績效考核的方案

　　為了確保我們的努力取得實效，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么你有了解過方案嗎？以下是小編精心整理的績效考核的方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績效考核的方案1

　　一、績效考核的目的

　　為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。

　　二、績效考核的時間

　　物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。

　　績效考核時間表

　　績效考核時間安排備注

　　類別名稱

　　季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。

　　第二季度績效考核7月1日~10日

　　第三季度績效考核10月1日~10日

　　第四季度績效考核1月1日~10日

　　年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日

　　三、季度績效考核的內(nèi)容與實施

　　季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。

　�。ㄒ唬┕芾砣藛T績效考核

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容表

　　考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重

　　類別要點

　　業(yè)績目標達成度季度內(nèi)工作目標和預(yù)算達成情況

　　A.超過目標；

　　B.達到目標；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.落后25%

　　工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　監(jiān)督檢查力度任務(wù)傳達是否及時，任務(wù)執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位

　　A.很好；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度

　　A.非常滿意；

　　B.滿意；

　　C.尚可；

　　D.不滿意；

　　E.很不滿意

　　能力領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差30%

　　企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導(dǎo)下屬工作的能力

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　洞察應(yīng)變能力洞察問題本質(zhì)，及時有效地處理危機事件的能力

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　培訓(xùn)指導(dǎo)能力有針對性地培訓(xùn)下屬，幫助下屬成長的能力

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差20%

　　個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度

　　A.很好；

　　B.良好；

　　C.好；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度

　　A.非常受歡迎；

　　B.受歡迎；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　部門協(xié)作在公司目標的指導(dǎo)下，與其他部門的協(xié)作程度

　　A.很好；

　　B.良好；

　　C.好；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差25%

　　專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差

　　一般知識自然科學(xué)和社會科學(xué)的常識性知識

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差

　　發(fā)展?jié)摿�個人進取心、學(xué)習(xí)能力等

　　A.潛力巨大；

　　B.有潛力；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差

　　說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　�。ǘ�）普通員工績效考核

　　普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。

　　普通員工績效考核內(nèi)容表

　　考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重

　　類別要點

　　工作

　　能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標實現(xiàn)情況和任務(wù)完成質(zhì)量

　　A.超過目標；

　　B.達到目標；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.落后40%

　　工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿意的程度

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差30%

　　個人修養(yǎng)尊重他人的程度

　　A.非常尊重；

　　B.尊重；

　　C.一般；

　　D.不尊重；

　　E.很不尊重

　　人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況

　　A.非常受歡迎；

　　B.受歡迎；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差30%

　　一般知識自然科學(xué)和社會科學(xué)的常識性知識

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差

　　說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　�。ㄈ�）季度績效考核等級劃分

　　依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。

　　員工績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍（分）獎懲措施

　　A級90~100浮動工資上浮15%

　　B級80~89浮動工資上浮10%

　　C級70~79浮動工資上浮5%

　　D級60~69浮動工資不變

　　E級60以下浮動工資下浮5%

　　說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。

　�。ㄋ模┘径瓤冃Э己藢嵤�

　　各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉(zhuǎn)財務(wù)部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。

　　四、年度績效考核的內(nèi)容與實施

　�。ㄒ唬┠甓瓤冃Э己擞浄謽藴�

　　年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。

　　人力資源部獎懲記錄得分標準

　　獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準

　　獎勵嘉獎加5分

　　記功加10分

　　記大功加15分

　　懲罰警告減10分

　　記過減15分

　　記大過減20分

　　注：若是年度內(nèi)既無獎勵，也無懲罰，則加10分

　　（二）年度績效考核總分計算方法

　　總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

　�。ㄈ�）年度績效考核等級劃分

　　公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。

　　年度績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍獎懲措施

　　A級前5%獎勵1000元

　　B級前15%除去前5%獎勵500元

　　C級前30%除去前15%獎勵200元

　　D級前90%除去前30%不獎不罰

　　E級后10%罰款500元，考慮辭退

　�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己说膶嵤�

　　公司年度績效考核由人力資源部組織進行。

　　五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　�、儇攧�(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。

　�、诓块T經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。

　�、廴肆�資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。

　　六、績效考核結(jié)果申訴

　　本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行。

績效考核的方案2

　　一、實施范圍和對象

　　1.縣公立學(xué)校編內(nèi)人員

　　2.縣待入編教師

　　3.縣聘編外合同教師

　　二、考核辦法

　　我縣現(xiàn)行學(xué)年度教職工績效考核內(nèi)容與《福州市屬學(xué)校教師年度獎勵性績效考核方案（試行）》大致相同，是對教職工的職業(yè)道德、出勤、工作量、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效等方面進行考核。為減輕學(xué)校、教師工作負擔，不做重復(fù)考核，直接運用現(xiàn)行學(xué)年度教職工績效考核結(jié)果，按考核結(jié)果分檔獎勵。

