銀行績效考核辦法

銀行績效考核辦法1

　　一、指導(dǎo)思想

　　以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結(jié)合，通過委派會(huì)計(jì)履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn)，拉開分配檔次，建立激勵(lì)充分、約束有效的分配機(jī)制，促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

　　二、基本原則

　　一含量計(jì)酬的原則。

　　根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項(xiàng)經(jīng)營計(jì)劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。

　　信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工，其績效工資實(shí)行百分考核。

　　二質(zhì)效優(yōu)先的原則。

　　各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

　　三風(fēng)險(xiǎn)防范的原則。

　　凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

　　四人員定編的原則。

　　年終績效考核結(jié)賬時(shí)，按定編的人數(shù)計(jì)算按人考核結(jié)賬部分。

　　五按月結(jié)賬的原則。

　　市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計(jì)發(fā)績效工資，其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)績效工資的70計(jì)發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。

　　全年滾動(dòng)結(jié)算，年終結(jié)總賬。

　　六優(yōu)勝劣淘的原則。

　　有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職

　　1、存款未完成凈增計(jì)劃50的；

　　2、利息收入未完成計(jì)劃的80或同比下降的；

　　3、不良貸款不降反增的；

　　4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90的五級(jí)分類。

　　三、績效考核對象

　　績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。

　　借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

　　四、工資的構(gòu)成和考核

　　一基本工資

　　按定編人數(shù)每人每月元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)含三金，待崗人員發(fā)生活費(fèi)元。

　　二績效工資

　　1、20xx年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收五級(jí)分類。

　　績效工資含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額元萬元，利息收入元萬元營業(yè)部按元萬元考核，不良貸款清收元萬元。

　　2、對信用社主任、副主任績效工資實(shí)行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

　　1主任考核項(xiàng)目

　　存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分。

　　2分管信貸副主任考核項(xiàng)目

　　利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分。

　　3分管存款副主任考核項(xiàng)目

　　存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指標(biāo)按實(shí)際完成比例計(jì)分，超比例可計(jì)加分，加分最高不超過原分值的30；貸款回籠率達(dá)不到99，每差05個(gè)百分點(diǎn)扣1分。

　　定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時(shí)考核計(jì)分。

　　五、工資系數(shù)的確定

　　信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為18，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為[13，21]；副主任系數(shù)基數(shù)為15，考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為[11，17]，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

　　六、績效工資扣減項(xiàng)目

　　一當(dāng)年到期貸款回籠率低于99的`，按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對額的10扣減績效工資總額。二費(fèi)用超計(jì)劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

　　七、特別說明和規(guī)定

　　一市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增元萬元、利息收入元萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項(xiàng)公關(guān)費(fèi)用。

　　二各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個(gè)人業(yè)績臺(tái)賬，詳細(xì)登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

　　三信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。

　　四按本辦法計(jì)算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn)，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

　　八、組織實(shí)施

　　本考核辦法由市聯(lián)社財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部組織實(shí)施，市聯(lián)社稽查大隊(duì)負(fù)責(zé)對各社經(jīng)營計(jì)劃完成情況進(jìn)行審計(jì)考核，并計(jì)算出全年應(yīng)得績效工資，由財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部通知計(jì)發(fā)。

銀行績效考核辦法2

　　第一章、總則

　　第一條為適應(yīng)崗位職級(jí)體系和崗位績效工資制度，完善激勵(lì)約束機(jī)制，科學(xué)評(píng)價(jià)各機(jī)構(gòu)、各類人員的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)和績效表現(xiàn)，進(jìn)一步激發(fā)與提高廣大員工的工作能力，提升全行的經(jīng)營績效水平，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于xxxx銀行所屬各類機(jī)構(gòu)及全體員工（不含總行領(lǐng)導(dǎo)班子成員）。試用期人員不適用本辦法。

