)果進行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內(nèi)容。
3.3進行績效面談前，應(yīng)準備以下材料：
員工《職位說明書》;
員工《績效計劃》;
直接上級認為必要的其他材料。
3.4績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
七、績效結(jié)果應(yīng)用
1.績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵
高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。
1.1季度獎金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標季度獎金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。
區(qū)域公司實際季度獎金=區(qū)域公司目標季度獎金×區(qū)域公司季度績效獎金系數(shù)。
部門目標季度獎金=部門內(nèi)員工目標季度獎金總額
部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數(shù)×20%
部門季度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際季度獎金/∑(部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金
個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×個人季度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎金系數(shù)
個人季度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù))
1.2年度獎金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標年度獎金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額
區(qū)域公司實際年度獎金=區(qū)域公司目標年度獎金×區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)
區(qū)域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金系數(shù)
部門目標年度獎金=部門內(nèi)員工目標年度獎金總額
部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績效獎金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)×20%
部門年度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際年度獎金/∑(部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金
個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×個人年度績效獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個人年度績效獎金系數(shù)即為部門年度績效獎金系數(shù)
個人年度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù))
2.績效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展
2.1員工晉升
年度績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對于績效等級為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績效等級為B(良好)的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調(diào))提案，報集團總裁。
2.2工作調(diào)動
根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進)的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)雙方部門負責人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)審核后，報集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準。
2.3解聘
根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進)或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。
八、績效考核申訴
1.申訴時限
1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向隔級主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結(jié)果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團績效管理執(zhí)行小組向集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報告，經(jīng)集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。
2.申訴處理
2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，并由區(qū)域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執(zhí)行小組記錄備案。
2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團績效管理執(zhí)行小組對逾期行為進行處罰;
2.3集團績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責成集團績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和集團績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進行處罰;
2.4集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結(jié)果反饋給申訴人;
2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理);
2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將采取相應(yīng)的處罰措施。
九、績效考核文檔使用與保存
1.績效考核文檔保存格式
1.1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列;
1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2.績效考核文檔保存方法
2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;
2.2在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.3在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。
3.績效考核文件查閱權(quán)限
3.1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;
3.2各部門負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;
為了解下屬員工歷年績效考核情況;
在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。
主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件;
集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件;
集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負責人在董事長(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。
十、附則
1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團績效管理執(zhí)行小組;
2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。
績效考核管理制度8
第一章總則
第一條 目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。
第二條 原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的`考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應(yīng)以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條 考核頻率
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第二章 考核目標的設(shè)定
第六條 公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設(shè)定做準備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標
績效考核目標的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標分解至公司各職能部門。
第八條 目標責任書
年度績效考核目標應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。
績效考核管理制度9
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標;(此項權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權(quán)重為15%)
2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的`結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓(xùn)資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓(xùn)資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹φ找�(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎(chǔ)助員工進行能力提升和工作改進，并據(jù)此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6績效考核結(jié)果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(含)5日的;
c病假累計超過(含)10日的;
d參加公司培訓(xùn)后，經(jīng)考核，成績低于70分的;
e在工作中出現(xiàn)重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用KPI績效考核方式。
3.3.2KPI績效考核
3.3.2.1關(guān)鍵績效指標的五個方面及評分權(quán)重：
a個人素質(zhì)10%
b工作態(tài)度10%
c專業(yè)知識10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績50%
3.3.2.2KPI考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評分。
3.4.3考核評分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數(shù)。
3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結(jié)果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個等級。
3.6績效考核結(jié)果應(yīng)用
3.6.1考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
A等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%;
B等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%;
C等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%;
D等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓(xùn)發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓(xùn)學(xué)習機會。
3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。
3.6.7調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“A”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癉”等的，下崗培訓(xùn)或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結(jié)果有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構(gòu)，由5名員組成，構(gòu)成如下：
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門經(jīng)理
c被考核人本部門工作協(xié)作人員
d其它部門與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。
4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。
績效考核管理制度10
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標。
�。ㄈ┕_原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
�。ㄎ澹└倪M原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權(quán)責
（一）總經(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆冃Э己斯芾矸桨负统跏贾笜说脑O(shè)計和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
