公司績效考核管理辦法(10篇)

公司績效考核管理辦法1

　　管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進行科學(xué)評價，有利于企業(yè)正確認(rèn)識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。

　　然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業(yè)績指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標(biāo)依靠單一評價指標(biāo)對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。

　　要對管理干部進行科學(xué)全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對其評價目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對管理干部進行科學(xué)全面地評價還需要合理指標(biāo)體系的支持，對此華恒智信研究團隊認(rèn)為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評價目的細(xì)化評價指標(biāo)。團隊經(jīng)過多年實踐與研究總結(jié)出如下三種評價目的，希望對企業(yè)評價指標(biāo)的確立有所幫助。

　　第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進行多勞多得的評估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績與責(zé)任，其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。

　　第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應(yīng)將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進行評價，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評價指標(biāo)進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。

　　第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應(yīng)該注重對評價對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動性，即進取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅實的人才保障。

　　總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評價目的，根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應(yīng)的評價指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應(yīng)將業(yè)績作為評價指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時，應(yīng)將任職資格作為評價指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評價指標(biāo)。

公司績效考核管理辦法2

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條 考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條 考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

　　2、后進員工考核

　　對公司認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條 考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；

　�、� 90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；

　�、� 80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；

　�、� 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；

　�、� 50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條 考核結(jié)果的作用

　　考核結(jié)果作為員工個人

　　工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤；

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

　　3、與員工福利等待遇相關(guān)；

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條 附 則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

公司績效考核管理辦法3

　　第一章、總則

　　第一條、為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學(xué)評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條、績效考核與管理原則：

　　（一）客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

　�。ǘ�）注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>

　�。ㄈ�）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。

　�。ㄋ模┤�面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。

　�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎兘Y(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。

　　第三條、考核依據(jù)：

　　以被考核單位的崗位職責(zé)、績效計劃目標(biāo)完成情況以及日�？己藱n案為依據(jù)。

　　第四條、適用范圍：

　　本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

　　第二章、績效考核組織形式

　　第五條、公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：

　　負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標(biāo)管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。

　　第六條、考核委員會下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實施；

　　2、制定公司考核計劃和方案；

　　3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；

　　4、指導(dǎo)各單位（部門）的績效考核工作；

　　5、仲裁考核中的一般問題；

　　6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

　　第七條、組織形式及考核方式：

　　公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進行：

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）的考核：

　　質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進行考核，部門的績效就是部門（單位）負(fù)責(zé)人的績效。

　�。ǘ�）員工的考核：

　　即各單位（部門）負(fù)責(zé)人按月度對其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進行考核，考核主要運用目標(biāo)管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。

　�。ㄈ�）考核方式：

　　考核實行機關(guān)部門和基層單位互動式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門進行檢查考核。

　　第八條、考核權(quán)限設(shè)定：

　�。ㄒ唬┛己藴�(zhǔn)備：

　　質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。

　�。ǘ�）考核權(quán)限設(shè)定：

　　1、對單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標(biāo)進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。

　　2、對單位（部門）負(fù)責(zé)人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進行考核，研究決定最后考核結(jié)果。

　　3、對員工的考核：員工考核分初步核、復(fù)核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。

　　第九條、績效考核的周期：

　　（一）月度考核：每月進行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：

　　每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標(biāo)；每月5日為考核結(jié)果的上報時間（節(jié)假日順延）。

　�。ǘ�）季度考核：每季度進行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結(jié)果上報時間。

　�。ㄈ�）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：

　　1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)；

　　2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間；

　　3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。

　　第三章、績效考核等級

　　第十條、考核等級：

　　月度、季度考核：實行百分制考核。

　　（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

　�。ǘ�）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：

　　1、單位（部門）員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；

　　2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；

　　3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。

　　第十一條、考評程序：

　　（一）單位（部門）季度考評程序

　　1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；

　　2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；

　　3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；

　　4、公司考核委員會負(fù)責(zé)對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進行審定；

　　5、公布考核結(jié)果。

　�。ǘ�）員工月度考評程序

　　單位（部門）負(fù)責(zé)制定對員工進行考核的程序，考核結(jié)束后將考評結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