　　第三條、本辦法所稱的績效考核，指機(jī)構(gòu)、員工作為受約人，其上級(jí)機(jī)構(gòu)（或上級(jí)授權(quán)的特定人員）作為發(fā)約人，按規(guī)定的程序和方法對受約人考核期內(nèi)工作績效進(jìn)行的定量考核、定性評(píng)價(jià)，其結(jié)果作為對受約人進(jìn)行績效獎(jiǎng)懲、職務(wù)調(diào)整、潛能開發(fā)和工作改進(jìn)的依據(jù)。

　　第四條、績效考核應(yīng)遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┲匾�性原則。以實(shí)現(xiàn)全行戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，堅(jiān)持少而精。

　�。ǘ�）客觀公正原則。結(jié)合實(shí)際，實(shí)事求是；充分溝通，調(diào)整完善。做到考核有據(jù)、獎(jiǎng)罰有理，及時(shí)、準(zhǔn)確、公正，避免非客觀因素影響。

　�。ㄈ�）分類考評(píng)原則。根據(jù)職責(zé)(能)定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務(wù)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度，劃分組織及人員類別，實(shí)行差異化績效管理，分類確定績效考評(píng)辦法和指標(biāo)體系。

　�。ㄋ模┘�勵(lì)約束原則。實(shí)行結(jié)果考核與過程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤，使激勵(lì)與約束相配套，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。

　�。ㄎ澹�審慎性原則�？己伺c兌現(xiàn)相匹配，以年度考核結(jié)果為準(zhǔn)進(jìn)行績效工資分配。實(shí)施中實(shí)行累計(jì)分配方式，即根據(jù)不同崗位，分別按月、季、年考核期預(yù)分配，年終進(jìn)行總清算。

　　第二章、考核體系

　　第五條、基于不同績效考評(píng)對象，績效考核包括組織績效考核和個(gè)人績效考核兩個(gè)部分。

　　組織績效考核側(cè)重于對團(tuán)隊(duì)的業(yè)績量化考核，重點(diǎn)評(píng)價(jià)各分行、各部門執(zhí)行總行所下達(dá)的經(jīng)營管理計(jì)劃與落實(shí)總行工作任務(wù)的情況，立足團(tuán)隊(duì)考核，注重整體效應(yīng)。

　　個(gè)人績效考核側(cè)重于對個(gè)人的考核，區(qū)分人員崗位類別，以個(gè)人崗位績效目標(biāo)的完成情況反映任崗人的主要業(yè)績，并結(jié)合工作能力、工作表現(xiàn)的考評(píng)，實(shí)現(xiàn)對各崗位類別人員的全面績效評(píng)價(jià)。

　　第六條、基于不同績效考核組織，按照機(jī)構(gòu)層級(jí)，考核體系劃分為總行、分行和部門三個(gè)層面。

　　第七條、總行層面績效考核包括：總行年度組織績效計(jì)劃分解與制定，分行行長經(jīng)營績效考核，總行職能部門、直屬機(jī)構(gòu)績效考核，中層管理人員問責(zé)制，行長特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　總行年度績效指標(biāo)計(jì)劃分解與制定。為進(jìn)一步加大經(jīng)營管理傳導(dǎo)壓力，明確經(jīng)營導(dǎo)向和管理重點(diǎn)，總行面向總行職能部門和各分行，建立相對穩(wěn)定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫，作為總行對機(jī)構(gòu)實(shí)施各類績效考核的基礎(chǔ)性指標(biāo)體系。每年年初，依據(jù)總行年度綜合經(jīng)營計(jì)劃和管理重點(diǎn)，完成總行層面的經(jīng)營指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)的分解，明確各機(jī)構(gòu)的年度績效考核指標(biāo)、指標(biāo)目標(biāo)值及計(jì)分方法，以機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效合約書的形式將經(jīng)營任務(wù)下達(dá)給各機(jī)構(gòu)，作為對各機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人實(shí)行績效管理與考評(píng)的基礎(chǔ)。