�。ǘ﹩T工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的.KPI指標也不同）。
九、考核實施
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
�。ǘ┛冃ЧべY發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標的調(diào)整及確定
A調(diào)整
行政管理部負責績效考核指標的初始設(shè)計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
�。�2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。
�。�3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
�。�4）績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
�。�5）考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
�。�6）考核結(jié)果申訴
A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
C若員工對部門負責人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。
十、考核結(jié)果運用
（一）考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分<60分績效不合格（E）
�。ǘ┡嘤�(xùn)、調(diào)崗、勸退
1、培訓(xùn)
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
�。ㄈ⿻x升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門績效考核表》。
2《崗位績效考核表》。
3《績效面談記錄表》。
績效考核管理制度11
第一章總則
第一條:目的
為持續(xù)改進提高工作績效,將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價,并通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;
自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的`考核指標;
公開原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準)的制定與過程調(diào)整,對員工公開;
反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向;
改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;
第二章考核體系
第四條:考核對象
�、☆悊T工:車間生產(chǎn)人員;
�、㈩悊T工:基層管理人員;
�、ｎ悊T工:管理人員;
第五條:考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標準的關(guān)鍵指標進行考核。
第六條:考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實際操作為準。
第三章考核實施
第七條:考核權(quán)責
總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動力部第一負責人進行評分。
各部門:按照本辦法負責本部門的考核具體實施,由部門第一負責人對本部門人員進行評分;
綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)
考核得分
考核結(jié)果及等級
績效系數(shù)
95(含)以上
績效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績效良好(c)
0.7
60-79分
績效達標(d)
0.5
60分以下
績效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
3.各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼
備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標準表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資x個人考核績效系數(shù)
備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績效改進
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到:
(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點;
(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績效改進
考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃(如:進行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
第五章考核結(jié)果運用
第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗
經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達標者或者連續(xù)2次考核達標但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;
第十五條:晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務(wù)晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時機不成熟時,但員工考核績效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動成為該部門優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實際操作為準。
第六章考核結(jié)果管理
第十九條:考核指標和結(jié)果的修正
因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時,經(jīng)考核負責人同意后,可以進行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定;
第二十條:考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負責人,部門負責人將結(jié)果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負責人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實施。
第二十五條:附件各崗位工作標準
績效考核管理制度12
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%;
6、實際完成季度目標沒有超過相對應(yīng)的.目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：
績效考核管理制度13
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認識決策提供依據(jù)。
第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
第四條：績效考核的`程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
�。�1） 任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
�。�2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：
A， 卓越
B， 良好
C， 達到要求
D， 有待改進
E， 不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日�？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮�，日常考核每季度一次。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務(wù)計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績
效考核的重要依據(jù)�！秱�人年度目標計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁�(jù)。《個人季度目標計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕�(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導(dǎo)其改進工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核�？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
�。�1） 個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
�。�2） 直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
�。�3） 橫向部門主管人員評估意見。
（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標準合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標準的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。
第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。
�。�1） 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。
�。�2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
（3） 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效
考核結(jié)果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準實施。
績效考核管理制度14
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);
2，組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計
組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調(diào)控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關(guān)鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標完成結(jié)果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機制下的績效考核是一種極為科學(xué)的'管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
2、績效考核管理制度
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。
績效考核針對員工的`在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感
7.自我開發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)
3. 有下列情形。不得為A.B.C等
a. 曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區(qū)分如下：
評分項目及分數(shù)如下：
項目 嘉獎 小功 功 工資上調(diào) 晉級
10分 20分 30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯
b .良品率指標穩(wěn)步達標以上
c .拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司
d .積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的
e .愛護公司財物，并有具體事跡者。
f .積極主動維護公司制度并有具體事跡者
g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a .對于主辦業(yè)務(wù)有重進展或績效者
b .執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者
d .參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a. 對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者
b. 對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者
c. 遇意外事件或急變，能隨機應(yīng)變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。
d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者
e. 對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目 警告 小過 過 降級 違紀辭退
扣10分 20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當給予警告并扣10分
a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d. 在車間吃東西者
e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f. 各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g. 因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者
h. 不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者
i. 上班時間私自接聽私人電話者
j. 檢查或督導(dǎo)人員不認真執(zhí)行任務(wù)者
k. 下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者
3、公司績效考核管理制度
公司對員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內(nèi)容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!
