績效考核制度(精選15篇)
在現(xiàn)在社會(huì),大家逐漸認(rèn)識到制度的重要性,制度對社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展,對社會(huì)公共秩序的維護(hù),有著十分重要的作用。什么樣的制度才是有效的呢?下面是小編收集整理的績效考核制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
績效考核制度 1
績效考核制度的意義:
為提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo);增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn);保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實(shí)施,持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效,確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過薪酬績效體系的實(shí)施,對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià),并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。
二、原則
1、競爭原則:能者上,平者讓,庸者下。
2、公平原則:用事實(shí)說話,真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開原則:考核過程公開化、制度化。
4、激勵(lì)原則:以正激勵(lì)為主,負(fù)激勵(lì)為輔。
5、保密原則:每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長
月度收入構(gòu)成:固定收入+績效獎(jiǎng)金
二、固定收入組成:
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資:參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定,基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn),隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同,基本工資也將隨之調(diào)整。
①職級:普通員工,基本工資_______元;
、诼毤墸褐鞴芗墸竟べY_______元;
③職級:經(jīng)理級,基本工資_______元;
④職級:副總經(jīng)理級,基本工資_______元。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況,公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下:
①職級:普通員工,交通補(bǔ)貼_______元;
②職級:主管級,交通補(bǔ)貼_______元;
、勐毤墸航(jīng)理級,交通補(bǔ)貼_______元;
、苈毤墸焊笨偨(jīng)理級,交通補(bǔ)貼_______元。
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼:
全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資:
司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
、倨鹗紩r(shí)間:目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為________年____月____日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工,其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
、谒君g工資發(fā)放條件:員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
、郯l(fā)放標(biāo)準(zhǔn):員工司齡工資起點(diǎn)為______元/年,以后每工作滿一年司齡工資增加______元/年,______年封頂。
、苷{(diào)整時(shí)間:司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整(1日除外),并在次月的工資表中體現(xiàn),離職當(dāng)月無司齡工資。
⑥通訊補(bǔ)貼:公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求,加入集團(tuán)網(wǎng),實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。
⑦固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算,但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。
三、績效獎(jiǎng)金:
績效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式,其計(jì)算方式為:
績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
1、績效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級來定,比例各不相同。
2、績效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎(jiǎng)金基數(shù):按照公司與考核人商議確定的.考核基數(shù)為準(zhǔn);
2、績效考核系數(shù):績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級,最高等級系數(shù)為3.5,最低等級系數(shù)為0每個(gè)等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤,具體關(guān)系如下:
1、績效考核分?jǐn)?shù)(M):M≥110
績效考核系數(shù)3.5
績效考核等級A
2、績效考核分?jǐn)?shù)(M):110>M≥100
績效考核系數(shù)2.5
績效考核等級B
3、績效考核分?jǐn)?shù)(M):100>M≥90
績效考核系數(shù)1.5
績效考核等級C
4、績效考核分?jǐn)?shù)(M):90>M≥80
績效考核系數(shù)1
績效考核等級D
5、績效考核分?jǐn)?shù)(M):80>M≥70
績效考核系數(shù)0.5
績效考核等級E
6、績效考核分?jǐn)?shù)(M):M<70
績效考核系數(shù)0
績效考核等級F
根據(jù)工作內(nèi)容的不同,每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo),根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。
4、績效考核周期:按照自然月度進(jìn)行考核;
5、績效結(jié)果反饋:
——月度績效考核為F級,則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理,按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資,經(jīng)培訓(xùn)考核通過后,可重新競聘上崗;
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級,則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分,則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后,由直接上級根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價(jià),肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn),指出員工的不足,分析原因,提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后,形成書面意見,雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門(個(gè)人)在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門,由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn);部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí),月度無績效獎(jiǎng)金。
7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。
8、所有績效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期:
1、每一年一次;
2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn),結(jié)合市場因素;每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的,調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策:
1、半年度考核等級A,薪資調(diào)整:固定收入上調(diào)30%;季度職位調(diào)整:進(jìn)入升職備選名單;是否解聘:否。
