績效考核方案
為了確保事情或工作扎實開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案，歡迎大家分享。
績效考核方案1
一、經(jīng)理與員工進(jìn)行績效討論的目的，是讓后者認(rèn)可前者對他工作表現(xiàn)做出的評估。經(jīng)理與員工進(jìn)行績效討論的目的。，是要讓員工明白為什么他的績效表現(xiàn)會被評定為優(yōu)秀、合格或是不合格。
二、績效評估要做到客觀，經(jīng)理們必須拿出數(shù)字來支持自己做出的判斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找到相應(yīng)的事實依據(jù)，這種評估就是客觀的`。
三、組織成員及其領(lǐng)導(dǎo)者將績效管理的主要功能視為為薪酬系統(tǒng)服務(wù)�？冃гu估系統(tǒng)之所以存在于每個組織，是因為我們欠所有為我們工作的人兩個答案，一是我們對他們的期望是什么，二是他們實際干得如何。
績效考核方案2
1、目的：
為進(jìn)一步強(qiáng)化公司保安隊伍的管理機(jī)制，加大對保安隊員的考核力度，不斷提高保安執(zhí)勤標(biāo)準(zhǔn)，以確保各項工作的順利進(jìn)行，結(jié)合本公司安保工作的特點、任務(wù)、職責(zé)，特制定以下保安隊員考核細(xì)則。
2、適用范圍：
本制度適用于品格公司保安人員考核。
3、內(nèi)容：
3.1、考核辦法及操作程序。
3.1.1、保安隊伍的'管理工作，結(jié)合公司《門禁制度》等現(xiàn)行制度，實行保安隊長負(fù)責(zé)制管理考核，助理、科長、經(jīng)理監(jiān)督的辦法進(jìn)行考核。
3.1.2、實行記分扣除制度，違反本辦法規(guī)定每扣一分在當(dāng)月工資中扣除10元，每人處罰最高20分，由保安隊長根據(jù)考核內(nèi)容，填寫考核扣分記錄表，由被考核人簽字確認(rèn)，定期進(jìn)行交接班例會講評。月底根據(jù)積分做出《保安績效考核月匯總表》，報行政及人力資源部經(jīng)理審批后計入本月工作結(jié)算。
3.1.3、保安隊員在工作中，對于超出違反考核細(xì)則規(guī)定以外的條款，按公司有關(guān)制度、規(guī)定處理。
3.1.4、保安人員每月考核-20分者說明其保安工作意識不強(qiáng)，不適應(yīng)保安工作，將對其工作崗位進(jìn)行調(diào)整。
3.1.5、保安人員違反規(guī)定，必須在考核表上簽字，如有異議請?zhí)嵴垥嫔暾�，�?jīng)人力資源部經(jīng)理核準(zhǔn)后方可取消該扣分。
3.2、考核內(nèi)容及扣分標(biāo)準(zhǔn)。
3.2.1、考核內(nèi)容及扣分標(biāo)準(zhǔn)見下表保安考核實施辦法。
3.3、對應(yīng)急情況處理得當(dāng)，為公司挽回經(jīng)濟(jì)損失的，酌情給予適當(dāng)獎勵。
3.4、保安考核細(xì)則自20xx年9月1日起實施。
績效考核方案3
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為06分以上，行為表現(xiàn)良好者為0、8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以加到1、2分。如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的'第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
績效考核方案4
為深化我校人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育階段學(xué)�？冃ЧべY制度順利實施，根據(jù)樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施辦法》的規(guī)定，結(jié)合我校實際情況制定本方案。
一、指導(dǎo)思想：
本著“總量控制，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，重點向班主任和擔(dān)任較重工作量的人員和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，把我校工資改革的過程變成調(diào)動廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績的過程。
二、實施范圍：
我校參與教學(xué)與管理的全部人員，實施績效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設(shè)幼兒園，按縣局規(guī)定，幼兒教師按義務(wù)教育學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)和辦法執(zhí)行。
三、績效工資總量核定：
我校教師績效工資總量按年度核定，每年12月初，學(xué)校上報納入績效工資發(fā)放范圍的教師名冊，向縣局申報，由縣局將獎勵性績效工作核定到校。
四、績效工資分配辦法：
教職工績效工資按《樂亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資考核及績效工資分配實施方案》的規(guī)定，以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。學(xué)校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核，考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。
1、基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放
基礎(chǔ)性績效工資，按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施辦法》確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以固定數(shù)額按月發(fā)放。
2、獎勵性績效工資的發(fā)放
教職工獎勵性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個系列進(jìn)行發(fā)放。獎勵性績效工資設(shè)立7個項目，農(nóng)村教師補(bǔ)貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎。根據(jù)分配項目，按樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY的實施辦法》實行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的'辦法。
農(nóng)村教師補(bǔ)貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，單獨發(fā)放，剩余部分用于發(fā)放出勤津貼，工作量（課時量）津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎，對此部分學(xué)校依據(jù)縣局核出的全年人均獎勵性績效工作標(biāo)準(zhǔn)額，按比例發(fā)放。
具體辦法如下：
�。�1）農(nóng)村教師補(bǔ)貼的發(fā)放
按樂亭縣教育局學(xué)校布局劃分規(guī)定，我校屬所處位置偏遠(yuǎn)，條件艱苦，為一類農(nóng)村學(xué)校，農(nóng)村教師補(bǔ)貼為每人每月120元。
相關(guān)規(guī)定：
�。ㄒ唬�、農(nóng)村教師補(bǔ)貼按每年12個月計發(fā)，實行按月發(fā)放。
�。ǘ�、調(diào)入發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼的范圍學(xué)校，從調(diào)入下月起發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼，調(diào)出農(nóng)村學(xué)校的，從調(diào)出的下月起停發(fā)農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
�。ㄈ�、因病事假原因當(dāng)月超過半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的，扣發(fā)當(dāng)月的農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
