公司績效考核方案

時(shí)間：2022-11-23 14:27:32 績效考核我要投稿

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公司績效考核方案匯編15篇

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，通常會(huì)被要求事先制定方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編為大家收集的公司績效考核方案，希望能夠幫助到大家。

公司績效考核方案匯編15篇

公司績效考核方案1

　　生技室***x年上半年期間主要進(jìn)行了以下大型工作：

　　1、變電站工作：新建110kv甘蔭塘變。110kv惠水變綜自改造。110kv龍港變綜自改造。110kv雷公灘變擴(kuò)建改造。110kv邊陽變擴(kuò)建改造。110kv衛(wèi)城變35kv擴(kuò)建工程。35kv新店變增容改造。35kv犁倭變改造。35kv暗流變改造。

　　2、ttu安裝：一體式：960臺(tái)。

　　分體式：197臺(tái)。

　　無功補(bǔ)償：49臺(tái)。

　　3、110kv以下的線路在這半年的時(shí)間里共辦理停電工作四十多條次。

　　4、其他工作：培訓(xùn)中心道路改造工程。

　　在這半年的時(shí)間里，生技室在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)心、支持下，在相關(guān)部門的協(xié)調(diào)配合下，團(tuán)結(jié)一致、繼續(xù)以飽滿的熱情和積極的工作態(tài)度認(rèn)真做好各項(xiàng)工作，為確保電力系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運(yùn)行做出了自己的貢獻(xiàn)。

公司績效考核方案2

　　一、考核周期

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　　于每年的7月____日進(jìn)行。

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　　下一年度的1月____日進(jìn)行。

　　二、考核內(nèi)容

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　　對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。

　　考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值

　　部門費(fèi)用管理合理有效地控制費(fèi)用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)

　　部門工作

　　計(jì)劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%

　　公司發(fā)展

　　戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提交的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在____分以上

　　公司戰(zhàn)略實(shí)施

　　情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%

　　投資收益率達(dá)到____%

　　公司經(jīng)營情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)____%

　　信息收集的及

　　時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

　　決策評(píng)審差錯(cuò)率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

　　提出合理化建

　　議被采納的數(shù)量被采納并實(shí)施的建議不得低于____項(xiàng)

　　部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行1.部門員工出勤率達(dá)到____%

　　2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

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　　工作能力考核主要是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評(píng)，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

　�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核

　　工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。

　　三、考核實(shí)施

　　1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法，述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

　　2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

　　四、考核紀(jì)律

　　1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對(duì)被考核者實(shí)施考核。

　　2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來�？冃гu(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于：股權(quán)激勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面。

公司績效考核方案3

　　為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績；

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

　　四、績效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運(yùn)營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

　　五、績效考核資料及辦法

　　采取180度（自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

　　（一）中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊(duì)伍建設(shè)

　　員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng)、考評(píng)小組測評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

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　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報(bào)

　　外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評(píng)分原則

　　1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

　　3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

　　A級(jí)（優(yōu)秀）：130—120分；B級(jí)（良好）：120—110分；C級(jí)（合格）110—90分；D級(jí)（需改善）：90—70分；E級(jí)（差）：70分以下

　　4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級(jí)（優(yōu)秀）、B級(jí)（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級(jí)（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級(jí)（需改善）、E級(jí)（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

公司績效考核方案4

　　一、績效考核的目的:

　　1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

　　4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；

　　5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則:

　　1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

　　(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

　　3、公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

　　4、公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。

　　5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。

　　6、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

　　中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

　　生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%

　　非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%

　　其他崗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a、中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

　　b、其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

　　定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

　　組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

　　工作職責(zé):

　　1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。

　　2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。

　　3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。

　　4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

　　1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

　　(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

　　(2)評(píng)分小計(jì)＝上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%

　　(3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

　　(6)對(duì)總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

　　(9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn):

　　a工作過程的正確性

　　b工作結(jié)果的有效性

　　c工作方法選擇的正確性

　　d工作的改進(jìn)和改善

　　e解決問題的能力

　　f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品格

公司績效考核方案5

　　一、考核目的

　　1.1直接目的是客觀地分析和評(píng)價(jià)員工工作職責(zé)的履行和工作實(shí)際的效果，提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；

　　1.2采用目標(biāo)管理體系，公司制訂總發(fā)展目標(biāo)，然后分級(jí)分解的管理辦法；

　　二、考核原則

　　2.1絕對(duì)考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對(duì)比考核。

　　2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點(diǎn)逐項(xiàng)進(jìn)行考核，而不是對(duì)人進(jìn)行模糊的整體評(píng)價(jià)。