　　第十二條、考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。

　　第四章、考評結(jié)果與激勵政策

　　第十三條、績效工資：根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

　　第十四條、其他激勵：

　　主要適用于年終考評，方式有：

　�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

　　（二）培訓(xùn)：根據(jù)考評結(jié)果對各單位（部門）員工培訓(xùn)方案進行調(diào)整；

　　（三）晉升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負(fù)責(zé)人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。

　　第十五條、懲處：

　　對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。

　　第五章、考評管理

　　第十六條、公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進度。

　　第十七條、各單位（部門）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。

　　第十八條、考核職責(zé)：

　　（一）考核委員會負(fù)責(zé)對質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進行審核，確定最終考核結(jié)果；

　�。ǘ�）質(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項考核工作；

　　（三）各單位（部門）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進措施。

　　第十九條、績效改進計劃：

　　負(fù)責(zé)人對員工考核中未達標(biāo)項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。

　　第二十條、各部門應(yīng)建立考評管理記錄，并完善其檔案。

　　第二十一條、質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果，建立考評檔案。

　　第六章、附則

　　第二十三條、本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。

　　第二十四條、本辦法由公司考核委員會負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十五條、本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

公司績效考核管理辦法4

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標(biāo)達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂；

　　3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻等方面。

　　考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分

　　工作業(yè)績專項工作80分

　　兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度20分

　　加分項3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

　　第六條考核細(xì)則

　　由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

公司績效考核管理辦法5

　　第一條 對銷售人員的業(yè)績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標(biāo)。

　　第二條 業(yè)績考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務(wù)人員。

　　第三條 業(yè)績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

　　第四條 考核辦法分為兩大部分：

　　（一） 月收入方面考核

　　1、 基本工資

　　2、 銷售量目標(biāo)考核

　　（1） 業(yè)績提成

　　（2） 超額提成

　　3、 管理目標(biāo)考核

　　業(yè)績獎金

　　（二） 年終獎金與晉升獎懲方面考核

　　注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績提成+超額提成）+業(yè)績資金+年終獎金

　　第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達區(qū)域銷售目標(biāo)和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設(shè)計應(yīng)考慮以下三點需求：

　�。ㄒ唬� 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

　�。ǘ�） 使銷售人員認(rèn)識到銷售區(qū)域的分配是合理的。

　　（三） 使銷售人員有足夠的工作量。

　　第六條 銷售人員的基本工資：

　�。ㄒ唬� 試用期銷售人員工資

　　1、 試用期：3個月—5個月

　　2、 基本工資：X元/月

　　3、 轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時間至5個月

　　4、 下崗：試用期從開始至延長期結(jié)束，任何時間試用人員均可責(zé)令下崗。

　　說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標(biāo)，但可以規(guī)定考核項目，據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績提成獎。

　�。ǘ�） 星級銷售人員薪資

　　1、 一星級：X元/月

　　2、 二星級：X元/月

　　3、 三星級：X元/月

　　4、 四星級：X元/月

　　5、 五星級：X元/月

　　說明：給銷售人員分級的目的是

　　（1）留有薪資提升的空間；

　�。�2）級別是能力的體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽感；

　�。�3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；

　　（4）定級的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正，否則會出現(xiàn)負(fù)作用。

　　第七條 銷售人員主要以銷售量目標(biāo)完成程度進行考核：

　�。ㄒ唬� 業(yè)績提成

　　1、 以當(dāng)月完成的銷售量計算銷售目標(biāo)完成率，以當(dāng)月回款計提成金額。

　　2、 目標(biāo)完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

　�。ǘ�） 超額提成

　　銷售目標(biāo)完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

　�。ㄈ�） 業(yè)績提成和超額提成的總金額的`70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標(biāo)考核。