�。�2）、班主任津貼的發(fā)放
班主任津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放。
具體發(fā)放辦法：
按樂亭縣教育局規(guī)定的35人為一個標(biāo)準(zhǔn)班額，由縣局核出班級數(shù)額，學(xué)校對現(xiàn)有班級數(shù)核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個班主任，剩余的30%按學(xué)生總?cè)藬?shù)平均分配發(fā)至每個班主任。
相關(guān)規(guī)定：
（一）班主任津貼按每年10個月計發(fā)。
（二）教師自擔(dān)任班主任之日起享受班主任津貼，離開班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。
（三）班主任因病、事假，進(jìn)修等原因，不能履行班主任職責(zé)時，將班主任津貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時代理班主任。
（四）班主任因公差不能履行班主任職責(zé)時，臨時班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支付。
�。ㄎ澹┌窗嘀魅慰己藰�(biāo)準(zhǔn)對班主任進(jìn)行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發(fā)班主任津貼的100%，基本合格發(fā)津貼的80%，不合格扣發(fā)當(dāng)月班主任津貼。
�。�3）中層崗位津貼
按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施辦法》學(xué)校中層干部設(shè)立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放，每年按10個月計發(fā)，中層崗位津貼=全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額÷12×中層本人崗位系數(shù)，我校學(xué)生人數(shù)400人以下，中層崗位系數(shù)為0.12。
中層干部中途任免的，從任免的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津貼。
�。�4）出勤津貼的發(fā)放
出勤津貼占全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%.
本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長）÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)×個人月出勤天數(shù)，出勤津貼按每年12個月核算，學(xué)校按十個月當(dāng)月下發(fā)，剩余兩個月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩余，平均分配給教職工（不含校長）。
相關(guān)規(guī)定：
�。ㄒ唬┰吕塾嬤t到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當(dāng)月中扣發(fā)一天的出勤津貼。
（二）病事假按天數(shù)扣發(fā)出勤津貼，月累計病事假超過7天，扣發(fā)當(dāng)月出勤津貼。
�。ㄈo故遲到、早退全年累計超過50次，以及曠工，無正當(dāng)理由逾假不歸，連續(xù)超過7天，或全年累計超過15天，視為不合格，扣發(fā)全年出勤津貼。
�。�5）工作量（課時量）津貼的發(fā)放
工作量（課時量）津貼占全年人均獎勵性績效工資標(biāo)注額的45%。
學(xué)校月工作量（課時量）津貼總額=全年獎勵性績效工資標(biāo)注額的45%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長）÷12。
具體分配辦法：
（一）本校月工作量（課時量）津貼的70%，平均分配下發(fā)參與分配的教職工。
�。ǘ┍拘Ｔ鹿ぷ髁浚ㄕn時量）津貼的30%，按個人分擔(dān)的工作量（課時量）進(jìn)行分配。
�。ㄈ┮趔w美工作量（課時量）因?qū)W生作業(yè)、課后輔導(dǎo)、備課、講課等工作量和工作難度與其他學(xué)科比對，其工作量按90%核算。
教職工工作量（課時量）津貼=本校工作量（課時量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量（課時量）津貼×30%÷學(xué)校總工作量（課時量）×本人的工作量（課時量）
�。ㄋ模┫铝星闆r采取折算的方式計算課時量
中層崗位人員每周增加工作量12課時，月增加工作量48課時，加之中層崗位人員月工作量計算；骨干教師（縣級）、實驗員、電教管理員、圖書管理員、報賬員、少先隊輔導(dǎo)員、檔案管理員、業(yè)訓(xùn)、藝術(shù)輔導(dǎo)等輔助崗位的人員，每年加50課時的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個月中支付。
�。ㄎ澹┕�(jié)假日、雙休日、加班或值班補(bǔ)貼，從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支出。
�。�5）考核津貼的發(fā)放
考核津貼占全年人均獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%，考核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績效考核結(jié)果進(jìn)行。
績效考核是年度考核的基礎(chǔ)，績效考核未評為優(yōu)秀的年度考核不得評為優(yōu)秀，教職工績效考核的等次比例，按縣局規(guī)定執(zhí)行，優(yōu)秀等次為15%。
教職工考核津貼實行年終一次性發(fā)放的辦法。
績效考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。
教職工考核津貼=全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%×參與分配的教職工人數(shù)（不含校長）÷（優(yōu)秀人數(shù)×1.2+合格人數(shù)×1+基本合格人數(shù)×0.5）×教職工本人考核系數(shù)。
有下列情況之一者，確定為基本合格等次：
�。ㄒ唬⒁蚍概c職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受到行政警告處分的。
�。ǘ�、政策水平較低，業(yè)務(wù)水平能力差，給單位工作造成不良影響的。
（三）、組織紀(jì)律觀念淡薄，不能遵守工作制度規(guī)定，無故遲到、早退全年累計超過30次不足50詞的以及曠工，無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過3天不足7天或一年累計超過7天不足15天的。
教職工有以下行為之一者，應(yīng)直接評定為不合格等次：
�。ㄒ唬�、職業(yè)道德考評達(dá)不到基本要求的。
�。ǘ�、以非法形式表達(dá)訴求或干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的。
�。ㄈ⑼婧雎毷卦斐尚@重大安全事故的。
�。ㄋ模�、體罰或變相體罰學(xué)生違規(guī)搞有償家教，造成不良影響的。
�。ㄎ澹�、不能完成教育教學(xué)工作任務(wù)，或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的。
�。�、無故遲到、早退全年累計超過50次，以及礦工，無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過7天或全年超過15天的。
（6）、有其他嚴(yán)重?fù)p害教師形象和聲譽(yù)行為的。
教育教學(xué)成果獎的發(fā)放
教育教學(xué)成果獎（教科研成果獎等），占全年人均獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%。
具體分配辦法：
�。ㄒ唬┙�(jīng)考核能夠圓滿完成教育教學(xué)任務(wù)的發(fā)獎勵性績效工資的80%