　　2.3一個(gè)主體原則：采用一個(gè)主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。

　　2.4一個(gè)輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。

　　三、考核組織

　　3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部績效主管具體承辦。

　　3.2各部門對(duì)考核評(píng)價(jià)有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

　　四、考核方式

　　4.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。

　　4.2員工考核由主管上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；

　　4.3根據(jù)公司下達(dá)的季度工作目標(biāo)分解表建立部門工作目標(biāo)，由直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評(píng)價(jià)確定最終考核結(jié)果。

　　4.4采用季度考核和年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　5.1員工主要考核內(nèi)容：

　　專業(yè)知識(shí)和工作能力，崗位職責(zé)的履行，部門職責(zé)的履行。

　　5.2部門主要考核內(nèi)容：

　　部門工作目標(biāo)完成情況，部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。

　　5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核：

　　以所管轄部門考核結(jié)果為準(zhǔn)，主管多個(gè)部門的按照考核評(píng)均分計(jì)算。

　　六、考核程序

　　6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級(jí)主管提交工作周志，主管閱后評(píng)價(jià)并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。

　　6.2季度終結(jié)進(jìn)行考核時(shí)，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成情況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　6.3部門每周五填寫《部門周工作目標(biāo)考核表》，并確保與主管上級(jí)溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標(biāo)考核表》，然后交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)；

　　6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認(rèn)，然后造表發(fā)放季度考核工資。

　　七、考核注意事項(xiàng)

　　7.1員工季度考核工作由企管部組織�？己私Y(jié)果由被考核者與主管上級(jí)共同完成，即每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

　　7.2各部門于每季度的第一個(gè)月4號(hào)前將上季度每個(gè)員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

　　7.3企業(yè)管理部于6號(hào)前將每個(gè)員工上季度根據(jù)考核分?jǐn)?shù)報(bào)至財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部將在8號(hào)前將績效工資發(fā)給員工。

　　八、考核表

　　8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。

　　8.2考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。

　　8.3考核表的統(tǒng)計(jì)工作，崗位責(zé)任評(píng)價(jià)尺度和目標(biāo)管理考核采用百分制計(jì)算，員工最終考核成績＝個(gè)人考核分×80%＋部門考核分×20%；部門負(fù)責(zé)人考核成績＝個(gè)人考核分×50%＋部門考核分×50%。

　　九、考核結(jié)果

　　9.1如果對(duì)考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對(duì)于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級(jí)針對(duì)其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時(shí)由總裁辦公會(huì)最終裁決。

　　9.2年終考核時(shí)，考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)，即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)÷4

　　十、考核責(zé)任

　　10.1原則上由部門正職擔(dān)任。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時(shí)發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部有權(quán)對(duì)未按時(shí)送達(dá)考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。

　　十一、發(fā)放

　　11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資×考核分?jǐn)?shù)%×3

　　11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資，考核期終結(jié)時(shí)，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資隨同每季度最后一個(gè)月的工資發(fā)放。

　　評(píng)分表

　　考核得分對(duì)應(yīng)核發(fā)績效工資

　　60－100 60－100%

　　59以下不發(fā)放績效工資

　　十二、附則

　　12.1本制度自20xx年10月1日開始實(shí)施；

　　12.2試運(yùn)行期限為20xx年第四季度；

　　12.3本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。

　　十三、支持性文件

　　13.1、員工工作周志

　　13.2、部門周（季度）工作目標(biāo)考核表

　　13.3、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范

　　13.4、公司目標(biāo)管理體系

　　十四、附錄

　　14、1、考核樣表

公司績效考核方案6

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

　　2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對(duì)象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時(shí)間排定表

　　考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

　　2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

　　考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

　　分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

　　職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

　　技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

　　注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

　　七、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

　　公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權(quán)重比例圖：

　　考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

　　業(yè)績考核約占70％50％40％

　　潛力考核約占15％30％30％

　　態(tài)度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評(píng)價(jià)

　　1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

　　全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

　　等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級(jí)比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

　　中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

　　有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

　　急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

　　2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

　　3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

　　補(bǔ)充推薦：

　　當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

　　1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

　　2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明狀況

　　3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

　　當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

　　1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。

　　十二、考核與獎(jiǎng)懲

　　1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

　�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

　　②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

　�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整.

　�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　�、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

　�、谌裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

　�、廴裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

　�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

　　③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

　　3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。

公司績效考核方案7

　　一、考核目的

　　為了使公司車隊(duì)司機(jī)進(jìn)一步提高工作績效，更好地為公司的經(jīng)營做好服務(wù)保障工作，特制定本辦法。

　　二、考核范圍

　　適用于集團(tuán)車隊(duì)及下屬公司車隊(duì)全體駕駛?cè)藛T。

　　三、考核周期

　　月度考核，每月三號(hào)之前完成上一月度的績效考核。

　　四、考核原則

　　定量管理和定性管理相結(jié)合，所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車數(shù)量構(gòu)成

　　五、組織機(jī)構(gòu)

　　1、公司車隊(duì)負(fù)責(zé)司機(jī)的日常管理、工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及年末考核評(píng)分;

　　2、總裁辦負(fù)責(zé)對(duì)車隊(duì)的相關(guān)記錄、數(shù)據(jù)和司機(jī)的工作表現(xiàn)進(jìn)行檢查和抽查，以及車隊(duì)司機(jī)績效考核結(jié)果的備案。

　　3、車隊(duì)隊(duì)長負(fù)責(zé)對(duì)車隊(duì)司機(jī)績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。

　　4、公司審批確定。

　　六、考核程序

　　(一)考核周期每月1次

　　(二)考核內(nèi)容：行駛里程、出車次數(shù)、司機(jī)油料、修理費(fèi)用、安全行駛、

　　車輛使用、工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等。

　　(三)考核程序：

　　1、車隊(duì)對(duì)司機(jī)進(jìn)行日常管理、監(jiān)督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、

　　油料消耗、修理費(fèi)、路橋及其他費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表，公司各部門、項(xiàng)目用車表，油料消耗指標(biāo)及車輛情況不定期抽查表，作為每月考核的依據(jù)。

　　2、每月車隊(duì)根據(jù)各項(xiàng)數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計(jì)對(duì)司機(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。

　　3、考核結(jié)果經(jīng)主管經(jīng)理審核后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，報(bào)人力資源部部備案。

　　七、車隊(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)：

　　(一)編制人數(shù)：現(xiàn)編制人數(shù)4人，20xx年編制擬增加1人至5人

　　(二)崗位工資：朱耀君調(diào)整后工資為2500元，湯吾林調(diào)整后工資2500元，潘德財(cái)調(diào)整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期，現(xiàn)考慮與新增編制人員暫定同為2500元

　　(三)月工資總額：13000元

　　(四)年工資總額：156000元

　　(五)績效工資分配：以崗位工資劃出30%作為績效工資，車隊(duì)年績效工資為46800元。

　　(六)里程數(shù)據(jù)：車隊(duì)10年4-10程合計(jì)57700公里;人均月里程為2747公里，并以此計(jì)算11年里程數(shù)據(jù)，以5人滿編制計(jì)算，車隊(duì)11年月里程合計(jì)13735公里，年里程合計(jì)164820公里。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù)，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數(shù)可適當(dāng)放大)

　　(七)出車次數(shù)：車隊(duì)10年4-10月份共計(jì)出車739車次，月均出車為106車次，人均月出車42車次。并以此計(jì)算11年車隊(duì)出車車次，以5人滿編制計(jì)算，車隊(duì)11年月出車合計(jì)210車次，年出車合計(jì)2520車次。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù)，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數(shù)可適當(dāng)放大)

　　八、考核內(nèi)容

　　(一)定性考核管理目標(biāo)

　　硬性評(píng)分考核標(biāo)準(zhǔn)：油料、修理費(fèi)用設(shè)定額，實(shí)行獎(jiǎng)罰制(油料消耗標(biāo)準(zhǔn)，另行規(guī)定)。滿分100分，7項(xiàng)關(guān)鍵事項(xiàng)根據(jù)重要性設(shè)置不同分值。

　　1、安全行駛：發(fā)生事故，造x身或車輛傷損害的，每一成責(zé)任扣5分。違反交通法規(guī)，受到罰款等處罰的，進(jìn)行相應(yīng)扣分。

　　2、及時(shí)出車：保障各部門的業(yè)務(wù)用車，因主觀原因，影響出車任務(wù)的，進(jìn)行相應(yīng)扣分。

　　3、車輛維護(hù)：按各類車輛保養(yǎng)計(jì)劃組織開展保養(yǎng)工作，保養(yǎng)計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)到100%;是否及時(shí)組織檢查車輛隱患、進(jìn)行車輛維修，無因此而發(fā)生重大交通事故。

　　4、油耗：限定各類車輛油耗，車輛購置年限每增加1年相應(yīng)調(diào)整油耗，超出油耗標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)扣分。

　　5、車輛衛(wèi)生：定期清掃車輛，保持車輛整潔。

　　6、制度遵守：未經(jīng)批準(zhǔn)，將車輛轉(zhuǎn)借給他人，或公車私用的，一次扣2分，未認(rèn)真填寫《行車記錄表》，一次扣1分，無《派車單》私自出車一次扣2分，公司內(nèi)亂停、無序停車，每次扣2分，違反《車輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。