　　分行行長經(jīng)營績效考核。以各分行為考評(píng)對象，關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)（效益類、發(fā)展類、風(fēng)險(xiǎn)與內(nèi)控管理類）和服務(wù)類、人員類管理指標(biāo)，考核得分為各項(xiàng)指標(biāo)基本分與加(扣)分之和。計(jì)劃財(cái)務(wù)部等部門具體負(fù)責(zé)承辦各分行績效考評(píng)的方案研究、組織實(shí)施、日常協(xié)調(diào)、專業(yè)指導(dǎo)等日常工作，每年年初出臺(tái)《年度分行行長經(jīng)營績效考評(píng)辦法》，考評(píng)得分直接決定分行的績效等級(jí)，同時(shí)也作為分行管理層個(gè)人績效考評(píng)的組成部分。人力資源部依據(jù)分行行長年度經(jīng)營績效考評(píng)得分，每年評(píng)估各分行的機(jī)構(gòu)等級(jí)，并對應(yīng)調(diào)整分行管理層下一年度的崗位等級(jí)及工資等級(jí)。

　　總行職能部門、直屬機(jī)構(gòu)績效考核。以總行各職能部門為考評(píng)對象，除共同承擔(dān)全行經(jīng)營類指標(biāo)外，設(shè)關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)及服務(wù)類、人員類管理指標(biāo)。部門考評(píng)排名實(shí)行強(qiáng)制分布，并以此決定部門考評(píng)等級(jí)及年度績效工資總額，并用于核定部門員工考評(píng)等級(jí)的比例分布。

　　中層管理人員問責(zé)制。以總行部門正（副）總經(jīng)理、分行管理層成員為對象，以年度績效合約書中約定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和任務(wù)指標(biāo)的序時(shí)完成進(jìn)度為主要問責(zé)依據(jù)，每半年開展一次，問責(zé)形式主要包括口頭問責(zé)警告、書面問責(zé)警告和黃牌警告。

　　行長特別獎(jiǎng)勵(lì)。作為總行績效管理體系的有效補(bǔ)充部分，以年度個(gè)人績效考評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)，面向考評(píng)等級(jí)為優(yōu)秀或某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有特殊貢獻(xiàn)的員工。每年年初制發(fā)評(píng)選通知，在總、分行兩個(gè)層級(jí)開展“年度最佳員工”和“年度特殊貢獻(xiàn)員工”的評(píng)選活動(dòng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額不超過獲獎(jiǎng)?wù)咴聧徫还べY的3倍，獎(jiǎng)勵(lì)總額原則上不超過年度工資總額的3%。對評(píng)選出的員工進(jìn)行全行通報(bào)表彰，納入核心人才隊(duì)伍或后備干部庫，在破格晉升、任用、保有、培訓(xùn)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)等各方面給予特別關(guān)注。

　　第八條、分行層面績效考核包括：分行年度組織績效計(jì)劃分解與制定，分行部門及支行組織績效考核。

　　分行年度績效指標(biāo)分解與制定。以分行部門和所轄支行為對象，依據(jù)分行年度綜合經(jīng)營計(jì)劃和管理重點(diǎn)，由分行財(cái)務(wù)部門每年年初，對本行的關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行橫向與縱向分解，以機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效合約書的形式明確各單位的年度績效目標(biāo)，作為分行實(shí)施年度績效管理與考評(píng)的基礎(chǔ)。

　　分行部門及支行組織績效考評(píng)。以分行部門及支行為管理對象。對部門的組織績效進(jìn)行綜合考評(píng)，強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)管控、經(jīng)營發(fā)展與綜合管理，結(jié)果直接影響部門績效工資總額和部門員工的績效考評(píng)等級(jí)分布；對分行所轄支行進(jìn)行組織績效考核，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、效益與服務(wù)，結(jié)果直接影響支行績效工資總額和支行員工的績效考評(píng)等級(jí)分布。

　　第九條、部門層面�？傂懈鶕�(jù)人員崗位類別，分別給出管理類、銷售類、專業(yè)類和運(yùn)行類人員的績效考評(píng)指導(dǎo)意見，為各機(jī)構(gòu)部門的內(nèi)部員工績效考核提供指導(dǎo)與借鑒。

