后勤部門績(jī)效考核方案
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的后勤部門績(jī)效考核方案，歡迎大家分享。
后勤部門績(jī)效考核方案1
摘要：精細(xì)化管理是一種先進(jìn)的管理方式，醫(yī)院后勤部門通過(guò)在績(jī)效考核中采用精益化管理方式，設(shè)置了一套多元化管理模式，建立了全面的績(jī)效考核體系，以此來(lái)提高醫(yī)院的工作效率、提高醫(yī)院設(shè)備利用率、病房周轉(zhuǎn)率、有效降低了醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本，讓醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫(yī)院行政后勤精益化管理的原則、醫(yī)院后勤績(jī)效考核精益化管理中應(yīng)注意的問(wèn)題三大方面展開討論，對(duì)醫(yī)院行政后勤績(jī)效考核精益化管理問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的闡述。
關(guān)鍵詞：行政后勤 績(jī)效考核 精益化
一、精益化管理的基本概念
對(duì)醫(yī)院行政后勤進(jìn)行績(jī)效考核，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發(fā)揮員工的工作積極性和潛在能力，并真正了解醫(yī)院即將面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，以此來(lái)提高醫(yī)院的綜合實(shí)力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院設(shè)定的管理目標(biāo)。精益化管理是一種以工作效率為關(guān)注焦點(diǎn)的管理工具，它致力于減少浪費(fèi)，降低成本。對(duì)于醫(yī)院行政后勤的績(jī)效考核工作來(lái)說(shuō)，應(yīng)制定標(biāo)準(zhǔn)化的考核方式及流程化的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)行政后勤工作的發(fā)展特點(diǎn)及管理要素來(lái)設(shè)定多元化模式，并統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)做出準(zhǔn)確的決策。同時(shí)，還要將考核指標(biāo)細(xì)化，嚴(yán)格貫徹到工作當(dāng)中，讓后勤工作人員按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行。
總的來(lái)說(shuō)，醫(yī)院行政后勤工作中績(jī)效考核的精益化管理是以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)為基礎(chǔ)的管理工作，我們應(yīng)抓住醫(yī)院績(jī)效管理中的重要指標(biāo)，對(duì)影響醫(yī)院行政后勤工作效率及醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的要素進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控，及時(shí)掌握正確的信息，使醫(yī)院考核制度更加完善，更加規(guī)范。
二、醫(yī)院行政后勤精益化管理的原則
1.堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政后勤績(jī)效考核的精益化可持續(xù)發(fā)展
隨著醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)步伐的加快，對(duì)于后勤服務(wù)的管理要求也持續(xù)提高，精益化管理不僅僅是針對(duì)行政后勤工作流程來(lái)站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時(shí)堅(jiān)持以“誠(chéng)、勤、嚴(yán)、精”為醫(yī)院后勤文化，在醫(yī)院的整個(gè)后勤工作過(guò)程中實(shí)施規(guī)范化管理，在醫(yī)院的后勤服務(wù)中達(dá)成全方位的可持續(xù)發(fā)展，全面改善醫(yī)院行政后勤服務(wù)的質(zhì)量及效率，讓醫(yī)院后勤工作更加有效、更加精細(xì)。
2.以節(jié)能減排的方式來(lái)優(yōu)化醫(yī)院后勤精細(xì)化管理制度
醫(yī)院作為一種以服務(wù)為主的公益性機(jī)構(gòu)，應(yīng)大力開展節(jié)能減排工作，其開展效果會(huì)直接影響整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行成本及在職醫(yī)護(hù)員工的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在醫(yī)院的后勤績(jī)效考核工作中應(yīng)以細(xì)節(jié)為出發(fā)點(diǎn)，從細(xì)節(jié)的角度對(duì)績(jī)效考核方式進(jìn)行創(chuàng)新，從細(xì)節(jié)中改善后勤服務(wù)質(zhì)量，努力提高后勤服務(wù)質(zhì)量。
三、醫(yī)院后勤績(jī)效考核精益化管理中應(yīng)注意的問(wèn)題
1.應(yīng)加強(qiáng)精益化管理人員與后勤工作者的溝通
精細(xì)化績(jī)效考核工作是一場(chǎng)持久戰(zhàn)，因此在醫(yī)院內(nèi)部開展精益化績(jī)效考核工作不能急于求成，應(yīng)充分與醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)勤工作人員進(jìn)行溝通，使績(jī)效考核方案得到被考核人的認(rèn)可和支持。除此之外，精益化考核管理人員還應(yīng)為相關(guān)人員講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的具體要求及內(nèi)涵，在員工之間形成一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話的理念，盡量避免人為因素的影響。
2.將后勤精益化管理與績(jī)效考核工作相結(jié)合
醫(yī)院后勤工作的績(jī)效考核管理涉及到很多方面，除了經(jīng)濟(jì)考核之外，還包括一些職能方面的考核。由于考核工作的指標(biāo)非常具體化，因此針對(duì)性也非常強(qiáng)，它必須在后勤部門的每月績(jī)效考核中體現(xiàn)出來(lái)。只有精益化管理與后勤部門的績(jī)效考核工作有效地結(jié)合在一起，考核工作才會(huì)真正有效，其執(zhí)行力才會(huì)真正得到提升，責(zé)任也能切實(shí)地落實(shí)到具體的人頭上。
3.后勤績(jī)效管理工作應(yīng)得到醫(yī)院管理人員的支持