2、半年度考核等級B,薪資調(diào)整:固定收入上調(diào)15%;季度職位調(diào)整:進(jìn)入升職備選名單;是否解聘:否。
3、半年度考核等級C,薪資調(diào)整:固定收入不變;季度職位調(diào)整:職位不變;是否解聘:否。
4、半年度考核等級D,薪資調(diào)整:固定收入不變;季度職位調(diào)整:職位不變或降級;是否解聘:否。
4、半年度考核等級E,薪資調(diào)整:固定收入下調(diào)15%;季度職位調(diào)整:降級或待崗培訓(xùn);是否解聘:經(jīng)培訓(xùn)后無改變者,解聘。
5、半年度考核等級F,薪資調(diào)整:固定收入下調(diào)30%;季度職位調(diào)整:待崗培訓(xùn);是否解聘:經(jīng)培訓(xùn)后無改變者,解聘。
三、具體實(shí)施辦法:
1、薪酬調(diào)整的原則:以月度績效考核為基本依據(jù),結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件:
、偕习肽甑目己巳藛T必須在1月1日前轉(zhuǎn)正,下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
、谌舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)2次(含)以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。
、廴舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)3次(含)以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。
、馨肽甓戎性露瓤己朔?jǐn)?shù)平均值大于等于110分,且其中單月考核成績不低于80分,半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
、莅肽甓戎性露瓤己朔?jǐn)?shù)平均值大于等于100分,且其中單月考核成績不低于70分,半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度,為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比,特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn),不得私自泄露任何員工的薪酬資料,如有違反,予以行政處分,情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的,將視為違紀(jì)行為,如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入,情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議,應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體:員工對考核結(jié)果有異議的,可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式:被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。
三、申訴處理:
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò),分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因,最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的,可向總經(jīng)理投訴,總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草,總經(jīng)理審批后生效,同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸人力行政部所有。
三、執(zhí)行日期
從20xx年xx月xx日起執(zhí)行,截止至20xx年xx月xx日。
績效考核制度 2
為了科學(xué)、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核各科所的工作成績,不斷激發(fā)和提高廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造力,全面完成市局重點(diǎn)工作目標(biāo)績效考核工作任務(wù),武隆縣工商局在制定20xx年度工作績效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)中,解放思想,創(chuàng)新觀念,理清思路,明確目標(biāo),直抓實(shí)干,實(shí)現(xiàn)了五個(gè)方面的轉(zhuǎn)變。
一是打破常規(guī)考核管理辦法。該局黨組在制定20xx年度績效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),對每一項(xiàng)工作指標(biāo)盡可能進(jìn)行細(xì)化、量化、具體化,即對每項(xiàng)工作任務(wù)提出數(shù)量、進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求;不能量化的,在細(xì)化后提出明確的定性要求。
二是重視政務(wù)信息和新聞宣傳工作。制定信息報(bào)送考評獎(jiǎng)懲辦法,設(shè)定從按報(bào)送比例、采用情況和先進(jìn)工作者評選方面的三個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng),凡在年終信息評比中獲得第一、二、三名,除給予一定獎(jiǎng)金外,還對其單位給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)該局還加大日常監(jiān)督考核力度,鼓勵(lì)全系統(tǒng)人員動(dòng)手寫信息,從而進(jìn)一步提高寫作能力。
三是機(jī)關(guān)與基層單位分系列考評。該局在制定20xx年度工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)中,充分考慮機(jī)關(guān)和基層單位不同工作崗位的工作性質(zhì)和職責(zé),制定出科學(xué)、全面的考評標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行同樣考核分系列考評,促進(jìn)機(jī)關(guān)和基層單位共同提高,協(xié)調(diào)發(fā)展。
四是團(tuán)結(jié)協(xié)作指數(shù)納入考核指標(biāo)。在以往考核中,存在著以注重工作成績而忽視系統(tǒng)內(nèi)團(tuán)結(jié)協(xié)作的現(xiàn)象。導(dǎo)致一些單位之間信息溝通不暢,導(dǎo)致工作出現(xiàn)脫節(jié)的情況發(fā)生。在20xx年度工作績效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)中,按照心往一處想,勁往一處使的精神理念,將機(jī)關(guān)科室對基層工商所、縣局的測評和基層工商所、縣局對機(jī)關(guān)科室的測評納入考核范圍。
五是突出工作創(chuàng)新。將工作創(chuàng)新作為20xx年度工作績效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)之一,設(shè)定一定的.分值,根據(jù)各單位的工作情況,由黨組具體確定考核得分。通過這一舉措,其目的是要充分調(diào)動(dòng)各單位的積極性和主觀能動(dòng)性,大力創(chuàng)新工作方式方法,從而促進(jìn)武隆工商工作的跨越式發(fā)展。
績效考核制度 3
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員,駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內(nèi)容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下,采取定量考核與定性考核相結(jié)合,日常考核與年終民主測評相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(一)日常考核
日?己税窗俜钟(jì)算,其中業(yè)務(wù)工作占60%,共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作?己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評分標(biāo)準(zhǔn),對工作人員的'業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核,考核情況記入《日?己擞涗洷怼贰
2、共性工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評分標(biāo)準(zhǔn),對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總,匯總情況記入《日?己擞涗洷怼。
《日?己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管,年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計(jì)算?己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署,組織進(jìn)行。
績效考核制度 4