　　三、分配辦法

　　1.縣財政按每學(xué)年人均4000元安排年度獎勵性績效經(jīng)費，縣教育局按人均4000元核撥到學(xué)校，學(xué)校按教職工學(xué)年度績效考核結(jié)果分檔發(fā)放�？己藘�(yōu)秀的教職工發(fā)放4800元，考核合格的教職工發(fā)放3800元。

　　2.因個人原因不參加年度獎勵性績效考核或考核未合格的人員均不參加年度獎勵性績效工資分配。

　　3.全縣優(yōu)秀人數(shù)控制不超過參加考核總?cè)藬?shù)的20%。

　　4.新招聘人員當年考核不定等次，按合格等級、實際在崗月份計發(fā)。

　　5.減少人員按學(xué)年度實際在崗月份計發(fā)。

　　6.根據(jù)學(xué)年度教職工績效考核結(jié)果一次性發(fā)放。

　　四、執(zhí)行時間

　　按學(xué)年度發(fā)放，從20xx年9月起執(zhí)行。

　　五、其他

　　縣人民政府教育督導(dǎo)室、縣成人教育服務(wù)中心、縣電化教育館等執(zhí)行中小學(xué)工資制度的縣屬教育事業(yè)單位也參照本辦法執(zhí)行。

績效考核的方案3

　　為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要，激發(fā)各級護理人員的工作積極性、主觀能動性，穩(wěn)定及激勵護理隊伍，體現(xiàn)業(yè)績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公平、效益的原則，開展護理人員績效管理。根據(jù)護理部制定的《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求，現(xiàn)將內(nèi)科住院部護理人員績效考核實施方案細化如下：

　　一、績效工資分配原則：依據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求進行二次分配。

　　二、考核辦法：按照護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、職稱系數(shù)、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考核。

　　三、考核內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┳o士長對護士綜合考評（100分占60%）：依據(jù)科室建立的護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、

　　工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，獲患者表揚一次加1分，患者投訴一次扣3分，發(fā)生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進行累積評分。

　�。ǘ�）護理部專項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專項檢查，檢查臨床基礎(chǔ)護理服務(wù)質(zhì)量（特護、一級護理、基礎(chǔ)護理、護理文件書寫、護理人員技術(shù)操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。

　　（三）住院患者滿意調(diào)查（100分占5%），醫(yī)院每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表，滿意率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

　�。ㄋ模┕ぷ髁康目己耍�100分占10%）：由護士長按照護士層級及技能合理分配護理患者數(shù)量，根據(jù)護理技術(shù)難度、負責危重患者數(shù)量、工作完成質(zhì)量等進行分級考評。

　�。ㄎ澹﹦趧蛹o律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個夜班加0.2分，請病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0.5分，請病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。

　�。�六）護士層級考核（100分占10%）：按照職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。

　　四、加分項目

　　1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。

　　2、被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)口頭或書面表揚者每次加1分。

　　3、上級主管部門檢查受表揚者當月加1分。

　　4、三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。

　　5、發(fā)表論文者予當月加10分。

　　五、扣分項目

　　1、被患者投訴一次扣3分。

　　2、被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)口頭或書面批評者每次扣1分。

　　3、上級主管部門檢查受批評者當月扣1分。

　　4、發(fā)生差錯每次扣5分

　　5、三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。

　　六、護士個人績效總分

　　護士個人績效總分=考核內(nèi)容（一）至（六）項之和+個人加、減分。

　　七、護理人員獎金組成

　　護士個人獎金數(shù)=護士個人績效總分×（本科護士獎金總額÷全科護士績效總分）

　　八、護士長可根據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》及科室實際情況有權(quán)對個人工作績效考評進行調(diào)整，獎勵及扣罰可根據(jù)科室實際情況制訂，特殊情況可臨時決定。

　　九、科室根據(jù)每月考評情況上報醫(yī)院，作為獎勵、評優(yōu)、職稱晉升、學(xué)習(xí)進修的依據(jù)。

宣威市第二人民醫(yī)院內(nèi)科住院部

二0一二年十二月十六日

績效考核的方案4

　　第一部分總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工

　　第二部分指導(dǎo)思想原則

　　第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。

　　第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

　　第四條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三部分薪資標準

　　第一條薪資結(jié)構(gòu)

　　基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

　　其它薪給：年終獎金

　　第二條各工資組成部分注解

　　1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。

　　2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。

　　3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。

　　4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度；

　　5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。

　　第四部分薪資計算及調(diào)整方法

　　第一條員工起薪標準

　　1、新進員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應(yīng)的薪資標準定薪；

　　2、轉(zhuǎn)正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)