　　管理類人員。以組織績效考核為主，輔以管理人員行為能力考核。經(jīng)營管理人員績效考核以任期考核和年度考核相結(jié)合，專業(yè)管理人員以年度考核為主。正職管理者可通過個(gè)人績效合約形式與組織績效直接掛鉤，其他副職應(yīng)分擔(dān)正職績效合約，并接受正職對其分管工作業(yè)績的評(píng)價(jià)。

　　銷售類人員。以客戶經(jīng)理為管理對象，以直接量化考核為主，可選擇實(shí)施傭金制或銷售業(yè)績積分制管理，重點(diǎn)考評(píng)客戶經(jīng)理的個(gè)人銷售業(yè)績和客戶滿意度情況�？冃е笜�(biāo)設(shè)置偏重個(gè)人業(yè)績，同時(shí)與組織績效掛鉤。

　　專業(yè)類人員。面向?qū)�業(yè)類崗位人員，以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，依據(jù)專業(yè)特點(diǎn)，重點(diǎn)實(shí)施工作業(yè)績考核，根據(jù)被考評(píng)者的行為能力與綜合表現(xiàn)，確定其績效考評(píng)結(jié)果。

　　運(yùn)行類人員。面向柜員、業(yè)務(wù)處理和文員序列人員，以個(gè)人的業(yè)務(wù)量、工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量為主，輔以行為能力考核。

　　第三章、績效合約

　　第十條、績效合約是指各級(jí)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人或其授權(quán)代表作為發(fā)約人，下級(jí)管理者或員工作為受約人，以書面形式對受約人考核期應(yīng)完成的績效目標(biāo)所訂立的協(xié)議，包括受約人、發(fā)約人的名稱、姓名、職務(wù)、合同有效時(shí)間、簽訂時(shí)間、關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重、目標(biāo)值等內(nèi)容。

　　第十一條、關(guān)鍵績效指標(biāo)是對發(fā)約人績效合約指標(biāo)的分解，涵蓋受約人考核期重點(diǎn)工作和崗位主要職責(zé)，依據(jù)績效指標(biāo)與業(yè)務(wù)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)程度和可量化程度，將組織績效指標(biāo)分為關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)兩類。

　　關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)由總行計(jì)劃財(cái)務(wù)部依據(jù)綜合經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行分解，指標(biāo)設(shè)置主要包括效益類、發(fā)展類、風(fēng)險(xiǎn)管理類及內(nèi)控管理類等。關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)計(jì)劃由指標(biāo)名稱、考核權(quán)重、指標(biāo)的目標(biāo)等級(jí)等項(xiàng)目組成，其中:經(jīng)營指標(biāo)均按保本目標(biāo)T1、基本目標(biāo)T2、理想目標(biāo)T3三檔設(shè)置目標(biāo)值，原則上，保本目標(biāo)數(shù)值為基本目標(biāo)值的70%，理想目標(biāo)值為基本目標(biāo)值的130%。半年的經(jīng)營指標(biāo)按照"時(shí)間過半、任務(wù)過半"的要求確定，對于序時(shí)進(jìn)度有特殊要求的經(jīng)營指標(biāo)可單獨(dú)明確序時(shí)經(jīng)營指標(biāo)目標(biāo)值。

　　關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)主要面向綜合管理部門，用于衡量考核期內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成的關(guān)鍵工作任務(wù)，每年年初由總行統(tǒng)一明確全行范圍的關(guān)鍵工作任務(wù)清單及其行動(dòng)計(jì)劃。主要包括重點(diǎn)工作任務(wù)類、服務(wù)類、人員類。任務(wù)指標(biāo)主要由指標(biāo)名稱、考核權(quán)重、指標(biāo)的目標(biāo)等級(jí)等項(xiàng)目組成，任務(wù)指標(biāo)的考核通過目標(biāo)分解、細(xì)化行動(dòng)計(jì)劃、明確任務(wù)完成進(jìn)度等機(jī)制，對難以量化的關(guān)鍵任務(wù)和重點(diǎn)工作的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。任務(wù)指標(biāo)按照指標(biāo)實(shí)際特點(diǎn)決定是否設(shè)置三檔目標(biāo)值。

