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主管績效考核方案（通用16篇）
為了確保事情或工作能無誤進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編幫大家整理的主管績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
主管績效考核方案 1
一、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
二、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
三、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分x70%）＋（出勤x30%）
出勤（百分制）：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項不得分。
（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；
�。�2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
（3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；
�。�4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的訂單；
�。�5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
�。�6）回款不及時；
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
�、劭蛻糇咴L情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芨鷨斡涗洠�10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；
�。�2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
（4）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。
�。�5）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
�。┛己藱�(quán)限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的'考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。
4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。
主管績效考核方案 2
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
（二）考核原則
業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
�。ㄈ└鞑块T應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。
民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a、干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。
b、主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
�。�1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的'比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
�。ǘ┎块T考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。
（三）上報考核結(jié)果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復(fù)。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
�。ǘ┛己似趦�(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
主管績效考核方案 3
一、考核目的
1.每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發(fā)車間印刷主管的工作積極性與團隊協(xié)作精神，營造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。
2.活用績效考核獎金，創(chuàng)造內(nèi)部競爭激勵機制。
二、考核對象與考核小組
1.考核對象為各車間的印刷主管，參與績效考核與獎勵者當月的工作天數(shù)應(yīng)超過20個工作日。
2.每月由人力資源部經(jīng)理牽頭，組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門負責人組成績效考核小組，對車間印刷主管實施考核。
三、考核周期
針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個月的績效考核工作，并將考核結(jié)果提交給財務(wù)部，為計發(fā)工資及獎金提供依據(jù)。
四、考核項目及評分標準
根據(jù)印刷主管的工作職責，將從提高準時交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設(shè)備事故、降低安全事故發(fā)生率6個方面進行考核。具體考核指標及績效目標值如下表所示。
印刷主管績效考核指標及評分表
姓名所在部門生產(chǎn)部審核人
職位印刷主管入職時間xxxx年xx月審核時間xxxx年xx月
考核項目考核指標權(quán)重績效目標值相關(guān)說明
提高準時
交貨率準時交貨率15%98%以上1.交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時間
2.準時交貨率=
因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過
8次
AA級（含）客戶有效投訴次數(shù)5%0次有效投訴：生產(chǎn)原因引起的.客戶書面投訴
提高生產(chǎn)
效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期1.做好車間現(xiàn)場管理
2.加強人員技能培訓(xùn)
3.制定相應(yīng)制度，完善作業(yè)指導(dǎo)
4.做好統(tǒng)計工作
降低生產(chǎn)
成本單位產(chǎn)品
生產(chǎn)成本5%不超過上一月度
提高工序
產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次1.加強人員質(zhì)量意識的培訓(xùn)
2.技術(shù)水平的培訓(xùn)
3.做好印刷三級簽樣的工作
4.加強生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作
5.重大質(zhì)量事故指一次報廢超過10萬元的事故
產(chǎn)品報廢率20%0.1%以內(nèi)
杜絕重、特大設(shè)備事故重、特大事故發(fā)生率10%01.加強設(shè)備規(guī)范操作規(guī)程的培訓(xùn)
2.重大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失5千元以上、2萬元以下
3.特大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失超過2萬元的事故
降低安全事故發(fā)生率七級以下工傷事故發(fā)生次數(shù)5%1次加強安全生產(chǎn)及操作培訓(xùn)
消防安全事故5%0次
五、績效考核結(jié)果及獎勵
1.印刷主管的月考核結(jié)果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。
印刷主管績效考核結(jié)果及獎勵辦法
等級考核分數(shù)獎勵辦法
優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎金200元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱號
良80分≤月得分<90分發(fā)獎金100元，并給予公開表揚
中60分≤月得分<80分不獎也不懲
差月得分≤60分要求出具書面檢討報告
注：上述獎金由人力資源部根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>
2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請?zhí)嵘�，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標準。
4.獎金發(fā)放辦法。
�。�1）由生產(chǎn)部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加，生產(chǎn)部全體員工參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。
�。�2）頒獎時間一般定于每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。
主管績效考核方案 4
為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通，構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。
二、考核分類及考核內(nèi)容
根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進行績效考核，考核范圍以及側(cè)重點不同。
