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績效考核管理方案怎么寫

時間:2023-04-14 09:33:24 績效考核 我要投稿
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績效考核管理方案怎么寫

  為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,我們需要事先制定方案,方案屬于計劃類文書的一種。那么什么樣的方案才是好的呢?以下是小編為大家收集的績效考核管理方案怎么寫,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

績效考核管理方案怎么寫

績效考核管理方案怎么寫1

  一、目的:

  為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn),提升整體管理水平,促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作,監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn),為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

  二、考核對象

  除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

  三、績效考核的原則

  1、公開原則:明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任,并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守,按期公開考核結(jié)果;

  2、客觀公正的原則:在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上,將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較,客觀公正的進(jìn)行評價;

  3、反饋原則:將考評結(jié)果直接反饋被考核人,通過溝通肯定成績、指出不足,并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣;

  4、與薪酬、晉升掛鉤原則:考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

  5、激勵原則:通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,激發(fā)員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享;

  四、考核機制

  1、個人自我評價;

  2、直屬上司復(fù)評;

  3、行政人事部審核;

  4、公司的總經(jīng)理核定;

  五、考評的項目及內(nèi)容

  1、態(tài)度(45%):主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。

  2、能力(30%):主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。

  3、業(yè)績(25%):主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。

  六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

  1、績效考核設(shè)以下檔次:

  A級:績效得分在95分以上者,可得績效工資的150%;

  B級:績效得分要85-95分者,可得績效工資的120%;

  C級:績效得分在70-85分者,可得績效工資的100%;

  D級:績效得分在60-70分者,可得績效工資的80%;

  E級:績效得分在60分以下者,可得績效工資的50%;

  2、績效工資的定額

  公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分:按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析,其中基本工資為總工資的70%,績效工資為總工資的30%。

  3、考核最高分為100分;

  七、考評周期

  各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核,5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部,經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。

  八、影響考評結(jié)果的其它因素

  1、獎懲:警告一次扣3分,小過一次扣5分,大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

  2、考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請假三天以下者扣1分,請假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

  3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評,即當(dāng)月無績效獎。

  4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其中有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi),以便于提供考核的參考。

  5、如考核人員違反本方案考核項目,考核扣分的,在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的,罰款項目仍然單獨執(zhí)行,在總工資中扣除,與績效考核工資不沖突。

  九、試用期員工的考核

  1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正,并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

  2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正,并正式成為公司的員工。

  3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核,兩次考核不合格者將辭退。

  4、試用期考核不合格者直接辭退。

  十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

  1、在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  1.1、對下屬的.品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

  1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定,并定期上交行政部;

  1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃;1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

  1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案;

  2、在績效管理的整個過程中,行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

  2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

  2.4、收集各項考評原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

  2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

  2.6、收集考評評估意見,進(jìn)行績效管理評估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

  2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

  十一、考核的監(jiān)督和申訴

  1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者,被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通,溝通無法解決時,員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申

  2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申訴者,此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

  3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

  4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù),如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。

  5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者,不參加本月的績效考核。

  十二、考核結(jié)果的運用

  1、教育培訓(xùn):依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力,讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

  2、調(diào)動調(diào)配:把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

  3、晉升:在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時,應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料,

  4、提薪:員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

  5、獎勵:為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行。

  十三、考核等級比例控制:

  A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%;

  B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%;

  C級占本部門員工總數(shù)的65%;

  D級約占本部門員工總數(shù)的10%;

  E級約占本部門員工總數(shù)的5%;

績效考核管理方案怎么寫2

  一、目的意義

  實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容,是全面準(zhǔn)確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴(yán)格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核,及時肯定中層管理干部的績效成果,找準(zhǔn)績效障礙,保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致,激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績效,全面提升公司整體管理水平,促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核,符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神,對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制,強化管理干部的'競爭意識、責(zé)任意識和發(fā)展意識,營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍,提高干部隊伍的整體素質(zhì),保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實意義。

  二、總體思路

  對職位進(jìn)行歸類,區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系,按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則,在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上,同時實施一般績效考核。

  三、考核維度

  考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應(yīng)的測評項目組成。

  1、關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果,從以下三個方面考核。

 、湃蝿(wù)績效:考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務(wù)績效指標(biāo)。

  ⑵管理績效:考核對下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。

 、侵苓吙冃В嚎己送嚓P(guān)部門的協(xié)作精神,以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。

  2、能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。

  主要包括:

 、沤M織協(xié)調(diào)能力;

  ⑵決策和分析判斷能力;

  ⑶管理和專業(yè)知識;

  ⑷創(chuàng)新能力;

  ⑸用人授權(quán)能力;

 、嗜穗H關(guān)系能力。

  3、態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。

  包括:

 、抛裾率丶o(jì);

 、普咝耘c原則性;

 、鞘聵I(yè)心與責(zé)任感。

績效考核管理方案怎么寫3

  一、績效考核的目的

  1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

  2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績效考核周期

  1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

  季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況; 全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

  四、績效考核內(nèi)容

  1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

  (1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育

  (3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成

  (5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)

  2、員工的績效考核內(nèi)容

  (1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  (4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

  五、績效考核的執(zhí)行

  1、集團(tuán)成立績效考核委員會,對績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行; 3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績效考核方法

  1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

  3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。

  4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

  5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  個人自評表及兩部評價表后附。

  七、績效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的.各方面意見,并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

  八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

  降等問題進(jìn)行調(diào)整。

  1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實施,望有關(guān)部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。

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