　　第八條 銷售量是評價銷售人員業(yè)績的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，還必須以管理的目標(biāo)來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動雖不能直接實現(xiàn)銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標(biāo)來進行考核。

　�。ㄒ唬� 管理目標(biāo)項目與對應(yīng)考核最高分

　　1、服從上級領(lǐng)導(dǎo) 10分

　　2、回款情況 10分

　　3、市場信息收集與反饋 5分

　　4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分

　　5、開拓新客戶數(shù)量 10分

　　6、現(xiàn)有客戶升級幅度 5分

　　7、合理化建議 5分

　　8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分

　　9、業(yè)務(wù)回報 5分

　　10、區(qū)域退換貨情況 5分

　　11、客戶投訴情況 5分

　　12、出勤情況 10分

　　13、月出差天數(shù) 5分

　　14、業(yè)務(wù)知識技能 5分

　　注：管理目標(biāo)考核總分為100分。

　�。ǘ�） 管理目標(biāo)每月進行考核，得分分為三個檔次

　　1、60分（含）以下 30%全扣

　　2、60分—80分（含） 50%下發(fā)

　　3、80分—100分 100%全發(fā)

　　第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。

　�。ㄒ唬� 獎懲架構(gòu)

　　1、 獎勵：

　�。�1） 記功

　�。�2） 記大功

　　2、 懲罰：

　�。�1） 記過

　�。�2） 記大過

　�。�3） 撤職

　　（4） 開除

　　3、 （1）全年度累計三小功=一大功

　�。�2）全年度累計三小過=一大過

　�。�3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過

　�。�4）全年度累計三大過者解雇

　�。�5）A、記功一次加當(dāng)月考核3分

　　B、記大功一次加當(dāng)月考核9分

　　C、記過一次扣當(dāng)月考核3分

　　D、記大過一次扣當(dāng)月考核9分

　　（二） 獎勵辦法

　　1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。

　　2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

　　3、 客戶信用調(diào)查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

　　4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。

　　5、 達成上半年銷售目標(biāo)者，記功一次。

　　6、 達成全年度銷售目標(biāo)者，記功一次。

　　7、 超越年度銷售目標(biāo)20%（含）以上者，記功一次。

　　8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。

　�。ㄈ�） 懲罰方面

　　1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

　　2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

　　3、 與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。

　　4、 凡利用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。

　　5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情況嚴(yán)重者開除。

　　6、 外出活動記錄表內(nèi)容失實三次者，記過一次。

　　7、 涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

　　8、 上半年銷售未達銷售目標(biāo)的70%者，記過一次。

　　9、 全年度銷售未達銷售目標(biāo)的80%者，記過一次。

　　10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過一次。

　　11、 私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。

　　12、 公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

　　13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者，視影響程度予以懲罰。

　�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行

　�。ㄎ澹� 年度內(nèi)考核的年度累計加分有三項

　　1、 銷售目標(biāo)達成率：占60%

　　當(dāng)月達成率100%及以上 60分

　　90%及以上 50分

　　80%及以上 40分

　　70%及以上 30分

　　60%及以上 20分

　　60%及以下 10分

　　2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項目累計加分占40%

　　3、 獎懲辦法的每月加分或扣分

　　銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12

　　說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。

　　（六） 銷售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務(wù)主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據(jù)。

　　考核與年終獎金分配表：

　　年度考核得分90分（含）以上

　　底薪×5

　　80分（含）以上

　　底薪×4

　　70分（含）以上

　　底薪×3

　　60分（含）以上

　　底薪×2

　　60分（含）以下

　　底薪×1

　　年終獎金

　　第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

　　第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。

　　第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統(tǒng)計與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。