　　第十二條、關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重指被考核指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，反映受約人對該指標(biāo)的影響力、控制力和所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。受約人對考核指標(biāo)的直接影響和控制力強(qiáng)，擔(dān)負(fù)的責(zé)任大，權(quán)重相對較高；受約人對考核指標(biāo)的直接影響和控制力弱，權(quán)重相對較低。

　　第十三條、關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值，每年核定一次，一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。如遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，按程序報(bào)批。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。

　　第十四條、考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前三年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均值，但處于行業(yè)周期性下降階段或與同行業(yè)其他企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外。

　　第十五條、績效合約一般應(yīng)在每年2月底前簽訂�？己似趦�(nèi)崗位調(diào)整的，已簽訂績效合約由新任人員繼續(xù)執(zhí)行；新任崗位未簽訂績效合約的，應(yīng)補(bǔ)簽績效合約；崗位分工調(diào)整的，應(yīng)重新簽訂績效合約。

　　第四章、績效考核方法

　　第十六條、對關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)更多采用定量考核；對關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)更多采用定性評(píng)價(jià)。

　　第十七條、定量考核適用于易量化評(píng)價(jià)的指標(biāo)，包括效益、成本、質(zhì)量等結(jié)果性指標(biāo)，績效分值按下列公式計(jì)算：

　　單項(xiàng)指標(biāo)績效分值＝（指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100（適用于定量考核指標(biāo)中目標(biāo)值為正數(shù)的增長性指標(biāo)）

　　單項(xiàng)指標(biāo)績效分值＝100＋（1－指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100（適用于定量考核指標(biāo)中的控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)的增長性指標(biāo)）

　　第十八條、定性評(píng)價(jià)適用于不易量化的指標(biāo)，包括重點(diǎn)工作任務(wù)、服務(wù)（客戶、員工）滿意度、工作能力、團(tuán)隊(duì)工作等，依據(jù)績效合同約定和受約人實(shí)際表現(xiàn)，由分管領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)、下級(jí)和本人，按7級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)得出。

　�。ㄒ唬┰u(píng)分等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)分具體對應(yīng)關(guān)系如下：

　　評(píng)分等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不合格需要重大改進(jìn)需要改進(jìn)合格良好優(yōu)秀杰出

　　評(píng)價(jià)分60～69分70～79分80～89分90～99分100～109分110～119分120～130分

　�。ǘ�）定性考核指標(biāo)績效分值計(jì)算公式：

　　單項(xiàng)指標(biāo)績效分值＝∑指標(biāo)評(píng)價(jià)分×評(píng)價(jià)者權(quán)重/（評(píng)價(jià)內(nèi)容條數(shù)×評(píng)價(jià)人數(shù)）

　　第十九條、綜合績效分值按下列公式確定：

　　綜合績效分值＝∑（單項(xiàng)指標(biāo)績效分值×指標(biāo)權(quán)重）×經(jīng)營管理難度系數(shù)

　　初期，暫不考慮經(jīng)營管理難度系數(shù)。待全行經(jīng)營穩(wěn)定后，經(jīng)營管理難度系數(shù)根據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品數(shù)量、市場競爭程度、員工總數(shù)等因素加權(quán)測算，分類確定，動(dòng)態(tài)調(diào)整。

　　第二十條、單項(xiàng)指標(biāo)和綜合績效分值均130分封頂，超過130分的按130分計(jì)算。

　　第二十一條、為科學(xué)確定績效考核結(jié)果，實(shí)行管理人員副職的年度綜合績效平均分值與其正職的年度綜合績效分值掛鉤。

　　第五章、績效考核程序

　　第二十二條、組織關(guān)鍵績效目標(biāo)計(jì)劃的確定。在每年年初，通過對總行業(yè)務(wù)經(jīng)營綜合指標(biāo)的橫向與縱向分解，確定各分行、各部門的年度關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)；通過對總行重點(diǎn)工作任務(wù)的分解，結(jié)合組織職能以及內(nèi)外部客戶的需求，確定各分行、各部門的關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)；各分行結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，對分行的綜合經(jīng)營指標(biāo)及關(guān)鍵性工作任務(wù)進(jìn)行橫向與縱向分解，設(shè)定分行部門及各支行的年度關(guān)鍵績效考核目標(biāo)。