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià),特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核,使員工明確工作重點(diǎn),追求工作成果,實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
4、通過客觀公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績效獎(jiǎng)金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
三、績效考核原則:
1、基本原則:客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績就是主管的成績,主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
四、績效考核對象
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
五、績效考核周期:月度考核
具體地說:績效考核時(shí)間安排:月度考核時(shí)間為:下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核責(zé)任
1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人:下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,設(shè)計(jì)被考核對象的考核方案,包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn),觀察、記錄員工的日?冃П憩F(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo),對下屬進(jìn)行績效評估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核,對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
3、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設(shè)定績效考核指標(biāo)
1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo),部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位,每個(gè)人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識,在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
1.3 工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估:
(1)考核結(jié)果劃分:就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分,評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義,得出四個(gè)等級的考核結(jié)果。
(2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能,使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動(dòng),完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的'全部事情,并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患,發(fā)生安全事故,造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實(shí)依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序:
(1)、考核對象先自評,目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》,自我評定自己當(dāng)月工作得失,然后發(fā)給直接上級復(fù)評
(2)、上級復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評,并對考核績效定義最后評定,然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事:行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評,然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資,提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù),原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù),印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談:
(1)績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績效面談?dòng)扇耸滦姓䦟T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí),并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
八、績效工資基數(shù)等級:
(1)部門正副經(jīng)理:800元
(2)部門主管:700元
(3)普通員工:600元
績效定義為1級員工,績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工,績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工,績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工,績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
九、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達(dá)成一致的,可向行政人事提出書面申訴,由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的,將對責(zé)任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)
績效考核制度 5
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念;
4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設(shè)計(jì)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)缺勤一周以上者
3、兼職、特約人員
五、考核時(shí)間排定
。ㄒ唬┰露瓤己
月度考核周期從每月16日起至次月15日止
(二)季度考核、考核周期
春季考核2月16日到5月15日
夏季考核5月16日到8月15日
秋季考核8月16日到11月15日
冬季考核11月16日到2月15日
注:考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門的主管與下屬,就績效表現(xiàn)進(jìn)行績效核算的時(shí)間跨度。
六、考核體制
考核實(shí)行部門考核制,各部門直接由部門主管直接評估部屬,其他部門主管復(fù)評制。
七、季度考核權(quán)重
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的'權(quán)重也不一樣,具體如下:
各部門員工考核權(quán)重比例圖:
市場部課服部教學(xué)部經(jīng)營業(yè)績80%40%40%工作能力10%30%30%工作態(tài)度10%30%30%考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為市場部、課服部、教學(xué)部三種,各類下面再細(xì)分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)本部門實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與其他部門協(xié)商通過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估
2、直接主管復(fù)評:直接主管根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
3、其他部門主管復(fù)核:其他部門主管對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議:
1、建議員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“考核表”
2、如有必要,可另外附具體的事實(shí)說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按考核周期匯總員工的考核成績,并按考核周期發(fā)放部門津貼,該津貼為季度津貼,由公司發(fā)放,各部門主管以績效成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。津貼計(jì)算方式如下:
月度考核
月度考核主要針對各部門員工當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核內(nèi)容和結(jié)果與季度考核無關(guān)。