只有得到各層級(jí)管理人員的大力支持。醫(yī)院的后勤績(jī)效考核工作方可順利開展。醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視，特別是醫(yī)院最高領(lǐng)導(dǎo)的支持，決定了醫(yī)院后勤績(jī)效考核工作的成敗，因此，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人員必須充分發(fā)揮自身人格魅力，為醫(yī)院的績(jī)效考核工作提出明確的開展方向。除此之外，醫(yī)院的中層領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)積極支持后勤績(jī)效考核的精益化管理工作，帶領(lǐng)基層員工配合績(jī)效考核工作的進(jìn)行。
4.同步后勤工作人員之間的績(jī)效考核
將精益化管理方式應(yīng)用于后勤部門考績(jī)效考核工作時(shí)，每個(gè)人之間的考核結(jié)果都會(huì)存在一定的差距，尤其對(duì)一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)難度較大，但是員工之間不可能完全不進(jìn)行合作，任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都需要人與人之間的合作，因此績(jī)效考核方式必須朝著細(xì)化式管理的方向發(fā)展。只有建立一個(gè)高效、運(yùn)行良好的績(jī)效考核體系，才能保證醫(yī)院后勤績(jī)效考核精益化管理順利開展。
5.有效利用網(wǎng)絡(luò)信息化績(jī)效考核手段
醫(yī)院應(yīng)建立一個(gè)現(xiàn)代化醫(yī)院信息管理系統(tǒng)及響應(yīng)的整體化信息平臺(tái)，并將其覆蓋至醫(yī)院內(nèi)部的所有工作環(huán)節(jié)中，同時(shí)包括醫(yī)院行政后勤部門的績(jī)效考核工作。除此之外，還應(yīng)在這個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上最大程度實(shí)現(xiàn)所有資源及信息的共享，包括每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)及結(jié)果，努力實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化、精確化，最大程度地滿足績(jī)效考核工作在數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)處理中的需求。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上可知，將精益化管理方式應(yīng)用至醫(yī)院后勤部門的績(jī)效考核工作中，可以幫助醫(yī)院快速、高效地推動(dòng)流程改善，落實(shí)醫(yī)院各項(xiàng)管理工作的核心制度，使醫(yī)院后勤部門的管理工作更加精細(xì)，更加高效，是醫(yī)院管理滿足現(xiàn)代化需求、朝現(xiàn)代信息化發(fā)展的重要途徑。
后勤部門績(jī)效考核方案2
摘要：
醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)舉措。本文通過(guò)介紹醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的基本流程、體系建立和方案設(shè)計(jì)、實(shí)施注意問(wèn)題等內(nèi)容，對(duì)醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理進(jìn)行了探討和分析，指出了醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的必要性。
關(guān)鍵詞：
醫(yī)院；后勤管理；績(jī)效考核
當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng),促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)涵管理是現(xiàn)代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證�？�(jī)效考核管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的熱點(diǎn)問(wèn)題。如何在醫(yī)院后勤崗位開展績(jī)效考核,提高工作效率,推進(jìn)后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務(wù)效能，已經(jīng)成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題。
一、醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的必要性
醫(yī)院在“公益化”改革形勢(shì)下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會(huì)效益，除了不斷提高醫(yī)療和服務(wù)水平之外，還要引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實(shí)施績(jī)效考核管理可以降低運(yùn)營(yíng)成本，通過(guò)采用更為有效的激勵(lì)機(jī)制，挖掘內(nèi)部潛能，實(shí)現(xiàn)從創(chuàng)收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉(zhuǎn)變向管理要效益。醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢(shì)。后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務(wù)績(jī)效提高，醫(yī)院的績(jī)效又直接關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，可見在醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理意義重大。
二、績(jī)效考核管理的內(nèi)涵