1、一線員工績效考核
(1)一線員工包括：營業(yè)員
(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：
百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)
②工作態(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：
員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、偃蝿�(wù)完成業(yè)績(40%)：
指標任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(10%)：
有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。
�、叟R時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：
交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。
�、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%)：
部門組織的`各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
2、值班經(jīng)理績效考核
(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等
(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)
�、傺孕衅犯�(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
�、酃ぷ鲬B(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻耽誤工作進展扣1分。
�、芫衩婷�(5%)：
管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
(4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)
①部門工作安排與分配(20%)
考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
②工作職責的履行情況(20%)
考查值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
④部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。
�、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)
考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。
一.日�？己�。
1.周一、周五如無特殊工作，業(yè)務(wù)員應(yīng)當在早8:30回公司參加公司會議，如不能參會，應(yīng)在早8點前向總經(jīng)理電話請假。(只能向總經(jīng)理請假，向文秘請假無效)。未請假者，周一扣100元。周五扣200元。
2.周二至周四，業(yè)務(wù)員應(yīng)當向文秘發(fā)送短信進行考勤匯報。短信內(nèi)容包括：今日工作內(nèi)容、拜訪醫(yī)院或客戶名稱。當天短信僅對當天考勤有效。未短信匯報者，每日扣20元。
二.周考核
業(yè)務(wù)員應(yīng)對每周工作進行總結(jié)并對下周工作進行規(guī)劃，填寫《周工作總結(jié)與計劃表》并在每周六早10點前將電子版發(fā)送至總經(jīng)理郵箱，抄送文秘郵箱。周報表少發(fā)一次，扣50元，晚發(fā)一次扣20元。
三.月考核
1.業(yè)務(wù)員應(yīng)對每月工作進行總結(jié)并對下月工作進行規(guī)劃。
2.《月工作計劃與總結(jié)》應(yīng)在每月30號之前發(fā)送至總經(jīng)理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表不作為考核項目。
3.《銷售預(yù)報表》應(yīng)在每月30號之前發(fā)送至總經(jīng)理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表作為考核項目，少發(fā)一次扣200元，晚發(fā)一次扣100元。
主管績效考核方案 5
第一章 總 則
第一條 為建立突出效益、起點公平的績效分配機制，強化客戶經(jīng)理個人收入、業(yè)務(wù)營銷費用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關(guān)聯(lián)度，充分發(fā)揮績效工資的激勵和導(dǎo)向作用，最大限度地調(diào)動客戶經(jīng)理奮力實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的積極性、主動性和創(chuàng)造性，加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，特制定20xx年公司業(yè)務(wù)部績效考核辦法。
第二章 考核原則、考核對象
第二條 考核的基本原則是：突出業(yè)績、產(chǎn)品計價、利潤考核。
第三條 考核對象是公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發(fā)組、中小企業(yè)組、機構(gòu)組。組長對本小組內(nèi)組員的績效進行量化考核。
第四條 資金來源：分行考核本部下?lián)艿目冃зM用等。
第五條 季度預(yù)兌現(xiàn)。確定每組的最高績效，對完成及超額完成季度分解任務(wù)的組，績效考核暫時得最高績效；未完成季度分解任務(wù)的，扣減未完成任務(wù)比例的績效。
第六條 年終總算賬，全年滾動算賬。在第四季度考核時，根據(jù)各組全年工作任務(wù)完成情況，對超額部分統(tǒng)一按超額的比例進行獎勵，并根據(jù)年終考核成績結(jié)果，進行全年總兌現(xiàn)，全年滾動算賬。
第三章 考核內(nèi)容和考核形式
第七條 考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應(yīng)該營銷的貸款、存款、中間業(yè)務(wù)、貼現(xiàn)、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時性任務(wù)和日常管理工作等。
第八條 考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組，由考核小組成員統(tǒng)計考核指標完成情況并計算出考核結(jié)果，最后由績效考核小組審核通過。
第四章 考核辦法
第九條 本辦法的最終結(jié)果可導(dǎo)致完成同樣利潤任務(wù)比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績效工資。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務(wù)種類不同對資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組和機構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。
第十條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務(wù)實現(xiàn)毛利潤占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應(yīng)得績效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結(jié)算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績效。機構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績效。
第十一條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組考核辦法如下：
1、市行下?lián)芙o本部的績效費用中公司業(yè)務(wù)每季度的績效工資為S萬元；
2、各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍、副總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.75倍、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍�？蛻艚�(jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長、副組長和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務(wù)本季度的績效工資（S）除以全體公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的系數(shù)（設(shè)為X）和再乘以被考核小組總分配系數(shù)（設(shè)為X1）即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效。
3、毛利潤的任務(wù)數(shù)是指年初下達的每個小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效乘以實際完成毛利潤（設(shè)為R1）占利潤任務(wù)（設(shè)為R）的比例。
4、扣減：計算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例（設(shè)為D）。將被考核小組實際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務(wù)的加權(quán)平均比例（D）即為被考核小組最后的實得的`績效工資（設(shè)為J）。具體計算公式如下：