市場部:
1、市場部員工,月營業(yè)目標(biāo)完成率90%以下,扣除當(dāng)月月度考核工資100元;營業(yè)目標(biāo)完成率80%以下,扣除當(dāng)月月度考核工資300元;連續(xù)三個(gè)月營業(yè)目標(biāo)完成率80%以下,扣除季度考核津貼。
2、市場部員工,工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除當(dāng)月月度考核工資,連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除季度考核津貼。課程服務(wù)部:
1、課程服務(wù)部員工,月度考核客戶滿意率90%以下者,扣除當(dāng)月月度考核工資;連續(xù)三個(gè)月客戶滿意率在90%以下者,扣除季度考核津貼。
2、課程服務(wù)部員工,工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除當(dāng)月月度考核工資,連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除季度考核津貼。
教學(xué)部:
1、教學(xué)部講師,每月學(xué)員滿意率在80%以下者,扣除當(dāng)月工資100元;連續(xù)三個(gè)月學(xué)員滿意率在80%以下者,扣除季度考核津貼。
2、教學(xué)部講師,工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除當(dāng)月工資100元,連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除季度考核津貼。
另:集訓(xùn)營講師,學(xué)員滿意率在80%以下者,扣除當(dāng)期津貼100元,學(xué)員滿意率在90%以上者,一次性發(fā)放津貼獎(jiǎng)勵(lì)450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算,具體公式如下:
市場部
個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)=<經(jīng)營業(yè)績分?jǐn)?shù)(實(shí)際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評分+工作態(tài)度評分>×個(gè)人平均津貼數(shù)(單位:人民幣圓)
考核周期內(nèi)實(shí)際學(xué)員數(shù)×20=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個(gè)人平均津貼數(shù)
客服部
個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)=<經(jīng)營業(yè)績(實(shí)際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評分(客戶滿意率)+工作態(tài)度評分>×個(gè)人平均津貼數(shù)(單位:人民幣圓)
考核周期內(nèi)實(shí)際學(xué)員數(shù)×15=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個(gè)人平均津貼數(shù)
教學(xué)部
。冀(jīng)營業(yè)績(教學(xué)質(zhì)量滿意率)+工作能力評分(聽課評分)+工作態(tài)度評分>×考核周期內(nèi)學(xué)所教員數(shù)×15=應(yīng)得津貼(單位:人民幣圓)
注:教學(xué)部另享受學(xué)員續(xù)報(bào)名津貼,計(jì)算方式為:(實(shí)際續(xù)報(bào)名率÷目標(biāo)續(xù)報(bào)名率)×考核周期內(nèi)續(xù)報(bào)名數(shù)×15=應(yīng)得津貼(單位:人民幣圓)
現(xiàn)以08年夏季市場部當(dāng)季考核情況為例,為季度考核做一說明:
1、20xx年夏季目標(biāo)經(jīng)營人數(shù)為500人,當(dāng)季實(shí)際招生數(shù)為450人,則市場部當(dāng)季經(jīng)營業(yè)績分?jǐn)?shù)為450÷500=90%,市場部當(dāng)月津貼總數(shù)為:450×20=9000(圓),個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)為9000÷4=2250;員工趙某,在當(dāng)季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù),為部門業(yè)績的實(shí)現(xiàn)做出很大貢獻(xiàn),并且態(tài)度積極,任勞任怨,該部門主管給予趙某工作能力評分100%,工作態(tài)度評分100%。基于市場部季度考核公式,趙某當(dāng)月考核實(shí)際總得分為:90×80%+100×10%+100×10%=92;應(yīng)得當(dāng)季津貼為92%×2250=20xx(單位:人民幣圓)
2、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按考核周期匯總員工的考核成績,并對員工的月職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:市場部年經(jīng)營業(yè)績達(dá)到目標(biāo)者,每月增發(fā)100元;課服部年客戶滿意率達(dá)到目標(biāo)者,每月增發(fā)100元;
教學(xué)部
20xx年教學(xué)質(zhì)量滿意率達(dá)到目標(biāo)者,每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸公司所有。
2、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。附:20xx年夏季目標(biāo)經(jīng)營業(yè)績
目標(biāo)起止日期:5月16日——8月15日
目標(biāo)經(jīng)營業(yè)績:本考核周期目標(biāo)招生總數(shù):600人
暑假集訓(xùn)營第一期:190人
暑假集訓(xùn)營第二期:170人
暑假集訓(xùn)營第三期:140人
暑假集訓(xùn)營第四期:100人
其中5月16日——6月15日營業(yè)目標(biāo)招生數(shù):100人6月16日——7月15日營業(yè)目標(biāo)招生數(shù):300人
7月16日——8月15日營業(yè)目標(biāo)招生數(shù):200人
另:教學(xué)部集訓(xùn)營中小學(xué)生日常班目標(biāo)轉(zhuǎn)報(bào)名率30%。
績效考核制度 6
一、引言
績效考核制度體系是企業(yè)的重要組成部分,它涉及到員工的薪酬福利、晉升空間、培訓(xùn)發(fā)展等多個(gè)方面。一個(gè)科學(xué)合理的績效考核制度體系能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力,提高企業(yè)的整體運(yùn)營效率和經(jīng)濟(jì)效益。本文將介紹績效考核制度體系的內(nèi)涵、特點(diǎn)、組成以及在實(shí)踐中如何構(gòu)建一個(gè)健全有效的績效考核體系。
二、績效考核制度體系的內(nèi)容
績效考核制度體系通常由以下幾個(gè)部分組成:
1. 績效考核標(biāo)準(zhǔn):明確每個(gè)崗位的績效標(biāo)準(zhǔn),包括工作職責(zé)、工作目標(biāo)、任務(wù)優(yōu)先級等,以確保員工明確自己的工作方向和目標(biāo)。
2. 績效考核方法:根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì),選擇合適的績效考核方法,如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度反饋評價(jià)法等。
3. 績效考核周期:確定績效考核的時(shí)間間隔,如月度、季度、年度等。
4. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用:績效考核結(jié)果將直接影響員工的薪酬福利、晉升空間、培訓(xùn)發(fā)展等方面。
三、績效考核制度體系的特點(diǎn)
績效考核制度體系具有以下幾個(gè)特點(diǎn):
1. 科學(xué)性:績效考核制度體系應(yīng)基于科學(xué)的理論和方法,符合企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求。
2. 公平性:績效考核體系應(yīng)確保公平公正,避免主觀因素的干擾,提高考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。
3. 激勵(lì)性:績效考核結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬福利、晉升空間、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
4. 靈活性:績效考核體系應(yīng)具有一定的靈活性,能夠適應(yīng)企業(yè)不同階段和不同崗位的需求。
四、如何構(gòu)建有效的績效考核體系
在實(shí)踐中,企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手,構(gòu)建有效的績效考核體系:
1. 建立完善的組織結(jié)構(gòu):確?冃Э己梭w系的組織結(jié)構(gòu)清晰,權(quán)責(zé)分明,避免 考核過程中出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象。
