績效考核管理制度（精選20篇）
現(xiàn)如今，制度的使用頻率逐漸增多，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編整理的績效考核管理制度，希望對大家有所幫助。
績效考核管理制度 1
第一部分總則
第一條：目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條：理念
1、以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條：考核要素
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據(jù)
第六條：考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核
B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
D類：計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責權(quán)
1、人力資源部門：
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施
(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说墓⒐�
(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性，確保考核結(jié)果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導小組負責：
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。
第九條：申訴
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。
2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內(nèi)給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進行最終復議。
第三部分各類人員考核的具體實施
一、月度績效考核
月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。
(一)月度績效考核的實施
月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標參見《武漢弘元金屬制品有限責任公司關(guān)鍵業(yè)績指標考核匯總表》(以下簡稱考核表)�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
1、員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
2、直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的當月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會同部門負責人復核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算：
各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%
(二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算
1、A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù)=員工的最終得分÷100
(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)
A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)×系數(shù)
B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)×系數(shù)
2、D級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額
計件工資額=按產(chǎn)量定額任務完成后的工資(定額×個人完成產(chǎn)量) ×系數(shù)
A類管理人員
第十條A類管理人員考核適用對象
1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長
2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。
3、考核內(nèi)容：
(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。
(2)業(yè)績指標是結(jié)合企業(yè)總體目標分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標，占考核權(quán)重的75%。
(3)滿意度指標占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的`基本職責)完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務對象針對相關(guān)目標完成服務質(zhì)量和服務態(tài)度的評價。
第十一條考核程序
1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃、本部門的策略和計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。
2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。
6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。
7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復核。
B類人員考核
第十二條考核對象
本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員
第十三條評價周期
考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。
第十四條月度記錄
公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結(jié)合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。
第十五條考核內(nèi)容
1、對B類人員的考核主要是基于責任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標是結(jié)合本部門目標分解到本人責任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標，占考核權(quán)重的75%。
3、滿意度指標占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務對象針對相關(guān)業(yè)務服務質(zhì)量和服務態(tài)度的評價。
4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關(guān)鍵業(yè)績指標，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。
第十六條績效管理過程
1、績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導向以及時間性”的原則。
2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
3、在此基礎(chǔ)上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
C類人員考核
第十七條適用對象
本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理
第十八條評價周期
對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。
第十九條考核內(nèi)容
1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標是結(jié)合本部門目標分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標，占考核權(quán)重的75%。
3、滿意度指標占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
D類人員考核
第二十條適用對象
本制度中，D類人員主要指計件工人
第二十一條評價周期
對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。
第二十二條考核內(nèi)容
1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標主要是記件工人當月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。
3、滿意度指標占考核權(quán)重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長核準，由人力資源主辦復核計算考核結(jié)果，報總經(jīng)理批準作為核算依據(jù)。
第二十三條月度績效考核工作流程
當月5日前
次月1日
次月2-3日次月4日次月5日
第二十四條年中、年度績效考核流程
1、公司績效考核領(lǐng)導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統(tǒng)一考核。
2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導小組考評。
3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。
第二十五條考核審核程序
表2考核審核程序表
職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領(lǐng)導小組
A類人員自評主考——復核、全程監(jiān)督、指導
B類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導
C、D類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導
第四部分考核結(jié)果及運用
第二十二條考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。考核A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)
表3考核等級表
平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上
等級不合格差合格良好優(yōu)秀
第二十三條考核比例的控制
本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：
表4考核比例控制表
考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀
控制比例5% 25% 40% 25% 5%
第二十四條考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調(diào)整、員工培訓安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。
獎懲措施
1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎(chǔ)上降低10%。
4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎(chǔ)上上升10%。
5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。
6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。
注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調(diào)整的幅度為計件工資標準的10%;
注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調(diào)升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎勵。
7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應回避。
8、半年度(崗位)績效得分的計算
A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績效得分× 25% +年中或年終部門績效得分× 25%
B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績效得分× 20% +年中或年終部門績效得分× 20%
C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績效得分× 30%
D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績效得分× 20%
上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。
第五部分附則
第二十五條解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。
第二十六條實施細則
本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第二十七條修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
第二十八條實施時間
本制度的實施時間為20xx年7月1日
績效考核管理制度 2
1、目的
為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進公司的員工
3、培訓時間、地點、內(nèi)容
3.1、經(jīng)面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結(jié)束進行考試。
3.2、培訓地點為公司的'培訓教室。
3.3、培訓內(nèi)容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4、培訓考核
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課。
4.2、員工在培訓期間的表現(xiàn)按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的，經(jīng)黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。
4.4、培訓結(jié)束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定。
考核等級如下：
綜合成績90分以上（含90分）為A。80-90分（含80分）為B。60-80分（含60分）為C。60分以下為D。
4.5、對培訓考核綜合成績?yōu)锳的學員，將予以公司內(nèi)通報表揚，并將其放于員工檔案內(nèi)。
4.6、學員如在培訓中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）。
4.6.2、曠課一天。
4.6.3、綜合成績在60分以下。
績效考核管理制度 3
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績效考核辦法
第六章中層管理人員績效考核辦法
第七章基層人員績效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^目標逐級分解和考核，促進xx公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；
�。ǘ┩ㄟ^考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
（一）以提高員工績效為導向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合；
（三）多角度考核；
�。ㄋ模┕�、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）月度績效工資的發(fā)放；
（二）薪酬等級的調(diào)整；
（三）崗位晉升及調(diào)整；
（四）員工培訓安排；