　　7、服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)態(tài)度不好、質(zhì)量不高，接到投訴，調(diào)查屬實(shí)的`，一次扣2分。個(gè)人衛(wèi)生和儀表邋遢，一次扣一分。

　　(二)量化考核管理目標(biāo)

　　量化考核標(biāo)準(zhǔn)：行駛里程、出車數(shù)量，該2項(xiàng)指標(biāo)以根據(jù)20xx年車隊(duì)x均數(shù)值來預(yù)測20xx年車隊(duì)全年數(shù)值。全年車隊(duì)績效工資為46800元，以此推算出里程系數(shù)。

　　1、里程系數(shù)：46800/164820=0.284

　　九、考核計(jì)算方式

　　(一)月績實(shí)際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資。

　　(二)個(gè)人月里程轉(zhuǎn)化績效工資：個(gè)人當(dāng)月實(shí)際里程數(shù)×里程系數(shù)。

　　(三)當(dāng)月績效工資：個(gè)人月出車量轉(zhuǎn)化績效工資

　　(四)當(dāng)月量化績效工資：量化權(quán)重70%×當(dāng)月績效工資。

　　(五)當(dāng)月定性績效工資：定性權(quán)重30%×當(dāng)月績效工資。

　　(六)定性考核績效計(jì)算：關(guān)鍵項(xiàng)指標(biāo)共占30%權(quán)重，每項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)重要程度設(shè)置分值不等，計(jì)算指標(biāo)之和。

　　例1：車隊(duì)某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績效，即不變工資為1750元，預(yù)期績效工資為750元。當(dāng)月月終數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)該員工全月行車?yán)锍?700公里，里程系數(shù)設(shè)定為0.284;計(jì)算該員工當(dāng)月績效工資=2700×0.284=767;當(dāng)月量化績效工資為=量化權(quán)重70%×當(dāng)月績效工資=766.8×70%=537，當(dāng)月該員工定性考核在7項(xiàng)目中有8分扣分共計(jì)得分92分，當(dāng)月定性績效工資為定性權(quán)重30%×當(dāng)月績效工資=767×92%×30%=212;月績實(shí)際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資=537+212=749。

公司績效考核方案8

　　一、績效考核原則

　　2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

　　四、績效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運(yùn)營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　�。ㄒ唬�中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

　　考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊(duì)伍建設(shè)

　　員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報(bào)

　　考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評(píng)分原則

　　1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

　　合格：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

　　A級(jí)（優(yōu)秀）： 130—120分； B級(jí)（良好）： 120—110分；C級(jí)（合格）110—90分；D級(jí)（需改進(jìn)）： 90—70分；E級(jí)（差）： 70分以下

　　A級(jí)（優(yōu)秀）、B級(jí)（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級(jí)（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級(jí)（需改進(jìn)）、E級(jí)（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

公司績效考核方案9

　　人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定公司績效考核方案。方案如下：

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為

　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　季考核時(shí)間安排為

　　3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

　　全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

　�。�2）部屬培育

　�。�3）士氣

　�。�4）目標(biāo)達(dá)成

　　（5）責(zé)任感

　�。�6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1)

　　德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)

　　能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)

　　勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)

　　績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

　�。ㄒ辉路菘己朔�?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

　　（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

　�。ㄆ咴路菘己朔�?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋

　　（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

公司績效考核方案10

　　為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；

　　2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；

　　3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

　　4、定性與定量考核相結(jié)合。

　　二、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　三、考核對(duì)象

　　除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

　　四、考核內(nèi)容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。

　　2、部門年度評(píng)議（30分）。

　　部門對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評(píng)價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與處罰（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級(jí)部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。

　　五、年度考核時(shí)間

　　每年一月上中旬

　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。

　　2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。

　　3、部門進(jìn)行評(píng)議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

　　4、各部門對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；

　　5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。

　　6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見。

　　七、考核等級(jí)

　�。ㄒ唬┛己说燃�(jí)：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：

　　1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；

　　2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；

　　3、本年度內(nèi)，對(duì)所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；

　　4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；

　　5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結(jié)果激勵(lì)與處罰

　　1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。

　　附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評(píng)議表

　　2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表

　　附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評(píng)議表

公司績效考核方案11

　　第一條目的

　　根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及相關(guān)政策，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司所有員工。

　　第三條責(zé)任與權(quán)限

　　1、對(duì)在公司經(jīng)營工作中做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予榮譽(yù)稱號(hào)鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)違犯公司管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律及在生產(chǎn)、經(jīng)營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰。

　　2、此制度的解釋權(quán)歸公司。

　　第四條獎(jiǎng)勵(lì)

