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鈑金車間績效考核制度（精選10篇）
在不斷進步的時代，制度的使用頻率逐漸增多，制度對社會經(jīng)濟、科學技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家收集的鈑金車間績效考核制度，希望能夠幫助到大家。
鈑金車間績效考核制度 1
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：xx
副主任：xx
成員：xx、xx
2、各成員職責
�。�1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；
�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
�。�3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應與員工進行績效面談�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽�，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
�。�1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應用
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考核結(jié)果的應用
績效考核結(jié)果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
�。�1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的.員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
�。�4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)�？己松暝V程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進入個人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
1、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
2、本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
3、本方案自發(fā)文之日起生效。
鈑金車間績效考核制度 2
一、指導思想
xx有限公司根據(jù)本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調(diào)動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。
根據(jù)《xx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的.工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
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一、績效考評目的
為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機構(gòu)與職責、各部門分工
1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：
組長：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責
�。�1）組長具體職責如下：
a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
�。�2）各成員具體職責如下：
a）根據(jù)績效考評管理工作的'總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確�？冃Э荚u工作的順利進行。
b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。
�。�2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據(jù)年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理
制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。具體設計如下：
�。�1）部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據(jù)部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。
�。�2）個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據(jù)部門業(yè)績目標對部門內(nèi)部各崗位所設定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
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第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的`職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高級職稱博士xx
中級職稱碩士xx
初級職稱本科xx
技術(shù)員大專xx
技工中專xx
高中(含以下) xx
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中xx、xx地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
1.博士研發(fā)xx
其他xx
2.碩士研發(fā)xx
其他xx
3.本科研發(fā)xx
其他xx
4.大專xx
5.中專(含以下) xx
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬x實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
鈑金車間績效考核制度 5
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標。
�。ㄈ┕_原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