績(jī)效是指工作的成果，醫(yī)院績(jī)效是指醫(yī)院的業(yè)績(jī)、效率和效益,是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)和管理狀況的客觀反映�？�(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或考績(jī)，是對(duì)各崗位工作人員工作成果的考評(píng)，是針對(duì)各個(gè)工作崗位，每個(gè)工作人員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)工作人員行為的實(shí)際效果及其對(duì)單位的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是一種周期性檢討與評(píng)估工作人員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是部門主管或相關(guān)人員對(duì)職工的工作給予的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位職工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善單位組織機(jī)構(gòu)的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效、激勵(lì)士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據(jù)，它是崗位管理工作推進(jìn)的強(qiáng)有力手段之一，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。
三、實(shí)施績(jī)效管理的基本流程
績(jī)效管理的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在后勤崗位中實(shí)施績(jī)效管理進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績(jī)效診斷評(píng)估：包括組織管理診斷，績(jī)效現(xiàn)狀調(diào)研；二是績(jī)效目標(biāo)確定：主要是經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及工作計(jì)劃的確定；三是績(jī)效管理體系建立及方案設(shè)計(jì)：具體指體系和方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整；四是績(jī)效測(cè)評(píng)分析：需要進(jìn)行考核人員的培訓(xùn)，組織模擬實(shí)施；五是績(jī)效指導(dǎo)改善：針對(duì)模擬實(shí)施中的低績(jī)效問(wèn)題給予改善；六是績(jī)效考核實(shí)施：組織考核方案實(shí)施運(yùn)行。
四、后勤崗位績(jī)效管理體系的建立
績(jī)效管理是一個(gè)相當(dāng)體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細(xì)化系統(tǒng)。只有建立完整完善的績(jī)效管理體系,才可能基于績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)施績(jī)效管理。完整的后勤崗位績(jī)效管理體系應(yīng)包括以下三個(gè)體系的建立。
1．后勤管理績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系是后勤崗位績(jī)效管理體系中的核心內(nèi)容，也是后勤崗位績(jī)效考核管理方案設(shè)計(jì)、制定的基礎(chǔ)，該體系的設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效考核效果起著決定性作用。可按以下步驟進(jìn)行：首先，根據(jù)后勤工作的總體目標(biāo)要求，設(shè)計(jì)后勤管理層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后將后勤管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規(guī)范各崗位工作流程，進(jìn)行崗位分析、建立崗位工作說(shuō)明書。根據(jù)崗位說(shuō)明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)。再根據(jù)各崗位的勝任條件要求設(shè)計(jì)各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo)。最后根據(jù)工作崗位的不同設(shè)計(jì)各崗位工作人員的工作態(tài)度指標(biāo)。完成整個(gè)后勤崗位的績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建后，再進(jìn)行后勤崗位績(jī)效考核管理方案的設(shè)計(jì)、制定�？�(jī)效考核的效果取決于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)三種因素�？�(jī)效考核指標(biāo)分為三類指標(biāo)：一是，特征性效標(biāo)，主要考核工作人員是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是職工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。二是，行為性效標(biāo)，重點(diǎn)是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結(jié)果性效標(biāo)，用于考核工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫�。后勤崗位�?jī)效考核管理方案設(shè)計(jì)制定時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和績(jī)效考核方法的選擇，在整個(gè)方案設(shè)計(jì)中起著舉足輕重的作用�？�(jī)效考核方法包括以下三類：一是，行為導(dǎo)向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考核方法，有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。二是，結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。三是，綜合型的績(jī)效考核方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法�？�(jī)效考核方法的選擇時(shí)應(yīng)考慮管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法。部門負(fù)責(zé)人或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考核。選擇考核方法可依據(jù)以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考核方法�？己苏哂袡C(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考核的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰(shuí)占主導(dǎo)就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時(shí)，可考慮采用綜合性的考核方法。