績效考核管理制度15
第一章總則
第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，實現(xiàn)利潤最大化，為員工的薪資調(diào)整、技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，根據(jù)山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結(jié)合公司實際情況，制定本方案。
第二條本方案堅持以下三個原則
�。ㄒ唬┕_原則。公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作制度化、規(guī)格化、標準化。
（二）客觀原則。用事實和數(shù)據(jù)說話，堅持定量與定性相結(jié)合，引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作質(zhì)量，圓滿完成工作任務(wù)。
（三）重視反饋原則。將考核結(jié)果與員工收入掛鉤，以更好地體現(xiàn)員工的自身價值。
第三條績效考核的適用范圍
本方案適用于項目部全體管理員工。
第二章績效考核的組織實施
第四條績效考核的分類
按考核類型分為：員工年度績效預(yù)考核與項目目標利潤考核。
第五條績效考核的周期
項目部實行年度預(yù)考核，項目完工最終考核的方式，每個項目工期為一個計算周期。
第六條績效考核機構(gòu)
項目部相應(yīng)成立考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)組的指導(dǎo)下開展績效考核工作�？己诵〗M組長由項目經(jīng)理擔任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績效考核組分工
項目部考核小組組長負責考核項目部行政崗人員，成員負責考核項目部行政崗之外的人員。
第八條績效考核結(jié)果
1、項目部人員日�？己私Y(jié)果以項目部考核小組每月評分結(jié)果為準。年終時項目部統(tǒng)計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。
2、項目部人員累計考核月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第三章績效工資總額
第九條項目部“三定”編制內(nèi)的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。
項目部年度經(jīng)營若超額完成利潤指標（以審計報告為準），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。
第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數(shù)不得超過項目合同工期月數(shù)加2個月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發(fā)績效工資。
第十一條超額完成利潤指標的績效獎金發(fā)放標準按集團相關(guān)辦法執(zhí)行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)為準。
第十三條經(jīng)審計，若項目部年度經(jīng)營虧損，不得發(fā)放年度績效工資（以集團財務(wù)部門提供的審計結(jié)果為準）。
第四章績效工資的確定
第十四條項目部行政崗績效工資的確定
1.項目部行政崗績效工資基數(shù)=公司主要負責人績效工資×30%；
2.項目部年度考核系數(shù)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)組年終對各項目部的考核分數(shù)確定。考核為優(yōu)秀的考核系數(shù)為1.2；良好的考核系數(shù)為1.1；稱職的考核系數(shù)為1.0；考核為不稱職的不予計發(fā)績效工資；
3.項目調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)項目部合同規(guī)模確定：特大型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.3；大型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.2；中型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.0；小型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8；
4.項目部行政崗正職績效工資=績效工資基數(shù)×項目部年度考核系數(shù)×項目調(diào)節(jié)系數(shù)×出勤（任職）月數(shù)÷12；
5.項目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數(shù)÷12；
6.項目部行政崗績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定
1.年度績效考核總分的確定。年終時將相應(yīng)員工績效考核分數(shù)累加后得出年度績效考核總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；
3.項目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數(shù)；
4.項目部其余崗位績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第十六條項目部超額完成利潤指標的績效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的.分配，按照集團相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第五章績效工資的發(fā)放
