績效考核情況工作總結(jié)
總結(jié)是在某一特定時間段對學(xué)習(xí)和工作生活或其完成情況，包括取得的成績、存在的問題及得到的經(jīng)驗和教訓(xùn)加以回顧和分析的書面材料，它可以提升我們發(fā)現(xiàn)問題的能力，為此要我們寫一份總結(jié)。總結(jié)怎么寫才不會千篇一律呢？下面是小編為大家收集的績效考核情況工作總結(jié)，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核情況工作總結(jié)1
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:
一、職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
l部門KPI指標(biāo)考核（TP）:部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。
l崗位工作目標(biāo)考核（IP）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
l員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l員工工作態(tài)度評價（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
考核試行中的問題與解決辦法
二、試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
三、針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進績效的作用。
績效考核情況工作總結(jié)2
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5－7月份人力資源部在三個職能部門進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
部門kpi指標(biāo)考核:部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標(biāo)考核：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度多角度進行的；職能部員工的考核也是多維度的，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認(rèn)識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10-12月將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
績效考核情況工作總結(jié)3
今年以來，我們縣的婦幼衛(wèi)生工作，在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在市衛(wèi)生局、市婦幼院的'指導(dǎo)下，在有關(guān)部門的密切配合下，經(jīng)過全站上下共同努力，取得了一定的成績。做到組織到位、措施到位、落實到位，圓滿完成了婦幼衛(wèi)生績效考核各項工作任務(wù)。
9月上旬，按照市衛(wèi)生局關(guān)于印發(fā)《邢臺市縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核實施方案（試行）》的通知精神，縣衛(wèi)生局組織婦幼衛(wèi)生績效考核工作組和績效考核專家組，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，采取“聽、查、看”的方法，逐條逐項進行考核驗收�，F(xiàn)綜合考評結(jié)果，總結(jié)歸納如下：
一、全縣基本情況
我縣管轄9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，299個行政村，總?cè)丝?6.5萬人；總面積542平方公里。服務(wù)對象為已婚育齡婦女另外69600人，7歲以下兒童37000人。全縣醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)有縣級醫(yī)院3處，婦幼保健站1處，疾病控制中心1處，衛(wèi)生監(jiān)督所1處，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院12處�？h婦幼保健站現(xiàn)有24人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員19人，占79%。達(dá)到二類地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)。
二、領(lǐng)導(dǎo)重視，建立組織
對縣級婦幼衛(wèi)生績效考核，是省、市落實中央醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革方針政策，推動衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的一項重要工作�？h衛(wèi)生局非常重視，專門召開會議，專題研究，迅速成立了“縣婦幼衛(wèi)生工作績效考核專家組”和“縣婦幼衛(wèi)生績效考核專家組”。衛(wèi)生局書記董澤海任工作組組長，業(yè)務(wù)股股長任專家組組長，局醫(yī)政、財務(wù)及婦幼站業(yè)務(wù)骨干為成員。兩個組織的建立，為我縣做好婦幼衛(wèi)生績效考核工作奠定了牢固基礎(chǔ)。