　　同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；

　　3、試用期內(nèi)績效考評分數(shù)60分以下者，公司予以解聘處理。

　　第二條績效工資計算方法

　　1、財務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；

　　2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當月應(yīng)發(fā)績效工資；

　　3、后附績效系數(shù)表。

　　第三條崗位工資

　　1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級別為準進行調(diào)整；

　　2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；

　　3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調(diào)整并報總經(jīng)理審批；

　　4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。

　　第四條工齡工資

　　調(diào)整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。

　　第五條全勤獎

　　全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。

　　第五部分績效考核制度

　　第一條財務(wù)主管

　　1、財務(wù)主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標、管理指標、出勤三個要素構(gòu)成；

　　2、財務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標分解本部門總的工作目標，并將總的部門目標分解到當年內(nèi)各個考核期；

　　3、財務(wù)主管根據(jù)部門總目標制定個人工作計劃及業(yè)績指標，月度關(guān)鍵業(yè)績指標是由被考核人根據(jù)當期部門任務(wù)目標自行提取的業(yè)績指標，指標方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時開展及完成率，各項成本預(yù)算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務(wù)部各項分析報表完成及時性等；

　　4、財務(wù)主管管理指標由被考核人根據(jù)部門總目標自行設(shè)定當期個人主要職責任務(wù)；

　　5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應(yīng)就被考核人目標設(shè)定的合理性、可行性等提出合理建議；

　　6、財務(wù)主管考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據(jù)當期內(nèi)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標完成率、出勤，并根據(jù)績效系數(shù)表對應(yīng)結(jié)果打分；

　　7、財務(wù)主管自評，針對當期內(nèi)個人職責指標的完成情況進行客觀評價及打分，并結(jié)合各考核項權(quán)重對個人當期工作結(jié)果進行打分；

　　8、部門人員根據(jù)考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；

　　9、上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標完成率、當期內(nèi)主要工作職責總結(jié)及被考核人的自我評價等做出評價并打分；

　　10、財務(wù)主管年度考核由業(yè)績指標、月度考核平均分數(shù)、年度財務(wù)分析報告三部分組成，財務(wù)主管年度績效指標主要以當年內(nèi)各項預(yù)算準確率、應(yīng)收帳款降

　　低率、下屬員工工作目標完成率、部門制度建全性、財務(wù)項目核算準確性等構(gòu)成；年度財務(wù)分析報告主要是對當期內(nèi)各項財會活動進行的總結(jié)及分析；

　　11、人力資源部負責核算考核結(jié)果，負責協(xié)調(diào)、處理考核過程中發(fā)生的題，負責將考核結(jié)果下發(fā)到各部門，并就績效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；

　　12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。

　　第二條會計、出納

　　1、會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責目標、出勤三個要素構(gòu)成；

　　2、財務(wù)主管負責分解部門目標到下屬崗位，負責培訓(xùn)下屬績效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；

　　3、人力資源部負責協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；

　　4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見；

　　5、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標完成情況并評分；

　　6、被考核人就本期內(nèi)個人職責任務(wù)完成情況進行客觀評分；

　　7、部門主管對下屬當期內(nèi)職責任務(wù)的自評及工作目標完成情況進行審核并評分，評分應(yīng)實事求是、客觀公正；

　　8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；

　　9、人力資源部負責下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負責協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。

　　第六部分績效考核流程

　　第一條財務(wù)主管

　　公司戰(zhàn)略目標分解

　　實施考核

　　部門目標分解

　　人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

　　個人目標分解

　　人資部生成件并備案

　　人力資源部組織面談

　　部門人員評價

　　被考核

　　人自評

　　自評

　　人力資源部核算數(shù)據(jù)

　　總經(jīng)理審批

　　人力資源部下發(fā)結(jié)果通知

　　核算績效工資

　　存在異議是

　　第二條會計、出納

　　部門目標分解

　　主管協(xié)助制定個人目標

　　實施考核

　　被考核人自評

　　部門主管評價

　　人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

　　人力資源部核算數(shù)據(jù)

　　人資部核算績效工資

　　人力資源部下發(fā)結(jié)果通知

　　總經(jīng)理審批

　　注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。

　　第七部分薪酬調(diào)整流程

　　總經(jīng)理審批

　　人力資源部制定數(shù)據(jù)表

　　信息表

　　人力資源部核定

　　財務(wù)核發(fā)

　　第八部分附表

　　表一

　　績效考評系數(shù)表

　　編號 考評分數(shù) 考評等級 對應(yīng)系數(shù)