（二）教育教學(xué)成果獎20%作為科技成果、論文論著、教案教學(xué)設(shè)計、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開課榮譽(yù)獎勵，按級別設(shè)立加分獎勵，具體加分見附表。學(xué)校年終核算后一次性發(fā)放。
（7）校長獎勵性績效工資的發(fā)放
校長獎勵性績效工資依據(jù)《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資及發(fā)放實施辦法》由縣局統(tǒng)一發(fā)放。
�。ㄒ唬┢渌藛T的獎勵性績效工資的發(fā)放
按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績效工資的辦法》執(zhí)行。
�。ǘ┯變簣@教職工獎勵性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、辦法及考核辦法按《李各莊小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核及工資分配實施方案》執(zhí)行，實行單獨核算。
（8）績效工資執(zhí)行時間：自20xx年1月1日按本方案對教職工實施績效考核，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。
績效考核方案5
1、按期中考試名次，從高到低依次按每低一個名次相差0.3分。
2、教師帶語數(shù)多科頭的按最高分名次記分。
3、①后勤人員、②學(xué)前班、幼兒園教師、③非檢測科目及教輔人員的考績得分是全校教學(xué)一線教師教學(xué)業(yè)績的平均分。
4、①因教師自己的疏忽大意而導(dǎo)致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時制止，放任事故發(fā)生，一次扣2分。
五、考核結(jié)果的使用
1、考核結(jié)果作為評優(yōu)表模、資格認(rèn)定、崗位聘任、職位晉升、年度考核的依據(jù)。
2、作為發(fā)放教育績效工資的依據(jù)
教師一年的績效工資總量=上半年浮動績效工資總量×（本學(xué)期量化分÷本學(xué)期全校平均分）+下半年浮動績效工資總量×（下半年本人所得量化分÷下半年全校平均分）
3、考核的組織領(lǐng)導(dǎo)及操作辦法
�、�、教職工的考核工作由校長領(lǐng)導(dǎo)，教導(dǎo)處、政教處、總務(wù)處負(fù)責(zé)考核。
②、考核時個人提供履行職責(zé)的條款和履行的職責(zé)情況的'總結(jié)及有關(guān)材料，據(jù)此，考核小組進(jìn)行逐條逐項考核，登記考核情況并作出評價。
③、非考試科目的教學(xué)成績合并于“德、能、勤”進(jìn)行考核，按90%記入總分。考試科目成績同年級無法比較的，教學(xué)成績合并“德、能、勤”按100%記入總分。
�、堋⒔處熆己擞嘘P(guān)德部分的考核采取評議打分的辦法，教師互評占60%，校領(lǐng)導(dǎo)評議占40%（其中學(xué)生問卷情況作為領(lǐng)導(dǎo)班子評分依據(jù)）。
4、有下列情形之一者，一票否決，扣發(fā)當(dāng)月績效工資：
�、僭斐山逃鹿�，影響惡劣的；
②因責(zé)任事故，造成重大損失的；
�、酃ぷ鞑回�(fù)責(zé)任，動輒撂挑子的；
④有違法犯罪行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的；
�、菀虮救怂降停芰Σ�，教學(xué)質(zhì)量低，一直不受學(xué)生歡迎的；
�、薏荒苷J(rèn)真履行職責(zé)，師生評價很低的；
�、卟环䦶膶W(xué)校管理，無理取鬧，影響學(xué)校工作正常開展的；
⑧不講社會公德，言行不檢點，嚴(yán)重?fù)p害教師形象和學(xué)校聲譽(yù)的；
�、釙绻だ塾�3天以上，請假累計6天以上的。
六、如本方案所規(guī)定與上級文件相抵觸，以上級文件為準(zhǔn)
績效考核方案6
摘要：
醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點舉措。本文通過介紹醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設(shè)計、實施注意問題等內(nèi)容，對醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理進(jìn)行了探討和分析，指出了醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的必要性。
關(guān)鍵詞：
醫(yī)院；后勤管理；績效考核
當(dāng)前醫(yī)療市場日益激烈的競爭,促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)涵管理是現(xiàn)代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證�？冃Э己斯芾硪呀�(jīng)成為醫(yī)院管理的熱點問題。如何在醫(yī)院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進(jìn)后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務(wù)效能，已經(jīng)成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點問題。
一、醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的必要性
醫(yī)院在“公益化”改革形勢下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會效益，除了不斷提高醫(yī)療和服務(wù)水平之外，還要引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實施績效考核管理可以降低運營成本，通過采用更為有效的激勵機(jī)制，挖掘內(nèi)部潛能，實現(xiàn)從創(chuàng)收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉(zhuǎn)變向管理要效益。醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務(wù)績效提高，醫(yī)院的績效又直接關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，可見在醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理意義重大。
二、績效考核管理的內(nèi)涵
績效是指工作的成果，醫(yī)院績效是指醫(yī)院的業(yè)績、效率和效益,是醫(yī)院經(jīng)營和管理狀況的客觀反映。績效考核通常也稱為業(yè)績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價�？冃Э己耸且环N周期性檢討與評估工作人員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是部門主管或相關(guān)人員對職工的工作給予的系統(tǒng)評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機(jī)構(gòu)的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據(jù)，它是崗位管理工作推進(jìn)的強(qiáng)有力手段之一，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。
三、實施績效管理的基本流程
績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)組織的目標(biāo)。在后勤崗位中實施績效管理進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現(xiàn)狀調(diào)研；二是績效目標(biāo)確定：主要是經(jīng)營計劃及工作計劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設(shè)計：具體指體系和方案的設(shè)計與調(diào)整；四是績效測評分析：需要進(jìn)行考核人員的培訓(xùn)，組織模擬實施；五是績效指導(dǎo)改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實施：組織考核方案實施運行。