第十七條項目部行政崗按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放2%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的40%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。
3.項目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績效工資全部退回，并按照相關(guān)規(guī)定，追究項目負責人的責任。
第十八條項目部其余崗位按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放1%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的20%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績效工資待遇
第十九條項目部行政崗人員，績效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時間以任命文件為準。遇項目完工或工作調(diào)動調(diào)整崗位至新項目部的，分別計發(fā)績效工資。
第二十條員工因工作需要變動工作崗位的，績效工資的計發(fā)方式隨之調(diào)整。上半月變動的，當月調(diào)整，下半月變動的，次月調(diào)整。
第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負傷請假期間不計發(fā)績效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規(guī)定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發(fā)放當年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發(fā)放當年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發(fā)當年績效工資。
第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時績效工資的計發(fā)辦法：
1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調(diào)離崗位、降職、免職處理的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調(diào)離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發(fā)績效工資。
3.員工受到警告、記過或黨內(nèi)警告、黨內(nèi)嚴重警告或記大過處分的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的30%、50%。
5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發(fā)放當年績效工資。
6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權(quán)限，經(jīng)過規(guī)定程序所做出的正式結(jié)論（決定）。
7.本條所稱“當年”，是指作出處理或處分結(jié)論（決定）的年份。
第二十四條年度經(jīng)營虧損的（以審計報告為準）分子公司領(lǐng)導(dǎo)班子，兼任項目部領(lǐng)導(dǎo)的，扣發(fā)20%的績效工資；未兼任項目部領(lǐng)導(dǎo)的不予計發(fā)績效工資。
第二十五條項目部常務(wù)經(jīng)理績效工資按照正職標準計發(fā)。機關(guān)部室未設(shè)置正職負責人，部門內(nèi)只有一名副職主持工作的，按正職標準計發(fā)。
第七章附則
第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實現(xiàn)全員參與。
第二十七條績效考核結(jié)果需要公示。員工對考核結(jié)果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經(jīng)考核小組研究后，做出書面處理結(jié)果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。
第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規(guī)定同時廢止。
第三十條項目部管理人員指標考核實施細則
第三十一條項目部管理人員崗位考核說明
第三十二條項目部管理人員綜合素質(zhì)考核評估表
項目部管理人員指標考核實施細則
一、進度控制：
1、采用目標工程進度實現(xiàn)百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內(nèi)容主要為工作項目進度的檢查、工作項目的進度控制、工作項目進度計劃的調(diào)整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。
3、每月工作進度均列入評價，每半年進行一次周期綜合評定，評定結(jié)果納入年度績效考核。
4、持續(xù)時間是進度的重要指標，指已經(jīng)使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。
5、進度指標按已完成工程的價值量。即用已經(jīng)完成的工作量與相應(yīng)的合同價格（單價），或預(yù)算價格計算。
6、持續(xù)時間按工程項目節(jié)點工期進行分解和評定，以每月上報監(jiān)理單位或公司的月進度工作項目完成工作時間和部位進行月度評價。
7、在評價或評定的考核期內(nèi)，實際完成與計劃完成比值低于70%時，進度控制分值不計入該評價或評定期的考核。