縣政府對婦幼衛(wèi)生工作十分關(guān)心、支持，將婦幼衛(wèi)生工作納入縣經(jīng)濟和社會發(fā)展總體規(guī)劃，以臨政字【】142號下發(fā)文件，并將孕產(chǎn)婦死亡率、嬰兒死亡率納入政府考核指標(biāo)。衛(wèi)生局制定了全縣婦幼衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確了目標(biāo)、任務(wù)，采取得力措施，逐步得到落實。縣財政著力解決了各級婦幼人員的經(jīng)費問題，今年給婦幼站劃撥人員經(jīng)費64萬；鄉(xiāng)鎮(zhèn)婦幼衛(wèi)生、村婦幼人員每年每人補貼2400元，已從由財政支付；另外，省下?lián)軏D幼站建設(shè)經(jīng)費50萬元。
各級婦幼人員經(jīng)費的落實，激發(fā)了婦幼人員的工作熱情，促進婦幼工作開展的有序、有力、有效。
三、強化三級保健網(wǎng)建設(shè)實現(xiàn)“三個落實”
今年，我縣狠抓了保健網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，縣、鄉(xiāng)、村三級婦幼機構(gòu)全部到達(dá)人員、房屋、設(shè)備“三個落實”目標(biāo)。婦幼工作形成了層層有人抓，事事有人管；一級抓一級，級級抓落實的新格局。
�。ㄒ唬┛h婦幼保健站：①編制：我站一直是政府舉辦的全額事業(yè)單位，人員工資、津貼全部由財政支付。②站內(nèi)設(shè)置保健科室5個；臨床科室5個；醫(yī)技科室2個。達(dá)到了衛(wèi)生部《婦幼保健機構(gòu)管理辦法》的規(guī)定。③站內(nèi)設(shè)備配備齊全，90%運行正常。④婦幼站原址已拆除，臨時掛靠縣醫(yī)院辦公，現(xiàn)已征地5畝，計劃11月份動工，建二層樓房一棟，建筑面積達(dá)1650平方米，竣工使用。
�。ǘ┼l(xiāng)、村婦幼機構(gòu)：①人員：12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，每院配備了1名專職婦幼醫(yī)生；299個行政村一村有1名婦幼醫(yī)生負(fù)責(zé)婦幼工作。②房屋：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獨立設(shè)置面積不少于16平方米的婦幼門診；村衛(wèi)生室設(shè)置專門的工作臺一個。③設(shè)備：按要求已配備齊全。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院8件，村衛(wèi)生室9件。
四、加強婦幼保健管理提高服務(wù)能力
根據(jù)婦幼保健工作項目較多、涉及面廣、社會性強、任務(wù)繁重的特點，我們在提高服務(wù)能力下大力氣，狠下功夫。無論是依法執(zhí)業(yè)，出生醫(yī)學(xué)證明，業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)；還是助產(chǎn)技術(shù)服務(wù)，危急癥孕產(chǎn)婦搶救中心等方面都取得令人滿意的效果。
�。ㄒ唬┮婪▓�(zhí)業(yè)管理：我縣對從事母嬰保健技術(shù)的醫(yī)療機構(gòu)和從業(yè)人員，按照《母嬰保健法》的要求嚴(yán)格管理，嚴(yán)把準(zhǔn)入關(guān)，對不合格的單位和個人一律不準(zhǔn)辦理“兩證”�，F(xiàn)有7處醫(yī)療保健機構(gòu)取得《母嬰保健技術(shù)服務(wù)執(zhí)業(yè)許可證》，113人取得《母嬰保健技術(shù)考試合格證書》。
�。ǘ┏錾t(yī)學(xué)證明的管理：制定實施了《出生醫(yī)學(xué)證明管理制度》，按要求簽發(fā)出生醫(yī)學(xué)證明，平均簽發(fā)率達(dá)95%以上。
（三）定期對基層婦幼機構(gòu)評估、指導(dǎo)、培訓(xùn)。
一是制定了基層婦幼保健工作評估標(biāo)準(zhǔn)。今年5月份、8月份分兩次對轄區(qū)內(nèi)婦幼保健機構(gòu)的孕產(chǎn)期保健，兒童保健及產(chǎn)科質(zhì)量進行指導(dǎo)評估。發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。
二是我縣成立了婦幼保健技術(shù)指導(dǎo)小組，于6月份和8月份開展了對12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)指導(dǎo)和質(zhì)量控制工作。
三是對基層婦幼人員培訓(xùn)是每年都要做的工作，今年舉辦了0-7歲兒童管理和信息年報培訓(xùn)，并做到了有通知、簽到、教材、課程表、總結(jié)等資料齊全。
�。ㄋ模╅_展助產(chǎn)技術(shù)服務(wù)建設(shè)危急癥孕產(chǎn)婦搶救中心。
我縣有7個醫(yī)療衛(wèi)生單位開展助產(chǎn)技術(shù)服務(wù)工作，做到嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)范，暢通產(chǎn)科“綠色通道”�？h醫(yī)院為全縣高危癥孕產(chǎn)婦搶救中心，在人員、房屋、設(shè)備，急救藥品等方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)要求。確保了搶救時間和搶救質(zhì)量。由于各項措施到位，今年全縣未發(fā)生一例孕產(chǎn)婦死亡病例。
五、切實開展圍產(chǎn)期保健工作提高孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理率
圍產(chǎn)期保健，是婦幼保健的重要內(nèi)容之一，一直是中心工作。特別是農(nóng)村實行新型合作醫(yī)療制度以來，大大提高了新法接生率和住院分娩率，孕產(chǎn)婦和新生兒的生命安全有了可靠保障。各級婦幼人員積極開展孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理，加強高危妊娠管理，開展婦女病普查，有效地降低了孕產(chǎn)婦死亡率。上半年活產(chǎn)數(shù)2838人，產(chǎn)婦總數(shù)2838人，孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理2420人�；榍搬t(yī)學(xué)檢查率%；早孕建冊率%；孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理率%；高危管理率%；孕產(chǎn)婦產(chǎn)前篩查率%；住院分娩率%；婦女常見病篩查率%；剖宮產(chǎn)率%；孕產(chǎn)婦死亡率‰；
