績(jī)效考核方案
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書(shū)。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應(yīng)該怎么寫(xiě)？以下是小編為大家整理的績(jī)效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效考核方案1
一、考核目的及原則
（一）目的
1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jī)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
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業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習(xí)）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬� 公司成立年終績(jī)效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
（二）年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
（三）各部門(mén)應(yīng)成立績(jī)效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
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1、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jī)效考核要素分為部門(mén)績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。
部門(mén)績(jī)效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jī)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.
民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。
附加項(xiàng)：
a)干部問(wèn)責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)，規(guī)劃方案《年終績(jī)效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。
b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jī)效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。
民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jī)，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。
�。ǘ┛己说燃�(jí)評(píng)定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級(jí)比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)：
部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。
�。�3）C+D≥20%：評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見(jiàn)下表：
（1）先進(jìn)集體給予A、B等級(jí)各提高5%的比例，
先進(jìn)部門(mén)員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。
（2）其他部門(mén)：
員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開(kāi)展）
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由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
（二）部門(mén)考核
1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)情況，按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20xx年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。
2、部門(mén)績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。
（三）上報(bào)考核結(jié)果
各部門(mén)將《公司20xx年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀(jì)律要求
�。ㄒ唬└骷�(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報(bào)復(fù)。
�。ǘ└骷�(jí)管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺(jué)回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋，肯定成績(jī)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對(duì)于考核為D的員工，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫(xiě)《績(jī)效考核D類員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書(shū)進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門(mén)的考核排序。
（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jī)效考核，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定。
績(jī)效考核方案2
一、考核目的
客觀公正的評(píng)價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績(jī)效工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供參考依據(jù)。
二、考核對(duì)象
公司全體員工
三、考核類型
績(jī)效工資及獎(jiǎng)金考核
四、工資結(jié)構(gòu)
員工收入結(jié)構(gòu)：月總收入=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+交通補(bǔ)助+餐補(bǔ)+獎(jiǎng)金
五、考核標(biāo)準(zhǔn)
門(mén)店考核指標(biāo)：銷售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心
總部營(yíng)運(yùn)線部門(mén)：考核方案見(jiàn)下文
總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)：公司整體銷售指標(biāo)達(dá)成、門(mén)店服務(wù)滿意度、各部門(mén)內(nèi)部考核結(jié)果。
(一)公司總部獎(jiǎng)金(不含總經(jīng)辦)
公司總部獎(jiǎng)金依據(jù)公司當(dāng)月銷售收入指標(biāo)完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計(jì)提(完成總銷售任務(wù)的95%開(kāi)始計(jì)提)。
依據(jù)工作計(jì)劃完成率、日�？己�、各部門(mén)內(nèi)部考核結(jié)果三項(xiàng)指標(biāo)考核成績(jī)結(jié)合公司總部人員獎(jiǎng)勵(lì)分配系數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配(如直管部長(zhǎng)機(jī)構(gòu)制定了考核，按機(jī)構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行)。
總部員工獎(jiǎng)金 = 總部獎(jiǎng)金總額/總部系數(shù)總和 * 員工本人分配系數(shù)。
各部門(mén)經(jīng)理獎(jiǎng)金
各部門(mén)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金按分配系數(shù)計(jì)算所得獎(jiǎng)金結(jié)合績(jī)效考核成績(jī)來(lái)計(jì)算。
部門(mén)經(jīng)理獎(jiǎng)金= 應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金 * 績(jī)效考核得分
部門(mén)主管經(jīng)理獎(jiǎng)金= 應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金 * 績(jī)效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎(jiǎng)金依據(jù)：根據(jù)配送差異率、配送效率兩項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況，依據(jù)銷售額按照一定的比例計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)。
由配送中心經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放=商品盤(pán)點(diǎn)差異條目數(shù)/(商品銷售條目數(shù)-返倉(cāng)條目數(shù))*100% ;
配送效率=(購(gòu)進(jìn)條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉(cāng)條目)/平均人數(shù);配送差異率、配送效率指標(biāo)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理在月末下達(dá)次月指標(biāo)配送中心經(jīng)理獎(jiǎng)金按配送獎(jiǎng)金總額的10%計(jì)提，依據(jù)績(jī)效考核成績(jī)按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購(gòu)部計(jì)劃發(fā)貨、入庫(kù)不及時(shí)等導(dǎo)致的缺貨考核同采購(gòu)部，在總獎(jiǎng)勵(lì)額中扣除。