�。ㄎ澹└倪M原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權(quán)責
（一）總經(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆冃Э己斯芾矸桨负统跏贾笜说脑O計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。
（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
�。ǘ﹩T工個人：由上級根據(jù)個人的'工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分x20%+部門考核評分x80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分x70%+部門考核評分x30%
六、考核類型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實施
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)x考核得分
�。ǘ┛冃ЧべY發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標的調(diào)整及確定
A調(diào)整
行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
�。�2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己�，不得跨級和越級考核。
�。�3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
�。�4）績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
�。�5）考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
（6）考核結(jié)果申訴
A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復。
B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復。
C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內(nèi)給予答復。
十、考核結(jié)果運用
（一）考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）
90分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分<60分績效不合格（E）
�。ǘ┡嘤�、調(diào)崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓，根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
�。ㄈ⿻x升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
鈑金車間績效考核制度 6
一、績效考核期間
20xx年12月26日至20xx年12月25日
二、績效考核崗位工資人員范圍
1、制造部中層管理人員
2、制造部工段長
3、工藝科技術(shù)人員
三、績效考核責任目標
1、公司總目標
�。�1）、年度銷售收入
2r部品：確保目標7100萬元，奮斗目標7300萬元。
4r部品：預計1800萬元，最終以xx實際訂單為準。
（2）、年度財務利潤（xx廠合并計算）
確保目標平過，奮斗目標100萬元。
2、部門年度責任目標
�。�1）、制造部全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標
確保目標5萬元，奮斗目標20萬元。
�。�2）、白坯入庫計劃按時完成率確保目標≥80%，奮斗目標≥90%（其中屬采購責任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）
�。�3）、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）
2r在產(chǎn)品占用目標88萬元，4r在產(chǎn)品占用目標115萬元，按月平均占用計算。
�。�4）、新增不良資產(chǎn)及處理損失
年末不良資產(chǎn)總額小于5萬元。
全年不良資產(chǎn)處理損失小于2萬元。
�。�5）、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進入白坯庫以后環(huán)節(jié)）
確保目標40萬，奮斗目標34萬。
�。�6）、白坯一次交驗合格率≥98.5%
�。�7）、制造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫環(huán)節(jié)以前）
摩配產(chǎn)品報廢率0.2%；汽配產(chǎn)品0.5%。
�。�8）、工傷事故損失
全年4.8萬元。
四、績效考核崗位月度工資總額的設定
1、考核范圍
�。�1）、中層管理崗位人員3人
�。�2）、工段長2人
�。�3）、工藝科技術(shù)人員9人
2、工資總額
上半年22300元，下半年22700元
五、月基本工資總額的考核
1、連續(xù)二個月不能完成部門內(nèi)部核算利潤確保目標累計平均值，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮450元，一般管理崗位工資總額下浮1100元，至當月完成內(nèi)部核算利潤目標月均值且累計月均值也完成時，取消下福
2、連續(xù)二個月白坯入庫計劃按時完成率低于80%，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至按時完成率≥80%時取消下福
3、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠罰款，損失≥500元時，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元。
4、連續(xù)二個月未能完成資金占用定額控制目標總額，第三個月起第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至達到目標時取消下福資金占用目標等于年度占用目標乘以修正系數(shù)（修正系數(shù)為當月發(fā)出商品總額除以xx年月均目標銷售計劃總額，2r、4r分別計算），按旬平均占用計算。