�。ㄎ澹┫冗M評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗�(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結(jié)合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤冃Э己吮�，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；
（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
（四）項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權(quán)重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權(quán)重分配。
權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標權(quán)重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
（一）人際交往能力
�。ǘ┯绊懥�
�。ㄈ╊I(lǐng)導能力
�。ㄋ模贤芰�
（五）判斷和決策能力
�。┯媱澓蛨�(zhí)行能力
�。ㄆ撸┲R學習能力
一般人員能力考核指標：
（一）溝通理解能力
�。ǘ┯媱澓蛨�(zhí)行能力
�。ㄈ⿲I(yè)技能
�。ㄋ模┲R學習能力
第十五條考核指標的設(shè)立
（一）考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施；
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜说母男杞�(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；
�。ㄈI(yè)績考核指標的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；
�。ㄋ模I(yè)績考核指標的制定應結(jié)合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設(shè)立的要求
（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；
�。ǘ┨魬�(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹壞繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現(xiàn)為基礎(chǔ)；
（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績考核指標的原則
�。ㄒ唬┚唧w的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ┛啥攘康模嚎冃е笜诵杈邆淞炕A(chǔ)，其指標可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。
（三）可實現(xiàn)的：績效指標的設(shè)置應在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標的意義。
�。ㄋ模┈F(xiàn)實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設(shè)的。
（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標和權(quán)重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日�？己擞涗�，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第十九條考核實施流程
考核具體實施全流程如下圖所示：
圖2-1：績效考核全流程圖
�。ㄒ唬┕救珕T開展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權(quán)重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜藥熘羞x取各崗位關(guān)鍵行為，進行量化分解，并賦予權(quán)重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮恚救珕T由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達成共識；
�。┻M入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進行指導，并對設(shè)置不當?shù)闹笜私?jīng)上報后進行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
（八）直接上級對直接下級進行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進行述職；
�。ň牛└鞑块T向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；
（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。
第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分�？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執(zhí)行。
第二十九條個人年度考核
�。ㄒ唬﹤�人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業(yè)績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的`長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。
�。ǘ⿲υ趚x公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍靖邔庸芾砣藛T
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結(jié)果進行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。
第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途
個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
�。ㄒ唬┞殑丈�
績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。
年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
�。ǘ┕べY等級升降
工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象�？己藶椤昂细瘛薄ⅰ安睢钡膯T工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
第五章高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構(gòu)成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔任重要職務、負責公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標類型
高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現(xiàn)掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕祟愔笜说目己酥芷谝话阋约径取肽甓取⒛甓葹橹�
（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主
對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
（二）年度考核
1.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
�。ㄈ└偁幜ε琶己�
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競爭力排名的方法進行各關(guān)鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書；
4.每年12月30日前，集團董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施；
5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團總部進行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績效考核并行。
第三十六條考核結(jié)果應用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。
第六章中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構(gòu)成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負責人為主。
第三十八條考核指標類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內(nèi)部流程、學習與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標。
（一）財務方面：指標包括傳統(tǒng)的財務指標，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜税ㄋ拓洔蕰r率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；
�。ㄈ﹥�(nèi)部流程方面：指標包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進等；
�。ㄋ模⿲W習和創(chuàng)新方面：指標包括參加培訓并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。
第四十一條考核結(jié)果應用
月度考核結(jié)果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的偏差；
�。ǘ┤藛T調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
�。ㄈ┡嘤杻�(nèi)容選擇的來源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。
第七章基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類型
基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據(jù)被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據(jù)。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結(jié)果應用
基層人員考核結(jié)果主要應用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調(diào)整；
（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；
（三）制定針對性培訓內(nèi)容的來源；
（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構(gòu)及職責劃分
（一）薪酬與考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；
3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
（二）人力資源部
人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責：
1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；
2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；
4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎懲等的依據(jù)；
7.規(guī)范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T負責人的職責
1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2.負責本部門員工考核和等級評定；
3.負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構(gòu)
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經(jīng)理直接負責。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿毩鞒倘缦聢D所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：員工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。
第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。
績效考核管理制度 4
第一章總則
第一條:目的
為持續(xù)改進提高工作績效,將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價,并通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確的評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;
自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標;
公開原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準)的制定與過程調(diào)整,對員工公開;
反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向;
改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;
第二章考核體系
第四條:考核對象
ⅰ類員工:車間生產(chǎn)人員;
�、㈩悊T工:基層管理人員;
ⅲ類員工:管理人員;
第五條:考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標準的關(guān)鍵指標進行考核。
第六條:考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實際操作為準。
第三章考核實施
第七條:考核權(quán)責
總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動力部第一負責人進行評分。
各部門:按照本辦法負責本部門的考核具體實施,由部門第一負責人對本部門人員進行評分;
綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明,組織、指導、督促考核的實施過程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)
考核得分
考核結(jié)果及等級
績效系數(shù)
95(含)以上
績效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績效良好(c)
0.7
60-79分
績效達標(d)
0.5
60分以下
績效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
3.各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼
備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
2000
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標準表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考核績效系數(shù)
備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績效改進