2．后勤績(jī)效考核運(yùn)作體系該體系主要是保證后勤績(jī)效考核管理方案的實(shí)施和運(yùn)行。首先要建立后勤績(jī)效考核組織，明確考核分工和工作職責(zé)，專人負(fù)責(zé)后勤績(jī)效考核工作的組織實(shí)施。同時(shí)應(yīng)根據(jù)后勤各崗位工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核方法和考核流程，確保考核工作的周期運(yùn)行3．后勤績(jī)效考核結(jié)果反饋和評(píng)價(jià)體系。績(jī)效考核結(jié)果最終是與薪酬相結(jié)合，考核結(jié)果反饋和評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。后勤績(jī)效考核工作試運(yùn)行一段時(shí)間之后，非常有必要進(jìn)行一次職工滿意度調(diào)查，以了解職工對(duì)此績(jī)效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運(yùn)行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據(jù)滿意度調(diào)查分析結(jié)果，對(duì)后勤績(jī)效考核方案進(jìn)行修改完善后再正式實(shí)施運(yùn)行考核方案。
五、后勤崗位實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題
第一，后勤崗位實(shí)施績(jī)效管理最終的目的是為提高單位的績(jī)效，因而應(yīng)與單位的整體經(jīng)營(yíng)管理體系建立關(guān)系，保持目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，正確處理好單位組織架構(gòu)、工作流程與績(jī)效考核的關(guān)系。
第二，提前做好績(jī)效考核失誤的預(yù)防，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和準(zhǔn)確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等，以保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。
第三，出現(xiàn)績(jī)效考核效果不佳時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析原因，及時(shí)處理應(yīng)對(duì)。經(jīng)常出現(xiàn)的一類原因是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠；另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。
第四，建立績(jī)效核審和職工申訴機(jī)制，監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考核工作，對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確�？己私Y(jié)果的公平和公正性。對(duì)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策。對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據(jù)，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結(jié)果的反饋將保證績(jī)效考核的公正性，定期公布績(jī)效考核的結(jié)果、進(jìn)行績(jī)效反饋，有利于激勵(lì)被考核者，達(dá)到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)，在于提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。后勤管理推行績(jī)效考核和崗位管理制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，將有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進(jìn)行和組織目標(biāo)的完滿實(shí)現(xiàn)。
后勤部門績(jī)效考核方案3
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1、1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金；
1、2本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；
1、3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補(bǔ)貼：100元/月
醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月
養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月
交通補(bǔ)貼：130元/月
異地工作補(bǔ)貼：130元/月
二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：
銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績(jī)提成比例
1、個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)
�。�1）銷售數(shù)量獎(jiǎng)
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元／m支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元／m支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎(jiǎng)金。
�。�2）銷售價(jià)格獎(jiǎng)
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計(jì)提獎(jiǎng)金。
�。�3）提前收款獎(jiǎng)
銷售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元／m。
2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T計(jì)劃銷售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
1、升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)，工作滿三個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定；工作滿六個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定；工作滿八個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定。