5、連續(xù)二個月返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失累計平均值大于3.65萬元時，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至當月?lián)p失低于3.65萬元且累計平均損失也低于3.65萬元時，取消下福
6、公司已有規(guī)定的其它考核項目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六、月基本工資的發(fā)放
1、公司財務部根據(jù)當月經(jīng)營指標計算部門實發(fā)工資總額。
2、制造部部長制定內(nèi)部分配與考核辦法，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
七、年終完成績效考核責任目標的獎勵
年終完成績效考核責任目標后，公司對本任務書規(guī)定的績效考核人員按以下辦法計算獎勵總額。獎勵總額的分配制造部長負責，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
1、完成公司總目標的獎勵
2、完成部門年度責任目標的.獎勵
八、新品開發(fā)獎勵提成
按對銷售開發(fā)人員獎勵提成的60%由公司另外撥款獎勵。
九、本績效考核任務書根據(jù)銷售開發(fā)公司04銷售計劃進行測算，未考慮規(guī)模因素等的影響。
簽發(fā)人：xx
責任人：xx
時間：xx
時間：xx
鈑金車間績效考核制度 7
一、目的
為了規(guī)范鈑金車間的績效考核，提高員工工作積極性和工作效率，促進車間整體績效提升，特制定本制度。
二、考核范圍
本制度適用于鈑金車間全體員工，包括正式員工、實習生、臨時工等。
三、考核原則
公平、公正、公開原則：考核標準、程序和結(jié)果應公開透明，確保員工了解自己的績效情況。
定量與定性相結(jié)合原則：考核指標應兼顧定量與定性兩個方面，以客觀反映員工工作績效。
激勵與約束相統(tǒng)一原則：績效考核結(jié)果應與員工薪酬、晉升等激勵措施相掛鉤，同時對表現(xiàn)不佳的員工進行約束。
可操作性原則：考核制度應易于實施，考核指標應具有可操作性，確�？己斯ぷ鞯捻樌M行。
四、考核內(nèi)容
工作質(zhì)量：員工完成工作的質(zhì)量是否符合要求，是否存在質(zhì)量問題。
工作效率：員工完成工作的速度是否及時，是否符合生產(chǎn)計劃要求。
安全生產(chǎn)：員工在生產(chǎn)過程中是否遵守安全生產(chǎn)規(guī)定，是否發(fā)生安全事故。
團隊合作精神：員工在工作中是否具備團隊合作精神，能否與其他人協(xié)作完成工作。
職業(yè)素養(yǎng)：員工是否具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，如工作態(tài)度、責任心等。
技術(shù)水平：員工的技術(shù)水平是否符合崗位要求，能否勝任工作。
五、考核方式
日考核：對員工日常工作的考核，由班組長負責記錄。
月考核：對員工一個月的.工作表現(xiàn)進行考核，由部門主管負責。
年終考核：對員工全年工作表現(xiàn)進行綜合考核，由公司領導層負責。
績效考核結(jié)果應與員工本人見面，并由本人簽字確認。
六、考核結(jié)果應用
優(yōu)秀：作為晉升、培訓、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。
良好：正常晉升、培訓、薪酬調(diào)整的依據(jù)之一。
一般：加強工作指導和培訓的依據(jù)。
差：需要進行整改或者考慮調(diào)崗、解除勞動合同。
鈑金車間績效考核制度 8
一、目的
為激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，提升車間的整體競爭力，特制定本績效考核制度。
二、考核對象
本考核制度適用于鈑金車間的全體員工，包括生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、管理人員等。
三、考核內(nèi)容
工作質(zhì)量：員工在生產(chǎn)過程中，應嚴格按照工藝要求進行操作，確保產(chǎn)品質(zhì)量。產(chǎn)品合格率、不良率等指標將作為考核的重要依據(jù)。
工作效率：員工應按時完成生產(chǎn)任務，并盡可能提高生產(chǎn)效率。工作進度、產(chǎn)量等指標將納入考核范疇。
工作態(tài)度：員工應保持良好的工作態(tài)度，積極主動、認真負責地完成工作任務。對于工作態(tài)度不端正的員工，將視情況進行扣分。
安全生產(chǎn)：員工應嚴格遵守安全生產(chǎn)規(guī)定，確保生產(chǎn)過程中的安全。對于違反安全規(guī)定的員工，將進行相應的處罰。
技能提升：員工應不斷學習和提高自身的技能水平，積極參與培訓和技能競賽等活動。技能水平的提高將作為考核的.一個重要方面。
四、考核方式
日�？己耍很囬g管理人員應對員工的日常工作表現(xiàn)進行實時記錄和評價，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應措施。
定期考核：車間應定期對員工進行綜合考核，包括自評、互評、領導評價等方式，以確�？己私Y(jié)果的客觀性和公正性。
專項考核：針對特定項目或任務的完成情況，可以進行專項考核。例如新產(chǎn)品試制、工藝改進等項目的完成情況，可以作為考核的專項內(nèi)容。
五、考核結(jié)果運用
績效獎懲：根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予相應的獎勵，包括獎金、晉升、表彰等；對表現(xiàn)不佳的員工進行扣罰，包括罰款、降級、調(diào)崗等。
培訓發(fā)展：依據(jù)考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的不足之處和需要提升的方面，制定針對性的培訓計劃和發(fā)展方案。
改進優(yōu)化：通過對考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)車間管理、流程制度等方面存在的問題和不足，提出改進措施，促進車間的持續(xù)優(yōu)化和發(fā)展。
六、附則
本制度自發(fā)布之日起生效，如有未盡事宜，由車間管理部門負責解釋并制定補充規(guī)定。
本制度將根據(jù)實際情況進行定期修訂和完善，以確保其適應車間發(fā)展的需要。
鈑金車間績效考核制度 9
一、目的
為確保鈑金車間的正常運作，提高工作效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，制定本績效考核制度。
二、考核原則
公平、公正、公開原則：考核標準、程序和結(jié)果應公開透明，確保員工了解自己的績效情況。