J = S/XxX1xR1/RxD
注：S為可分配的公司業(yè)務(wù)績效工資；
X為公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和；
X1為被考核小組的組長、組員的分配系數(shù)之和；
R1為被考核小組實際完成貸款、保理、貼現(xiàn)實現(xiàn)的利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和即為毛利潤；
R為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務(wù)數(shù)；
D為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例。
5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達的任務(wù)或事項依照經(jīng)理辦公會確定的扣罰辦法執(zhí)行，從績效工資中相應(yīng)扣罰。如檢查整改、檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報道、勞動紀律等。
將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)
第十二條 機構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法
機構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主，其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權(quán)比例扣減。
第五章 附 則
第十三條 如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化，或上級行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整，公司業(yè)務(wù)部有權(quán)對本辦法做出相應(yīng)調(diào)整。
主管績效考核方案 6
客戶服務(wù)績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的`方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標
�。ㄒ唬┛冃Э己说膬�(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
（二）考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
�。ㄈ┛己酥笜�
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標
六、績效考核結(jié)果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗�？冃Э己朔桨钢饕蛻舴⻊�(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
主管績效考核方案 7
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的`依據(jù)。
二、績效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負責績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負責人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
主管績效考核方案 8
一、目的
為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1．以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據(jù)；
2．以客觀，公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；
3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權(quán)，對公司負責，各主管對員工進行考核。
四、考核時間及考核內(nèi)容
每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結(jié)果分數(shù)列表上交總經(jīng)理。
考核內(nèi)容
1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
2、工作任務(wù)：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報。
5、協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調(diào)處理問題能力。
6、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的能力。
五、考核辦法：
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結(jié)合的方式，主觀評議可以包括主管領(lǐng)導(dǎo)評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內(nèi)容權(quán)重
1．工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務(wù)50分（50%）。
�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應(yīng)的.分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）
�。�2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）
�。�3）工作任務(wù)總分50分，根據(jù)各個部門具體情況工作內(nèi)容考察。部門領(lǐng)導(dǎo)對下級進行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數(shù)的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數(shù)的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門領(lǐng)導(dǎo)進行工作任務(wù)考核，占個部門工作任務(wù)考核分數(shù)的100%（50分）。
考勤考核制度表
指標分值評分標準
曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。
脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。
早退、遲到5無早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。
請假
（事假）5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。
被考核員分值總分備注
七、考核通則
附加
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
�。�2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
�。�4）語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
�。�6）破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
�。�9）當班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
�。�12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
�。�13）無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
（16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復(fù)他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
（19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。
主管績效考核方案 9
一、考核導(dǎo)向
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。
二、目標分解
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的.具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
三、考核內(nèi)容
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2) 其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3) 普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
四、考核分值
1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、 其他管理員工的考核指標應(yīng)與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日�？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.
3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、 被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.