　　第二十三條、個(gè)人關(guān)鍵績效目標(biāo)計(jì)劃的確定。依據(jù)機(jī)構(gòu)年度績效考核目標(biāo)，在上下級(jí)之間逐級(jí)簽署各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的個(gè)人年度績效合約書；各直線管理者可依據(jù)所轄員工的職責(zé)特點(diǎn)，在進(jìn)行充分績效溝通的基礎(chǔ)上，自行決定采取績效合約書確定所轄員工的年度績效目標(biāo)。

　　第二十四條、關(guān)鍵績效指標(biāo)的調(diào)整。各機(jī)構(gòu)的組織績效目標(biāo)及其負(fù)責(zé)人個(gè)人績效合約中設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)原則上不做調(diào)整。允許調(diào)整的情況有：總、分行對該項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)的要求發(fā)生變化的；內(nèi)部業(yè)務(wù)政策發(fā)生重大變化，對業(yè)務(wù)發(fā)展造成重大影響的；外部金融、經(jīng)濟(jì)政策、區(qū)域市場資源及經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化的；經(jīng)行長辦公會(huì)審議認(rèn)為需要調(diào)整指標(biāo)的其他情況。

　　如出現(xiàn)指標(biāo)調(diào)整，需報(bào)所在行主管行領(lǐng)導(dǎo)及行長同意后，提交本級(jí)績效與考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)審議通過方可生效。對于調(diào)低經(jīng)營目標(biāo)的情況，該項(xiàng)指標(biāo)的年終考評(píng)得分不得超過100分。

　　第二十五條、年度績效考核按以下步驟實(shí)施：

　　信息匯總。在考核期結(jié)束后，各相關(guān)部門按照考核方案的具體要求向考核牽頭部門提供考核相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和其他實(shí)施績效考核所必須的信息。

　　工作述職。各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人就本組織考核期內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行年度工作述職。

　　實(shí)施機(jī)構(gòu)工作滿意度與個(gè)人行為能力的打分考核。依據(jù)有關(guān)考核規(guī)定，總行人力資源部牽頭組織測評(píng)人完成對總行各機(jī)構(gòu)工作滿意度及管理人員個(gè)人行為能力的打分；分行人力資源部門牽頭組織測評(píng)人完成對分行各機(jī)構(gòu)工作滿意度及管理人員個(gè)人行為能力的打分，并匯總有關(guān)評(píng)價(jià)得分。

　　關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)考核。總行計(jì)劃財(cái)務(wù)部按照考核規(guī)定，統(tǒng)計(jì)各機(jī)構(gòu)及管理人員的各項(xiàng)關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)完成情況，計(jì)算對應(yīng)的關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)考評(píng)得分;分行財(cái)務(wù)部門統(tǒng)計(jì)并計(jì)算分行各機(jī)構(gòu)及管理人員的各項(xiàng)關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)考評(píng)得分。

　　關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)考核。人力資源部門牽頭負(fù)責(zé)各機(jī)構(gòu)、部門關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)的完成情況，計(jì)算考評(píng)分值。

　　考評(píng)匯總。各級(jí)人力資源部門匯總各部分考評(píng)得分，計(jì)算各機(jī)構(gòu)及各級(jí)管理人員的績效考評(píng)得分。

　　審定等級(jí)。人力資源部門將各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的個(gè)人績效得分及各機(jī)構(gòu)的組織績效得分，依據(jù)類別劃分進(jìn)行匯總排序，報(bào)送績效考核委員會(huì)、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，確定各自的考評(píng)等級(jí)。

　　反饋結(jié)果。人力資源部門將具體考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)單位和個(gè)人，作為各單位改進(jìn)工作的參考。