公司績效考核管理辦法6

　　第一條、考核目的

　　為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

　　本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。

　　第二條、考核原則

　�。ㄒ唬┕�開、公平、公正性原則。

　�。ǘ�）全員考核、層級管理原則。

　�。ㄈ�）定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。

　�。ㄋ模┎块T考核與個人考核相結(jié)合原則。

　　第三條、考核的組織管理

　�。ㄒ唬┟磕赀M行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

　　（二）公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

　�。ㄈ�）考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

　　1、確定公司考核實施辦法；

　　2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；

　　3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；

　　4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請。

　�。ㄋ模┤肆�資源總部具體負(fù)責(zé)對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。

　　（五）考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。

　　第四條、考核實施

　　考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。

　�。ㄒ唬┎块T考核

　　部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分和部門互評，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

　　營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

　�。ǘ�）員工考核：

　　1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進行考核；

　　2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；

　　3、營業(yè)部財務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核；

　　4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結(jié)果須報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

　　第五條、考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┎块T考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標(biāo)得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項指標(biāo)內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。

　�。ǘ�）員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻�方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。

　　第六條、考核的方法及基本程序

　　（一）部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結(jié)，各項指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分及部門互評共同完成。

　　營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

　　詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表(職能部門)》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表(業(yè)務(wù)部門)》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》

　　（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對其進行個人評分，評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。

　　第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結(jié)合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。

　　（三）一般員工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。

　　1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評；

　　2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評采取無記名評定；

　　3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評述；

　　部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人進行綜合評述；

　　部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。

　　4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。

　　（四）部門總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

　　1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié)；

　　2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理）》，進行上級評述；

　　3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；

　　4、填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件十一）；

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。

　　第七條、考核評分

　　（一）考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

　�。ǘ�）部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

　�。ㄈ�）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。

　　第八條、考核結(jié)果與反饋

　　被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。

　　上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時要針對考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實施。

　　第九條、考核結(jié)果的使用

　　（一）部門考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導(dǎo)改進。

　�。ǘ�）根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。

　　1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；

　　2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進修；

　　3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；

　　4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；

　　5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

　　第十條、考核保密及檔案管理

　　（一）考核結(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。

　�。ǘ�）任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　�。ㄈ�）考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。

　�。ㄋ模�營業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報人力資源總部備案。

　　第十一條、本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。

公司績效考核管理辦法7

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為在XX公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。

　　第二條原則

　　(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；

　　(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；

　　(三）客觀公正，及時承認(rèn)員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；

　　(四）以正激勵為主，負(fù)激勵為輔；

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于公司中層及一般員工的考核。

　�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）

　　第二章考核的對象、維度和周期

　　第四條考核對象為公司中層及一般員工。

　　第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。

　　每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

　　（一）績效維度：

　　績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　　1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

　　2.周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

　　3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。

　　（二）態(tài)度維度

　　指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：

　　1.積極性

　　2.協(xié)作性

　　3.責(zé)任心

　　4.紀(jì)律性

　　（三）能力維度：

　　指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：

　　能力考核指標(biāo)：

　　1.領(lǐng)導(dǎo)能力

　　2.溝通能力

　　3.判斷和決策能力

　　4.計劃和執(zhí)行能力

　　5.學(xué)習(xí)知識能力

　　第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。

　　第七條考核周期

　　公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。

　　第八條考核的組織管理

　　考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施�？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。

公司績效考核管理辦法8

　　一、總則

　　1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：

　　（1）轉(zhuǎn)正考核；

　�。�2）專業(yè)考核；

　�。�3）晉升考核；

　�。�4）月度績效考核；

　�。�5）年終績效考核。

　　2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結(jié)匯報及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任�？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢及投訴。

　　3、各級管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序，積極、認(rèn)真、務(wù)實、客觀地參與考核工作。

　　二、考核原則

　　1、要堅持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則�？己藰�(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開；