8、按項目部或各部門每月編制下達的工作進度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。
9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進度計劃，需要不斷監(jiān)控項目工作進度并根據(jù)實際情況及時進行調(diào)整。
10、項目工作的進度控制，其包括主動性和被動性。因此必須建立信息系統(tǒng)，及時有效地進行信息的傳遞和反饋，做到及時檢查、比較與分析、確定調(diào)整措施、修改計劃。
二、質(zhì)量管理
1、采用質(zhì)量目標實現(xiàn)百分比（%），進行綜合評定。
2、評價主要為現(xiàn)場工作質(zhì)量管理的內(nèi)容：質(zhì)量缺陷的預(yù)防(即預(yù)防產(chǎn)生質(zhì)量缺陷和防止質(zhì)量缺陷的重復(fù)出現(xiàn))、質(zhì)量的保持(時效)、質(zhì)量的改進和質(zhì)量的評定等。
3、質(zhì)量控制是將測量的實際質(zhì)量結(jié)果與標準進行對比，根據(jù)差異作出改進的決定并加以落實。
4、項目部每月組織對施工過程的監(jiān)測和測量，進行相關(guān)抽樣驗收和工序控制，做好狀態(tài)標識和可追溯性。
5、評定期，進行實測實量、檢驗相關(guān)試驗報告和驗收記錄相結(jié)合。評定標準以現(xiàn)行國家行業(yè)和地方標準、規(guī)范。
6、各分項工程以檢驗批的合格率、優(yōu)良率進行評價，要求合格率須達到100%、優(yōu)良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。
7、工程質(zhì)量不合格品分為質(zhì)量問題和質(zhì)量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進行返修、返工或加固處理的，且所造成的經(jīng)濟損失超過10000元的質(zhì)量問題即構(gòu)成質(zhì)量事故。
8、項目出現(xiàn)一項質(zhì)量問題扣3分，出現(xiàn)一般質(zhì)量事故扣10分。項目一旦出現(xiàn)質(zhì)量事故，評定分數(shù)最高不超過60分，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故不得計入評定考核。
9、激勵項目部質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)，按當?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級優(yōu)質(zhì)工程加10分；獲得結(jié)構(gòu)省市級優(yōu)質(zhì)：銀質(zhì)獎加10分、金質(zhì)獎加20分；獲得竣工省市級優(yōu)質(zhì)工程加30分。
10、項目部應(yīng)加強對活動過程的質(zhì)量管理，質(zhì)量控制要求流程化、數(shù)據(jù)量化，做到直觀、明晰。重視關(guān)鍵工序、特殊過程的過程確認和再確認。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目標實現(xiàn)百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內(nèi)容主要為職業(yè)健康安全管理、項目環(huán)境管理、企業(yè)CIS、文化建設(shè)、標準化工地管理和管生產(chǎn)必須管理安全的原則。
3、評價依據(jù)現(xiàn)行國家、行業(yè)和地方標準、規(guī)范及公司綠色工地達標標準、標桿工程管理辦法、項目文化建設(shè)指南等。
4、施工準備
�。�1）、正式開工前按照相關(guān)法律、法規(guī)要求辦理各種開工審批手續(xù)和有關(guān)證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛(wèi)生許可證等。
�。�2）、現(xiàn)場布置依據(jù)項目策劃，組織對臨時用電設(shè)施、施工機械、消防設(shè)施和環(huán)保設(shè)施進行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。
（3）、按勞動力需求計劃組織分包單位進場，各分包進場前應(yīng)對其單位資質(zhì)、人員資格進行驗證。經(jīng)驗證合格后將有關(guān)證件復(fù)印件留存?zhèn)浒福⒑炗啞栋踩a(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》。
�。�4）、施工機械設(shè)備進場后，組織有關(guān)人員對設(shè)備進行驗收，合格后方可使用，并留存驗收記錄。
�。�5）、職業(yè)健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場三級安全教育、轉(zhuǎn)場教育、變換工作教育、特殊作業(yè)教育、經(jīng)常性安全教育、現(xiàn)場安全活動、班前安全講話等，并留存教育記錄。
（6）、安全技術(shù)管理，項目必須實行逐級安全技術(shù)交底制度，其內(nèi)容必須具體、明確、有針對性。安全技術(shù)交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進行。
（7）、安全驗收，各種安全技術(shù)方案／措施完成后，應(yīng)及時組織相關(guān)單位、人員進行共同驗收合格后方可投入使用。主要有各種大型設(shè)備安裝在投入使用前應(yīng)進行專項驗收、各種防護設(shè)施和防護用品驗收等。
�。�8）、檢查評價中缺少一份《安全生產(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術(shù)交底不及時，缺少一份安全技術(shù)交底扣5分。