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿一月
四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿三月
三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿六月
二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿八月
一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
后勤部門績(jī)效考核方案4
一、目的
�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績(jī)效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦�(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責(zé)
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
（二）班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。
�。ㄈ┸囬g所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號(hào)前）由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)
將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動(dòng)紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
�。�1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。
�。�3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）。
（4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
�。�6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元。
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元。
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
�。�1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
（2）主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；
�。�3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
后勤部門績(jī)效考核方案5
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的'、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
后勤部門績(jī)效考核方案6
根據(jù)《xx市實(shí)驗(yàn)小學(xué)教職工績(jī)效考核實(shí)施方案》，結(jié)合實(shí)際，特制定我校后勤人員績(jī)效考核實(shí)施辦法。
一、后勤人員績(jī)效考核重點(diǎn)：
后勤崗位重點(diǎn)考核服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率和勞動(dòng)安全等。
二、后勤人員崗位津貼：
教輔崗位達(dá)到規(guī)定工作量的，崗位津貼系數(shù)為0.9。
后勤崗位達(dá)到規(guī)定工作量的，崗位津貼系數(shù)為0.8。
三、工作質(zhì)量考核獎(jiǎng)：
1.學(xué)校成立后勤人員考核領(lǐng)導(dǎo)小組，每學(xué)期一次對(duì)教輔、后勤崗位人員工作質(zhì)量進(jìn)行考核。
組長(zhǎng)：總務(wù)主任
組員：分管領(lǐng)導(dǎo)、后勤組組長(zhǎng)、師生代表
2.考核程序
通過(guò)自評(píng)、組評(píng)和考核領(lǐng)導(dǎo)小組打分，并結(jié)合師生滿意度，確定后勤人員的考核等次。
3.考核結(jié)果的應(yīng)用：
根據(jù)《xx市實(shí)驗(yàn)小學(xué)后勤人員崗位考核量化測(cè)評(píng)表》的測(cè)評(píng)結(jié)果，85-100分為優(yōu)秀;65-84分為合格;50-64分為基本合格;49分以下為不合格。
優(yōu)秀等次得教學(xué)一線教師的80%，合格等次得教學(xué)一線教師的70%，基本合格等次得教學(xué)一線教師的50%，不合格者不得。
有扣分情況者，不能獲得優(yōu)秀等次，并按規(guī)定扣除相應(yīng)金額的質(zhì)量獎(jiǎng)。
四、其他獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核項(xiàng)目
后勤人員的其他獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核項(xiàng)目按《xx市實(shí)驗(yàn)小學(xué)教職工績(jī)效考核實(shí)施方案》執(zhí)行。
后勤部門績(jī)效考核方案7
人事考核的意義，是為了把握并評(píng)定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對(duì)員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評(píng)定。同時(shí)，也能使員工通過(guò)周圍同事對(duì)自己的評(píng)價(jià)，更清楚地認(rèn)識(shí)自己，能夠更好地進(jìn)行自我完善。
現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對(duì)自己先做自我評(píng)價(jià)，然后由其主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、紀(jì)律性等方面對(duì)其進(jìn)行打分。一般說(shuō)來(lái)，這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：
1、這個(gè)結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級(jí)觀念的支配，充其量只能其上級(jí)一個(gè)人的看法。
2、只對(duì)員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對(duì)這個(gè)員工一貫的看法。