　　2、考核中應(yīng)堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較；

　　3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正；

　　4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結(jié)果提出異議；

　　5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

　　三、各類考核內(nèi)容及程序

　　（一）、轉(zhuǎn)正考核：

　　1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。

　　2、考核對象：試用期內(nèi)的員工。

　　3、考核人：被考核者的直接上級，部門負(fù)責(zé)人可據(jù)實調(diào)整考核結(jié)果。

　　4、考核內(nèi)容：

　　a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績效等。

　　b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。

　　5、考核結(jié)果處理：成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；

　　成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正；

　　成績僅合格者延長試用期；

　　成績不合格者予以辭退。

　　6、考核流程：

　　用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

　　具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。

　�。ǘ�）、專業(yè)考核：

　　1、考核目的：了解員工專業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。

　　2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。

　　3、考核人：各部門負(fù)責(zé)人主考，行政人事部協(xié)助。

　　4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。

　　5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識及實際應(yīng)用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。

　　6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會被考核人員，通過培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。

　　7、考核時間：根據(jù)實際情況及需要每年不定時組織進行。

　　（三）、晉升考核：

　　1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

　　2、考核對象：擬晉升人員。

　　3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。

　　4、考核標(biāo)準(zhǔn)：擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、考核內(nèi)容與依據(jù)：

　　考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準(zhǔn)確，需提供如下考核依據(jù)：

　　a、新崗位的工作設(shè)想及建議；

　　b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。

　　6、考核流程：

　　員工本人或所在部門單位推薦或上級領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。

　　具體考核操作見《員工晉升考核評定表》。

　�。ㄋ模�、月度績效考核：

　　1、考核目的：

　　a、有效制訂工作計劃，推動工作目標(biāo)的完成；

　　b、量化工作內(nèi)容，使獎懲公正合理；

　　c、提倡創(chuàng)新，鼓勵創(chuàng)新精神；

　　d、為月度獎金的獎罰提供依據(jù)；

　　e、為員工的降職及解聘提供依據(jù)。

　　2、考核對象：公司全體員工。

　　3、考核權(quán)限：

　　a、總裁由董事會考核。

　　b、副總裁、總裁助理由總裁審定。

　　c、部門/分公司第一負(fù)責(zé)人：通過建立生產(chǎn)調(diào)度工作任務(wù)考核制度進行考核。

　　d、各部門/分公司員工（非第一負(fù)責(zé)人）由部門/分公司第一負(fù)責(zé)人考核，主管領(lǐng)導(dǎo)審定。

　　4、考核辦法：

　　月度考核內(nèi)容為部門/分公司月度考核指標(biāo)，個人工作計劃完成情況、工作量化內(nèi)容達標(biāo)情況（第一負(fù)責(zé)人及以下級別）、工作量化表跟進情況（總裁助理及以上級別）、創(chuàng)新，分為對各部門、各分公司的考核，和對個人的考核。

　�。�1）、具體考核辦法的制定。

　　a、各部門提交本部門的部門績效考核指標(biāo)（關(guān)鍵項目，至少兩項以上）和考核方案，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核和總裁批準(zhǔn)，制定出對各部門的考核辦法。

　　b、公司對各分公司的考核辦法，經(jīng)總裁辦公會議批準(zhǔn)后制定。

　　c、各部門/分公司根據(jù)員工的崗位責(zé)任書的要求制定員工月度考核辦法，考核辦法包括工作量化指標(biāo)（細(xì)分到每個崗位）、考核流程和獎罰辦法。

　�。�2）部門及分公司考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。

　　a、部門月度考核指標(biāo)：

　　a、公司各部門按照目標(biāo)管理指標(biāo)進行評分，具體指標(biāo)及內(nèi)容見《生產(chǎn)責(zé)任書》。

　　b、部門第一負(fù)責(zé)人月度獎金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》發(fā)放。

　　b、分公司月度考核指標(biāo)：

　　a、分公司月度考核指標(biāo)見《生產(chǎn)責(zé)任書》。

　　b、分公司第一負(fù)責(zé)人月度獎金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》發(fā)放。