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應被考核者進行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:
(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點;
(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓的`需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績效改進
考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃(如:進行培訓,調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
第五章考核結(jié)果運用
第十四條:培訓、轉(zhuǎn)崗
經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)2次考核達標但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;
第十五條:晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時機不成熟時,但員工考核績效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動成為該部門優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實際操作為準。
第六章考核結(jié)果管理
第十九條:考核指標和結(jié)果的修正
因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時,經(jīng)考核負責人同意后,可以進行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后行政辦還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定;
第二十條:考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負責人,部門負責人將結(jié)果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應與部門負責人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實施。
第二十五條:附件各崗位工作標準
績效考核管理制度 5
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
�。ǘ┘訌姽镜挠媱澬�，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
�。ㄋ模┓答亞T工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
�。┠杲K考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。
第二條：理念
（一）以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
（二）強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
（三）注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
第三條：考核原則
（一）相對一致性
在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應的調(diào)整。
�。ǘ┛陀^性
考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
�。ㄈ┕叫�
對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
（四）公開性
每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
�。ㄎ澹┍Ｃ苄�
主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
�。┕芾砣藛T主導性
公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
�。ㄆ撸┒ㄆ诨c制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
�。ò耍贤ㄅc反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
（九）考核實施部門
人力資源部門組織企業(yè)各部門負責人對員工進行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務、人力資源各類人員。
第二部分考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況
�。ǘ┺k公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄
�。ㄎ澹﹩T工月報
第二條：考核責任
�。ㄒ唬┰瓌t上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。
�。ǘ┲苯由霞壓捅豢己苏吖餐袚己素熑巍１豢己苏咦鳛橐患壙己苏哌M行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。
�。ㄈ┰趯徍俗罱K結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。
（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權(quán)
�。ㄒ唬┤肆Y源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
�。�2）負責組織績效考核工作
�。�3）負責培訓參與考核各級管理人員
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
�。�5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
�。�6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施
�。�7）辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
�。ǘ┮患壙己苏撸▎T工本人）和二級考核者（員工直接上級）
�。�1）了解考核的程序及方法
（2）確�？己说墓⒐�
�。�3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
�。�4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目
標推行新的考核體系。
�。ㄋ模┛冃Э己祟I(lǐng)導小組負責：
�。�1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執(zhí)行
�。�2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。
第四條：申訴
�。ㄒ唬└黝惪荚u結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。
�。ǘ┍豢己苏呷鐚荚u結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內(nèi)給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進行最終復議。
第五條：考核面談
績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
第三部分各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責說明、周報�？己吮碇校舨糠謲徫坏漠斣驴己瞬簧婕暗侥稠椌唧w指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
�。ㄒ唬﹩T工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
�。ǘ┲苯由霞壙己�
直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
（三）人力資源主辦會同部門負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：
第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的`換算
�。ㄒ唬┛己巳藛T分類及對應的考核辦法：
（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）
員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）
�。ㄈ┠甓龋◢徫唬┛冃財�(shù)的計算
中層管理人員年年度（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分× 80% +季度績效得分× 20%非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4 × 60% +年終（崗位）績效得分× 40%
第三條：績效管理過程
�。ㄒ唬┛冃в媱��？己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞壴诳偨Y(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導向以及時間性”的原則。
�。ǘ┛冃лo導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
�。ㄋ模┰诖嘶A(chǔ)上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。
�。ǘ┛己顺潭仁菃T工自評、直接上級考評。
�。ㄈ┥弦患径瓤荚u在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2—3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務部核發(fā)績效工資。
第五條：年度績效考核流程
�。ㄒ唬┕究冃Э己祟I(lǐng)導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統(tǒng)一考核。
�。ǘ┠杲K考核在次年1月5—10號進行，15日前匯總考核結(jié)果報財務部。
�。ㄈ┠甓瓤冃Э己擞扇肆Y源主辦會同部門負責人、績效考核領(lǐng)導小組進行全程監(jiān)督、指導，由績效考核領(lǐng)導小組進行復核。
（四）年度考核權(quán)重比例分配
第四部分考核結(jié)果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。
考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
第二條：考核結(jié)果的運用
（一）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
�。ǘ⿲π氯肼殕T工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。
�。ㄈ┛冃Э己斯べY比例
（四）獎懲措施
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。
第二條實施細則
本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
第四條實施時間
本制度的實施時間為20xx年9月1日
績效考核管理制度 6
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。
第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
�。�1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務。
�。�2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：
A， 卓越
B， 良好
C， 達到要求
D， 有待改進
E， 不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日�？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮�，日常考核每季度一次。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的`領(lǐng)導下，根據(jù)崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績
效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁�(jù)。《個人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。
第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕�(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核�？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
�。�1） 個人年度總結(jié)。被考核者預先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
�。�2） 直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
�。�3） 橫向部門主管人員評估意見。
�。�4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標準合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標準的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。
第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。
（1） 績效考核數(shù)據(jù)應在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。
�。�2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
�。�3） 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
�。�4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效
考核結(jié)果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準實施。
績效考核管理制度 7
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的20日—27日
季度考核時間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績效考核內(nèi)容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。
2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規(guī)范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績效考核成績的`劃分
員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：
A優(yōu)秀級：90(含)—100分
B優(yōu)良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發(fā)績效工資=(100—考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條 季度經(jīng)濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
績效考核管理制度 8
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經(jīng)驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內(nèi)容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違規(guī)章、制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處