四、后勤崗位績效管理體系的建立
績效管理是一個相當(dāng)體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細(xì)化系統(tǒng)。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結(jié)果實施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應(yīng)包括以下三個體系的建立。
1．后勤管理績效指標(biāo)體系績效指標(biāo)體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內(nèi)容，也是后勤崗位績效考核管理方案設(shè)計、制定的基礎(chǔ)，該體系的設(shè)計對績效考核效果起著決定性作用�？砂匆韵虏襟E進(jìn)行：首先，根據(jù)后勤工作的總體目標(biāo)要求，設(shè)計后勤管理層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后將后勤管理關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規(guī)范各崗位工作流程，進(jìn)行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容設(shè)計各部門崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)。再根據(jù)各崗位的勝任條件要求設(shè)計各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo)。最后根據(jù)工作崗位的不同設(shè)計各崗位工作人員的工作態(tài)度指標(biāo)。完成整個后勤崗位的績效指標(biāo)體系構(gòu)建后，再進(jìn)行后勤崗位績效考核管理方案的設(shè)計、制定�？冃Э己说男ЧQ于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)三種因素�？冃Э己酥笜�(biāo)分為三類指標(biāo)：一是，特征性效標(biāo)，主要考核工作人員是怎樣的人，側(cè)重點是職工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。二是，行為性效標(biāo)，重點是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結(jié)果性效標(biāo)，用于考核工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。后勤崗位績效考核管理方案設(shè)計制定時，績效考核指標(biāo)的設(shè)計和績效考核方法的選擇，在整個方案設(shè)計中起著舉足輕重的作用�？冃Э己朔椒òㄒ韵氯悾阂皇�，行為導(dǎo)向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考核方法，有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。二是，結(jié)果導(dǎo)向型的績效考核方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結(jié)和評價中心法�？冃Э己朔椒ǖ倪x擇時應(yīng)考慮管理成本、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法。部門負(fù)責(zé)人或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考核。選擇考核方法可依據(jù)以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考核方法。考核者有機(jī)會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，采用行為導(dǎo)向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導(dǎo)就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮采用綜合性的考核方法。
2．后勤績效考核運作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實施和運行。首先要建立后勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責(zé)，專人負(fù)責(zé)后勤績效考核工作的組織實施。同時應(yīng)根據(jù)后勤各崗位工作特點，設(shè)計相應(yīng)的`考核方法和考核流程，確�？己斯ぷ鞯闹芷谶\行3．后勤績效考核結(jié)果反饋和評價體系�？冃Э己私Y(jié)果最終是與薪酬相結(jié)合，考核結(jié)果反饋和評價是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。后勤績效考核工作試運行一段時間之后，非常有必要進(jìn)行一次職工滿意度調(diào)查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據(jù)滿意度調(diào)查分析結(jié)果，對后勤績效考核方案進(jìn)行修改完善后再正式實施運行考核方案。
五、后勤崗位實施績效管理應(yīng)注意的幾點問題
第一，后勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應(yīng)與單位的整體經(jīng)營管理體系建立關(guān)系，保持目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，正確處理好單位組織架構(gòu)、工作流程與績效考核的關(guān)系。
第二，提前做好績效考核失誤的預(yù)防，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和準(zhǔn)確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等，以保證績效考核的準(zhǔn)確性。
第三，出現(xiàn)績效考核效果不佳時，應(yīng)認(rèn)真分析原因，及時處理應(yīng)對。經(jīng)常出現(xiàn)的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。
第四，建立績效核審和職工申訴機(jī)制，監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確�？己私Y(jié)果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴(yán)重爭議的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對績效考核的結(jié)果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據(jù)，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結(jié)果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結(jié)果、進(jìn)行績效反饋，有利于激勵被考核者，達(dá)到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)，在于提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機(jī)制，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調(diào)動工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進(jìn)行和組織目標(biāo)的完滿實現(xiàn)。
績效考核方案7
一、考核原則
1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.市場人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度確定調(diào)整一次。