　　c、總裁助理以上人員的考核內(nèi)容：

　　a、按照《工作跟進管理辦法》的執(zhí)行情況進行考核，未及時跟進或跟進不到位的，由總裁酌情進行評分扣罰。

　　b、按照工作計劃及創(chuàng)新情況進行評分。

　　以上具體見《月度工作計劃與績效考核表（總裁助理以上級別）》，及當(dāng)期《工作計劃跟進表》。

　　c、該級別人員月度獎金根據(jù)各部門、各分公司生產(chǎn)調(diào)度會考核結(jié)果發(fā)放。

　　d、總裁助理級以下人員的考核內(nèi)容：

　　按照工作計劃完成情況、未完成工作的執(zhí)行情況、工作量化指標(biāo)完成情況及創(chuàng)新情況進行評分，具體見《月度工作計劃與績效考核表（副總經(jīng)理以下級別）（經(jīng)理級別）》及《工作量化表》。

　　（3）、考核時間與程序。

　　a、部門考核：各部門按《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》考核。

　　b、分公司考核：各分公司按《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》考核。

　　c、員工考核：員工填寫本人月度考核表格，并進行評分（當(dāng)月28日前）→上級進行考核評分（當(dāng)月29日前）→員工簽名確認(rèn)（當(dāng)月30日前）→成績匯總到行政人事部備案（次月1日前）→成績匯報公司經(jīng)營班子（次月2日前）。

　　d、部門/分公司第一負(fù)責(zé)人以上人員考核由生產(chǎn)調(diào)度會考核小組負(fù)責(zé)。

　　以上日期遇節(jié)假日順延。

　　（4）、結(jié)果處理：

　　a、部門考核結(jié)果處理：考核結(jié)果直接影響部門月度獎金的發(fā)放，即：部門月度獎實發(fā)額=部門月度獎預(yù)提額×部門月度考核指標(biāo)評分系數(shù)。

　　b、分公司考核結(jié)果處理：考核結(jié)果直接影響分公司月度獎金的發(fā)放，即：分公司本月實發(fā)獎=分公司本月預(yù)提額×分公司本月月度考核指標(biāo)評分系數(shù)。

　　c、員工個人考核的結(jié)果處理（包括總裁助理以上人員）：

　　a、考核結(jié)果以評分形式給出，各部門/分公司按評分分值由高到低排序，對應(yīng)a（優(yōu)秀）、b（良好）、c（普通）、d（合格）、e（不合格）五個等級，并對應(yīng)地發(fā)放月度獎金（給予額外獎勵或?qū)υ露泉勥M行扣罰），如下表：

　　考核等級處理結(jié)果獎扣額度比例

　　a（優(yōu)秀）獎月獎的10%≤獎金額≤月獎的20% ≤5%

　　b（良好）獎或不變0≤獎金額≤月獎的10% ≤30%

　　c（普通）月獎不變45%-55%

　　d（合格）扣月獎的10%≤扣罰額≤月獎的30% 10%-15%

　　e（不合格）扣月獎的30%≤扣罰額≤月獎的50% ≤5%

　　注：（1）、考核結(jié)果應(yīng)在各大部門范圍內(nèi)實行強制正態(tài)分布（比如若二級部門只有5人，則5%指標(biāo)可定為0-1人，該部門可評可不評，但一級部門范圍內(nèi)則需遵照此比例執(zhí)行）：

　�。�2）、具體獎扣按各部門/分公司的獎金分配方案進行，但各部門/分公司當(dāng)月獎金總額不得超過該部門/該公司當(dāng)月獎金可發(fā)額。

　　b、連續(xù)三次考核不合格者，總經(jīng)理助理以上級別（包括總經(jīng)理助理級）人員降級察看，總經(jīng)理助理以下級別人員調(diào)動崗位或作為自動離職處理。

　　c、一年內(nèi)累計五次考核不合格者，作為調(diào)動工作或自動離職處理。

　　d、因月度考核產(chǎn)生的職位空缺，可以內(nèi)部招聘競爭上崗的形式進行補充，具體規(guī)定見招聘管理制度。

　　5、附則：

　　a、逐級考核，得出被評估人的考核結(jié)果。

　　b、上一級復(fù)核人對考核結(jié)果存有異議，可同考核人交換意見，也可將自己的意見反映在考核表上，考核結(jié)果以上級裁定為準(zhǔn)，并將裁定結(jié)果同被評估人見面。

　　c、被評估人同意評定結(jié)果后須簽字承認(rèn)，也可提出異議要求修改考評結(jié)果，考核人或復(fù)核人聽取后可進行修正，也可說明理由不予改動，以考核結(jié)果為準(zhǔn)并明示被評估人。