(一)注重經(jīng)常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據(jù)值周領(lǐng)導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調(diào)研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的`工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領(lǐng)導并對院長負責，具體辦理日�？己斯ぷ魇乱恕６敲鞔_考核辦的職責�？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章、制度的行為及時發(fā)出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄嵦帯Ｈ羌訌姲讣墓芾砉ぷ�。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結(jié)的案件均達到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結(jié)果的.應用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結(jié)一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據(jù)每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數(shù)額。
三、幾點體會
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結(jié)案情況、調(diào)研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效�，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
績效考核管理制度 9
第一章總則
第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，實現(xiàn)利潤最大化，為員工的薪資調(diào)整、技能培訓、職務晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，根據(jù)山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結(jié)合公司實際情況，制定本方案。
第二條本方案堅持以下三個原則
�。ㄒ唬┕_原則。公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作制度化、規(guī)格化、標準化。
�。ǘ┛陀^原則。用事實和數(shù)據(jù)說話，堅持定量與定性相結(jié)合，引導員工持續(xù)改進工作質(zhì)量，圓滿完成工作任務。
�。ㄈ┲匾暦答佋瓌t。將考核結(jié)果與員工收入掛鉤，以更好地體現(xiàn)員工的自身價值。
第三條績效考核的適用范圍
本方案適用于項目部全體管理員工。
第二章績效考核的組織實施
第四條績效考核的分類
按考核類型分為：員工年度績效預考核與項目目標利潤考核。
第五條績效考核的周期
項目部實行年度預考核，項目完工最終考核的方式，每個項目工期為一個計算周期。
第六條績效考核機構(gòu)
項目部相應成立考核小組，在公司考核領(lǐng)導組的指導下開展績效考核工作。考核小組組長由項目經(jīng)理擔任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績效考核組分工
項目部考核小組組長負責考核項目部行政崗人員，成員負責考核項目部行政崗之外的人員。
第八條績效考核結(jié)果
1、項目部人員日�？己私Y(jié)果以項目部考核小組每月評分結(jié)果為準。年終時項目部統(tǒng)計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。
2、項目部人員累計考核月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第三章績效工資總額
第九條項目部“三定”編制內(nèi)的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。
項目部年度經(jīng)營若超額完成利潤指標（以審計報告為準），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。
第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數(shù)不得超過項目合同工期月數(shù)加2個月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發(fā)績效工資。
第十一條超額完成利潤指標的績效獎金發(fā)放標準按集團相關(guān)辦法執(zhí)行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)為準。
第十三條經(jīng)審計，若項目部年度經(jīng)營虧損，不得發(fā)放年度績效工資（以集團財務部門提供的審計結(jié)果為準）。
第四章績效工資的確定
第十四條項目部行政崗績效工資的確定
1.項目部行政崗績效工資基數(shù)=公司主要負責人績效工資×30%；
2.項目部年度考核系數(shù)由公司考核領(lǐng)導組年終對各項目部的考核分數(shù)確定。考核為優(yōu)秀的考核系數(shù)為1.2；良好的考核系數(shù)為1.1；稱職的考核系數(shù)為1.0；考核為不稱職的不予計發(fā)績效工資；
3.項目調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)項目部合同規(guī)模確定：特大型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.3；大型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.2；中型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.0；小型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8；
4.項目部行政崗正職績效工資=績效工資基數(shù)×項目部年度考核系數(shù)×項目調(diào)節(jié)系數(shù)×出勤（任職）月數(shù)÷12；
5.項目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數(shù)÷12；
6.項目部行政崗績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定
1.年度績效考核總分的確定。年終時將相應員工績效考核分數(shù)累加后得出年度績效考核總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；
3.項目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數(shù)；
4.項目部其余崗位績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第十六條項目部超額完成利潤指標的績效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第五章績效工資的發(fā)放
第十七條項目部行政崗按年度考核結(jié)果預發(fā)績效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放2%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的40%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。
3.項目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績效工資全部退回，并按照相關(guān)規(guī)定，追究項目負責人的責任。
第十八條項目部其余崗位按年度考核結(jié)果預發(fā)績效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放1%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的20%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績效工資待遇
第十九條項目部行政崗人員，績效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時間以任命文件為準。遇項目完工或工作調(diào)動調(diào)整崗位至新項目部的，分別計發(fā)績效工資。
第二十條員工因工作需要變動工作崗位的，績效工資的計發(fā)方式隨之調(diào)整。上半月變動的，當月調(diào)整，下半月變動的，次月調(diào)整。
第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負傷請假期間不計發(fā)績效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規(guī)定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發(fā)放當年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發(fā)放當年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發(fā)當年績效工資。
第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時績效工資的計發(fā)辦法：
1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調(diào)離崗位、降職、免職處理的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調(diào)離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發(fā)績效工資。
3.員工受到警告、記過或黨內(nèi)警告、黨內(nèi)嚴重警告或記大過處分的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的30%、50%。
5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的.，不得發(fā)放當年績效工資。
6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權(quán)限，經(jīng)過規(guī)定程序所做出的正式結(jié)論（決定）。
7.本條所稱“當年”，是指作出處理或處分結(jié)論（決定）的年份。
第二十四條年度經(jīng)營虧損的（以審計報告為準）分子公司領(lǐng)導班子，兼任項目部領(lǐng)導的，扣發(fā)20%的績效工資；未兼任項目部領(lǐng)導的不予計發(fā)績效工資。
第二十五條項目部常務經(jīng)理績效工資按照正職標準計發(fā)。機關(guān)部室未設(shè)置正職負責人，部門內(nèi)只有一名副職主持工作的，按正職標準計發(fā)。
第七章附則
第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實現(xiàn)全員參與。
第二十七條績效考核結(jié)果需要公示。員工對考核結(jié)果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經(jīng)考核小組研究后，做出書面處理結(jié)果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。
第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規(guī)定同時廢止。
第三十條項目部管理人員指標考核實施細則
第三十一條項目部管理人員崗位考核說明
第三十二條項目部管理人員綜合素質(zhì)考核評估表
項目部管理人員指標考核實施細則
一、進度控制：
1、采用目標工程進度實現(xiàn)百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內(nèi)容主要為工作項目進度的檢查、工作項目的進度控制、工作項目進度計劃的調(diào)整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。
3、每月工作進度均列入評價，每半年進行一次周期綜合評定，評定結(jié)果納入年度績效考核。
4、持續(xù)時間是進度的重要指標，指已經(jīng)使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。
5、進度指標按已完成工程的價值量。即用已經(jīng)完成的工作量與相應的合同價格（單價），或預算價格計算。
6、持續(xù)時間按工程項目節(jié)點工期進行分解和評定，以每月上報監(jiān)理單位或公司的月進度工作項目完成工作時間和部位進行月度評價。
7、在評價或評定的考核期內(nèi)，實際完成與計劃完成比值低于70%時，進度控制分值不計入該評價或評定期的考核。
8、按項目部或各部門每月編制下達的工作進度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。
9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進度計劃，需要不斷監(jiān)控項目工作進度并根據(jù)實際情況及時進行調(diào)整。
10、項目工作的進度控制，其包括主動性和被動性。因此必須建立信息系統(tǒng)，及時有效地進行信息的傳遞和反饋，做到及時檢查、比較與分析、確定調(diào)整措施、修改計劃。
二、質(zhì)量管理
1、采用質(zhì)量目標實現(xiàn)百分比（%），進行綜合評定。
2、評價主要為現(xiàn)場工作質(zhì)量管理的內(nèi)容：質(zhì)量缺陷的預防(即預防產(chǎn)生質(zhì)量缺陷和防止質(zhì)量缺陷的重復出現(xiàn))、質(zhì)量的保持(時效)、質(zhì)量的改進和質(zhì)量的評定等。
3、質(zhì)量控制是將測量的實際質(zhì)量結(jié)果與標準進行對比，根據(jù)差異作出改進的決定并加以落實。
4、項目部每月組織對施工過程的監(jiān)測和測量，進行相關(guān)抽樣驗收和工序控制，做好狀態(tài)標識和可追溯性。
5、評定期，進行實測實量、檢驗相關(guān)試驗報告和驗收記錄相結(jié)合。評定標準以現(xiàn)行國家行業(yè)和地方標準、規(guī)范。
6、各分項工程以檢驗批的合格率、優(yōu)良率進行評價，要求合格率須達到100%、優(yōu)良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。
7、工程質(zhì)量不合格品分為質(zhì)量問題和質(zhì)量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進行返修、返工或加固處理的，且所造成的經(jīng)濟損失超過10000元的質(zhì)量問題即構(gòu)成質(zhì)量事故。
8、項目出現(xiàn)一項質(zhì)量問題扣3分，出現(xiàn)一般質(zhì)量事故扣10分。項目一旦出現(xiàn)質(zhì)量事故，評定分數(shù)最高不超過60分，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故不得計入評定考核。
9、激勵項目部質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)，按當?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級優(yōu)質(zhì)工程加10分；獲得結(jié)構(gòu)省市級優(yōu)質(zhì)：銀質(zhì)獎加10分、金質(zhì)獎加20分；獲得竣工省市級優(yōu)質(zhì)工程加30分。
10、項目部應加強對活動過程的質(zhì)量管理，質(zhì)量控制要求流程化、數(shù)據(jù)量化，做到直觀、明晰。重視關(guān)鍵工序、特殊過程的過程確認和再確認。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目標實現(xiàn)百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內(nèi)容主要為職業(yè)健康安全管理、項目環(huán)境管理、企業(yè)CIS、文化建設(shè)、標準化工地管理和管生產(chǎn)必須管理安全的原則。