3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚(yáng)，哪些方面需要改進(jìn)?
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項(xiàng)目是相同的，沒(méi)有側(cè)重點(diǎn)，這樣得出的結(jié)果對(duì)公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。
針對(duì)考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計(jì)一種新型的考核方式。
一、考評(píng)人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問(wèn)題，而對(duì)自己的卻視而不見。從這個(gè)觀點(diǎn)來(lái)看，每一個(gè)人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應(yīng)只由員工上級(jí)一個(gè)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)將范圍擴(kuò)大。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。也許這個(gè)范圍又太大，在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級(jí)、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(lái)(一般不超過(guò)十人)，然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者，填寫后交回人力資源部。
二、考核表的設(shè)計(jì)。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識(shí)自己，能夠在以后的工作中有意識(shí)地加強(qiáng)自律性，拓展自我，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個(gè)方面來(lái)設(shè)立考核項(xiàng)目：
1、工作成果，
2、是否負(fù)責(zé)，
3、遵守諾言，
4、溝通能力，
5、接受挑戰(zhàn)。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的考核表。人力資源部應(yīng)針對(duì)員工的職位，挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目來(lái)設(shè)計(jì)不同的考核表。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，人力資源、財(cái)務(wù)、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個(gè)部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗(yàn)、親和力和包容性，財(cái)務(wù)人員一定要細(xì)致并且原則性強(qiáng)，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要?jiǎng)?chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫各項(xiàng)目時(shí)，一定要舉出事實(shí)的例子來(lái)說(shuō)明自己的看法。如果對(duì)某些項(xiàng)目不了解，可以不予置評(píng)，但只做評(píng)語(yǔ)不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認(rèn)真地去對(duì)待每一個(gè)項(xiàng)目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對(duì)某個(gè)人作出評(píng)價(jià)的可能。
三、公布考評(píng)結(jié)果。
人事部將根據(jù)與被評(píng)者有關(guān)的所有考核表，做一個(gè)綜合評(píng)定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時(shí)，也可以只發(fā)給個(gè)人)。同考評(píng)者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會(huì)公開，也就是說(shuō)，被考評(píng)者看到的會(huì)是一個(gè)其他員工對(duì)他綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果，而不會(huì)知道具體哪個(gè)人對(duì)他做了何種評(píng)價(jià)。這樣，每一個(gè)員工表現(xiàn)得好壞，人們會(huì)形成共同的看法，偏見會(huì)大大消除。
以上考核對(duì)員工不做打分，也不直接同獎(jiǎng)懲、升降職等聯(lián)系起來(lái)。事實(shí)上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒(méi)有同薪酬聯(lián)系起來(lái)。即使是聯(lián)系在一起的，比如說(shuō)筆者以前曾服務(wù)過(guò)的一家公司，每月都要做考核，考核的分?jǐn)?shù)同浮動(dòng)工資掛鉤。但是在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，大多數(shù)員工對(duì)此非常反感，員工只是將考核當(dāng)成了一項(xiàng)例行工作來(lái)做，許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來(lái)，下月照抄。這樣的考核，其負(fù)面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見的。
1、由多人來(lái)對(duì)一個(gè)人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待考核結(jié)果中的不足之處。
2、對(duì)不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準(zhǔn)備工作。而一旦實(shí)行，必然會(huì)大大加強(qiáng)員工間的信任程度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎(jiǎng)懲制度聯(lián)系在一起。對(duì)員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果，會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待結(jié)果，并相應(yīng)地改善自己的行為。