　　各機(jī)構(gòu)依據(jù)本部門制定的考核辦法，計(jì)算所轄員工的績效考核得分，確定員工的考核等級(jí)。

　　每年度的考核工作計(jì)劃由人力資源部另行下文。

　　第六章、績效考核結(jié)果應(yīng)用

　　第二十六條、績效考核結(jié)果用于績效工資的分配與調(diào)整。其中：

　　評(píng)分等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)

　　綜合

　　績效分值60分以下60～75分76～85分86～95分96～105分106～115分116～130分

　　一類部門對應(yīng)績效系數(shù)0-0.890.911.111.221.351.5

　　二類部門對應(yīng)績效系數(shù)0-0.790.80.911.111.221.35

　　三類部門對應(yīng)績效系數(shù)0-0.720.720.80.911.11.2

　　其中，對綜合績效分值達(dá)到115分以上的`人員，可以參與評(píng)選行長特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第二十七條、績效考核結(jié)果與其他獎(jiǎng)勵(lì)和選拔任用掛鉤。其中：

　�。ㄒ唬�對績效特別突出的，除兌現(xiàn)績效獎(jiǎng)金外，還可給予通報(bào)表彰、授予榮譽(yù)稱號(hào)等獎(jiǎng)勵(lì)。符合任用條件的，優(yōu)先予以提拔重用。

　�。ǘ�）對在產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、資源節(jié)約、市場開發(fā)等方面做出重大貢獻(xiàn)的人員，按有關(guān)規(guī)定給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ㄈ�）對綜合績效分值低于80分（不含80分）的，發(fā)約人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話，分析原因，制訂針對性培訓(xùn)計(jì)劃，幫助其提高工作能力；對綜合績效分值低于60分（不含60分）且無不可抗力因素的，應(yīng)給予通報(bào)批評(píng)，對部門管理人員可按規(guī)定程序免除其職務(wù)。

　　第二十八條、對違反國家法律法規(guī)和集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、較大以上安全責(zé)任事故、重大經(jīng)營案件、重大管理漏洞、重大違紀(jì)事件，給全行經(jīng)營造成重大不良影響或財(cái)產(chǎn)損失的，經(jīng)績效與考核委員會(huì)討論提出處理意見，提請本行黨政聯(lián)席會(huì)議研究，并按有關(guān)規(guī)定給予行政、黨紀(jì)處分。

　　第七章、考核組織

　　第二十九條、總行成立績效與考核委員會(huì)，分行成立相應(yīng)的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定、修改與解釋績效考核政策及辦法，審議績效合同，監(jiān)督協(xié)調(diào)績效考核全過程，審批考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲方案，為績效考核的有效運(yùn)行提供必要的資源支持。

　　第三十條、總行績效與考核委員會(huì)下設(shè)績效考核辦公室，作為其日常工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核工作的組織與實(shí)施工作。績效考核辦公室設(shè)在總行人力資源部。

　　第三十一條、總、分行的人力資源與計(jì)劃財(cái)務(wù)部門牽頭負(fù)責(zé)績效考核各項(xiàng)實(shí)施辦法的有效運(yùn)行，確保各項(xiàng)規(guī)定與要求得以貫徹落實(shí)。

　　第三十二條、人力資源部門的主要職責(zé)：會(huì)同財(cái)務(wù)部門，牽頭制定、修訂、解釋績效管理體系的整體制度文件。組織推動(dòng)績效管理體系的有效運(yùn)行，確保各層面、各部門的績效管理工作按照績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)估、績效反饋和績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)規(guī)范運(yùn)作。負(fù)責(zé)定性考核方案的制定與實(shí)施；負(fù)責(zé)匯總考核期內(nèi)所有人員的績效考核結(jié)果，及時(shí)發(fā)放員工績效工資。組織、實(shí)施績效考評(píng)結(jié)果的溝通、反饋工作，將績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的相關(guān)領(lǐng)域。負(fù)責(zé)全員績效檔案的建立與保管。