2.市場人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上；行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
市場人員績效考核表如下表所示。
市場人員績效考核表
姓名部門職稱性別到職日期
考核項考核內(nèi)容最高分?jǐn)?shù)自行評分初核評分復(fù)核評分初核 評語
專業(yè)
知識具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15 具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù)13 具有一般的.專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要11 專業(yè)知識不足，影響工作進(jìn)展8
缺乏專業(yè)知識，無成效可言5
工作
績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20 能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高17
工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14
勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)10
工作效率低，時有差錯7
責(zé)任
感責(zé)任心極強(qiáng)，能徹底達(dá)成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作15 具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作13 尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11
責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完成工作8 欠缺責(zé)任心，時時督促，仍不能如期完成工作協(xié)調(diào)
合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動與人合作10復(fù)核 評語
樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達(dá)成任務(wù)8 尚能與人合作，能達(dá)成工作要求7 協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5 無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進(jìn)行3 工作
態(tài)度不需督促，能主動安排自己的工作10 具有積極性，能自覺地完成任務(wù)8 基本上能積極工作7 對工作不太熱心5 對工作消極應(yīng)付3 發(fā)展
潛力學(xué)識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0 具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿? 稍有學(xué)識與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓(xùn)練7 學(xué)識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練5 欠缺學(xué)識與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿ζ返?/p>
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10 品性誠實、言行規(guī)律8 言行尚屬正常，無越軌行為7 固執(zhí)己見，不易與人相處5 品行不佳，言行粗暴3 成本
意識成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費10考核 分?jǐn)?shù)
具備成本意識，尚能節(jié)省8 尚具成本意識，尚能節(jié)省7 缺乏成本意識，稍有浪費5 成本意識欠缺，以致常有浪費3 評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分?jǐn)?shù)理由
考核結(jié)果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元 □保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級，降至級，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
Z=
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)
X當(dāng)月公司營業(yè)收入
Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)
Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當(dāng)月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由市場部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務(wù)、行政部提出申訴。
績效考核方案8
根據(jù)醫(yī)院有關(guān)績效考核的規(guī)定，特制定《檢驗科績效考核實施方案》，請大家遵照執(zhí)行。
一、考核目標(biāo)與原則
目標(biāo)：通過績效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則。
二、考核對象與時限
從8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。
三、考核的主要內(nèi)容
�。ㄒ唬┕ぷ骷o(jì)律：嚴(yán)格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責(zé)任心。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量：嚴(yán)格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德，嚴(yán)格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。
（三）服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語文明規(guī)范，服務(wù)態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認(rèn)真踐行服務(wù)承諾，加強(qiáng)與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。
�。ㄋ模┡R床溝通：加強(qiáng)與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補(bǔ)臺，倡導(dǎo)良好、融洽、簡單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強(qiáng)工作的凝聚力。
�。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤，提高工作效率。
�。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T、媒體或患者的表揚(yáng)，和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。
四、考核方法
（一）績效考核基礎(chǔ)分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化，設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn)�？荚u總分為基礎(chǔ)分+專業(yè)資格分+加分。
�。ǘ┛荚u工作分為兩個步驟：
1.科室評價�？剖医T工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分評價，每月5日前，考核結(jié)果報送院辦公室。