2. 制定合理的考核指標(biāo):根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求,制定合理的考核指標(biāo),確保指標(biāo)的可衡量性和可達(dá)成性。
3. 確?己朔椒ǖ倪m用性:根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì),選擇合適的`考核方法,以提高考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。
4. 合理安排考核周期:根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,合理安排考核周期,確?己说募皶r(shí)性和有效性。
5. 加強(qiáng)溝通與反饋:在考核過程中,應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通,及時(shí)反饋考核結(jié)果,幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足,提出改進(jìn)意見和建議。
6. 完善獎(jiǎng)懲機(jī)制:根據(jù)績效考核結(jié)果,制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制,激勵(lì)員工更好地完成工作任務(wù)和目標(biāo)。
7. 定期評估與調(diào)整:定期對績效考核體系進(jìn)行評估和調(diào)整,確保其與企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng),不斷提高企業(yè)的整體運(yùn)營效率和經(jīng)濟(jì)效益。
五、結(jié)語
總之,一個(gè)科學(xué)合理的績效考核制度體系是企業(yè)管理的基礎(chǔ),能夠幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。在實(shí)際工作中,企業(yè)應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),完善績效考核體系,以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績效考核制度 7
護(hù)士作為醫(yī)療服務(wù)中不可或缺的一環(huán),對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率起到了至關(guān)重要的作用。圍繞護(hù)士的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能,建立一套績效考核制度和激勵(lì)措施,是提高護(hù)士工作積極性和主動(dòng)性的有效手段。
一、護(hù)士績效考核制度
護(hù)士績效考核是衡量護(hù)士工作表現(xiàn)的一個(gè)重要指標(biāo)。建立一套科學(xué)完善的考核制度,可以有效地激勵(lì)護(hù)士工作積極性,發(fā)揮其潛力。
1、考核指標(biāo)
護(hù)士績效考核指標(biāo)要準(zhǔn)確反映護(hù)士工作的全面性和綜合性,包括以下幾個(gè)方面:
。1)職業(yè)素質(zhì)考核。主要包括工作態(tài)度、責(zé)任意識、團(tuán)隊(duì)合作、溝通技巧等方面。
。2)工作業(yè)績考核。主要反映護(hù)士工作效率、工作質(zhì)量、工作成果等方面。
。3)專業(yè)能力考核。主要包括專業(yè)知識、技能水平、臨床實(shí)踐能力等方面。
。4)培訓(xùn)學(xué)習(xí)考核。主要反映護(hù)士在職業(yè)發(fā)展方向上所取得的進(jìn)步和成就。
2、考核等級
將護(hù)士績效考核結(jié)果劃分為不同等級,可以是對護(hù)士崗位職責(zé)的更好明晰,也可以更好地促進(jìn)護(hù)士的工作動(dòng)力。不同等級的護(hù)士可享受不同的薪酬和福利?己说燃壙煞譃閮(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等級。
3、考核方法
針對不同指標(biāo)進(jìn)行考核方法的選擇,可采用定量分值和定性描述相結(jié)合的方法。對于數(shù)值可以制定標(biāo)準(zhǔn)化,以便能反映出護(hù)士工作表現(xiàn)的情況,有的指標(biāo)可能采取定量數(shù)據(jù)分析方法,還有的通過綜合性評價(jià)進(jìn)行綜合考核。
二、護(hù)士績效激勵(lì)措施
1、薪酬激勵(lì)
護(hù)士薪酬是企業(yè)對其工作職責(zé)的回報(bào)。在績效考核的基礎(chǔ)上,建立一套薪酬激勵(lì)機(jī)制,符合護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值,能夠激勵(lì)護(hù)士積極性和主動(dòng)性。激勵(lì)措施可包含薪酬升幅、獎(jiǎng)金等多種形式。
2、崗位晉升
通過考核等級的劃分,將護(hù)士適時(shí)的`提升崗位,促進(jìn)其在職業(yè)發(fā)展方向上的不斷成長和提升,同時(shí)也能激勵(lì)其更加努力地工作,為醫(yī)療服務(wù)發(fā)揮更大的價(jià)值。
3、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
針對優(yōu)秀護(hù)士實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)形式多樣,例如榮譽(yù)證書,榮譽(yù)稱號,嘉獎(jiǎng)金,員工旅游等,都可以有效地激勵(lì)護(hù)士注意提高工作效率和質(zhì)量,增強(qiáng)其歸屬感。
4、發(fā)展機(jī)會(huì)
為護(hù)士提供發(fā)展機(jī)會(huì),包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)規(guī)劃機(jī)會(huì)。通過完善的教育體系、發(fā)展成長空間和職業(yè)晉升渠道,吸引護(hù)士群體滿足自身職業(yè)追求。
5、團(tuán)隊(duì)合作
建立積極健康的團(tuán)隊(duì)合作,能夠激勵(lì)護(hù)士群體的工作積極性,增強(qiáng)其歸屬感,并提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。加強(qiáng)護(hù)士團(tuán)隊(duì)溝通,讓團(tuán)隊(duì)始終保持高度的工作效率。
結(jié)語:
護(hù)士績效考核制度和激勵(lì)措施是醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)中必不可少的操作。護(hù)士作為醫(yī)療服務(wù)中一個(gè)重要組成部分,他們的工作態(tài)度和職業(yè)素質(zhì)將直接影響著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)效率,建立合理的考核制度和激勵(lì)措施,能夠有效地激勵(lì)護(hù)士科學(xué)、高效、專業(yè)的工作,提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率。
績效考核制度 8
一、總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià),特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進(jìn)下一階段工作的'績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會(huì),負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
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1.引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中,績效考核被視為提高組織績效和員工動(dòng)力的重要手段之一。生產(chǎn)部作為企業(yè)的核心部門,其績效考核制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施對于提高生產(chǎn)效率、保證產(chǎn)品質(zhì)量具有重要意義。
2.設(shè)計(jì)合理的考核指標(biāo)
2.1確定關(guān)鍵績效指標(biāo)
通過分析生產(chǎn)部門的工作特點(diǎn)和目標(biāo),確定關(guān)鍵績效指標(biāo),如生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、成本控制等。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接反映員工的工作表現(xiàn)和對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2.2制定可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)
為了能夠客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)員工的績效,需要制定可量化的`考核標(biāo)準(zhǔn)。例如,可以通過設(shè)定每日生產(chǎn)數(shù)量、產(chǎn)品合格率、成本控制指標(biāo)等來量化員工的績效水平。
3.建立科學(xué)的評價(jià)體系
3.1多元評價(jià)方式
績效評價(jià)應(yīng)該采取多元化的方式進(jìn)行,包括員工自評、上級評價(jià)、同事評價(jià)、客戶評價(jià)等,綜合考慮多方面的意見和反饋,以提高評價(jià)的客觀性和全面性。
3.2定期進(jìn)行評價(jià)