3、評價依據(jù)現(xiàn)行國家、行業(yè)和地方標準、規(guī)范及公司綠色工地達標標準、標桿工程管理辦法、項目文化建設(shè)指南等。
4、施工準備
（1）、正式開工前按照相關(guān)法律、法規(guī)要求辦理各種開工審批手續(xù)和有關(guān)證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛(wèi)生許可證等。
�。�2）、現(xiàn)場布置依據(jù)項目策劃，組織對臨時用電設(shè)施、施工機械、消防設(shè)施和環(huán)保設(shè)施進行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。
�。�3）、按勞動力需求計劃組織分包單位進場，各分包進場前應對其單位資質(zhì)、人員資格進行驗證。經(jīng)驗證合格后將有關(guān)證件復印件留存?zhèn)浒�，并簽訂《安全生產(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》。
�。�4）、施工機械設(shè)備進場后，組織有關(guān)人員對設(shè)備進行驗收，合格后方可使用，并留存驗收記錄。
�。�5）、職業(yè)健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場三級安全教育、轉(zhuǎn)場教育、變換工作教育、特殊作業(yè)教育、經(jīng)常性安全教育、現(xiàn)場安全活動、班前安全講話等，并留存教育記錄。
（6）、安全技術(shù)管理，項目必須實行逐級安全技術(shù)交底制度，其內(nèi)容必須具體、明確、有針對性。安全技術(shù)交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進行。
�。�7）、安全驗收，各種安全技術(shù)方案／措施完成后，應及時組織相關(guān)單位、人員進行共同驗收合格后方可投入使用。主要有各種大型設(shè)備安裝在投入使用前應進行專項驗收、各種防護設(shè)施和防護用品驗收等。
�。�8）、檢查評價中缺少一份《安全生產(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術(shù)交底不及時，缺少一份安全技術(shù)交底扣5分。
�。�9）、項目應及時做好危險源識別和風險評價，危險較大的作業(yè)、部位、環(huán)境沒有做好驗收工作和記錄扣5分。
�。�10)、激勵項目創(chuàng)標化、樹標桿，按當?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。
4.技術(shù)管理
4.1強調(diào)團隊的技術(shù)分配，技術(shù)指向和技術(shù)監(jiān)察、服務，明確劃分技術(shù)責任，保證工程質(zhì)量、安全，提升施工技術(shù)水平。
4.2評價內(nèi)容為施工組織設(shè)計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監(jiān)視測量裝置和實測實量管理、項目信息化管理等。
4.3施工組織設(shè)計、施工方案編制具有指導性和針對性，并應嚴格執(zhí)行編制及審批程序。
4.4技術(shù)交底管理應完善三級交底制度，技術(shù)交底必須以書面形式進行，填寫交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應履行交接簽字手續(xù)。
4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結(jié)構(gòu)工程質(zhì)量的重要文件。編制施工資料應符合現(xiàn)行國家和地方標準、規(guī)范要求，編整做到及時、正確、完整有效，并應進行定期或不定期檢查、抽查。
4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時履行審核、審批手續(xù)扣3分；技術(shù)交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；
4.7測量工作由技術(shù)部門歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現(xiàn)場測量定位，樓層平面位置線、水平標高位置線、測量報驗等。未及時進行驗線復核扣5分，軸線等位置線位移超規(guī)范規(guī)定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。
4.8試驗工作由技術(shù)部門歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見證取樣計劃”，按合同規(guī)定及相關(guān)規(guī)范及時提供合格的試驗資料并進行試驗具體工作。未按工程進展及需要及時填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時建立各試驗資料、試驗臺帳，相關(guān)試驗資料未及時歸檔扣3分。
4.9項目部應重視信息化系統(tǒng)的應用，錄入不及時扣3分，在公司檢查中獲表揚的加3分，集團檢查中獲好評加5分。
4.10積極推廣在科技示范工程中所應用的各種施工技術(shù)，開展QC攻關(guān)課題加3分。
5.項目綜合管理
5.1.項目部是企業(yè)品牌形象展示的窗口，結(jié)合集團公司“四三規(guī)劃”，為能更好的展現(xiàn)項目整體團隊風貌，重視客戶關(guān)系，提升服務水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動權(quán)，強化過程管理，將項目綜合管理列入年度考核。
5.2評價內(nèi)容主要為項目相關(guān)方的評價、反饋意見，各級部門檢查、評比記錄、標桿工程建設(shè)、集團四個最佳工程等。
5.3客戶滿意度調(diào)查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低于85%扣5分；出現(xiàn)事件未及時處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。
5.4施工現(xiàn)場設(shè)有樣板區(qū)或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個最佳工程單項獎加30分。按公司標桿工程管理辦法，評為區(qū)域公司標桿工程加20分，評為集團公司標桿工程加30分。
5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續(xù)兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價。
5.7安全管理未發(fā)生重傷及以上傷亡事故，加20分。發(fā)生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過30萬元另再扣10分；發(fā)生傷亡事故不再列入考核評價。
5.8項目部召開各級現(xiàn)場會，召開地（市）級和區(qū)域公司現(xiàn)場會加10分，召開省（市）級和集團公司表揚現(xiàn)場會的加20分。
5.9認真貫徹實施三體系管理，在綜合管理體系內(nèi)審、外審中受到表揚或貫標工作顯著的加5分；各級通報表揚的加5分。
5.10后勤管理，隨機抽查現(xiàn)場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。
5.11監(jiān)理公司或業(yè)主針對項目工程管理每月發(fā)出的監(jiān)理通知單達3張扣5分；上級主管部門開具的處罰，每項扣10分。
5.12綜上述內(nèi)容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監(jiān)理公司開具的單項主要責任人扣1分，其他相關(guān)責任人扣0.5分；政府相關(guān)部門開具的單項主要責任人扣2分，相關(guān)責任人扣1分。
績效考核管理制度 10
1、績效監(jiān)控輔導的目的
使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距；
直接上級與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平；
績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍；
將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的.培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結(jié)合，激勵符合集團和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。
2、績效監(jiān)控和輔導方式
區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。
季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》（詳見附件一）。
員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。
部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導和部門負責人進行。
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》（詳見附件二）。
績效考核管理制度 11
一、教科研
1、每學期教師要根據(jù)本班幼兒特點制定個人研討專題，并積極開展教育實踐活動，期末要有論文和經(jīng)驗總結(jié)，對參與交流的具有一定理論和實踐價值的論文給予適當獎勵：全國性-交流300元;全省性-交流80元;本市交流60—30元;本園交流30元。
2、積極參與教學研討，承擔教學成果展示等活動，給予獲獎者相應的獎勵：國家級500元;省級300元;市級150—100元;本園60—30元。
3、有目的創(chuàng)設(shè)教學、活動環(huán)境，每月檢查評分與工資掛鉤，學期末累計前三名獎100—60元。
4、積極參加特色教學活動，對承擔周六、暑期班教學的除按原方案分配外，達到教學效果另獎100元(按考勤)。
5、積極組織幼兒參加各種才藝展示活動，對獲獎指導教師進行獎勵，繪畫類：國家級80元;省級60元;市級40元。文體類：國家級800元;省級600-400元;市級300-100元;本園50元。
二、考勤
1、病、事假履行請假手續(xù)，經(jīng)值班領(lǐng)導批準方可休假，病假需出示醫(yī)院診斷證明，否則作事假或曠工處理。
2、病假每天扣日工資30%和超時獎，月累計超過10天，扣全月超時獎。
3、事假每天扣日工資和超時獎，月累計超過3天扣全月超時獎。
4、遲到、早退每次扣1元/分鐘，超過10分鐘按半天事假處理。超過30分鐘按曠工處理.
5、曠工一天扣日工資200%，當月無超時獎。
6、學期無病、事假，全勤者獎勵50元。
7、婚、喪、產(chǎn)假、工傷發(fā)本人工資，無超時獎。
8、節(jié)育措施失敗，第一次人流作產(chǎn)假，第二次及以上作病假處理。
9、工作時間外出辦事，由值班領(lǐng)導開據(jù)出入證方可離園，并記載時間，否則作事假或曠工處理。
三、責任事故
1、食物中毒、藥物中毒、幼兒走失，責任人除負相應的法律責任外，下浮其檔案工資一級，執(zhí)行一年，停發(fā)一年超時獎、年終獎，并視影響程度給予500—1000元的罰款。
2、幼兒摔傷造成骨折、縫合，承擔保險賠付后剩余藥費的30%。
3、門衛(wèi)人員二十四小時不得離崗，發(fā)現(xiàn)一次扣10元,嚴把進出關(guān)，凡進園外來人員須進行登記，不準家長帶寵物入園，無家長帶領(lǐng)的幼兒不允許離園。若造成不良后果負擔相應的法律責任，停發(fā)當月工資，辭聘。
四、其他
1、上班衣著不整(穿拖鞋、高跟鞋、披長發(fā)、穿奇裝異服)，發(fā)現(xiàn)一次扣10元。
2、上班、開會私自帶孩子的`一次扣10元(包括周末特長班、夜間開會)。
3、教師不得隨意承諾、動員家長轉(zhuǎn)班，發(fā)現(xiàn)一次扣10元。
4、教師不得利用業(yè)余時間私自辦班，違者解除聘用合同。
五、年終獎懲
除按上述獎懲辦法兌現(xiàn)外，年終實行百分制考核，上不封頂，下不保底。
1、認真履行崗位職責，完成本職工作任務計80分。
2、嚴格遵守各項管理制度，服從安排，維護集體利益，團結(jié)協(xié)作，樂于奉獻計20分。
3、超額完成工作任務，視貢獻大小和影響程度加分：論文獲獎加3—8分;示范課獲獎加5—10分;活動區(qū)前三名加2—6分;周六特長班、暑期班每期分別加3分;繪畫輔導獎加2—4分;文藝指導獎加3—10分;受到家長普遍贊賞加10分;服從安排另時頂班加1分/次;有突出貢獻加5—15分。
4、年終評比先進班級每班加6分,先進個人加3分。
5、有下列情形的進行扣分：
�、俨�、事假半年累計10天以內(nèi)，每天扣0.5分，超過10天，每天扣2分，一年累計30天扣50分，依此類推。
�、谟變阂馔廨p傷扣1分/次，造成骨折、縫合五針以上等傷害,扣5分/次;
�、塾變鹤呤Ъ皶r找到，但造成不良影響10分/次;
�、芗议L投訴，情況屬實，視情節(jié)輕重扣5—10分/次;
�、莶环䦶陌才趴�5分/次;
�、迋魇堑婪怯绊憟F結(jié)扣5分。
六、福利
1、婚、喪假除規(guī)定假期外，另給路途假，市內(nèi)一天，省內(nèi)二天;職工直系親屬有喪者補助100元。
2、中學以前的在校子女每年補助藥費100元;16歲以下子女補助醫(yī)療保險費48元，14歲以下獨生子女發(fā)保健費60元。
3、勞保：每學期三十元以內(nèi)開支(二條毛巾，二塊香皂)，女職工衛(wèi)生費每年48元;另外食堂工作人員每年一雙膠鞋，二雙手套，一套工作服。
績效考核管理制度 12
1、季度考核
區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負責人應于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領(lǐng)導小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準。
區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
個人季度考核流程
部門負責人應于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
季度考核評分方法
部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》（詳見附件三）進行打分。
重點工作目標依據(jù)《部門/個人工作目標》中確定的進度和質(zhì)量標準，使用《重點工作目標評分表》（詳見附件四）進行打分。
普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》（詳見附件五）由部門負責人進行評價。
季度考核績效等級評定
季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領(lǐng)導小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準同區(qū)域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：
2、年度考核
區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負責人應于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領(lǐng)導小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
部門年度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
個人年度考核流程
個人年度考核結(jié)果由部門負責人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
集團副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=（分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%
區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分
年度考核績效等級評定
年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的'評定同季度考核。
3、考核后的績效溝通與反饋