　　對(duì)有下列表現(xiàn)之一的員工應(yīng)當(dāng)給予榮譽(yù)稱號(hào)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營和工作任務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，拓展業(yè)務(wù)市場，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益等方面，有特殊貢獻(xiàn)的或發(fā)明創(chuàng)造取得顯著成績的。

　　2 、提出合理化建議或通過改革，合理利用自己豐富的社會(huì)資源提高工作效率、節(jié)約公司資財(cái)?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟(jì)效益的。

　　3、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。

　　4、為維護(hù)公司正常的運(yùn)作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著功績的。

　　5、因其它特殊貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。

　　6、對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的公司(部門)也可以采用集體獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎(jiǎng)勵(lì)。

　　7、有特殊貢獻(xiàn)的也可在給獎(jiǎng)金的同時(shí)輔之以晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　8、獎(jiǎng)勵(lì)人員由所在部門申報(bào)書面材料，對(duì)可以直接計(jì)算出經(jīng)濟(jì)效益的，給予榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)金，提獎(jiǎng)?lì)~應(yīng)與創(chuàng)造的效益額掛鉤，各部門申報(bào)的材料交行政辦公室(人力資源部)核準(zhǔn)，并提出意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　9、對(duì)年終評(píng)選出的先進(jìn)個(gè)人和集體，根據(jù)當(dāng)年的具體經(jīng)營情況予以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第五條處罰

　　對(duì)有違紀(jì)行為的員工堅(jiān)持教育和處罰相結(jié)合的原則，根據(jù)情節(jié)給予批評(píng)教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰直至辭退。

　　第六條處罰實(shí)施細(xì)則

　　1、工作責(zé)任心不強(qiáng)或違犯相關(guān)規(guī)程，造成服務(wù)質(zhì)量降級(jí)、設(shè)備報(bào)廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴(yán)重程度按以下規(guī)定給予處分(一次損失金額較小但一個(gè)月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計(jì)算)，并責(zé)令其賠償全部或部分損失。

　　2、工作嚴(yán)重失職或違章辦事，在具體運(yùn)作中給公司造成損失的，視其在事故中所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，責(zé)令其賠償全部或部分損失，并根據(jù)其損失金額按以下規(guī)定給予處分。

　　3、不服從公司的正常工作調(diào)動(dòng)，公司下達(dá)調(diào)動(dòng)通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴(yán)重警告。書面嚴(yán)重警告后無悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。

　　4、員工違犯下列規(guī)定之一的，由行政辦或主管級(jí)以上人員對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)處罰：

　　(1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟(jì)損失者，罰款50元。

　　(2)在上班時(shí)間睡覺者，罰款30元。

　　(3)上班時(shí)間看與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍、報(bào)刊、雜志、影碟者，罰款30元。

　　(4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者，罰款50元。

　　(5)下班未關(guān)空調(diào)、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。

　　(6)上班期間在工作場所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。

　　(7)上班時(shí)間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者，罰款50元。

　　(8)辦公室衛(wèi)生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。

　　(9)與同事爭執(zhí)鬧情緒，影響工作正常開展的，罰款50元。

　　(10)酒后胡言亂語，說與工作無關(guān)的話語，挑撥糾紛者，罰款100元。

　　(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無論原因如何、責(zé)任大小，均對(duì)當(dāng)事雙方視情節(jié)予以200 ~500元罰款，同時(shí)各自承擔(dān)由此引發(fā)的個(gè)人經(jīng)濟(jì)損失。

　　(12)遲到，早退，曠工等相關(guān)處法令按規(guī)定，詳細(xì)見《員工考勤管理制度》。

　　第七條處分

　　違紀(jì)人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報(bào)，經(jīng)核查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。

　　第八條材料

　　員工受獎(jiǎng)勵(lì)或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個(gè)人檔案，作為員工工作績效考核、工資晉級(jí)、職務(wù)升遷等的依據(jù)。

公司績效考核方案12

　　一．總則

　　為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。

　　二．考核的目的

　�。�.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

　　3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

　　三．考核原則

　　1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；

　　2.客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四．考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

　　2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五．考核組織機(jī)構(gòu)

　　成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1.績效管理委員會(huì)構(gòu)成

　　主任：XXX

　　副主任：XXX、XXX

　　成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

　　2.各成員職責(zé)

　　（1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

　�。�2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

　�。�3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

　　六．考核時(shí)間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

　　考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2.復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

　　3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

　　4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

　　七．考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

　　2.考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

　　部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類

　　工作績效 70% 50%

　　工作能力 15% 30%

　　工作態(tài)度 15% 20%

　　注：1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

　　2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

　　3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八．考核形式

　　考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

　　九．考核程序

　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)�？己顺绦蛉缦拢�

　　1.本人自評(píng)：員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分；

　　2.上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

　　3.部門主管將每位被考核者的'各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

　　4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

　　5.提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。

　　6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十．績效面談

　　每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

　　1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　�。�. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3.績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