績效評價(jià)應(yīng)該定期進(jìn)行,可以選擇每月、每季度或每年進(jìn)行一次,以確保員工的工作表現(xiàn)能夠及時(shí)得到反饋和改進(jìn)。
4.建立激勵(lì)機(jī)制
4.1設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲措施
制定獎(jiǎng)懲措施,對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)其繼續(xù)發(fā)揮出色的工作表現(xiàn);而對于績效不佳的員工進(jìn)行懲罰或培訓(xùn),激勵(lì)其改進(jìn)工作方法和提高工作能力。
4.2 提供晉升機(jī)會(huì)
通過績效考核制度,為優(yōu)秀的員工提供晉升的機(jī)會(huì),讓員工感受到個(gè)人努力和付出的價(jià)值,增強(qiáng)其工作的積極性和主動(dòng)性。
通過設(shè)計(jì)和實(shí)施科學(xué)合理的生產(chǎn)部績效考核制度,可以有效提高員工的工作動(dòng)力和積極性,推動(dòng)生產(chǎn)部整體績效的提升。同時(shí),結(jié)合百度SEO收錄規(guī)則,優(yōu)化文章結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵詞的使用,提高文章的可搜索性,使更多人能夠獲取到相關(guān)信息。
績效考核制度 10
1:總則
制定目的:
為提高采購人員的積極性和主動(dòng)性,提升各項(xiàng)采購績效,特制定本辦法。
適用范圍:
供應(yīng)部采購人員的績效。
權(quán)責(zé)單位:
。1)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。
考核獎(jiǎng)懲依據(jù):
《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》
2:采購績效評估辦法
采購績效評估的目的
本部制定采購績效評估的目的,包括以下幾項(xiàng):
。1)確保采購目標(biāo)達(dá)成;
。2)提供改進(jìn)績效的依據(jù);
。3)作為本部門的獎(jiǎng)懲參考之一;
。4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
。5)提高采購人員的積極性和主動(dòng)性。
采購人員職責(zé)概述:
(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同,落實(shí)具體采購流程;
。2)負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;
。3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;
(4)填寫有關(guān)采購表格,提交采購分析和總結(jié)報(bào)告;
。5)對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過程負(fù)責(zé);
。6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個(gè)人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù);
(7)負(fù)責(zé)不合格品的`處理;
(8)負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理,與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系,協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛;
。9)參與合同評審,配合相關(guān)部門(市場部、銷售部)做好報(bào)價(jià)、采購成本、交貨期方面的方案;
。10)配合設(shè)計(jì)部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;
(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。
供應(yīng)部采購管理程序概述:
。1)采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計(jì)劃進(jìn)行采購,各部采購計(jì)劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字,特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團(tuán)董事長助理簽字;
。2)詢價(jià)、比價(jià)和定貨過程要有部長或主管副總審批;
。3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫,等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后,物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫;
(4)采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單,()附發(fā)票辦理入庫手續(xù),并經(jīng)本部門部長、主管副總審批,超過20萬采購額的,由總經(jīng)理審批并付款,付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部付款;
。5)采購員要及時(shí)、正確地在ERP中完成注冊物料名稱,輸入當(dāng)期采購計(jì)劃,保證及時(shí)正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案;
。7)采購員要及時(shí)完成采購報(bào)表。
采購績效評估的指標(biāo)
采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心,并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。
紀(jì)律績效
由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效:
(1)個(gè)人出勤表現(xiàn);
(2)遵章守紀(jì)情況。
管理績效
采購物料的程序管理
。1)采購數(shù)量不能超出上下限;
(2)采購計(jì)劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;
。3)采購記錄、ERP錄入正確及時(shí)性。
采購物料的質(zhì)量合格率
。1)進(jìn)料品質(zhì)合格率;
。2)物料使用的不良率或退貨率。
采購物料及時(shí)性
。1)新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間
。2)合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額
。3)新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量
。4)采購?fù)瓿陕?/p>
。5)錯(cuò)誤采購次數(shù)
。6)訂單處理的時(shí)間
。7)其它指標(biāo)
生產(chǎn)、銷售支持
。1)采購產(chǎn)品的及時(shí)率和正確率;
。2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;
。3)采購產(chǎn)品配套率。
。4)特殊采購(急需品)的及時(shí)率。
異常問題處理及時(shí)性、協(xié)調(diào)速度和效果
。1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);
(2)問題處理時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時(shí)間的差額;
(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。
采購物料價(jià)格合理性
。1)實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。
。2)實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額。
。3)比較使用時(shí)之價(jià)格和采購時(shí)之價(jià)格的差額。
。4)將當(dāng)期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格之比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)之比率相互比較
采購原則
(1)采購比價(jià)是否建立“貨比三家”原則;
。2)采購中是否堅(jiān)持價(jià)格/品質(zhì)的可比性;
(3)采購立場是否站在本公司角度上。
個(gè)人管理有效性
(1)交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時(shí)處理;
(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;
(3)供應(yīng)商付款處理情況;
。4)問題記錄、解決及溝通;
(5)詢比價(jià)工作的執(zhí)行情況;
。6)呆料和退貨及時(shí)處理;
。7)合理庫存量控制;
。8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。
其它考核績效
執(zhí)行力
。1)部門工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況;