　　第三十三條、財(cái)務(wù)部門的主要職責(zé)：協(xié)同人力資源部門，參與制定與修改績效管理體系的制度文件。負(fù)責(zé)建立、分解、調(diào)整各組織及其負(fù)責(zé)人的經(jīng)營指標(biāo)，

　　制定定量考核方案。負(fù)責(zé)匯總、審核各組織的經(jīng)營指標(biāo)，形成各組織及各管理者的經(jīng)營指標(biāo)考評(píng)得分。負(fù)責(zé)各級(jí)機(jī)構(gòu)經(jīng)營績效檔案的建立與保管。

　　第三十四條、相關(guān)專業(yè)牽頭管理部門的主要職責(zé)：負(fù)責(zé)本專業(yè)經(jīng)營指標(biāo)的分解、數(shù)據(jù)匯總、反饋等工作，提供有關(guān)任務(wù)指標(biāo)的考評(píng)辦法與結(jié)果，組織實(shí)施本專業(yè)的先進(jìn)評(píng)選等工作。

　　第三十五條、各級(jí)直線管理者的職責(zé)：依據(jù)績效管理實(shí)施方案的整體要求，具體制定本單位的員工績效管理考評(píng)辦法;重點(diǎn)落實(shí)員工績效輔導(dǎo)和績效溝通職責(zé)，幫助員工持續(xù)提升績效水平和個(gè)人能力;負(fù)責(zé)組織實(shí)施轄內(nèi)員工的績效考核，并核定員工績效工資;針對員工績效考核結(jié)果，提出人員聘用建議。

　　第八章、后續(xù)管理

　　第三十六條、為及時(shí)掌握績效合同完成情況，加強(qiáng)工作指導(dǎo)，幫助解決績效合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，科學(xué)開發(fā)人力資源，應(yīng)搞好績效合同簽訂后的管理工作。

　�。ㄒ唬┛冃Ц�蹤。為保證績效考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)約人應(yīng)定期（一般為月度或季度）了解受約人績效指標(biāo)完成情況，并進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。受約人應(yīng)掌握分管業(yè)務(wù)的動(dòng)態(tài)，主動(dòng)向發(fā)約人匯報(bào)有關(guān)情況。

　�。ǘ�）績效監(jiān)控。定期召開工作進(jìn)度分析會(huì)，抓好季度分析、半年回顧、適時(shí)糾偏的績效跟蹤分析。建立完善績效跟蹤監(jiān)控的紅綠燈預(yù)警機(jī)制，發(fā)現(xiàn)指標(biāo)運(yùn)行出現(xiàn)異常，要及時(shí)預(yù)警報(bào)告，并制訂針對性措施加以整改。

　�。ㄈ�）績效反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進(jìn)行有效溝通，幫助各級(jí)管理人員改進(jìn)工作，績效跟蹤、監(jiān)控、考核情況應(yīng)逐級(jí)進(jìn)行反饋。反饋時(shí)，發(fā)約人應(yīng)根據(jù)受約人的績效完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，幫助制訂工作改進(jìn)提高計(jì)劃，并與績效合同一并存入個(gè)人績效檔案，作為年度考核分析的依據(jù)。

　　（四）績效申訴。受約人對考核結(jié)果存有異議的，可按管理權(quán)限逐級(jí)反映。如需更改，應(yīng)填寫績效考核申訴表，按程序報(bào)批。

　�。ㄎ澹┛冃�面談。正式面談每年應(yīng)安排1～2次，并填寫績效考核面談?dòng)涗洷怼７钦�式面談可以根�?jù)工作需要隨時(shí)安排�？冃�面談應(yīng)遵循彼此信任、直接具體、雙向溝通和面向未來等原則。

　�。�六）人才開發(fā)。應(yīng)通過對績效考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)和能力與任職崗位的差距，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對性的培養(yǎng)計(jì)劃，提高管理人員的能力和水平。

　　第九章、附則

　　第三十七條本辦法由總行人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第三十八條本辦法自印發(fā)之日起實(shí)施。

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