　　4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

　�。�1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

　�。�2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

　�。�.考核結(jié)果的等級(jí)

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級(jí) 優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

　　2.考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　　（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

　�。�2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

　　（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

　�。�4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　�。�5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　十二．考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)�？己松暝V程序如下：

　　１.員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；

　　２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

　　３. 績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三．考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

　　2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

　　3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

　　4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；

　　5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

公司績效考核方案13

　　1、考核目的

　　為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)LED研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則；長期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則

　　3、薪資結(jié)構(gòu)

　　3.1工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專利獎(jiǎng)

　　3.2項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金

　　為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

　　3.3經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)金

　　為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

　　3.4專利獎(jiǎng)金

　　為了鼓勵(lì)員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力，特設(shè)立專利獎(jiǎng)金。專利撰寫人和專利參與人參加獎(jiǎng)金分配。

　　4、績效考核方案

　　根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項(xiàng)目績效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請。項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專利獎(jiǎng)以獲得證書時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。

　　具體操作方案如下：

　　4.1項(xiàng)目績效

　　4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績效考核制度。

　　4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。

　　4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中：

　　A 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

　　B 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。

　　C 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中扣除。

　　D 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

　　研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法（元）

　　實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價(jià)值，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果

　　新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對(duì)產(chǎn)品升級(jí)產(chǎn)生重大影響

　　獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果

　　E 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，并對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

　　F項(xiàng)目實(shí)際績效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績效獎(jiǎng)金*（項(xiàng)目考評(píng)分總和∕100）

　　4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。

　　個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)

　　項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

　　研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

　　4.2 經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)

　　年底激勵(lì)：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。

　　經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)：是研發(fā)部從通過實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：

　　效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

　　效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

　　效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

　　4.3 專利獎(jiǎng)

　　專利類型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案

　　外觀8000獲得證書一個(gè)月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　實(shí)用新型20000獲得證書一個(gè)月內(nèi)

　　發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個(gè)月內(nèi)

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。

　　5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

　　5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

　　6、其他約定

　　各部門管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對(duì)事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績效獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。

公司績效考核方案14

　　1.0目的

　　規(guī)范員工績效考評(píng)工作，確保公平、公正、公開考評(píng)員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績效考評(píng)工作。

　　3.0職責(zé)

　　3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門員工工作績效的考評(píng)工作；

　　3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門工作績效的考評(píng)工作;

　　3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評(píng)結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況；

　　3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1 績效考核的原則

　　1)公正客觀的原則；

　　2)全面的原則；

　　3)準(zhǔn)確的原則；

　　4)及時(shí)的原則；

　　5)節(jié)約的原則；

　　6)便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　1)工作行為；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作態(tài)度。

　　4.3績效考評(píng)體系及構(gòu)成

　　4.3.1績效考評(píng)體系

　　1)操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù)；

　　2)考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤；

　　3)考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤；

　　4)考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤；

　　5)考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。

　　4.3.2績效考評(píng)體系的構(gòu)成

　　績效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。

　　4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

　　4.4.1工資構(gòu)成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼

　　說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

　　高層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

　　4.4.2考評(píng)工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對(duì)員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放

　　采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

　　考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)*考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對(duì)高層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放

　　在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。

　　4.4.3考評(píng)工資核發(fā)比例

　　考評(píng)分個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例

　　≥95 100%

　　60≤考評(píng)分﹤95 考評(píng)分/95*100%

　　考評(píng)分﹤60 0

　　4.5考核指標(biāo)體系

　　附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

　　4.6考評(píng)辦法

　　4.6.1考評(píng)關(guān)系

　　公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評(píng)人員每周、每月不定時(shí)對(duì)被考評(píng)員工工作進(jìn)行綜合評(píng)分，并將考評(píng)結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對(duì)各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報(bào)行政部核實(shí)，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評(píng)統(tǒng)計(jì)中。

　　4.7統(tǒng)計(jì)辦法

　　4.7.1原則上實(shí)行兩級(jí)審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計(jì)劃完成情況對(duì)部門實(shí)施考核，再由部門對(duì)部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。

　　4.7.2半年考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：

　　半年考評(píng)總分=∑每月考評(píng)分×80%+半年考評(píng)×20%

　　4.7.3年終考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：

　　年終考評(píng)總分=∑半年考評(píng)總分×80%+年終考評(píng)×20%

　　4.8考評(píng)流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的考評(píng)分?jǐn)?shù)，交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評(píng)工資；