�。�9）、項目應(yīng)及時做好危險源識別和風險評價，危險較大的作業(yè)、部位、環(huán)境沒有做好驗收工作和記錄扣5分。
�。�10)、激勵項目創(chuàng)標化、樹標桿，按當?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。
4.技術(shù)管理
4.1強調(diào)團隊的技術(shù)分配，技術(shù)指向和技術(shù)監(jiān)察、服務(wù)，明確劃分技術(shù)責任，保證工程質(zhì)量、安全，提升施工技術(shù)水平。
4.2評價內(nèi)容為施工組織設(shè)計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監(jiān)視測量裝置和實測實量管理、項目信息化管理等。
4.3施工組織設(shè)計、施工方案編制具有指導(dǎo)性和針對性，并應(yīng)嚴格執(zhí)行編制及審批程序。
4.4技術(shù)交底管理應(yīng)完善三級交底制度，技術(shù)交底必須以書面形式進行，填寫交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應(yīng)履行交接簽字手續(xù)。
4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結(jié)構(gòu)工程質(zhì)量的重要文件。編制施工資料應(yīng)符合現(xiàn)行國家和地方標準、規(guī)范要求，編整做到及時、正確、完整有效，并應(yīng)進行定期或不定期檢查、抽查。
4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時履行審核、審批手續(xù)扣3分；技術(shù)交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；
4.7測量工作由技術(shù)部門歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現(xiàn)場測量定位，樓層平面位置線、水平標高位置線、測量報驗等。未及時進行驗線復(fù)核扣5分，軸線等位置線位移超規(guī)范規(guī)定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。
4.8試驗工作由技術(shù)部門歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見證取樣計劃”，按合同規(guī)定及相關(guān)規(guī)范及時提供合格的試驗資料并進行試驗具體工作。未按工程進展及需要及時填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時建立各試驗資料、試驗臺帳，相關(guān)試驗資料未及時歸檔扣3分。
4.9項目部應(yīng)重視信息化系統(tǒng)的應(yīng)用，錄入不及時扣3分，在公司檢查中獲表揚的加3分，集團檢查中獲好評加5分。
4.10積極推廣在科技示范工程中所應(yīng)用的各種施工技術(shù)，開展QC攻關(guān)課題加3分。
5.項目綜合管理
5.1.項目部是企業(yè)品牌形象展示的窗口，結(jié)合集團公司“四三規(guī)劃”，為能更好的展現(xiàn)項目整體團隊風貌，重視客戶關(guān)系，提升服務(wù)水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動權(quán)，強化過程管理，將項目綜合管理列入年度考核。
5.2評價內(nèi)容主要為項目相關(guān)方的評價、反饋意見，各級部門檢查、評比記錄、標桿工程建設(shè)、集團四個最佳工程等。
5.3客戶滿意度調(diào)查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低于85%扣5分；出現(xiàn)事件未及時處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。
5.4施工現(xiàn)場設(shè)有樣板區(qū)或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個最佳工程單項獎加30分。按公司標桿工程管理辦法，評為區(qū)域公司標桿工程加20分，評為集團公司標桿工程加30分。
5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續(xù)兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價。
5.7安全管理未發(fā)生重傷及以上傷亡事故，加20分。發(fā)生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過30萬元另再扣10分；發(fā)生傷亡事故不再列入考核評價。
5.8項目部召開各級現(xiàn)場會，召開地（市）級和區(qū)域公司現(xiàn)場會加10分，召開省（市）級和集團公司表揚現(xiàn)場會的加20分。
5.9認真貫徹實施三體系管理，在綜合管理體系內(nèi)審、外審中受到表揚或貫標工作顯著的加5分；各級通報表揚的加5分。
5.10后勤管理，隨機抽查現(xiàn)場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。
5.11監(jiān)理公司或業(yè)主針對項目工程管理每月發(fā)出的監(jiān)理通知單達3張扣5分；上級主管部門開具的處罰，每項扣10分。
5.12綜上述內(nèi)容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監(jiān)理公司開具的單項主要責任人扣1分，其他相關(guān)責任人扣0.5分；政府相關(guān)部門開具的單項主要責任人扣2分，相關(guān)責任人扣1分。
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