　　1 110-100 優(yōu) 110%

　　2 99-90 優(yōu) 90%

　　3 89-80 良 80%

　　4 79-70 中 70%

　　5 69-60 中 60%

　　6 59以下 差 辭退

　　注：績效分數(shù)上不封頂

　　表二

　　出勤扣分項

　　遲到、早退 04分

　　曠工 2分

　　事假 03分

　　病假 01分

　　另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注

　　第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。

　　第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。

　　xxx（北京）有限公司

　　人力資源部

　　20xx年9月27日

績效考核的方案5

　　為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的`因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核資料及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　�。ㄒ唬┲袑右陨先藛T

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標

　　以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評

　　定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總

　　考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ㄈ�）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。

　　合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預(yù)期目標。

　　需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

績效考核的方案6

　　一、制定目的

　　為了使艾柯思公司行政人事部員工在20xx年度的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進行綜合客觀評價，達到調(diào)動員工積極性、充分發(fā)揮個人才能、促進工作效率提高、實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的目的。有效促進公司行政部的日常工作和提升公司內(nèi)部管理有效開展，為公司下一步完善績效考核管理辦法積累經(jīng)驗，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　行政人事部所有在冊人員(行政人事經(jīng)理和基層人員)。

　　三、制定原則

　　1、定量原則

　　采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。

　　2 、公開原則

　　考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

　　3、時效性原則。

　　績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個工作成果來代替整個考核期的業(yè)績。

　　(4)公平原則

　　參與績效考核的部門或者領(lǐng)導(dǎo)要從工作的完成度為出發(fā)點，在考核時不可摻雜私人感情。

　　四、管理單位

　　行政人事部為本辦法頒發(fā)管理單位。

　　五、考核機構(gòu)

　　(1)公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

　　(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和考核員及考核本人;相關(guān)部門人員。

　　六、考核權(quán)責

　　員工由部門考評小組負責考核，行政、財務(wù)部復(fù)核，再由公司考評委員會審核，考核結(jié)果在行政人事部備案。

　　1、其考核結(jié)果為財務(wù)部薪酬發(fā)放、薪資調(diào)整、年終獎金、行政人事部對員工崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

　　2、考核周期

　　每季度進行一次考核，考核人員本季度的績效情況。

　　2.2年度考核

　　一年開展一次，考核行政部員工當年1~12月的工作實施等情況。考核實施時間為下一年度1-12月。

　　3、薪酬構(gòu)成

　　薪酬由三部分組成：第一部分為基本部分如，基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分;工資的發(fā)放將依照考核結(jié)果為依據(jù);第二部分為年終獎金，將根據(jù)員工的年度工作匯報和績效考核表為依據(jù)決定獎金的金額。

　　4、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　4.1季度考核;季度考核結(jié)束后，部門應(yīng)依考評結(jié)果組織召開部門員工大會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上季工作，明確下季任務(wù)。并將考核結(jié)果報公司財務(wù)部門用于薪資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.2年終考核：年終考核結(jié)束后，將總分排名考核結(jié)果分為A、B、C、D四等。

　　部門考核結(jié)果經(jīng)行政人事部復(fù)核后，報公司考評委員會審核，確定考核結(jié)論：

　　(1)A符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)優(yōu)秀，續(xù)簽勞動合同，可以考慮在下一年度晉升或調(diào)薪;

　　(2)B符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)良好，續(xù)簽勞動合同，可以考慮在下一年度崗位調(diào)整或調(diào)薪;

　　(3)C基本符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)一般，續(xù)簽勞動合同，考慮在下一年度崗位調(diào)整或降薪;

　　(4)D不符合現(xiàn)任崗位要求，公司內(nèi)有其他合適崗位，續(xù)簽勞動合同，可以考慮轉(zhuǎn)崗或是降薪;公司內(nèi)無合適崗位，不續(xù)簽勞動合同。

　　具體的`工作內(nèi)容見行政人事部崗位說明書;考核工作內(nèi)容的標準將依照崗位說明書的內(nèi)容執(zhí)行。

　　以下是員工主觀考核表和客觀績效考核表，從員工工作態(tài)度和工作能力以及具體日常工作的考核，具體的考核內(nèi)容將根據(jù)行政人事的崗位說明書中具體的工作內(nèi)容來定。

績效考核的方案7

　　一、目的：

　　通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�平、公正、公開。

　　二、適用范圍：

　　適用于公司所有保安。

　　三、職責：

　　1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。

　　2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。

　　3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。

　　4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。

　　四、相關(guān)文件：

　　1、公司各項規(guī)章制度

　　2、保安工作手冊

　　3、各管理處制定的管理制度

　　五、操作規(guī)程

　　1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。

　　2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。

　　3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。

　　4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓(xùn)一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。

　　六、考核依據(jù)：

　　一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。

績效考核的方案8

　　堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能，以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。