　　4.8.2行政部負(fù)責(zé)對(duì)((半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎(jiǎng)金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對(duì)申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評(píng)情況計(jì)入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。

　　4.9績效考評(píng)紀(jì)律

　　4.9.1考評(píng)人員在考評(píng)時(shí)，應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評(píng)分，只能在復(fù)核時(shí)與考評(píng)人員商討，意見不統(tǒng)一時(shí)，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評(píng)人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評(píng)分，嚴(yán)禁隨意評(píng)分。

　　4.9.3考評(píng)中如發(fā)現(xiàn)考評(píng)項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí)，應(yīng)及時(shí)向行政部反映，由行政部及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，考評(píng)人員不得按照自己的理解進(jìn)行評(píng)分。

　　4.9.4考評(píng)中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評(píng)人員次月的考評(píng)項(xiàng)目中予以扣分。

　　5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行。

公司績效考核方案15

　　一、總則

　　為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊(duì)伍的管理。建立以崗位績效獎(jiǎng)金制為主要形式的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，通過對(duì)職工履行崗位職責(zé)情況的評(píng)估，將其獎(jiǎng)金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動(dòng)小區(qū)物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺(tái)階。特制定本制度。

　　二、崗位績效考核原則

　　1、客觀公正、實(shí)事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；

　　2、注重實(shí)績、合理量化、綜合平衡的原則；

　　3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。

　　三、被考核人員：物業(yè)公司經(jīng)理和職工。

　　四、考核的基本內(nèi)容：小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。

　�。ㄒ唬�、經(jīng)理考核內(nèi)容：

　　經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面；

　　1、敬業(yè)精神考核：

　　熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

　　2、工作態(tài)度考核：

　　有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

　　3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：

　　有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動(dòng)的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵(lì)下屬工作熱情、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力。

　　4、工作業(yè)績考核：

　　物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及落實(shí)情況；工作受到上級(jí)表彰情況。

　　5、遵規(guī)守紀(jì)考核：

　　帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。

　　6、理論學(xué)習(xí)考核：

　　物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識(shí)掌握的情況。

　　7、綜合素質(zhì)考核：

　　全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

　�。ǘ⒙毠た己藘�(nèi)容：

　　職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。

　　1、敬業(yè)精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。2、工作態(tài)度考核：有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

　　3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)。

　　4、遵規(guī)守紀(jì)考核：服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況。

　　5、理論學(xué)習(xí)考核：物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識(shí)和工作技能掌握的情況。

　　6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

　　7、綜合素質(zhì)考核：全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

　　五、考核時(shí)間及方法：

　　1、所有被考評(píng)者均采取自我、被考評(píng)者自我評(píng)分、民主測評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績效考核，并在兩個(gè)工作日內(nèi)完成�？己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。

　　2、考核測評(píng)打分方法：

　　（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評(píng)打分

　　各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評(píng)打分由三個(gè)部分組成：

　　第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面自我評(píng)分；

　　第二部分，民主測評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；

　　第三部分，考核人綜合評(píng)判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。

　　最終成績=自我評(píng)分×20%+民主測評(píng)分×30%+考核人綜合打分×50%

　�。�2）、職工測評(píng)打分

　　各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評(píng)打分由三個(gè)部分組成：

　　第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫《職工績效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面自我評(píng)分；

　　第二部分，民主測評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；

　　第三部分，考核人綜合評(píng)判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。

　　最終成績=自我評(píng)分×20%+民主測評(píng)分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

　　3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。

　　4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績效考核。

　　六、考核等級(jí)和獎(jiǎng)金加權(quán)：

　　1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）：96分--100分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)10%;

　　2、B級(jí)（良好級(jí)）：85分--96（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)5%;

　　3、C級(jí)（合格級(jí)）：60分--85（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)0%;

　　4、D級(jí)（不合格級(jí)）：60（不含）分以下。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用 :

　　局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員（本局干部職工）年度基本獎(jiǎng)金一次性承包制度�？冃Э己顺煽兣c獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎(jiǎng)金分配的決定因素。

　　1、績效考核成績?yōu)锳級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：

　　月獎(jiǎng)金=[績效考核最終成績%+獎(jiǎng)金加權(quán)（10%）]×基本獎(jiǎng)金。

　　2、績效考核成績?yōu)锽級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：

　　月獎(jiǎng)金=[績效考核最終成績%+獎(jiǎng)金加權(quán)（5%）]×基本獎(jiǎng)金。

　　3、績效考核成績?yōu)镃級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：

　　月獎(jiǎng)金=[績效考核最終成績% +獎(jiǎng)金加權(quán)（0%）]×基本獎(jiǎng)金。

　　4、績效考核成績?yōu)镈級(jí)者，上月不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。并待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，待崗期間也不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。