　�。ㄎ澹�、年度績效考核：

　　1、考核目的：

　　a、鼓舞員工士氣，有效提高員工工作業(yè)績；

　　b、挖掘員工潛力，推動員工的成功與發(fā)展；

　　c、鼓勵優(yōu)秀，淘汰不合格者；

　　d、增進員工與上級領(lǐng)導(dǎo)相互了解。

　　2、考核對象：各部門、分公司的全體員工。

　　3、考核權(quán)限及程序：

　　a、總裁：由公司董事會審定。

　　b、公司總裁助理、副總裁：由公司總裁復(fù)核，公司董事會審定。

　　c、部門/分公司第一負(fù)責(zé)人：由公司主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核，公司總裁審定。

　　d、部門/分公司總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理：由所在部門/分公司負(fù)責(zé)人復(fù)核，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審定。

　　e、主管級及以下員工：由所在部門/分公司負(fù)責(zé)人復(fù)核，公司行政人事部審定。

　　4、考核內(nèi)容：

　�。�1）總經(jīng)理助理以上人員，考核態(tài)度、能力、管理績效、目標(biāo)績效等內(nèi)容。具體見《年終績效考核評定表（公司領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理助理以上級別）》

　�。�2）主管級以上人員，考核態(tài)度、能力、績效等內(nèi)容。具體見《年終績效考核評定表（主管級及主管以下級別）》

　　5、執(zhí)行辦法

　�。�1）考核時間：每年12月下旬至次年1月上旬。

　　（2）結(jié)果輸出：考核結(jié)果以評分形式給出，并對應(yīng)a、b、c、d、e五個等級。各等級人數(shù)按下表所列比例分布：

　　評分考核等級級別人數(shù)比例

　　110 a（優(yōu)秀）不多于5%

　　101―110 b（良好）不多于30%

　　91―100 c（普通）40%―50%

　　81―90 d（合格）10%―15%

　　<80 e（不合格）5%―10%

　�。�3）結(jié)果處理：

　　考核結(jié)果處理結(jié)果

　　優(yōu)秀工資上調(diào)兩級，通報表揚

　　良好工資上調(diào)一級

　　合格、基本合格工資不變

　　不合格辭退

　　6、考核流程：

　　由行政人事部下發(fā)考核通知→組織各級人員進行考核培訓(xùn)→員工填寫《年終績效考核評定表》→上級領(lǐng)導(dǎo)考核評定→行政人事部審核→確定結(jié)果處理方案→執(zhí)行處理方案

　　四、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)在公司行政人事部，其修改與廢止，由行政人事部提出建議，由公司經(jīng)營班子最終裁決。

　　2、本制度自簽發(fā)之日起開始生效，凡與本制度條文有所沖突的相關(guān)制度條文同時暫停使用。

公司績效考核管理辦法9

　　一、目的

　　1.1實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標(biāo)；

　　1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平；

　　1.3通過績效考核使員工和上級領(lǐng)導(dǎo)加強溝通，就工作職責(zé)、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達成共識；

　　1.4了解員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作提供明確的依據(jù)；

　　1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　2.1公司內(nèi)全體職能人員；

　　2.2績效考核所有相關(guān)事務(wù)。

　　三、職責(zé)與權(quán)限

　　3.1人力資源部負(fù)責(zé)績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權(quán)；

　　3.2人力資源部負(fù)責(zé)整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結(jié)果進行統(tǒng)計分析，考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；