在考核期結(jié)束后，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
績效面談時，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）就考核結(jié)果進行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內(nèi)容。
進行績效面談前，應準備以下材料：
員工《職位說明書》；
員工《績效計劃》；
直接上級認為必要的其他材料。
績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
績效考核管理制度 13
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結(jié)合。
對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
第二章 績效考核內(nèi)容
第4條 工作業(yè)績。
主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。
第三章 績效考核實施
第7條 考核周期。
1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條 設(shè)定考核指標及評價標準。
根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的'考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。
第9條 考核實施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 績效考核面談
第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內(nèi)給予解決。
第五章 考核結(jié)果應用
第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應用如下表所示。
考核結(jié)果應用表
評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元
b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。
第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。
月薪資調(diào)整
績效考核管理制度 14
第一章總則
第一條 目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。
第二條 原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條 考核頻率
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第二章 考核目標的.設(shè)定
第六條 公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設(shè)定做準備，相關(guān)職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標
績效考核目標的設(shè)定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。
第八條 目標責任書
年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。
績效考核管理制度 15
1.0目的:
加強安全管理部的日常管理,增強員工的工作責任心和團隊協(xié)作能力,展現(xiàn)zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務。
2.0適用范圍:
適用于zz山莊管家服務中心安全管理部班長以下級別員工。
3.0職責
3.1部門主管負責對班長、安管員進行考核。
3.2安管班長負責對本班安管員進行考核。
4.0考核內(nèi)容:
4.1根據(jù)不同職務,對安管人員的德、能、勤、績四個方面進行考核。
4.2政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、愛崗盡業(yè)、上進心、積極性等。
4.3安全管理工作的業(yè)務水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業(yè)知識、軍事技能、執(zhí)行和落實工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、分析解決問題的能力、應變能力、組織指揮協(xié)調(diào)能力、獨立工作能力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等)。
4.4工作態(tài)度和作風。(責任心、作風紀律、團體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。
4.5工作績效:完成的質(zhì)量、時間和效率、貢獻大小等。
4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務意識的具體體現(xiàn)、工作品質(zhì)效率的具體體現(xiàn)、制度落實及消防安全管理的具體體現(xiàn)、綜合能力及素質(zhì)的具體體現(xiàn)。
5.0安管員考核評定細則:
5.1此考評成績作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據(jù)�？荚u成績直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節(jié)嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。
5.2安管部考核評定根據(jù)平時表現(xiàn)、業(yè)務技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。
5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當月評選優(yōu)秀安管員的資格。
5.4依據(jù)此考評細則當月考評成績低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次。考評低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書面警告處分一次。
5.5依據(jù)此考評細則當月考評成績低于80分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標準。凡連續(xù)兩月考評低于80分的、對不合格項不及時整改的安管員,上報公司給予辭退處理。
5.6安管部主管、班長在發(fā)現(xiàn)安管員違反規(guī)定的,立即簽發(fā)《獎罰通知單》,注明違規(guī)內(nèi)容,經(jīng)違規(guī)人員簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當月工資結(jié)算依據(jù)之一。
5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫《獎罰通知單》,經(jīng)安管員本人簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當月工資結(jié)算依據(jù)之一。
5.8本績效考核細則施行連帶責任制:一個安管班一個月內(nèi)被部門主管(含)以上領(lǐng)導累計扣分達6分時,扣除該班班長當月績效考核總分5分,累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當月績效考核總分1分。
6.0優(yōu)秀安管員考核評定細則:
6.1管家服務中心每月進行一次優(yōu)秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總?cè)藬?shù)的1/10,總?cè)藬?shù)不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數(shù)忽略不計。
6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數(shù)=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的前幾名安管員為參評候選人。
6.3班長不參加優(yōu)秀安管員考核評定,但可以投票。
6.4每月9日前由管家服務中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門主管共同對選舉產(chǎn)生的候選人進行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。
7.0安管員的考核評定標準:
7.1有違反以下任何一條行為將影響服務意識體現(xiàn)的成績:
7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標志�？�2分
7.1.2公共場所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的�？�2分
7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務時表情呆板�？�2分
7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車位被占的。扣2分
7.1.5進入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的�？�2分
7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的�？�3分
7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽態(tài)度不佳的。扣3分
7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的�？�3分
7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的�？�3分
7.1.10工作中服務態(tài)度生硬、不按禮貌用語規(guī)范自己言行的�？�4分
7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的。扣5分
7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶口頭有效投訴的�？�5分
7.1.13在崗位時對客戶服務不理不睬缺少主動服務意識的�？�5分
7.1.14擅自進入公司財務部門或經(jīng)理辦公室的�？�6分
7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶書面投訴的�？�10分
7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人�？�10分
7.1.17安管員利用職務之便進行不正當行為�？�10分
7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績:
7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的`扣2-5分
7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的�？�3分
7.2.3不愛護公物但未造成損壞的�？�3分
7.2.4上下班沒有按規(guī)定統(tǒng)一列隊的。扣3分
7.2.5未按正規(guī)程序交接班的�？�3分
7.2.6不按規(guī)定使用對講機或講與工作無關(guān)話題、干擾他人正常通信的�？�3分
7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟損失�？�3分
7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的。扣4分
7.2.9不愛護值班室、崗亭環(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的�？�4分
7.2.10值班時打與工作無關(guān)的電話或接聽私人電話超過三分鐘的。扣5分
7.2.11上班時間無故未配帶對講機影響工作安排的。扣5分
7.2.12上班遲到10分鐘以內(nèi)的�？�5分
7.2.13巡視不到位或發(fā)現(xiàn)問題不及時匯報處理的。扣5分
7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領(lǐng)導的。扣5分
7.2.15值勤時不按規(guī)定擅自坐崗的�？�5分
7.2.16上級領(lǐng)導布置的工作拖拉不決或消極對待的�？�6分
7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關(guān)事情的�？�6分
7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導的。扣8分
7.2.19未經(jīng)上級批準擅自換班、換崗的�？�8分
7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟損失,設(shè)施損壞的除賠償損失外�？�5-10分
7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內(nèi)的�？�10分
7.2.22未經(jīng)上級許可自行停止崗位工作的�？�10分
7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的。扣10分
7.2.24拉小團體有損內(nèi)部團結(jié)、和團隊協(xié)作的�？�10分
7.2.25故意損壞公司設(shè)施設(shè)備及工作用品的除賠償損失外�？�10分
7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的�？�10分
7.2.27上班時睡覺打盹的�？�10-20分
7.2.28員工內(nèi)部打架斗毆,影響內(nèi)部團結(jié)的�？�20分辭退
7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:
7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉(zhuǎn)告的。扣2分
7.3.2對各部門電話號碼、直接領(lǐng)導電話號碼不熟悉者。扣2分
7.3.3車輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的�？�2分
7.3.4上班時間制服和皮鞋很臟的。扣3分
7.3.5消防設(shè)施、設(shè)備不會簡單操作的。扣3分
7.3.6當值期間在崗位上閑談與工作無關(guān)的話題的�？�3分
7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規(guī)范的。扣3分
7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導敬禮動作不規(guī)范的。扣3分
7.3.9未經(jīng)部門同意私自頂班和頂崗的。扣5分
7.3.10擅自將工作品帶離公司的�？�5分
7.3.11發(fā)現(xiàn)他人有違紀過失行為知情不報的�？�5分
7.3.12發(fā)現(xiàn)可疑人員不能及時有效制止者。扣5分
7.3.13上級領(lǐng)導查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者。扣5分
7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的�？�5分
7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細認真的�？�5分
7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的�？�5分
7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的。扣5分
7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的�？�5分
7.3.19對外來訪客和外來車輛不進行確認的�？�5分
7.3.20車輛指揮不當造成交通事故的。扣8分
7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的�？�10分
7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話號碼透露給他人的�？�10分
7.3.23控制可疑人員及物品進出不嚴的�？�10分