　　一、考核對象：酒店全體員工。

　　二、考核辦法：1.高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標準為一個月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。

　　2.按照酒店制定的業(yè)績，分為目標任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的目標任務(wù)計發(fā)年終獎金。

　　具體見下表，單位：萬元

　　3、行政部、財務(wù)部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應(yīng)部門任務(wù)進行單獨年終考核。

　　4、未完成目標任務(wù)方案：

　　（1)、部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。

　�。�2)、經(jīng)營部門的員工按對應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。

　　（3)、后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。

　　5、超額完成目標任務(wù)年終獎金方案：月度獎金基數(shù)*（1+超額百分比數(shù)）*實際工作月份

　�。�1）、三大經(jīng)營部門超額百分比 = 部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標差額計算比例

　�。�2）、三大后臺管理部門超額百分比 = 超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標160萬計算比例。

　　年度獎金計算分析

　　舉例：

　　1.房務(wù)部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；

　　2.房務(wù)部完成1125萬，則任務(wù)目標15萬，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%*5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。

　　員工年度獎金為1200+1200*33%=1596元。

績效考核的方案9

　　為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內(nèi)容

　　1泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人xx元。

　　2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人x元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)x元。

　　5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

　　6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。

　　7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計x次以上的（含x次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)x元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數(shù)累計超x天的不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達xx元者，不予獎勵。

　　三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

　　十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　�。�1）雙手接到患者的單子時要說“您好”；

　　（2）請問是xx先生/女士（阿姨）嗎？

　�。�3）您好，一共是xx元xx角；

　�。�4）先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？

　�。�5）找您xx元，請核對一下；

　　（6）雙手遞出單子時要說“請慢走”！

　�。�7）請拿申請單到×樓×科作檢查；

　�。�8）請到xx科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定xx元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

績效考核的方案10

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

　　1.1基本工資+補貼+銷售獎金;

　　1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;

　　1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業(yè)顧問：800元/月

　　二級置業(yè)顧問：650元/月

　　三級置業(yè)顧問：500元/月

　　四級置業(yè)顧問：400元/月

　　實習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫(yī)療補貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額-業(yè)績提成比例

　　1、個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　(1)銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。

　　(2)銷售價格獎

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

　　(3)提前收款獎

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

　　2、業(yè)績提成標準

　　①完成本部門計劃銷售任務(wù)100%以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

　�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

　�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

　�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

　　三、關(guān)于進級標準

　　升降級標準：

　　置業(yè)顧問新進入公司一律按實習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習(xí)期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習(xí)期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習(xí)期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。

　　新進公司：實習(xí)置業(yè)顧問

　　工作滿一月：四級置業(yè)顧問

　　工作滿三月：三級置業(yè)顧問

　　工作滿六月：二級置業(yè)顧問

　　工作滿八月：一級置業(yè)顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結(jié)束前的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司。

　　六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

績效考核的方案11

　　第一條 總 則

　　1.目的

　　為加強公司績效管理，促進個人和組織績效的持續(xù)提升，貫徹落實公司戰(zhàn)略、各項管理制度和工作計劃，特制定本辦法。

　　2. 原則

　　2.1 公開透明、客觀公正、持續(xù)改進。

　　3.適用范圍

　　本辦法適用于公司全體正式員工

　　第二條 管理職責

　　1.績效管理小組職責：

　　1.1 組長：董事長，負責公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)督，對公司重大的工作事項獎懲具有一票否決權(quán);

　　1.2 副組長：總經(jīng)理，負責公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)督和執(zhí)行，直接參與對公司部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)的績效考評，并負責公司全體員工績效評估結(jié)果的審核、簽發(fā);

　　1.3 組員：副總經(jīng)理等，負責協(xié)助總經(jīng)理完成公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)督和執(zhí)行;協(xié)助總經(jīng)理對公司部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)的績效考評，及全體員工績效評估結(jié)果的審核、簽發(fā);

　　第三條 月度考核內(nèi)容

　　1. 考核內(nèi)容

　　1.1 考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容

　　月度

　　重點工作

　　崗位職責

　　履行情況

　　違規(guī)

　　違紀

　　其他

　　交辦任務(wù)

　　2. 月度工作項評價標準

　　2.1 月度績效滿分100分，考評采取扣分制，扣完為止;

　　2.2 月度績效目標及考核標準，詳見各《崗位職責》;

　　3. 月度績效分數(shù)應(yīng)用

　　3.1 員工月度績效工資按照: 績效工資基數(shù)×當月績效得分/100;

　　第四條 考核結(jié)果反饋及工作報告提交流程

　　1. 績效考核結(jié)果反饋

　　1.1 考核雙方需在《月度工作計劃總結(jié)》表內(nèi)簽字確認, 并備案至人力資源處;