2、 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。
3、 如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為（員工個人實際得分+加/減分）x部門系數(shù)＝計算考核獎金的分數(shù)。
主管績效考核方案 10
一、目的：
為建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
四、績效管理組織體系：
1、績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行部門。
五、績效考核內(nèi)容：
員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經(jīng)理級以上人員按季度及年度進行考核。
七、考核方法：
1）績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結(jié)合的方式，以工作目標考核為主。
2）月度績效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據(jù)其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核�？己巳藨�(yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等信息，作為考核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。
3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核，該權(quán)重比例占50%；另外一部分是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》�？己巳藨�(yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
4）年度績效考核可分為三部分，
⑴是根據(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核，該權(quán)重比例占40%。
�、剖歉鶕�(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級領(lǐng)導(dǎo)層做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核，該權(quán)重比例占20%。
�、歉鶕�(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》�？己巳藨�(yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
八、績效系數(shù)：
1、月度系數(shù)
2、季度系數(shù)
3、年度系數(shù)
九、考核程序：
1、次月2號相關(guān)人員將需要填寫的績效考核表提交至總經(jīng)辦。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員將對公司人員進行考核，其結(jié)果在于5號會轉(zhuǎn)至行政人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財務(wù)部兌現(xiàn)績效工資。
4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發(fā)放。
5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發(fā)放。
6、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發(fā)放，
說明：提出離職申請，并得到批復(fù)的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。
十、績效結(jié)果的應(yīng)用
績效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等重要依據(jù)。
十一、績效輔導(dǎo)
員工上級應(yīng)定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的'建議與必要的資源支持，最終輔導(dǎo)員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應(yīng)對員工的工作過程進行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。
十二、績效結(jié)果反饋與面談
1、被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。
2、考核結(jié)果后，必要時，員工上級應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內(nèi)容：
1）與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。
2）針對員工的能力評價，分析員工的優(yōu)點與不足，并要求予以改善。
3）溝通并制訂次月工作計劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。
4）反饋面談后，員工上級應(yīng)予以記錄，以備查閱。
十三、績效申訴
員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個月內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查并提報總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個工作日內(nèi)給予書面回復(fù)。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關(guān)績效的規(guī)定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后
3、本制度由總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
主管績效考核方案 11
針對機修工崗位的特殊性，充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核規(guī)則，激勵員工工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識。制定適應(yīng)本車間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據(jù)。
一、工作量40分
（1）以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復(fù)后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間x工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
�。�2）工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。（每次扣2分）
（3）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術(shù)問題應(yīng)立即與班長聯(lián)系。每次設(shè)備修理結(jié)束后，應(yīng)觀察一段時間（10個產(chǎn)品以上）確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務(wù)。（無故不執(zhí)行扣1分）
（4）工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應(yīng)收回，帶回機修間，如能修復(fù)，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣0.5分）
�。�5）修理應(yīng)填報修單，各人應(yīng)做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。