3、月度工作完成率：部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)經(jīng)理核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
4、巡庫(kù)成績(jī)：每月由采購(gòu)部、營(yíng)運(yùn)部、質(zhì)管部、綜合管理部對(duì)配送中心巡店評(píng)分，具體評(píng)分細(xì)則另見(jiàn)巡庫(kù)表，低于90分每少一分扣除總獎(jiǎng)勵(lì)的1%;
5、門(mén)店滿意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
6、部門(mén)負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。
(三)營(yíng)運(yùn)部考核方案
1、銷售指標(biāo)考核
1.1、按公司總部核定的當(dāng)月銷售總額 、綜合毛利率指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計(jì)提該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)總額為600元，此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)=600.00*兩項(xiàng)指標(biāo)的綜合實(shí)際完成率;
1.2、在公司總部核定的當(dāng)月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計(jì)提該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)總額為1000元，此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)=1000.00*兩項(xiàng)指標(biāo)的綜合實(shí)際完成率;
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠家資源，部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)范圍為各門(mén)店和營(yíng)運(yùn)部當(dāng)月收取的費(fèi)用。此項(xiàng)考核目標(biāo)由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)每月下達(dá)，未達(dá)成指標(biāo)的80%則取消該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)按照管理費(fèi)用的0.2%，陳列、返利1%，其他費(fèi)用、贊助費(fèi)用2%計(jì)提;
3、各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)達(dá)成考核
3.1、會(huì)員發(fā)展考核：門(mén)店會(huì)員卡辦理數(shù)量、會(huì)員資料填寫(xiě)完整、有效會(huì)員積分完成率綜合占比考核指標(biāo)同門(mén)店，門(mén)店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%，門(mén)店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的10%，完成總指標(biāo)的85%，獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)總獎(jiǎng)金的3%，完成總指標(biāo)的90%，獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)總獎(jiǎng)金的5%;
3.2、門(mén)店、配送損耗率達(dá)標(biāo)：按照營(yíng)運(yùn)總監(jiān)月度指標(biāo)，10%以上的門(mén)店、配送未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的3%，30%以上未達(dá)成扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%;
3.3、類型門(mén)店經(jīng)營(yíng)毛利率達(dá)標(biāo)：按照營(yíng)運(yùn)總監(jiān)下達(dá)給門(mén)店的月度指標(biāo)，50%以上的門(mén)店未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%，70%以上的門(mén)店未達(dá)成扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的10%，70%以上的門(mén)店達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%，85%的門(mén)店達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的10%;
4、內(nèi)部工作完成考核
4.1、贈(zèng)品管理：營(yíng)運(yùn)部負(fù)責(zé)管理廠家贈(zèng)品，每月由督察審計(jì)組對(duì)贈(zèng)品進(jìn)行抽查，出現(xiàn)差異(或者發(fā)現(xiàn)過(guò)效期)處罰同門(mén)店，及時(shí)發(fā)現(xiàn)無(wú)庫(kù)存贈(zèng)品與廠家聯(lián)系，如因營(yíng)運(yùn)部工作不及時(shí)，導(dǎo)致門(mén)店贈(zèng)品無(wú)法到位，按照5元/個(gè)*短缺天數(shù)在部門(mén)獎(jiǎng)金中扣除;
4.2、合理定價(jià)以及市調(diào)工作準(zhǔn)確性：因定價(jià)錯(cuò)誤給予公司造成損失,根據(jù)事態(tài)嚴(yán)重程度給予處罰,市調(diào)工作由營(yíng)運(yùn)部負(fù)責(zé)監(jiān)督各門(mén)店是否按照流程嚴(yán)格執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯(cuò)誤,營(yíng)運(yùn)部沒(méi)有及時(shí)處理就上報(bào)到營(yíng)運(yùn)總監(jiān)處，扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的2%;
4.3、各部門(mén)考核數(shù)據(jù)及時(shí)性以及準(zhǔn)確性：考核數(shù)據(jù)沒(méi)有按照時(shí)間(無(wú)特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴(yán)格執(zhí)行，扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%;
4.4、社區(qū)工作完成率：社區(qū)工作月度計(jì)劃在28日之前到營(yíng)運(yùn)總監(jiān)處審核，下發(fā)到門(mén)店，門(mén)店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的3%，門(mén)店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%;
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
6、門(mén)店滿意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
7、部門(mén)負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績(jī)進(jìn)行二次分配;
8、以上考核為保證嚴(yán)肅性，月度任務(wù)指標(biāo)在督察審計(jì)處備案，由營(yíng)運(yùn)部出具數(shù)據(jù)，營(yíng)運(yùn)總監(jiān)、督察審計(jì)組負(fù)責(zé)核實(shí)。
(四)信息部考核方案
1、部長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*4，助理級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*2.5，部門(mén)員工獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
3、門(mén)店滿意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*4，助理級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*2.5，部門(mén)員工獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
3、門(mén)店滿意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰(zhàn)略品種庫(kù)存分配考核：戰(zhàn)略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫(kù)存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和*缺貨門(mén)店數(shù)*6元/條進(jìn)行處罰,每周統(tǒng)計(jì)一次，每月?tīng)I(yíng)運(yùn)部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫(kù)存分配考核(團(tuán)購(gòu)除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品，配送中心有庫(kù)存而門(mén)店無(wú)庫(kù)存(剔除配送周期與采購(gòu)未滿足的因素)按條目數(shù)總和*缺貨門(mén)店數(shù)*3元/條進(jìn)行處罰, 營(yíng)運(yùn)部每周統(tǒng)計(jì)一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫(kù)商品未能及時(shí)配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外)：配送中心入庫(kù)一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導(dǎo)致門(mén)店無(wú)庫(kù)存品種，按條目數(shù)總和*缺貨門(mén)店數(shù)*3元/條進(jìn)行處罰,營(yíng)運(yùn)部每月月底統(tǒng)計(jì)一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫(kù)存調(diào)配。此項(xiàng)工作未開(kāi)展，扣除總獎(jiǎng)勵(lì)的5%。