　　2.《月度工作計劃總結(jié)》提交流程及考核

　　2.1 逾期未提交《月工作計劃與總結(jié)》，視責任人放棄當月績效評分，績效分數(shù)按照零分處理。

　　2.2 績效當事人為本人績效管理的第一責任人，負責對本人績效過程的跟進和改善

　　2.3 績效考核人對被考核對象的考核應(yīng)當真實，如出現(xiàn)虛假或遺漏，考核人與被考核人承擔同等扣分。

　　第六條 附則

　　1.本考核辦法解釋權(quán)在人力行政部。

　　2.本考核辦法自頒布之日起暫行一個月，待正式頒布后執(zhí)行。

績效考核的方案12

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定公司績效考核方案。方案如下：

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為

　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為

　　3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

　　（2）部屬培育

　�。�3）士氣

　�。�4）目標達成

　�。�5）責任感

　　（6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1)

　　德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)

　　能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)

　　勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)

　　績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝

　�。ㄒ辉路菘己朔謹�(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝

　�。ㄋ脑路菘己朔謹�(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝

　�。ㄆ咴路菘己朔謹�(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋

　�。ㄊ�月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核的方案13

　　1、考核實施目的

　　1.1加強公司激勵機制，提高員工工作的主動性和積極性,發(fā)掘員工潛能，在實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到公司和個人發(fā)展的“雙贏”。

　　1.2實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，全面提高公司的核心競爭力，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　1.3更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、薪資調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　2、考評周期

　　此考核為年度考核，其考核期間為當年1月1日--11月30日，考核實施時間為11月21日--12月15日。

　　3、考核實施原則

　　3.1公平公開原則

　　績效考評標準、考評程序和考評責任都有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

　　3.2客觀原則

　　以事實為依據(jù)，定量考核與定性考核相結(jié)合。

　　3.3溝通與反饋原則

　　考核評價結(jié)束后，績效考評小組人員或各部門負責人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

　　3.4輔導(dǎo)改進原則

　　考核的最終目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標。

　　4、考核體系

　　4.1考評對象

　　公司各部門、各項目部，除試用期員工、考核期間內(nèi)休假超過考核期1/5的員工以外的全體員工。

　　4.2考核準備階段

　　4.2.1考核機構(gòu)

　　公司成立績效考評小組，總經(jīng)理為組長，辦公室主任為執(zhí)行組長，人事專員、各項目部辦公室負責人等為成員。(暫定)

　　4.2.2考核機構(gòu)職責

　　4.2.2.1績效考評小組：負責全面領(lǐng)導(dǎo)、推動各部門、各項目的績效考核工作，確保取得實效。考核小組由總經(jīng)理全面負責，負責提出績效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的最終審核;辦公室主任任執(zhí)行組長，具體負責考核工作事項的安排、監(jiān)督、檢查人事專員的工作并及時提出改進的意見。

　　4.2.2.2各部門、各項目管理者：負責下屬人員的考核;配合考評小組開展工作;確�？冃Э己隧樌�進行;指導(dǎo)下屬人員改進工作績效。

　　4.2.2.3人事專員：把握評估標準的一致性，做好標準的制定，負責擬訂考核方案;組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門、各項目完成各項考核工作;接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴;審核、匯總各部門、各項目考核結(jié)果并做好保密工作。

　　4.2.3設(shè)定考核指標及評定標準

　　根據(jù)各部門制訂的績效計劃、《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內(nèi)部承包辦法和考核標準》，結(jié)合崗位職責說明書等文件，分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標、評價標準等內(nèi)容。

　　4.2.4考核的主要內(nèi)容及分值(暫定)

　　績效考核內(nèi)容包括態(tài)度指標、能力指標、業(yè)績指標及主要崗位職責。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設(shè)定每類考核權(quán)重。

　　4.2.4.1工作態(tài)度

　　工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作紀律性、工作主動性、團隊意識等方面。

　　4.2.4.2工作能力

　　根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價本人的工作技能、水平，如專業(yè)知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。

　　4.2.4.3工作業(yè)績

　　主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點是有所不同的，如項目經(jīng)理重點考評項目進度與質(zhì)量，行政類人員則重點考評日常工作的完成情況。

　　具體的考評內(nèi)容見附表：

　　附表一

　　普通員工考核表：信息表(表1.1)，自評(表1.2)，同級考評(表1.3)，直接上級考評表(另見表1.4普通員工各崗位直接上級考核表)，匯總表(表1.5);

　　附表二

　　管理層員工考核表：信息表(表2.1)，自評(表2.2)，下級考評(表2.3)，同級考評(表2.4)，直接上級考評(另見表2.5管理層員工各崗位直接上級考評表)，匯總表(表2.6);