（6）以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減。（最多不超0.5分）
以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
對應(yīng)各機修人員負責的機臺及設(shè)備的維護保養(yǎng)：
�。�1）機臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣0.5分）
（2）跑冒滴漏的.及時處理。（每一處扣0.5分）
（3）各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設(shè)定合理，固態(tài)油脂加注每15個工作日加注1次。（每一處扣0.5分）
�。�4）各安全保護機構(gòu)的齊全有效。（每一處扣1分）
�。�5）吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。（每一次扣0.5分）
�。�6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）
�。�7）各人專管的生產(chǎn)設(shè)備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設(shè)備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執(zhí)行扣0.5分）
二、質(zhì)量20分
1、對所修機臺及設(shè)備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復(fù)后發(fā)現(xiàn)還有質(zhì)量問題扣1分。
2、對應(yīng)各機修人員所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問題；
（1）重量不穩(wěn)。
（2）制品外觀及合模線達不到要求。
�。�3）瓶蓋配合不達要求。
（4）30點調(diào)節(jié)達不到抗壓。
�。�5）模具損傷而不能查明原因。（如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣）
三、效率20分
1、認真做好設(shè)備維修工作，及時排除設(shè)備故障，確保生產(chǎn)設(shè)備正常運轉(zhuǎn)，減少停機時間。（根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣1分）
2、合理的工藝參數(shù)調(diào)節(jié)是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障。無特殊原因?qū)⒏鞴に噮?shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標注說明。（不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設(shè)備損壞酌情加扣1分）
3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)。
4、設(shè)備完好率。以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分。（所負責機臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù)）
四、業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力20分
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應(yīng)知應(yīng)會、技術(shù)基礎(chǔ)、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結(jié)合。
2、本崗位實際技能及操作考核。
工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）
五、創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）加分項
1、結(jié)合本車間實際對生產(chǎn)設(shè)備存在的各種弊病進行根治。
2、對工藝參數(shù)進行合理有效設(shè)置，促進生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。
3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題。或?qū)?jié)能降耗有實質(zhì)效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。（以上按公司有關(guān)規(guī)定酌情加分）
六、被考核者的權(quán)利
1、在績效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題，與車間負責人/班組考核者進行溝通。
2、被考核者的義務(wù)。
被考核者應(yīng)認真履行工作職責，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
七、車間機修工績效考核大綱
車間機修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關(guān)系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。
1、各人詳細記錄當班工作內(nèi)容，詳實反映每日工作量，并由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現(xiàn)拖時間和扯皮現(xiàn)象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2、單個設(shè)備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得。
3、維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4、返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。
5、負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養(yǎng)達標率及單機持續(xù)生產(chǎn)時間成正比。
6、創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）按具體績效加分。
主管績效考核方案 12
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的.“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育
（3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）x5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）x5％＋年度考核分數(shù)x75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
主管績效考核方案 13
一、目的：
1、明確各員工的工作目標，以責任結(jié)果為導(dǎo)向，激勵員工工作績效的持續(xù)提高，不斷改進，努力提升客戶滿意度（包含下工序），增強公司核心競爭力
2、公平合理的評價員工績效，為績效工資發(fā)放，年度綜合評定及薪酬分配積累數(shù)據(jù)。
二、適用范圍
本方案適用于所有轉(zhuǎn)正后的質(zhì)檢員的績效考核，并作為其主管的考核參考依據(jù)
三、考核成員
質(zhì)檢部主管
四、考核范圍
1、來料質(zhì)量控制考核
2、過程質(zhì)量控制考核
3、試裝質(zhì)量控制考核
4、成品出貨質(zhì)量控制考核
五、員工工資結(jié)構(gòu)
1、現(xiàn)有員工的`基本工資。