　　3.3人力資源部負(fù)責(zé)對考核指標(biāo)的確定提出建議并設(shè)計相關(guān)考核表格；

　　3.4各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門績效考核目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點，擬訂相應(yīng)績效考核指標(biāo)，然后把指標(biāo)分解到本部門崗位并對相關(guān)人員進行考核，并制定相關(guān)的考核細(xì)則；

　　3.5各部門負(fù)責(zé)人及人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)績效面談，幫助相關(guān)人員提高績效；

　　3.6個人對當(dāng)月績效進行客觀自評，并按時向直接領(lǐng)導(dǎo)提交考核表；

　　3.7總裁對整個績效考核工作進行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運用，總裁有建議和決定權(quán)。

　　2. 0考核內(nèi)容

　　4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考核占80%，素質(zhì)考核占20%；

　　4.2業(yè)績考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績效目標(biāo)以及崗位職責(zé)制定，考核指標(biāo)應(yīng)

　　含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、詳細(xì)，盡可能地將考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)量化、明確化，加強評價的客觀性。素質(zhì)考核指標(biāo)和考核評分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責(zé)任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀(jì)律性”三部分組成。

　　5. 0考核工作流程

　　5.1績效目標(biāo)和考核指標(biāo)制定：

　　5.1.1每年初，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出年度規(guī)劃，從而設(shè)定年度績效目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各部門。

公司績效考核管理辦法10

　　第 一 條 法源依據(jù)

　　本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

　　第 二 條 目的與精神

　　為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。

　　第 三 條 考評范圍及內(nèi)容

　　一、 考評范圍

　　本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；

　　二、 考核內(nèi)容

　　1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo)，詳細(xì)分解并落實到主管及個人；

　　2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。

　　第 四 條 考評機構(gòu)

　　一、公司成立員工考評領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

　　二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負(fù)責(zé)組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。

　　第 五 條 考評機構(gòu)職責(zé)

　　一、公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評結(jié)果的最終審定；

　　二、考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導(dǎo)意見；對各部門日�？荚u工作進行檢查、督導(dǎo)；

　　2。將考評結(jié)果上報考評領(lǐng)導(dǎo)小組進行審定；

　　3、對考評結(jié)果進行審查，受理考評結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對不符合的予以糾正和撤回；

　　4、各部門考核情況予以通。

　　三、部門的考評小組職責(zé)：

　　1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細(xì)則。

　　2、負(fù)責(zé)本部門的員工的日常考評工作；

　　3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實及每月經(jīng)濟責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；

　　4、負(fù)責(zé)本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報工作；

　　5、負(fù)責(zé)對符合下崗員工的上報、上交工作。

　　第 六 條 考評分類

　　一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；

　　二、考評分為過程考評和工作結(jié)果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結(jié)果考評是對員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進行考評；

　　三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。

　　四、為明確事故責(zé)任，準(zhǔn)確及時地對事故責(zé)任人進行考評處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時對事故責(zé)任進行認(rèn)定。

　　第 七 條 考評程序

　　一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細(xì)則，對本部門員工進行日常工作過程和結(jié)果考評；

　　二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責(zé)任人并予以考評；

　　三、對事故責(zé)任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān)；

　　四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結(jié)果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；

　　五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

　　第 八 條 考評標(biāo)準(zhǔn)

　　一、公司考評指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評意見；

　　二、各部門根據(jù)公司考評指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實際情況，制定考評實施細(xì)則，可實行百分制或千分制；

　　第 九 條 末位淘汰

　　一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

　　二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；

　　三、下崗人員按部門評分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；

　　四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

　　五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。

　　第 十 條 淘汰員工的管理

　　一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進行推薦上崗；員工無正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。

　　二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。

　　三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應(yīng)發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。

　　第 十一 條 考核加分

　　對于關(guān)鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。

　　第 十二 條 考核晉升或獎勵

　　公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

　　第 十三 條 附則

　　本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補充。

　　第 十四 條 實施與修正

　　本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修正時亦同。

　　第 十五 條 施行日期

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