　　附表三

　　項目經(jīng)理考評表：信息表(表3.1)，自評(表3.2)，下級考評(表3.3)，直接上級考評(表3.4)，隔級上級考評(表3.5)，匯總表(表3.6);

　　附表四

　　部門考核表：綜合辦(表4.1)，合同部(表4.2)，項目部(表4.3)。

　　4.3考核實施階段

　　4.3.1考核方法的確定：采取360°評分，分職務(wù)、分崗位具體考核的方法;部門綜合評分與個人評分相結(jié)合的考核方法。

　　具體表現(xiàn)為：

　　4.3.1.1

　　360°評分;分職務(wù)、分崗位具體考核方法：

　　a、公司高管由總公司考核。

　　b、部門正、副職：采取個人考評(10%)、下級考評(20%)、同級考評(20%)、直接上級考評(50%)打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

　　c、普通員工(普員、副崗、主崗)：采取個人考評(10%)、關(guān)聯(lián)部門同事考評(25%)、直接上級考評(65%)打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

　　d、項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理：采取個人考評(10%)、下級考評(20%)、直接上級考評(40%)、隔級(30%)打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

　　對項目經(jīng)理采取的關(guān)鍵績效指標主要為項目所得利潤、項目成本控制、項目工期、項目工程質(zhì)量、項目安全管理、項目組織管理6方面進行。

　　4.3.1.2注意事項

　　a、同級人員是指同一項目部或部門內(nèi)相同崗位的人員。

　　b、關(guān)聯(lián)崗位人員是指與被考評者有較頻繁的工作接觸，能充分了解被考評者工作能力情況的人，具體由被考評者直接上級指定。

　　c、同級考評中，優(yōu)先采用同級評分;在同級只有一人的情況下，補充一名關(guān)聯(lián)崗位人員進行評分;在同級缺失的情況下，采用關(guān)聯(lián)崗位人員評分。

　　d、項目部因缺編或其他特殊問題造成上級不明確的，由項目經(jīng)理指定。

　　e、部門正副職沒有直接下級的情況，則取消下級考評，采取個人考評(10%)、同級考評(25%)、直接上級考評(65%);有一名下級的情況，直接采用其考評所得結(jié)果。

　　f、項目部由公司合同部根據(jù)《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內(nèi)部承包辦法及考核標準》核算得出項目成本利潤排名，轉(zhuǎn)換為成本利潤系數(shù)，與部門得分相乘得出項目部最終得分。

　　g、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻或者違規(guī)違紀的現(xiàn)象，可以賦予加減分進行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。

　　h、自評及考評人員應(yīng)對被考評者的工作實際情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付，如敷衍應(yīng)付的，扣除其績效考核分3分人/次。

　　i、對于在考核期間崗位有調(diào)動的員工，以進行考核時所在崗位為基準進行考評。

　　j、針對本公司項目部工作的特殊性，如果對項目部階段性的工作的進度和質(zhì)量在考核時無法合理界定，由考核小組根據(jù)時間進度和該項工作的總體計劃要求，合理確定出目前該項目部工作的實際完成進度和質(zhì)量，作為該項目部工作績效考核的依據(jù)。

　　4.3.2考評實施流程

　　a、11月21日--11月23日，人事專員將各職位的《員工年度績效考核表》發(fā)放到各部門、各項目負責人處，由部門負責人和項目部經(jīng)理分發(fā)給所屬員工。被考評者首先填寫本人基本信息，對應(yīng)自己的實際情況完成自評交到考評小組成員處。

　　b、11月25日--12月5日，按照制定好的《員工年度績效考核表》，由績效考評小組組織考評人對各被考評者實施多角度的考評打分，打分過程由考核小組監(jiān)督并注意保密性，于12月5日前將表匯總交考評小組處。

　　c、12月6日--10日考評小組對《員工年度績效考核表》進行審核，并對適用程序不當或套用標準錯誤的初評結(jié)果進行修訂或要求改正。

　　d、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻或者違規(guī)違紀的現(xiàn)象，可以賦予加減分進行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。人力資源專員匯總最終得分，將考核最終匯總情況于12日前報總經(jīng)理核批。

　　e、考評小組將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于20日前反饋到各部門負責人、項目部經(jīng)理處，各部門負責人、項目經(jīng)理應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考評者，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

績效考核的方案14

　　一、 本績效考核制度：凡我部門員工工作認真負責、表現(xiàn)突出者，依照飯店獎勵制度， 分別按季度獎、半年獎、年終獎予以獎勵。

　　二、 處罰：

　　1、 例會安排的工作做得不到位、不及時，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。

　　2、 遲到、早退、上樓背包或手機當班期間未調(diào)震動，發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。