后勤部門績(jī)效考核方案8
一、學(xué)習(xí)方面
1、作業(yè)：
作業(yè)完成優(yōu)秀者經(jīng)科任老師提出加5至10分;
作業(yè)未完成者扣10分(按科計(jì)算)包括背誦作業(yè)，
作業(yè)完成質(zhì)量差者經(jīng)科任老師提出扣5至10分;
抄作業(yè)或者把作業(yè)借給別人抄者，一經(jīng)查實(shí)各扣10分，并寫出書面反思500字，當(dāng)全班同學(xué)的面公開保證。
作業(yè)未帶者，按沒(méi)有完成計(jì)，并責(zé)成課代表第二天收齊。
2 、課堂小測(cè)(主要針對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)的測(cè)試)：
小組1-4號(hào)的同學(xué)90分達(dá)標(biāo)，5號(hào)同學(xué)80分達(dá)標(biāo)，6號(hào)60分達(dá)標(biāo)，
凡達(dá)標(biāo)者，為小組贏得5分，
1-4號(hào)同學(xué)考100分則雙倍加分，
5號(hào)同學(xué)達(dá)到90分即雙倍加分，達(dá)到100分而3倍加分，
6號(hào)同學(xué)達(dá)到80分即雙倍加分。達(dá)到90分則三倍加分，達(dá)到100分則4倍加分。
如有科任老師具體規(guī)定則按老師規(guī)定執(zhí)行。
對(duì)于未達(dá)標(biāo)的同學(xué)
1-4號(hào)低于90分扣5分，低于80分扣10分，低于70分扣15分，不及格扣20分。
5號(hào)低于80分扣5分，低于70分扣10分，不及格扣15分。
6號(hào)不及格扣5分。
測(cè)試作弊的小組，扣小組30分，全組補(bǔ)考。
如有科任老師另行規(guī)定則按規(guī)定執(zhí)行。
3、課堂回答：
對(duì)老師課堂提出的思考性問(wèn)題，搶答正確每人次獎(jiǎng)5分，搶答錯(cuò)誤不扣分，
而對(duì)必須掌握的規(guī)定性的題目(作業(yè)的口頭提問(wèn)檢查)，每組的1-4號(hào)同學(xué)答對(duì)得5分，
5號(hào)6號(hào)同學(xué)答對(duì)得10分，答錯(cuò)扣分則反過(guò)來(lái)。
4、日日清工作：
對(duì)于當(dāng)天課堂提問(wèn)沒(méi)有完成或者習(xí)題改錯(cuò)沒(méi)有完成的同學(xué)，課后由組長(zhǎng)督促、課代表檢查其當(dāng)天完成。
推遲到第二天不完成者雙倍扣分，
第三天則三倍扣分，
以此類推，直到周末將具體任務(wù)移交級(jí)家長(zhǎng)督促，并在下周一到校檢查完成情況。
5、綜合性的階段考試：
以各組成員在年級(jí)上的進(jìn)退名次相加確定各小組的名次。
6、課代表：
所負(fù)責(zé)的科目中，如在每一次年級(jí)組織的考試中班級(jí)成績(jī)?nèi)〉媚昙?jí)前三名的，加10分，在年級(jí)前6名加5分， 在7至10名扣5分，11至14名則扣10分，并責(zé)成與老師聯(lián)系，為下一階段該學(xué)科提高成績(jī)做好工作。
課代表本人該科沒(méi)有達(dá)到個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)的則加倍扣分。
二、其他方面
1、紀(jì)律：遵守好班級(jí)及學(xué)校其他方面日常的規(guī)定：如吃飯、跑操、個(gè)人衛(wèi)生，對(duì)于違規(guī)的同學(xué)，學(xué)校扣1分，小組當(dāng)日考核扣10分。
2、特長(zhǎng)生活動(dòng)：參加學(xué)�；顒�(dòng)小組的同學(xué)，每天活動(dòng)為小組考核中計(jì)入5分，缺勤則扣5分，周末獎(jiǎng)懲計(jì)10分。
3、班級(jí)學(xué)校的活動(dòng)：
為班級(jí)的即時(shí)的服務(wù)性工作出力的同學(xué)，(如周末為班級(jí)板報(bào)放棄休息的同學(xué))，代表班級(jí)參加學(xué)校的各項(xiàng)考試、比賽的同學(xué)，(如越野賽、拔河比賽、攝影比賽、假日里社區(qū)活動(dòng)等其他一切學(xué)校組織的活動(dòng))，視成績(jī)情況分別獎(jiǎng)或罰。
4、衛(wèi)生工作：每日由衛(wèi)生委員檢查學(xué)生桌洞，衛(wèi)生不好的學(xué)生每人次扣5分，列入小組考核。
5、總結(jié)：
小組考核每天總結(jié)一次，由小組長(zhǎng)或者小組記錄員負(fù)責(zé)即時(shí)記錄，并在放學(xué)前交由紀(jì)律班長(zhǎng)班級(jí)公示，確定當(dāng)天的小組排次。
放學(xué)前不能及時(shí)上交記錄情況者，則本小組輪為最后一名，負(fù)責(zé)值日，并在第二天上課前把成績(jī)上交班級(jí)公示以備記錄
做好每日記錄，一周一總結(jié)，一個(gè)月一評(píng)比。
三、小組獎(jiǎng)懲
1、每日總結(jié)：確定成績(jī)不佳的三個(gè)小組分別分擔(dān)班級(jí)室內(nèi)、防區(qū)、樓梯及其他衛(wèi)生區(qū)的任務(wù)。
2、每周總結(jié)：表?yè)P(yáng)前三名的小組，并為小組發(fā)放優(yōu)勝紅旗一面，小組成員人人有份，記入個(gè)人的擂臺(tái)賽成績(jī)。
3、每月總結(jié)：并結(jié)合當(dāng)月的階段個(gè)人在年級(jí)上的進(jìn)退成績(jī)排出名次，綜合平時(shí)記錄及考試成績(jī)，按名次各小組自己選擇座位。順序按照小組的名次。
4、獎(jiǎng)懲派送1：尊重并執(zhí)行各科任老師根據(jù)各科特點(diǎn)做出的獎(jiǎng)懲作業(yè)的規(guī)定。
獎(jiǎng)懲派送2：所有小組考核成績(jī)都是期中期末評(píng)優(yōu)的參考依據(jù)。
獎(jiǎng)懲派送3：家長(zhǎng)委員會(huì)成員利用外出機(jī)會(huì)為學(xué)生提供外地的特產(chǎn)供大家分享。
后勤部門績(jī)效考核方案9
一、考核目的
1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
3、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對(duì)象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績(jī)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。
4、補(bǔ)充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī)，評(píng)選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過(guò)10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。
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