7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的�？�10分
7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的。扣10分
7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績:
7.4.1在上崗時接聽手機、小靈通的�？�3分
7.4.2不按職務和姓名稱呼、亂取綽號者。扣3分
7.4.3在公司內(nèi)參與或鼓勵參與任何形式賭博的�？�5分
7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的�？�6分
7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的�？�5-10分
7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內(nèi)部團結(jié)的�？�6-15分
7.4.7散布有害公司利益的謠言的�？�10-20分
7.4.8拾到貴重物品不上交的�？�10-20分
7.4.9私拿公司較貴重物品的。扣20分辭退
7.5有以下表現(xiàn)者將直接在考核成績中具體體現(xiàn)加分:
7.5.1被評選為當月優(yōu)秀安管員的。加5分
7.5.2出色完成部門或班組工作任務得到公司領(lǐng)導表揚的。加5分
7.5.3提出合理化建議、促進部門節(jié)約成本或提高工作效率的。加5分
7.5.4及時糾正或舉報他人違紀行為,維護部門、公司聲譽的。加5分
7.5.5得到客戶(業(yè)主)或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮譽者。加5分
7.5.6創(chuàng)新管理,并有初步成效的。加5分
7.5.7積極配合部門領(lǐng)導搞好班組團結(jié)、有突出表現(xiàn)的。加5分
7.5.8能及時發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據(jù)涉及金額大小給予加分。加2-50分
7.5.10見義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.11積極參加搶險救災,保衛(wèi)人民群眾生命財產(chǎn)安全、為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.12班長責任心強,傳、幫、帶作用好,能以身作則,認真督促本班人員執(zhí)勤,帶領(lǐng)本班人員圓滿完成重大任務者。加5-50分
7.5.13其他較佳表現(xiàn)、夠得上加分的行為。加5-20分
8.0支持性文件
績效考核管理規(guī)定
9.0質(zhì)量記錄
績效考核管理制度 16
第1條 考核目的
1.1 通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。
1.2 評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。
第2條 本考核制度可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。
第3條 考核對象
本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。
第4條 考核原則
4.1 考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
4.2 只對員工在考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。
4.3 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。
4.4 考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確�？己私Y(jié)果的準確、合理。
4.5 考核者應及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應當就考核結(jié)果進行說明解釋。
第5條 考核周期
5.1 季度考核。對員工當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月份的 日～ 日，遇節(jié)假日順延。
5.2 年度考核。對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下年度一月份的 日～ 日，遇節(jié)假日順延。
5.3 年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第6條 考核職責
6.1 人力資源部
�。�1）制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。
�。�2）建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。
（3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。
（4）定期組織實施、推進企業(yè)的績效考核工作。
�。�5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。
�。�6）接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。
（7）負責績效考核結(jié)果的應用管理。
6.2 各部門負責人
（1）確定本部門員工的考核指標、標準及權(quán)重。
�。�2）協(xié)助被考核者制定個人績效目標。
�。�3）考核實施過程中，與被考核者進行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。
�。�4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據(jù)。
�。�5）考核評價被考核者的工作績效。
�。�6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。
第2章 績效考核內(nèi)容
第7條 經(jīng)理級（含）以上人員考核內(nèi)容
公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面（不同的考核崗位應選取不同的指標組合和權(quán)重）。
7.1 財務指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況。
7.2 客戶指標：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護相關(guān)指標的完成情況。
7.3 內(nèi)部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。
7.4 學習成長指標：部門或崗位業(yè)務能力和創(chuàng)新能力的提升情況。
第8條 經(jīng)理級以下員工考核內(nèi)容
公司經(jīng)理級以下員工的績效考核指標體系包括以下三個方面。
8.1 工作業(yè)績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。
8.2 工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、一般能力等方面進行考核。
8.3 工作態(tài)度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的認真程度、努力程度、責任心、主動性等方面進行衡量。
第9條 績效考核指標確定
9.1 對公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標進行層層分解，確定企業(yè)內(nèi)各級組織、部門的整體目標。
9.2 根據(jù)部門整體目標，確定分解到崗位的工作目標，并選取4～6個指標作為考核指標，同時根據(jù)重要程度確定各指標的.權(quán)重。
9.3 確定各項考核指標的衡量標準或評分標準。
第3章 績效考核實施
第10條 下列人員不得參加年度考核。
10.1 入職未滿半年者。
10.2 停薪留職及復職未達半年者。
10.3 已應征入伍者。
10.4 曾受留職察看處分者。
10.5 中途離職者。
第11條 失去參加年度考核資格的人員，仍應填具考勤及獎懲資料備查，但應注明“不參加考核”字樣及原因。
第12條 考核者培訓
人力資源部負責對各部門考核者實施考核指導和培訓，使其掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
第13條 考核實施程序
13.1 公司人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負責人發(fā)放“××崗位績效考核表”。
13.2 考核期結(jié)束后的第個工作日，各部門考核負責人提交“××崗位績效考核表”。
13.3 考核期結(jié)束后的第個工作日，人力資源部將“××崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進行確認。
13.4 被考核者如有異議，由考核者進行再確認，確認工作必須在考核期結(jié)束后的第個工作日完成。
13.5 考核期結(jié)束后的第個工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報總經(jīng)理處和財務部備份，財務部依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定進行薪金發(fā)放。
13.6 如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后在下個考核周期執(zhí)行。
第14條 有下列情形之一者，根據(jù)事由、動機、影響力等報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。
14.1 對本企業(yè)業(yè)務或技術(shù)有特殊貢獻，并經(jīng)采用而獲顯著成效的。
14.2 遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業(yè)重大利益或他人生命的。
14.3 對于危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護消滅，因而避免損害的。
第15條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。
15.1 行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節(jié)嚴重的。
15.2 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業(yè)蒙受重大損失的。
15.3 對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本企業(yè)遭受不必要的損失的。
15.4 覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而耽誤時機致本企業(yè)遭受損失的。
第16條 考核等級劃分
考核結(jié)果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。
A等：85分以上，年度考績在85分以上。
B等：80～85分，年度考績在80分以上。
C等：70～79分，年度考績在70分以上。
D等：60～69分，年度考績在60分以上。
E等：59分以下，年度考績未滿60分。E等視為不能勝任工作。
第17條 年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應依下列規(guī)定增減分數(shù)。
17.1 記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分。
17.2 記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。
第18條 有下列情形之一者，其考績不得列為A等。
18.1 曾受任何一種懲戒。
18.2 遲到或早退累計扣分10分以上者。
18.3 請假超過限定日數(shù)者。
18.4 曠工1天以上者。
第19條 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
19.1 在年度內(nèi)曾受記過以上處分者。
19.2 遲到或早退累計20次以上者。
19.3 曠工兩日以上者。
第20條 考核等級分配
A級占被考核者總數(shù)的5%，B級占被考核者總數(shù)的70%，C級占被考核者總數(shù)的20%，E級占被考核者總數(shù)的5%。
第21條 考核等級分配比例為公司建議比例，不做為硬性規(guī)定，但A級和E級的比例均不得超過5%。
第4章 考核結(jié)果運用
第22條 員工工資級別調(diào)整
22.1 對于年度績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。
22.2 對于連續(xù)2次年度績效考核達到B級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。
22.3 對于連續(xù)3次年度績效考核為C級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。
22.4 對于年度績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。如調(diào)崗的，工資則按調(diào)整后的崗位工資標準安排。
第23條 員工崗位調(diào)整
23.1 員工晉升。
年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)公司當時的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。
23.2 工作調(diào)動。
年終績效考評為E級的員工，視為不能勝任工作，公司對其進行調(diào)崗或安排培訓。安排調(diào)崗的，工資相應調(diào)整。員工應予服從。被考核者也可以申請調(diào)整到別的更合適的崗位，由公司視情況安排。
考核為E級的員工，經(jīng)培訓或調(diào)崗的，再次被評為E級的，公司將按《勞動合同法》規(guī)定解除勞動關(guān)系。
第24條 績效考核面談
每次考核結(jié)束后，由直接上級與下屬進行績效考核面談，并報人力資源部備案。
第5章 附則
第25條 本制度由人力資源部負責制定和解釋，報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第26條 本制度自頒布之日起生效。
績效考核管理制度 17
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營安排目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，激勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
（二）自主原則：各部門可依據(jù)自身工作特點在肯定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)全部崗位均有對應的考核指標。
�。ㄈ┕_原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要剛好反饋給被考核者本人，確定成果，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
�。ㄎ澹└倪M原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注意對責任者的自我訂正和改進狀況的評價。
四、權(quán)責
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設(shè)計和培訓工作，組織績效考核工作的推動，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，依據(jù)實際發(fā)展狀況進行相關(guān)修訂等工作。 （三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人依據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結(jié)果剛好反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T：由總經(jīng)辦依據(jù)部門的整體工作成果、部門協(xié)作進行考核。
�。ǘ﹩T工個人：由上級依據(jù)個人的工作成果、工作實力以及工作看法等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作狀況進行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表依據(jù)不同崗位和職能的不同，對應的.KPI指標也不同）。