　　5、全年度累計(jì)12個(gè)A者，年終獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

　　八、考核紀(jì)律：

　　1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)。考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，：：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至撤職處理。

　　2、每位職工在民主測評(píng)打分時(shí)，要做到實(shí)事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至下崗處理。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎(jiǎng)金20%的處理。

　　物業(yè)公司績效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路

　　績效考核工作是人力資源部的重點(diǎn)工作，也是物業(yè)公司下半年重點(diǎn)工作之一。為建立規(guī)范、科學(xué)的公司績效考核體系，使績效考核工作切實(shí)有效，具有可操作性，以達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動(dòng)效率目的，現(xiàn)將績效考核工作開展情況進(jìn)行匯報(bào)，并對(duì)今后績效考核工作提出建議。

　�。ㄒ唬┛冃Э己斯ぷ鞯耐七M(jìn)情況

　�。�1）考核準(zhǔn)備階段。首先，從20xx年6月份起績效考核進(jìn)入試運(yùn)行階段，對(duì)人力部、物業(yè)工程管理部、第二項(xiàng)目部進(jìn)行了試運(yùn)行考核，并對(duì)考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核程序等整體考核情況進(jìn)行了分析；其次，對(duì)公司考核者進(jìn)行前期。7月份對(duì)公司所有班組長以上人員進(jìn)行績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)；再次，經(jīng)過反復(fù)修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。

　　（二）績效考核工作持續(xù)改進(jìn)

　　1、制定了《績效溝通管理辦法》�？冃贤ㄊ强冃Э己说暮诵�。缺乏溝通，績效考核就會(huì)流于走過場，做表面文章。通過目標(biāo)制定溝通、績效實(shí)施溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通四個(gè)階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進(jìn)和提高員工的業(yè)績和工作質(zhì)量，起到激勵(lì)績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進(jìn)的作用，使績效考核朝積極的方向發(fā)展。

　　3、對(duì)項(xiàng)目部與專業(yè)公司實(shí)行績效結(jié)果"正態(tài)分布".為了使績效考核結(jié)果相對(duì)客觀、有區(qū)分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎(jiǎng)勤罰懶"的目的，對(duì)各部門實(shí)行績效結(jié)果按"兩頭小，中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進(jìn)行考核。

　　5、通過靜態(tài)的崗位職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的計(jì)劃工作分解，為項(xiàng)目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個(gè)相應(yīng)考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一致性，考核標(biāo)準(zhǔn)更量化，考核更具可操作性。

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　　2、部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實(shí)際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進(jìn)行一些主觀考核和評(píng)定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是：

　�。�1）部門考核、部門負(fù)責(zé)人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因?yàn)橹挥胁块T考核的結(jié)果才會(huì)影響到部門領(lǐng)導(dǎo)，所以部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門員工績效考核不以為然；

　　3、績效面談工作組織落實(shí)不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績效溝通管理辦法》對(duì)需面談對(duì)象進(jìn)行溝通；二是缺少事前溝通，即目標(biāo)制定溝通，在給被考核者制定當(dāng)月重點(diǎn)工作時(shí)，考核者未提前將工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知被考核者，與其進(jìn)行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進(jìn)溝通階段和員工的績效溝通時(shí)未按要求填寫《績效溝通面談?dòng)涗洝贰?/p>

　　二、績效考核工作建議

　　1、績效考核工作是人力資源部部門職責(zé)的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績效考核體系。

　　3、績效溝通貫穿于績效考核全過程，是一個(gè)全程介入、全程管控的工作，是一個(gè)培訓(xùn)和資源支持的過程，是一個(gè)達(dá)成共識(shí)、相互支持的過程，更是一個(gè)工作信息反饋和激勵(lì)的過程。建議加大對(duì)主管以上人員績效溝通方面的培訓(xùn)力度，通過培訓(xùn)使管理者掌握績效面談的方式、方法、技巧及注意事項(xiàng)，更好把溝通工作做到實(shí)處，起到激勵(lì)績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進(jìn)的作用。

　　4、由績效考核走向績效管理，建立績效管理體系。建立圍繞績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，以績效輔導(dǎo)與績效溝通貫穿于全過程，實(shí)現(xiàn)對(duì)部門和員工的努力方向、突出業(yè)績及能力發(fā)展的管理。

　　以上是《物業(yè)公司績效考核實(shí)施方案》的詳細(xì)內(nèi)容，講的是關(guān)于考核、績效、工作、物業(yè)、公司、獎(jiǎng)金、打分、溝通等方面的內(nèi)容，希望大家能有所收獲。

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