　　3、 開房門不按要求敲門報身份、整理衛(wèi)生間不鋪腳墊，發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。

　　4、 不按規(guī)定恢復(fù)夜床或夜床不規(guī)范發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。

　　5、 服務(wù)員日報表、房態(tài)表、交接記錄填寫不認真、不清楚，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，造成失誤，視情節(jié)輕重承擔相應(yīng)責任。

　　6、 無故不按時完成計劃衛(wèi)生，或不按程序進行工作的，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。

　　7、 吃飯超時、擅自離崗不放卡、不與客房秘書打招呼，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。

　　8、 不得帶飯店任何物品下樓，違者按10—30元罰款，情節(jié)嚴重按辭退處理。

　　9、 客人遺留物不上交，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元；造成客人投訴罰款20元；不上交造成遺留物丟失，照價賠償。

　　10、 清掃退房不換布草、巾類，客人穿過的浴衣、用過的蕎麥皮枕套不撤換，或布草、巾類上有發(fā)絲或明顯臟跡，發(fā)現(xiàn)一次罰款20元；第二次發(fā)現(xiàn)罰 款50元并給予警告；引起客人投訴視輕節(jié)輕重分別處以30--50元罰款。

　　11、 用布草抹塵、擦地發(fā)現(xiàn)一次罰款20元；第二次發(fā)現(xiàn)罰款50元并停職察看；造成布草、巾類報廢，照價賠償。

　　12、 預(yù)訂房檢查不及時、不到位，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，引起客人投訴罰款20--50元。

　　13、 送取客衣不按要求檢查，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，出現(xiàn)失誤或引起客人投訴， 由當事人承擔全部責任。

　　14、 由于服務(wù)不到位引起客人投訴或?qū)�客人發(fā)脾氣、耍態(tài)度，發(fā)現(xiàn)一次罰款 20元。態(tài)度惡劣、情節(jié)嚴重者，處以50元罰款并停職察看。

　　15、 房間缺物品導(dǎo)致客人投訴，發(fā)現(xiàn)一次罰款20元。

　　16、 因交接不清或未看交接錯報消費與物品賠損，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，引起客人不滿或投訴，一次罰款20元；漏報消費按飯店進價賠償。

　　17、 開門不與總臺核對出現(xiàn)失誤，一次罰款20元，給客人造成財產(chǎn)損失或被 客人投訴，罰款30—50元損失自行承擔。

　　18、 不尊重上級、對上級安排的工作不服從、或?qū)ι霞壍呐�評指導(dǎo)態(tài)度不端 正，處以10元罰款；態(tài)度惡劣甚至頂撞謾罵上級的，視情節(jié)輕重，分別按20--50元罰款或辭退處理。

　　19、 不愛護飯店財物、人為破壞的，視情節(jié)輕重，罰款10--100元。所轄區(qū)域 財產(chǎn)如有丟失或損壞，相關(guān)責任人要共同承擔賠償責任。

　　20、 與同事不團結(jié)、搬弄是非、拉幫結(jié)派，或不維護飯店形象、擾亂飯店正常 稚序的，視情節(jié)輕重，分別按10--100元罰款或辭退處理。

績效考核的方案15

　　為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　護士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項

　　一、考核辦法

　�。ㄒ唬┗�礎(chǔ)分：

　　護士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復(fù)評。

　　考核方法：

　　建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復(fù)評。其中護士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的40%�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　�。ǘ�）加分項目

　�。�1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

　�。�2）護士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務(wù)技巧，自己編寫培訓(xùn)課件，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。

　�。�3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓(xùn)考試成績在90分（含）以上者當月加5分。

　�。�4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。

　　扣分項目

　�。�1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。

　　（2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。

　�。�3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。

　　護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

　　注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1—12月之和/12。

　　二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　三、月度考核測評內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┳o士長對護士考核內(nèi)容包括：

　�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務(wù)是否按時完成。

　　②業(yè)務(wù)能力（10分）：專業(yè)知識應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時間處理能力等。

　�、酃ぷ餍�率（10分）：檢核工作的時效性。

　�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。

　　⑤勞動紀律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負激勵的員工，每次扣2分。

　　⑥工作態(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等

　�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

　�、鄨F結(jié)協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

　　⑨發(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。

　　⑩服務(wù)態(tài)度（10分）：包含對內(nèi)業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。

　　注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%—30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%—10%

　　四、護理人員職稱系數(shù)

　　中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習(xí)期護士為1。1。

　　五、護理人員崗位系數(shù)

　　前臺護士：1。1

　　導(dǎo)檢護士：1。0

　　科室護士：1。1

　　組長崗位：1。2

　　六、護理人員獎金組成

　　個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

　�。ǎ�營業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護理人員總?cè)藬?shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)。

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