九、考核實施
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
�。ǘ┛冃ЧべY發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
（1）考核指標的調(diào)整及確定 A調(diào)整
行政管理部負責績效考核指標的初始設(shè)計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部根據(jù)公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人依據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
�。�2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成果效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己耍坏每缂壓驮郊壙己�。
�。�3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
（4）績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作安排和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上供應幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與實力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作安排，對下一階段工作的期望達成一樣看法。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的須要，以便日后擔當并更加精彩有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一樣績效改進安排和績效目標，并將此安排和目標列入工作安排作為下一階段考核的依據(jù)。
（5）考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。 （6）考核結(jié)果申訴
A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部須要在異議提出三天內(nèi)賜予答復。
B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公允、公正、科學的角度，在1天內(nèi)賜予合理的答復。
C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在具體了解狀況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)賜予答復。
十、考核結(jié)果運用
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考核等級比照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）
90分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核管理制度 18
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；（此項權(quán)重為40%）
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權(quán)重為15%）
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權(quán)重為15%）
2.4.部門管理與改進狀況的`考核；（此項權(quán)重為10%）
2.5.培訓管理的考核。（此項權(quán)重為10%）
2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）
2.7.其他任務的考核。（此項權(quán)重為5%）
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實施。
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結(jié)果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分
c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60―75分
d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹φ找�(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核管理制度 19
為了加強各級領(lǐng)導干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內(nèi)，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；
3、隱患排查整改率達到100%；
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標；
5、安全質(zhì)量標準化達到一級示范化礦井。
二、考核領(lǐng)導組
組長：
常務副組長：
副組長：
領(lǐng)導組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部
主任：
成員：
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當月各類檢查結(jié)果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
1、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領(lǐng)導組進行裁決。
2、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準后，勞資、財務部門辦理有關(guān)手續(xù)。
3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
五、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。
六、本考核辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。
科隊級領(lǐng)導安全業(yè)績考核評分細則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
(20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質(zhì)量標準化(10)各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
(10)入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領(lǐng)導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓教育情況(10)領(lǐng)導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的.扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領(lǐng)導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。
績效考核管理制度 20
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
（一）通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。
�。ǘ┩ㄟ^績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。
第二章考核基本原則
�。ㄒ唬┠繕藢蛟瓌t
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運行進行；對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價；員工考核的最終處理。
�。ǘ╊I(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負責公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。
�。ㄈ└鞑块T負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權(quán)重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第三章績效考核體系
第六條績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。
�。ǘ┛萍壖耙韵聠T工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。
第七條績效考核權(quán)限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價；被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。
第八條績效考核周期
公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成�？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮�，員工績效考核領(lǐng)導小組有權(quán)將考核時間順延。
第九條考核內(nèi)容與考核方式
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。
�。ㄒ唬⿳徫粯I(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標�？己朔绞揭粤炕笜藶橹�，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。
（二）綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領(lǐng)導人員考核內(nèi)容還應包括但不限于領(lǐng)導能力（指導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策）、團隊建設(shè)（團隊整體執(zhí)行力）等。
�。ㄈ⿳徫粯I(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績效計劃與考核指標
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務逐級分解落實。
第十一條各部門應根據(jù)績效計劃，科學設(shè)置績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條考核指標設(shè)立要求
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的'工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。
�。ǘ┨魬�(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。
�。ㄋ模┬裕嚎冃Э己酥笜藬M定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十三條業(yè)績考核指標及分數(shù)
員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分；未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分；超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。
�。ㄒ唬┝炕笜耍↘PI類指標）：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
（二）非量化指標（工作任務類指標）：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
（三）特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。
�。ㄋ模I(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章績效考核實施
第十四條簽訂員工業(yè)績合同
（一）員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。
�。ǘ┟磕瓿�，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
�。ㄈ└鞑块T根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。
第十五條績效指導
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制。考核者應及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。
第十六條考核評價
�。ㄒ唬└鞑块T按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。
�。ǘ┟磕昴甑�，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》（見附表二）。
�。ㄈ┐文昴瓿酰删C合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜
合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。
第十七條考核結(jié)果評定
�。ㄒ唬┌凑諉T工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工績效考核結(jié)果等級分布表
按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條考核
（一）員工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附
表四），綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導小組。
�。ǘ┕締T工績效考核領(lǐng)導小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。
第六章績效面談與績效改進
第十九條績效面談
（一）績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：
讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；
對下一階段工作的期望達成一見；
討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。
�。ǘ┛冃嬲劽磕曛辽僖淮�。
第二十條績效改進
�。ㄒ唬┛己苏唔氈笇Э己私Y(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》（見附表五），監(jiān)督被考核者落實。
�。ǘ┛己私Y(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。
第二十一條考核資料的保存
�。ㄒ唬┳龊脝T工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
�。ǘ┚C合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
第七章績效考核結(jié)果應用
第二十二條績效考核結(jié)果的應用
員工績效考核結(jié)果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但不限于）以下方面：
�。ㄒ唬┞毼辉u定。
�。ǘ⿳徫徽{(diào)整。
�。ㄈ⿲I(yè)技術(shù)職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
（四）評優(yōu)、評先工作。
�。ㄎ澹⿳徫慌嘤�。
（六）勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
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