2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的`結(jié)果，將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報、表揚(yáng)獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進(jìn)行評價，做出績效考核結(jié)論。
五、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求
�。ㄒ唬┛冃Э己私Y(jié)果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。
（二）績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分?jǐn)?shù)
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
�。ㄈ⿲⒖冃Э己朔�?jǐn)?shù)排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進(jìn)行面談。
績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值，總結(jié)工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強(qiáng)了上、下級之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平，是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認(rèn)識績效考核的重要性，認(rèn)真學(xué)習(xí)，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作�？h商務(wù)局干部職工績效考核辦法小學(xué)績效考核工作實施方案醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)營銷的績效考核方案
績效考核方案9
一、考核時間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有進(jìn)展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更準(zhǔn)確的'了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極擔(dān)當(dāng)加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進(jìn)展民主評議)
2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標(biāo)準(zhǔn)履行狀況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效治理和績效考評應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的效果
1、識別出出色的品德和出色的績效，識別出較差的品德和較差的績效，對員工進(jìn)展甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應(yīng)建立性的反應(yīng)，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
3、幫忙治理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高治理績效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)進(jìn)展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等供應(yīng)準(zhǔn)確有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標(biāo)明確性，從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
績效考核方案10
一、高校教師績效考核方案設(shè)計的基本原則
(一)全面性原則
在教師考核中，必須對教師進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識水平、科研能力和教學(xué)工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績和貢獻(xiàn)。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學(xué)性原則
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點，且考核的各項指標(biāo)要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的'不同，專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配，以求達(dá)到科學(xué)合理。
二、高校教師績效考核方案設(shè)計要實現(xiàn)的目標(biāo)
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合
教師績效考核應(yīng)該堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績四項考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
定量考核是考核的重點，一個人的表現(xiàn)怎樣，應(yīng)該體現(xiàn)在一定時期的工作業(yè)績上。如何科學(xué)設(shè)計定量考核指標(biāo)是定量考核的難點，各�？筛鶕�(jù)具體情況來確定本校的考核內(nèi)容和方式。在建立考核指標(biāo)體系時，要把整個考核工作看作一個大系統(tǒng)，下面可設(shè)多個不同的考核方式作為其子系統(tǒng)，每一個評價子系統(tǒng)，又可設(shè)多個考核方面或項目，并在調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，由考核工作主管部門，根據(jù)校情及本校師資隊伍建設(shè)的具體實際，給每個考核方面或項目賦予具體的考核內(nèi)容，并確定一定的分值。為使考核結(jié)果具有可比性，可把所有需考核的項目進(jìn)行量化賦分，以便用積分的多少進(jìn)行對比。當(dāng)然對不同層次的教師應(yīng)取不同的參考系，明確不同的指標(biāo)。[1]
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設(shè)計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標(biāo)的制定要具有可激勵性，即評價指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達(dá)到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合，是一種長期性激勵�？己私Y(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式�？己艘c聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來，強(qiáng)化激勵作用，必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺性。
三、高校院級績效考核方案的具體設(shè)計與應(yīng)用
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個部分。
(一)方案設(shè)計的總體原則與思路
根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設(shè)計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計思路。
1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標(biāo)權(quán)重