。2)上級部門布署的工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況。
協(xié)作性
。1)部門內(nèi)部配合情況;
。2)和其它部門配合情況;
。3)和供應(yīng)客戶配合情況。
獎(jiǎng)勵(lì)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)
。1)采購成本大幅降低;
。2)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議;
。2)對公司發(fā)展有益的合理化建議
采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式,主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行,通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項(xiàng)來量化。
績效評估說明
績效分?jǐn)?shù)(100分)=紀(jì)律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核績效(10分)+獎(jiǎng)勵(lì)
績效管理考核規(guī)定
(1)每月月底考核一次,作為當(dāng)月獎(jiǎng)罰依據(jù);
(2)年終匯總?cè)陚(gè)人總分和平均得分,作為評優(yōu)、提拔和獎(jiǎng)罰依據(jù);
(3)每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評,然后供應(yīng)部進(jìn)行測評,最后決定實(shí)際得分,年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。
績效評估獎(jiǎng)懲規(guī)定
。1)每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù),進(jìn)行個(gè)人排名,月低于60分者罰款50元;
。2)年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員,可取得評優(yōu)資格,85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才;
。3)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位;
。4)年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者,應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練,以提升工作績效。
績效考核制度 11
1.目的
為了建立全面、客觀、公正、合理的考核制度,進(jìn)一步激勵(lì)員工工作積極性,提高工作效率,本著多勞多得、少勞少得、不勞不得的`基本原則,依據(jù)遼寧東方發(fā)電有限公司績效考核管理辦法中的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合電工班實(shí)際情況,制定本規(guī)定。
2.適用范圍
本考核規(guī)定的適用范圍為電工班全體員工。
3.考核依據(jù)
3.1考勤
3.1.1.遲到、早退發(fā)生一次扣2分;
3.1.2.當(dāng)月缺勤4次以上者,扣發(fā)全月獎(jiǎng)金;
3.1.3.事假一天扣發(fā)當(dāng)天出勤分值;
3.1.4.病假一天拿當(dāng)天出勤分值的80%;
3.1.5.代休一天拿廠基數(shù)一天錢;
3.1.6.班休一天拿分場基數(shù)一天錢;
3.1.7.曠工一天扣罰本人全月獎(jiǎng)金。
3.2生產(chǎn)嘉獎(jiǎng):
3.2.1分配原則:
3.2.1.1.按勞分配原則。獎(jiǎng)金考核分配要依據(jù)職工的工作量和貢獻(xiàn)大小、安全風(fēng)險(xiǎn)等因素,多勞多得,少勞少得,不勞不得。
3.2.1.2.考核在先原則。獎(jiǎng)金考核分配要遵循先考核后分配的原則,建立科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。要嚴(yán)格按工作業(yè)績和職工勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)成果考核分配。
3.2.1.3.獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)原則。獎(jiǎng)金考核分配要體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)為主、懲罰為輔、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的原則。
3.2.1.4.向下現(xiàn)場工作人員的傾斜原則。獎(jiǎng)金考核分配要向下現(xiàn)場工作人員傾斜,杜絕平均分配。
3.2.2計(jì)分方法:
工作分值有班委會(huì)和下現(xiàn)場人員共同協(xié)商產(chǎn)生,當(dāng)分值不適應(yīng)時(shí),集體協(xié)商更改,新工作的分值可先由班長制定,后經(jīng)大家協(xié)商。
皮帶電機(jī)15分卸煤機(jī)絞籠、升降電機(jī)15分葉輪給煤機(jī)葉輪電機(jī)、絞龍、油泵12分45KW以下電機(jī)12分10KW以下電機(jī)8分45KW以上電機(jī)更換軸承或清洗加油15分卸煤機(jī)絞籠、升降電機(jī)更換軸承或清洗加油(含更換升降電機(jī)滑環(huán))15分葉輪給煤機(jī)葉輪電機(jī)更換軸承或清洗加油12分45KW以下電機(jī)更換軸承或清洗加油12分10KW以下電機(jī)更換軸承或清洗加油8分電機(jī)補(bǔ)加潤滑油4分電機(jī)外圍部分(接線盒、風(fēng)扇、碳刷更換及電機(jī)底角松動(dòng)等)4分敷設(shè)120mm2及以上動(dòng)力電纜在輸煤段內(nèi)30米、室外50米以上12分敷設(shè)16~120mm2動(dòng)力電纜在輸煤段內(nèi)30米、室外50米以上10分敷設(shè)16mm2以下動(dòng)力電纜及控制電纜在輸煤段內(nèi)30米、室外50米以上8分120mm2及以上動(dòng)力電纜做一個(gè)電纜頭、中間接頭及絕緣處理6分16~120mm2動(dòng)力電纜做一個(gè)電纜頭、中間接頭及絕緣處理5分16mm2以下動(dòng)力電纜及控制電纜做一個(gè)電纜頭、中間接頭及絕緣處理2分250A及以上刀閘、開關(guān)、斷路器等電源開關(guān)更換5分250A以下刀閘、開關(guān)、斷路器等電源開關(guān)更換3分250A及以上刀閘、開關(guān)、斷路器等電源開關(guān)檢修4分250A以下刀閘、開關(guān)、斷路器等電源開關(guān)檢修3分繼電器、拉繩開關(guān)、轉(zhuǎn)換開關(guān)、按扭及信號燈具等2分控制電纜短路、斷路4~8分線路短路、斷路2~3分繼電器、轉(zhuǎn)換開關(guān)、按扭等接點(diǎn)不通2分鉆眼固定燈具3-4分一般安裝2分線路短路、斷路恢復(fù)4分線路短路、斷路后改變原來設(shè)計(jì)3分更換燈頭、燈泡2-3分更換行燈變壓器3分更換行燈電纜、燈泡2分回路故障3分更換電鈴、按扭2分800*600以上電源箱(含電纜)6分800*600以下電源箱(含電纜)4分每3小時(shí)3分輸煤六段電氣設(shè)備、油泵房電氣設(shè)備2分輸煤五段以下電氣設(shè)備1.5分輸煤六段電氣設(shè)備、油泵房電氣設(shè)備2.5分輸煤五段以下電氣設(shè)備2.5分膠接皮帶接臨時(shí)電源(含照明)4分膠接皮帶拆臨時(shí)電源(含照明)2清掃檢查認(rèn)真3分發(fā)現(xiàn)設(shè)備隱患1分發(fā)現(xiàn)重大設(shè)備隱患4分工作時(shí)間掃雪3分周六、周日掃雪30~50元清掃班內(nèi)衛(wèi)生1-2分
4.附則
本制度未規(guī)定之內(nèi)容,由班委會(huì)討論,臨時(shí)補(bǔ)充。
本制度公布之日起開始實(shí)行。
燃料分場電工班
績效考核制度 12
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核根據(jù)。
3、鼓舞先進(jìn),促進(jìn)進(jìn)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
實(shí)行月度考核為主的'方法,對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為2022年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)
績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通〔詢問轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率〕
訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)〕其他類〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕
2、管理類
公司報(bào)表上交準(zhǔn)時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。
五、績效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成狀況