2、制定工齡工資（也為技術(shù)含量工資），以每月5元計算，不足一年的員工，按月份累加，（如：轉(zhuǎn)正第一個月為5元，第二個月為10元，依此類推，不足一年者以月份為每月加5元計，滿一年后，工齡工資按年份計全年為60元每月。滿二年者，全年工齡工資為120元每月。
3，制定各崗位業(yè)績總工資
3.1來料質(zhì)量控制為500元/月，平時工作態(tài)度50元，記錄的完整、真實、準確度50元，月度來料檢驗完成率100元，來料檢驗合格率300元。
3.2過程質(zhì)量控制1500元/月（共三人，人均500元），平時工作態(tài)度50元，記錄的完整、真實、準確度50元，月度首檢、巡檢完成工作量100元，首檢、巡檢合格率300元。
3.3月度檢驗合格率考核。
（1）后工序（焊）或本工序（剪、沖、彎）發(fā)現(xiàn)在20件以上A類產(chǎn)品因檢驗失職全錯者（具體以各工序主管投訴為依據(jù)），當月累積在3次以內(nèi)，每次扣30元，超過3次低于5次者每次扣50元，超過5次者取消當月該崗位所有檢驗合格率考核工資，B類產(chǎn)品20件以上5次以內(nèi)，每次扣20元，超過5次低于7次或超過7次者均按A類產(chǎn)品執(zhí)行。
�。�2）試裝產(chǎn)品或經(jīng)試裝終檢產(chǎn)品，在當月每遭后工序（包括客戶）因檢驗失職投訴3次以內(nèi)者，責任人每次扣50元，無法追塑到責任人者，該崗位所有人員均每次扣50元，超過5次以上取消當月該部份考核工資。
�。�3）總裝產(chǎn)品檢驗合格率考核以當月客戶因質(zhì)量問題投訴為依據(jù)，每因檢驗失職造成客戶投訴1次，責任人每次扣50元，無法追溯到責任人者，該崗位所有人員均每次扣50元，當月客戶投訴超過4次以上者，取消當月該部份考核工資。
3.4來料產(chǎn)品檢驗合格率考核以當月裝配部門因質(zhì)量問題投訴為依據(jù)，每因檢驗失職造成投訴1次，責任人每次扣50元，無法追溯到責任人者，該崗位所有人員均每次扣50元，當月投訴超過3次以上者，取消當月該部份考核工資。
4、本部門文員考核以當月主管安排任務(wù)完成率為依據(jù)，取本部門平均工資。
5、以上任何崗位在當月未出任何因質(zhì)量問題投訴者，在當月工資中獎勵該崗位所有人員每人100～200元不等。（具體由主管決定）
主管績效考核方案 14
一、目的
促進工作正常開展，提高工作完成質(zhì)量。
二、適用范圍
質(zhì)量管理部一切工作。
三、考核內(nèi)容
1）工作態(tài)度
1、未按照檢驗規(guī)程進行檢查，造成漏檢的，根據(jù)造成質(zhì)量事故影響的'大小，罰款20—50元
2、未按照抽樣辦法抽取規(guī)定樣品，罰款30元
3、無正當理由拖延檢測時間，罰款20元
4、未按照設(shè)備操作規(guī)程進行操作，罰款20元
5、檢測報告字跡潦草，不公整，罰款20元
2）個人技能
1、因量具讀數(shù)錯讀造成錯檢的，罰款10元
2、檢測基準用錯造成錯檢的，罰款10元
3、公差原則用錯造成錯檢的，罰款10元
4、儀器設(shè)備使用不當造成錯檢的，罰款10元
錯檢：將不合格品錯判為合格品或?qū)⒑细衿峰e判為不合格品。
3）品行
1、凡以職責之便以公謀私，經(jīng)查核屬實罰款100元，交人力資源部調(diào)離本部門或開除出廠。
2、無正當理由不服從工作安排罰款50元，同類情況兩次以上者，交由人力資源部處理。
3、辱罵他人或打架斗毆者，罰款50元。同類情況兩次以上者，交由人力資源部處理。
本考核辦法由質(zhì)量管理部起草并負責解釋。
主管績效考核方案 15
一、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
二、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
三、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）
出勤（百分制）：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項不得分。
�。�1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；
�。�2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
�。�3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；
�。�4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的訂單；
�。�5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
�。�6）回款不及時；
2、銷售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
�、劭蛻糇咴L情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芨鷨斡涗洠�10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；
�。�2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的'該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
（4）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。
�。�5）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
�。┛己藱�(quán)限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。
4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。
主管績效考核方案 16
一、目標設(shè)定
在制定倉庫主管績效考核方案時，應(yīng)首先明確考核目標。目標設(shè)定應(yīng)具體、可衡量，并與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標相一致�？梢詮奶岣邆}庫運營效率、降低庫存成本、優(yōu)化物流管理等方面設(shè)定目標。
二、指標選擇
1. 倉庫效率指標：包括貨物周轉(zhuǎn)率、倉庫利用率、訂單處理時效等，衡量倉庫運營效率和資源利用情況。
2. 庫存管理指標：包括庫存周轉(zhuǎn)次數(shù)、庫存準確率等，反映倉庫庫存管理水平和成本控制情況。
3. 客戶滿意度指標：包括貨物損壞率、配送準時率等，衡量倉庫服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。
4. 團隊管理指標：包括、培訓(xùn)率等，評估倉庫主管對團隊的管理和發(fā)展能力。
三、評價方法
1. 考核周期：可以根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)定，一般為季度或年度。
2. 考核方式：可以采用定量和定性相結(jié)合的方法，如指標得分、績效評級、360度評價等。
3. 考核權(quán)重：根據(jù)指標的重要性和企業(yè)需求，設(shè)定不同指標的`權(quán)重，以體現(xiàn)其在績效考核中的重要性。
四、考核結(jié)果運用
1. 反饋與獎懲：及時向倉庫主管反饋考核結(jié)果，明確優(yōu)劣之處，并根據(jù)結(jié)果給予相應(yīng)獎勵或懲罰措施。
2. 績效激勵：通過設(shè)定相應(yīng)的績效獎金、晉升機制等，激勵倉庫主管提高工作績效。
3. 改進措施：根據(jù)考核結(jié)果，積極探索改進措施，提升倉庫主管的管理水平和工作效能。
綜上所述，倉庫主管績效考核方案的制定和實施對于企業(yè)的倉庫運營和管理至關(guān)重要。通過明確目標、選擇合適的指標、采用科學(xué)的評價方法和合理運用考核結(jié)果，可以提高倉庫主管的工作效能，進而推動整個企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況和目標需求，制定適合的績效考核方案，并與倉庫主管共同努力，實現(xiàn)共贏。
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