某高校對經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來說，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績效考核中的一項主要指標(biāo)�！犊己朔桨浮芬�(guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2，教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評價
思想政治信仰必須符合社會主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式�！犊己朔桨浮芬�(guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計入考核分?jǐn)?shù)的計算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當(dāng)期激勵的強(qiáng)度，又增強(qiáng)了評價效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭功諉過
《考核方案》對各項考核的實施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長組織科研科負(fù)責(zé)實施;院長負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項考核主體明確，責(zé)任落實到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項考核任務(wù)。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
(二)教學(xué)考核方案設(shè)計
教師績效考核的重點是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標(biāo)落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)�！犊己朔桨浮返目己酥笜�(biāo)體系設(shè)計，注重定量考核，對于教學(xué)一級指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個二級指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對照情況分別進(jìn)行計算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評價權(quán)重。就課程設(shè)置來說，專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應(yīng)該高于后者。《考核方案》指標(biāo)體系的設(shè)計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學(xué)校所計教分的50%補(bǔ)貼;雙語課按學(xué)校所計教分的100%補(bǔ)貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計
科研實力是學(xué)校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學(xué)院發(fā)展水平和社會影響力的重要標(biāo)志。對科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
績效考核方案11
SEO的考核是監(jiān)測數(shù)據(jù)的體現(xiàn)。和與成交之間的關(guān)系及轉(zhuǎn)換率，數(shù)據(jù)包括：從搜索引擎來的關(guān)鍵詞數(shù)量，單個的流量，排名的高低�；旧鲜醉摷纯桑叭詈�。這不只是簡單的流量獲得，更多的是你在同行業(yè)里獲得了非常高的爆光率。也就是品牌效應(yīng)。效果體現(xiàn)大概是3-6個月，做老板的不要急哦。屬長線持久性的作法。
SEM的考核（主要指競價廣告部分），就是檢測競價廣告的性價比，當(dāng)然是結(jié)合競價關(guān)鍵詞與成交方面的比值。有得賺就投，陪錢就停。這個方法能很快提高現(xiàn)金流。起步時不可少。
SEO的績效考核，通常由以下步驟體現(xiàn)：
1、配合網(wǎng)絡(luò)編輯更好的提高搜索引擎的抓取網(wǎng)頁頁面數(shù)量定期與主編進(jìn)行商討，針對目前個大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根據(jù)本周或者本月制定的新聞內(nèi)容做頁面內(nèi)部的優(yōu)化，關(guān)鍵詞的選拔，搜索引擎的抓取算法是不斷改變的，分析、學(xué)習(xí)其他門戶網(wǎng)站或?qū)κ志W(wǎng)站的頁面抓取數(shù)量和速度
2、以SEO的技術(shù)為基礎(chǔ)來審核稿件，篩選火熱稿件進(jìn)行新聞推廣，提高訪問量和有效點擊量每張稿件里都有很多的關(guān)鍵詞在堆積，網(wǎng)絡(luò)編輯本身是不具備識別關(guān)鍵詞的能力，我們將配合網(wǎng)絡(luò)編輯識別和審核每張稿件的關(guān)鍵詞來做網(wǎng)站的權(quán)重，用關(guān)鍵詞來帶動網(wǎng)站的總體PR值。
3、配合營銷部門，地面推廣部門，網(wǎng)絡(luò)編輯更準(zhǔn)更快的抓取本土新聞關(guān)鍵點或關(guān)鍵詞，再配合各部門炒作本土新聞，更準(zhǔn)確的判斷熱門信息，讓更多信息轉(zhuǎn)載于婦科網(wǎng)，更大提高隱形外聯(lián)，配合網(wǎng)絡(luò)編輯編寫軟文，評論，摘要。本土關(guān)鍵詞與互聯(lián)網(wǎng)上的一些熱門關(guān)鍵詞有一定的區(qū)別，本土關(guān)鍵詞需要靠SEO引導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)編輯來做，有必要的話要根網(wǎng)絡(luò)編輯進(jìn)行溝通撰稿，給網(wǎng)絡(luò)編輯制定要炒作的本土新聞，SEO本身也要通過自身的能力給很多能帶來PR的外鏈論壇以及博客發(fā)布相關(guān)的新聞，要針對本土關(guān)鍵詞來選擇相關(guān)發(fā)布地址。
4、尋找高質(zhì)量外鏈，跟更多的站長交流加盟整形美容網(wǎng)（以婦科網(wǎng)為例），提供有價值新聞，提高整形美容網(wǎng)的訪問量SEO會在部分知名的論壇或者網(wǎng)站中發(fā)布交換外鏈的文章已經(jīng)論壇帖子，篩選有利于整形美容網(wǎng)PR值發(fā)展的網(wǎng)站，與其交換友情鏈接以及交換新聞內(nèi)容。
5、提供科學(xué)的網(wǎng)絡(luò)推廣方法，引導(dǎo)婦科網(wǎng)更快、更容易達(dá)到新疆最大門戶站的目標(biāo)。優(yōu)化代碼，優(yōu)化網(wǎng)站結(jié)構(gòu)，優(yōu)化新聞編輯結(jié)構(gòu)SEO會配合技術(shù)部門，以SEO的眼光和方法來告訴技術(shù)部門如何對網(wǎng)站的圖片、代碼、來進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化，猶豫關(guān)鍵字堆積不當(dāng)會被搜索引擎不予收錄或者直接剔除，SEO會指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞。
6、提高網(wǎng)站自然排名，節(jié)省大量廣告費用，達(dá)到低成本高效率的目的。
首先作為婦科網(wǎng)的SEOER，我們會把自己當(dāng)做婦科網(wǎng)的血液來創(chuàng)造整體的網(wǎng)站價值，我們會對網(wǎng)絡(luò)編輯進(jìn)行一定的培訓(xùn)，告訴他們一些基本的SEO方法，我們會站在婦科網(wǎng)的角度去考慮網(wǎng)站的整體發(fā)展，如何促進(jìn)本土門戶網(wǎng)站的排名，比如說我們的目標(biāo)是搜索“婦科炎癥門戶”我們要做首頁第一，我們就會協(xié)調(diào)各個部門去為這個自然排行做努力，要在本土、國內(nèi)的`門戶網(wǎng)站圈子里打造一定的知名度和推廣成分，這樣也可以帶動深圳本土的SEO文化，讓更多更優(yōu)秀的人參與到同仁網(wǎng)來，更有力的去推廣婦科網(wǎng)，但這個需要一個比較長的過程，因人員、物力、資力而定如果外包給內(nèi)地的SEO團(tuán)隊，首先同仁網(wǎng)就要承擔(dān)一筆不小的推廣費用，因為SEO團(tuán)隊的模式是依靠大量的SEO人緣進(jìn)行地毯式推廣，他們手里也握著大量的外鏈，當(dāng)然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費用，所以SEO團(tuán)隊的費用自然也會提高，外包的SEO團(tuán)隊他們不會給網(wǎng)絡(luò)編輯教課，更不可能隨時隨地的為同仁服務(wù)，不會考慮炒作新聞等等，只是為搜索引擎這部機(jī)器和亞心每年支付的費用而服務(wù)，一旦費用停止，隨之排名將會一落千丈。