客觀、量化原則：考核指標應具體、可量化，以客觀反映員工工作績效。
激勵與約束相結(jié)合原則：績效考核結(jié)果應與員工薪酬、晉升等激勵措施相掛鉤，同時對表現(xiàn)不佳的員工進行約束。
可操作性原則：考核制度應易于實施，考核指標應具有可操作性，確保考核工作的順利進行。
三、考核內(nèi)容
工作量與工作效率：評估員工在一定時間內(nèi)完成的工作量和工作效率，包括零件加工數(shù)量、加工時間等。
工作質(zhì)量：評估員工所完成工作的質(zhì)量，如零件尺寸精度、表面質(zhì)量等。
安全生產(chǎn)：評估員工在生產(chǎn)過程中遵守安全生產(chǎn)規(guī)定的情況，如是否正確使用設備、是否按規(guī)定佩戴防護用品等。
團隊合作精神：評估員工在團隊中的協(xié)作精神，能否與其他成員有效溝通、合作完成任務。
技術(shù)水平與學習能力：評估員工的專業(yè)技術(shù)水平以及學習新知識、新技能的能力。
職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度：評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度，如責任心、工作積極性等。
解決問題的能力：評估員工在面對問題時的解決能力，能否及時有效地處理問題。
創(chuàng)新能力：評估員工的`創(chuàng)新能力，能否提出新的工藝或改進現(xiàn)有工藝的建議。
對規(guī)章制度的遵守情況：評估員工遵守公司規(guī)章制度的情況，如出勤率、工作紀律等。
客戶滿意度：評估員工在為客戶提供服務時的滿意度，了解客戶對員工的評價。
四、考核方式
日考核：班組長每日對員工工作情況進行檢查和記錄。
周考核：部門主管每周對員工進行考核，并填寫考核表。
月考核：部門主管每月對員工進行全面考核，并填寫考核表。
年度考核：公司領導層每年對員工進行綜合考核，并填寫考核表。
考核結(jié)果應與員工本人見面，并由本人簽字確認。
考核結(jié)果應進行記錄和存檔，作為員工晉升、培訓、薪酬調(diào)整的依據(jù)。
五、考核結(jié)果應用
根據(jù)考核結(jié)果，對優(yōu)秀員工給予獎勵和晉升機會，提高其工作積極性和滿意度。
對表現(xiàn)一般的員工加強培訓和指導，幫助其提升工作技能和績效。
對表現(xiàn)較差的員工進行提醒和指導，如仍未改善可考慮調(diào)崗或解除勞動合同。
鈑金車間績效考核制度 10
一、目的
為確保鈑金車間的正常運作，提高工作效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，制定本績效考核制度。
二、考核原則
公平、公正、公開原則：考核標準、程序和結(jié)果應公開透明，確保員工了解自己的績效情況。
客觀、量化原則：考核指標應具體、可量化，以客觀反映員工工作績效。
激勵與約束相結(jié)合原則：績效考核結(jié)果應與員工薪酬、晉升等激勵措施相掛鉤，同時對表現(xiàn)不佳的員工進行約束。
可操作性原則：考核制度應易于實施，考核指標應具有可操作性，確保考核工作的順利進行。
三、考核內(nèi)容
工作量與工作效率：評估員工在一定時間內(nèi)完成的工作量和工作效率，包括零件加工數(shù)量、加工時間等。
工作質(zhì)量：評估員工所完成工作的質(zhì)量，如零件尺寸精度、表面質(zhì)量等。
安全生產(chǎn)：評估員工在生產(chǎn)過程中遵守安全生產(chǎn)規(guī)定的情況，如是否正確使用設備、是否按規(guī)定佩戴防護用品等。
團隊合作精神：評估員工在團隊中的協(xié)作精神，能否與其他成員有效溝通、合作完成任務。
技術(shù)水平與學習能力：評估員工的專業(yè)技術(shù)水平以及學習新知識、新技能的能力。
職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度：評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度，如責任心、工作積極性等。
解決問題的能力：評估員工在面對問題時的解決能力，能否及時有效地處理問題。
創(chuàng)新能力：評估員工的創(chuàng)新能力，能否提出新的工藝或改進現(xiàn)有工藝的建議。
對規(guī)章制度的遵守情況：評估員工遵守公司規(guī)章制度的情況，如出勤率、工作紀律等。
客戶滿意度：評估員工在為客戶提供服務時的滿意度，了解客戶對員工的評價。
四、考核方式
日考核：班組長每日對員工工作情況進行檢查和記錄。
周考核：部門主管每周對員工進行考核，并填寫考核表。
月考核：部門主管每月對員工進行全面考核，并填寫考核表。
年度考核：公司領導層每年對員工進行綜合考核，并填寫考核表。
考核結(jié)果應與員工本人見面，并由本人簽字確認。
考核結(jié)果應進行記錄和存檔，作為員工晉升、培訓、薪酬調(diào)整的'依據(jù)。
五、激勵措施
薪酬激勵：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，在薪酬上給予相應的調(diào)整和激勵。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以給予額外的獎金或加薪獎勵。同時，對于表現(xiàn)不佳的員工，可以通過降低獎金或扣除部分薪酬來起到約束作用。
晉升激勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以給予晉升機會，讓他們在職業(yè)生涯中更上一層樓。晉升不僅可以提高員工的薪酬待遇，還可以為員工提供更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)。
培訓激勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以提供更多的培訓和學習機會，幫助他們提升技能和能力。通過培訓激勵，可以激發(fā)員工的自我提升欲望和職業(yè)發(fā)展動力。
榮譽激勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以給予榮譽獎勵和表彰，讓他們感受到自己的努力得到了認可和贊揚。榮譽激勵不僅可以提高員工的自信心和歸屬感，還可以激發(fā)其他員工的競爭意識和進取心。
福利激勵：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，可以給予相應的福利激勵。例如提供更好的醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等福利待遇，讓員工感受到公司的關(guān)懷和重視。同時也可以通過提供額外的福利來激勵員工更好地工作。
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