店長70%"工作績效、工作力量工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評比綜合排名第一名,嘉獎(jiǎng)100元;綜合排名最終一名,提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名,認(rèn)真分析落后緣由,針對落后緣由,查找改良措施,并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月〔季度〕評比綜合排名最終一名,考慮調(diào)崗?冃Э己朔桨钢饕蛻舴⻊(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
績效考核制度 13
為了更好地加強(qiáng)班組安全建設(shè),調(diào)動(dòng)班組成員安全生產(chǎn)積極性,推進(jìn)班組安全建設(shè),特制定本制度。
一、本制度適用于廠生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)班組的安全績效考核。
二、公司本年度未發(fā)生工亡事故,班組成員全年未發(fā)生輕傷以上事故,獎(jiǎng)勵(lì)班組成員安全生產(chǎn)目標(biāo)獎(jiǎng)人平280元。
三、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)在年控制指標(biāo)內(nèi),班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除事故班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的'標(biāo)準(zhǔn)分的3%(分/人次)。
四、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)超年控制指標(biāo),班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)分的6%(分/人次)。
五、班組所在單位本年度發(fā)生重傷事故,班組成員未發(fā)生重傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)分的15%(分/人次)。
六、班組所在單位本年度發(fā)生工亡事故,取消班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。
七、全月班組成員無安全事故、無違章行為、無在公司安全例行檢查評分不及格現(xiàn)象,班組人員可享受廠月度安全獎(jiǎng)。
八、全月班組成員有一人發(fā)生輕傷以上事故,取消事故者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。
九、全月班組成員有一人違章1次,扣除違章者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格的50%,全月一人出現(xiàn)2次違章,取消違章者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。
十、班組在公司安全例行檢查中,出現(xiàn)扣分情況,原則上由責(zé)任者承擔(dān)。
績效考核制度 14
1.總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面;
2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3.考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。
4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5 項(xiàng)目考評系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會(huì)議,詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報(bào)告,及時(shí)反映對考核結(jié)果的意見。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。
7.考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會(huì)議,參與考核會(huì)議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會(huì)議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會(huì)議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會(huì)議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的'意見,必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。
7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核,即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核;項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項(xiàng)目考評
7.4.1 項(xiàng)目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即:
(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評;
(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核;
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項(xiàng)目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評?荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時(shí),該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評。
7.4.4 各級項(xiàng)目考評人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
績效考核制度 15
1、推行班組安全績效考核(以下簡稱績考),目的在于通過對班組成員一定時(shí)期的工作成績、工作能力的考核,實(shí)事求是地把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,促進(jìn)公司安全健康發(fā)展。
2、績考的`結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)(工種)調(diào)整和工作改進(jìn)。
3、績考原則
。1)績考不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;
。2)績考應(yīng)以規(guī)定的績考內(nèi)容及方法為依據(jù),實(shí)行百分制考核;
。3)績考應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
。4)績考自始至終應(yīng)以公正為原則,決不允許徇私舞弊。
4、適用范圍
適用于除下列人員外的班組成員
。1)考核期開始后進(jìn)入公司的員工;
。2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
(3)因工傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
。4)雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
5、績考內(nèi)容
績考內(nèi)容分以下四部分:-
。1)基本情況,包括出勤、獎(jiǎng)懲、合群性三個(gè)評價(jià)項(xiàng)目,共25分;
。2)工作態(tài)度,包括責(zé)任心、積極性、協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性四個(gè)評價(jià)項(xiàng)目,共20分;
。3)工作能力,包括專業(yè)知識、操作技能、創(chuàng)新能力三個(gè)評價(jià)項(xiàng)目,共15分;
。4)工作成績,包括安全工作、任務(wù)完成、工作質(zhì)量、工作效率四個(gè)評價(jià)項(xiàng)目,共40分。
6、績考方法
。1)績考每月組織一次,原則上安排在下旬進(jìn)行;
。2)班長為績考的直接負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行績考初核、復(fù)核;
。3)績考初核結(jié)果必須公開,接受員工及相關(guān)部門監(jiān)督;
(4)績考復(fù)核結(jié)果應(yīng)在初核結(jié)果公開后兩日內(nèi)完成。
7、績考等級
績考等級按得分情況劃分四個(gè)等級:
。1)95分以上(含95分)為"明星員工";
(2)90分以上(含90分)為"先進(jìn)員工";
(3)80分以上(含80分)為"合格員工";
。4)80分以下(不含80分)為"不合格員工"。
8、績考獎(jiǎng)罰
各單位對評為"明星員工"、"先進(jìn)員工"進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);對評為"不合格員工"進(jìn)行處罰。
9、績考資料
績考資料應(yīng)由區(qū)隊(duì)安排專人統(tǒng)一管理、妥善保管。
10、人力資源科負(fù)責(zé)績考的計(jì)劃和具體組織工作,黨群科、安監(jiān)科負(fù)責(zé)績考的監(jiān)督管理工作。
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