7、分析訪問數(shù)據(jù)，及時調(diào)整頻道與文章的相關(guān)內(nèi)容，使用戶更好的瀏覽站點。
分析對手?jǐn)?shù)據(jù)，分析自身數(shù)據(jù)，分析網(wǎng)絡(luò)排名，分析當(dāng)前熱門內(nèi)容，帶領(lǐng)網(wǎng)絡(luò)編輯炒作當(dāng)前事件，分析關(guān)鍵字密度。
8、新思想，
具有極高的敏感性，發(fā)現(xiàn)、吸收新思想，新技術(shù)，應(yīng)用于我們自身。吸取周邊門戶網(wǎng)站的炒作方法等，來體現(xiàn)工作量和工作評估，要經(jīng)過整形美容網(wǎng)正式上線后才能進(jìn)行正式工作。
9、SEO績效考核，參考指數(shù)：
（1）IP量
�。�2）PV量
�。�3）自然排行
�。�4）新聞點擊對比
�。�5）PR值
�。�6）Alex排名
�。�7）日常數(shù)據(jù)分析報告
�。�8）日常具體工作
SEM績效考核，在同等費用情況下，給網(wǎng)站帶來更多流量，轉(zhuǎn)換更多咨詢量，最終轉(zhuǎn)換多少成交量。本月與上月，降低多少推廣成本費用，理應(yīng)給SEM專員一定的獎勵。
績效考核方案12
為進(jìn)一步貫徹落實國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機(jī)制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo)，切實加強(qiáng)我校教師隊伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機(jī)制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的`提高，特制定本方案。
一、實施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學(xué)過程獎：
�。�1）對在崗教職工出勤考核，實施《xxxx中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
�。�2）對在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核，實施《xxxx中學(xué)四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：
�。�1）對學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實施獎勵，實施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細(xì)則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。
�。�2）對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達(dá)標(biāo)考核獎勵和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實施特殊貢獻(xiàn)獎勵，按人均每月20元計算。
�。�3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。
xxxx中學(xué)
十月三十日
績效考核方案13
第一章總則
第一條為配合我行x制度改革，強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效x考核體系，特制定本方案。
第二條績效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。
第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以xx年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的'員工(含柜員合同工)。
第二章指標(biāo)設(shè)定
第六條參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)x指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。
第七條每類指標(biāo)針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。
第八條為貫徹安全x、從嚴(yán)x原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。
第九條為加強(qiáng)服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。
第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點績效x考核分x案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%，其它指標(biāo)占60%。
第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：①各項存款，占比為35%;其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%;
�、谥虚g業(yè)務(wù)，占比為5%。
第十二條其它指標(biāo)是指：
①安全保衛(wèi)，占比為25%;
�、趦�(nèi)部管理，占比為25%;
③服務(wù)質(zhì)量，占比為10%。
第四章內(nèi)部科室績效x考核分x案
第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;
績效考核方案14
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;
2.嚴(yán)格考核、注重績效、動態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性
三、 組織機(jī)構(gòu)
1.工區(qū)考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。
2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進(jìn)行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的'50%。
1.工區(qū)獎金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定
1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核意見。
績效考核方案15
�。ㄒ唬┳晕铱荚u。由本人對德、能、勤、績情況進(jìn)行自測和評價。自我考評結(jié)果供行政考評參考。
�。ǘ┕墒铱荚u。各股室負(fù)責(zé)人對本股室考核對象進(jìn)行考核打分。股室考評分值占干職工年終考核得分的20%。
�。ㄈ┟裰鳒y評。組織局機(jī)關(guān)全體干職工進(jìn)行年度民主互相測評，根據(jù)測評對象一年的德、能、勤、績情況逐項進(jìn)行考核打分。民主測評分值占干職工年終考核得分的20%。
�。ㄋ模┬姓荚u�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組對干職工自我考評和民主測評情況進(jìn)行審核，根據(jù)考核對象年度工作表現(xiàn)和業(yè)績，對照工作目標(biāo)考核內(nèi)容，結(jié)合相應(yīng)的`原始考核資料進(jìn)行考核打分，最后提請局長辦公會討論通過。行政考評分值占干職工年終考核得分的60%。
�。ㄎ�)計分方法。干職工年終考核得分=(股室考核得分×20%+民主考核得分×20%+行政考核得分×60%）×50%+獎勵加分-懲處扣分。
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