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
6、門(mén)店滿意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
7、部門(mén)負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績(jī)進(jìn)行二次分配;
績(jī)效考核方案3
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；對(duì)職員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī)、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容:
1、各部門(mén)月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）
2、各部門(mén)月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）質(zhì)量評(píng)價(jià)
3、各部門(mén)職員違紀(jì)行為
四、部門(mén)月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）之評(píng)定：
1、各部門(mén)在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標(biāo)（計(jì)劃）電子檔提交至廠長(zhǎng)辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)各部門(mén)月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）評(píng)分；同時(shí)針對(duì)各部門(mén)月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）提出修改建議。
五、部門(mén)月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
六、職員違紀(jì)行為考核辦法：
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊(cè)》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長(zhǎng)時(shí)間在外逗留、請(qǐng)假未“事前填寫(xiě)請(qǐng)假卡”、出差無(wú)出差申請(qǐng)單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明；不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時(shí)對(duì)以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門(mén)月度工作目標(biāo)（計(jì)劃），部門(mén)內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)：
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門(mén)，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門(mén)，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、 績(jī)效“綜合得分計(jì)算公式”、“等級(jí)劃分”及“獎(jiǎng)金額度”：
1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門(mén)月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）考核得分×80% + 月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）質(zhì)量評(píng)價(jià)得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級(jí)劃分：A級(jí)（90～100）分；B級(jí)（60～89）分；C級(jí)（0～59）分。
3、獎(jiǎng)金額度（部門(mén)成員每月每人次）： A級(jí)100元，B級(jí)50元，C級(jí)0元。
九、罰則：
1、評(píng)選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門(mén)，綜合評(píng)分折半。
2、評(píng)選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門(mén)，取消其部門(mén)參評(píng)資格，綜合評(píng)分為零。
十、績(jī)效之評(píng)定：
1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率，廠長(zhǎng)辦公室審核部門(mén)提報(bào)之完成率，跟蹤“各部門(mén)月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率，計(jì)算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單，核查員審核獲獎(jiǎng)名單，公布獲獎(jiǎng)結(jié)果。
2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上。
3、參評(píng)部門(mén)職員對(duì)公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無(wú)法解決的，提交廠長(zhǎng)予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無(wú)異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運(yùn)用：
1、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評(píng)定依據(jù)。
審核： 制定：馮俞任
20xx年6月23日
績(jī)效考核方案4
方案名稱：
甲方：董事長(zhǎng)
乙方：廚師
甲方現(xiàn)聘請(qǐng)鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書(shū)。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權(quán)利和義務(wù)
1、甲方擁有對(duì)乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責(zé)任。
2、乙方負(fù)責(zé)所在部門(mén)的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%）
2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為XX人
民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。
�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌�(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標(biāo)與考核
序號(hào) 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容及方式 分值
1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分
2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分
3 菜品更新 及時(shí)更新菜品，菜色豐富 25分
4 設(shè)備保護(hù) 廚房設(shè)備使用得當(dāng) 25分
五、附則
1、考核的結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對(duì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)執(zhí)行情況進(jìn)行過(guò)程填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。
3、本目標(biāo)責(zé)任書(shū)未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(zhǎng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責(zé)任書(shū)解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、
六、考評(píng)的組織機(jī)構(gòu)
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
成員：
書(shū)記員：
績(jī)效考核方案5
第一條 考核目的
科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核，為崗位聘任、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條 考核對(duì)象
考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì)）。由科研人員自主申報(bào)，部門(mén)審定，考核委員會(huì)認(rèn)定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作。
第四條 考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊(duì)分為三類，A類為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì)，C類為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：
考核指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條 考核分值計(jì)算
（一）定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對(duì)公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜�(biāo)評(píng)估