六、扎實做好兒童保健工作提高兒童系統(tǒng)管理率
兒童是家庭的花朵，祖國的未來，民族的希望。開展兒童保健工作，目的是讓孩子們健康成長。降低兒童死亡率。今年“六一”兒童節(jié)，我們在教委、幼兒園的配合下，對縣城幼兒園的孩子進行體格檢查。共體檢900人，對查出患兒進行對癥治療，深得家長的好評�；鶎計D幼人員經(jīng)常對轄區(qū)0-7歲兒童按要求開展保健活動，取得明顯效果。上半年7歲兒童保健管理31000人，兒童保健管理率83.8%；3歲以下兒童系統(tǒng)管理15480人，3歲以下兒童系統(tǒng)管理率86%；新生兒訪視率%；新生兒疾病篩查率%；新生兒先天性甲狀腺功能低下篩查率%；新生兒苯丙酮尿癥篩查率%；新生兒聽力篩查率%；5歲以下兒童血紅蛋白檢測率%；6個月內(nèi)母嬰喂養(yǎng)率%；嬰兒死亡率‰。
七、積極做好信息管理和健康教育工作
信息管理是一項重要工作。我們建立健全了信息管理制度，對信息的搜集、上報、審核、分析反饋及質(zhì)量控制，做到了專人負(fù)責(zé)，專機上報，專柜存檔，使信息管理工作逐步走上正軌化、規(guī)范化的軌道，為婦幼整體工作的開展提供了可靠保證。
健康教育方面，我們首先制定了婦幼健康教育工作制度、工作計劃及實施方案，建立了新婚學(xué)校和孕婦學(xué)校，常年開展各種形式的健康教育工作，深受廣大新婚婦女和已婚婦女的歡迎。同時站內(nèi)配備了必需的宣傳資料、影像資料及整套先進的宣傳器材。
總之，我縣按照省婦幼衛(wèi)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，做了大量扎實有效工作，領(lǐng)導(dǎo)是重視，措施是得力的，成績是肯定的。縣自評分?jǐn)?shù)為分。同時，我們認(rèn)為，我縣的婦幼工作一年比一年有進步，一年比一年有發(fā)展，一年一個新臺階。但與市領(lǐng)導(dǎo)的要求，對照省婦幼衛(wèi)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)還有差距，在某些方面仍存在不足的地方：一是站內(nèi)技術(shù)人員缺乏，有的面臨退休，難以承擔(dān)10萬余人婦女兒童的保健任務(wù)；二是有些工作布置的多，抓落實的少；三是有些資料不全，干的事多，文件記載少。展望未來，我們決心以中央醫(yī)藥衛(wèi)生體質(zhì)改革為契機，振奮精神，開拓進取，發(fā)展成績，奮力拼搏，再創(chuàng)新的業(yè)績，為構(gòu)建和諧社會、振興婦幼衛(wèi)生事業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。
二〇xx年九月二十日
績效考核情況工作總結(jié)4
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、職能部考核試行結(jié)果
�。ǜ剑海�
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
部門KPI指標(biāo)考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。
崗位工作目標(biāo)考核（IP）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3、加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4、強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的
較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
附
1、
2、3：＜行政、財務(wù)、人力資源部考核一覽表＞
附4：職能部考核試行情況調(diào)查表
200X年二季度部績效考核一覽表
�。�5月至7月）
部門
考評部門自評部門主管評分相關(guān)性評價綜合評分等級評價等級
SABCD
>95分
>85分
>75分
≧60分
員工個人考評部門成員IP
工作目標(biāo)績效CP
工作能力AT
工作態(tài)度綜合
評分原等級調(diào)整后的等級調(diào)薪
浮度
劉8673.6210082.10B
劉7967.610075.94B
馬8175.910080.42B
績效考核情況工作總結(jié)5
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l ，部門kpi指標(biāo)考核：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標(biāo)考核：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度多角度進行的；職能部員工的考核也是多維度的，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱�？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認(rèn)識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
1、 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。l 10-12月將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤。l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
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