定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
第六條 考核等級(jí)
�。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級(jí)
各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下：
定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲2/3（含）以上
委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)（但總數(shù)不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。
（二）參加考核的人員等級(jí)確定
1．團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。
2．團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。
核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí)，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級(jí)確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)
隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。
第七條 考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素�(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì)同其它管理部門(mén)一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門(mén)審核、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門(mén)負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要，邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。
績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控�(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2．復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過(guò)電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。
3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。
4．定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
5．等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。
6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。
第八條 考核結(jié)果運(yùn)用
績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
（二）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍�？己伺琶詈�10%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見(jiàn)。
（三）分配研究生名額�？己藘�(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jī)效津貼數(shù)額。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額。績(jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。
第九條 考核申訴
如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)
在10個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長(zhǎng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核方案6
一、被考核人員
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
三、考核時(shí)間：
1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：
指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)�；究己艘赜刹块T(mén)規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方
法等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
3、品德考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
4、組織紀(jì)律考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話語(yǔ)言規(guī)范等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
五、考核等級(jí)：
1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(jí)（良好級(jí)）80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
3、C級(jí)（合格級(jí)）65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級(jí)（較差級(jí)）60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級(jí)（極差級(jí)）59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
六、考核紀(jì)律：
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績(jī)效考核方案7
銷售經(jīng)理績(jī)效考核方案
銷售經(jīng)理的績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)銷售經(jīng)理的銷售業(yè)績(jī)與管理能力進(jìn)行績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)。
銷售經(jīng)理績(jī)效考核的原則：公平嚴(yán)格的原則；結(jié)果公開(kāi)的原則；結(jié)合獎(jiǎng)懲等原則。
銷售經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)：
銷售經(jīng)理績(jī)效考核第一項(xiàng)指標(biāo)，銷售計(jì)劃完成率；銷售經(jīng)理績(jī)效考核
第二項(xiàng)指標(biāo),考核營(yíng)銷經(jīng)理管理的營(yíng)銷人員的達(dá)標(biāo)率；
銷售經(jīng)理績(jī)效考核第三個(gè)指標(biāo)，銷售費(fèi)用使用率；
銷售經(jīng)理績(jī)效考核第四個(gè)指標(biāo)，信息系統(tǒng)管理；
銷售經(jīng)理績(jī)效考核第五個(gè)指標(biāo)，工作態(tài)度。
為貫徹公司目標(biāo)責(zé)任制，完成公司的銷售目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本目標(biāo)書(shū)。
一、責(zé)任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、職權(quán)
公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。
1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。
2．銷售部所屬員工及各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。
3．重大促銷活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)指揮權(quán)。
4．部門(mén)崗位調(diào)配的建議權(quán)。
5．部門(mén)銷售團(tuán)隊(duì)的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。
6．部門(mén)員工獎(jiǎng)懲、爭(zhēng)議處理的建議權(quán)。
三、工作目標(biāo)與考核
銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績(jī)管理和部門(mén)管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理績(jī)效目標(biāo)，其中業(yè)績(jī)指標(biāo)得分占考核得分的70%，管理績(jī)效指標(biāo)占30%。
1．業(yè)績(jī)指標(biāo)
業(yè)績(jī)指標(biāo)的構(gòu)成、權(quán)重與考核標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表
指標(biāo)項(xiàng)目
權(quán)重（%）
工作目標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)
得分
銷售額
15
目標(biāo)值為萬(wàn)元
每低萬(wàn)元，減分，銷售額低于萬(wàn)元，該項(xiàng)得分為0
銷售計(jì)劃完成率
15
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項(xiàng)得分為0
促銷計(jì)劃完成率
10
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項(xiàng)得分為0
銷售增長(zhǎng)率
5
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，增長(zhǎng)率低于%，該項(xiàng)得分為0
銷售毛利率
5
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，毛利率低于%，該項(xiàng)得分為0
賬款回收率
5
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，回收率低于%，該項(xiàng)得分為0
壞賬率
5
目標(biāo)值為≤%
每高1%，減分，市場(chǎng)占有率高于%，該項(xiàng)得分為0
新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率
5
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，市場(chǎng)占有率低于%，該項(xiàng)得分為0
銷售費(fèi)用節(jié)省率
5
目標(biāo)值為%
每高1%，減分，費(fèi)用節(jié)省率低于%，該項(xiàng)得分為0
指標(biāo)說(shuō)明
銷售額
銷售合同簽訂的總銷售額
銷售計(jì)劃完成率
促銷計(jì)劃完成率
銷售增長(zhǎng)率
銷售毛利率
賬款回收率
壞賬率
新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率
銷售費(fèi)用節(jié)省率
2．管理績(jī)效目標(biāo)
公司從部門(mén)管理、公司內(nèi)部協(xié)作管理和客戶管理三個(gè)角度來(lái)考核銷售經(jīng)理的管理績(jī)效，具體考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
銷售經(jīng)理管理績(jī)效考核表
考核內(nèi)容
指標(biāo)項(xiàng)目
權(quán)重（%）
工作目標(biāo)
考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
得分
銷售服務(wù)質(zhì)量與公司形象維護(hù)
客戶滿意度
5
達(dá)到分
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項(xiàng)得分為0
客戶有效
投訴次數(shù)
5
≤次
每高次，考核得分減分，次數(shù)高于分，該項(xiàng)得分為0
部門(mén)管理
核心員工
保有率
5
達(dá)到%
每低1%，減分，員工保有率低于
%，該項(xiàng)得分為0
部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃完成率
5
達(dá)到%
每低1%，減分，完成率低于%，該項(xiàng)得分為0
銷售報(bào)表提交及時(shí)率
5
達(dá)到%
每低1%，減分，及時(shí)率低于%，該項(xiàng)得分為0
公司內(nèi)部
協(xié)作
內(nèi)部員工
滿意度
5
達(dá)到分
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項(xiàng)得分為0
�。�1）客戶滿意度由銷售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶問(wèn)卷調(diào)查獲得。
�。�2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報(bào)表提交的及時(shí)率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負(fù)責(zé)審核。
�。�3）核心員工保有率、部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃完成率的數(shù)據(jù)來(lái)源于公司人力資源部，計(jì)算公式如下所示。
�。�4）員工滿意度由人力資源部對(duì)部門(mén)員工及相關(guān)協(xié)作部門(mén)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查后獲得。
�。�5）部門(mén)人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會(huì)議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項(xiàng)得分。
五、考核結(jié)果管理
1．人力資源部匯總各項(xiàng)考核得分，計(jì)算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個(gè)等級(jí)。
2．人力資源部將考核結(jié)果報(bào)銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。
3．銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效溝通面談，達(dá)成一致意見(jiàn)，制定下一考核期工作計(jì)劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。
4．考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。。
六、附則
1．本公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書(shū)。
2．本責(zé)任書(shū)未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。
3．本責(zé)任書(shū)一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。
4．本責(zé)任書(shū)自簽訂之日起開(kāi)始實(shí)施。
績(jī)效考核方案8
為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)機(jī)制作用，充分調(diào)動(dòng)全員的工作積極性，增強(qiáng)全員的服務(wù)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和成本意識(shí)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問(wèn)題，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國(guó)家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實(shí)際，經(jīng)研究，特制訂本方案。
一、績(jī)效工資分配原則
體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅(jiān)決取締獎(jiǎng)金分配直接與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核獎(jiǎng)金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jī)效取酬的新型績(jī)效工資分配考核機(jī)制，使績(jī)效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績(jī)效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費(fèi)用控制等業(yè)績(jī)掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個(gè)方面的原則：
（一）綜合目標(biāo)考核，突出社會(huì)效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系，重點(diǎn)突出社會(huì)效益，切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān)，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費(fèi)用為重點(diǎn)，實(shí)行綜合量化考核。
�。ǘ┌促|(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績(jī)、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績(jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、高風(fēng)險(xiǎn)的崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)全員的工作積極性，真正發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)機(jī)制作用。
�。ㄈ┏杀竞怂愎芾�，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強(qiáng)全員的成本意識(shí)，嚴(yán)格成本費(fèi)用控制，開(kāi)源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績(jī)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，調(diào)動(dòng)全員工作積極性，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡(jiǎn)稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成如下：
組長(zhǎng)：（院長(zhǎng)、支部書(shū)記）副組長(zhǎng)：（副院長(zhǎng)）
成員：（院辦主任）（醫(yī)務(wù)科主任）（護(hù)理部主任）（財(cái)務(wù)科主任）（內(nèi)科主任）（藥劑科主任）（財(cái)務(wù)科會(huì)計(jì)）
領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和對(duì)績(jī)效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績(jī)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責(zé)如下：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由**兼任。負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)考核情況。
三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定
根據(jù)按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：
�。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L(zhǎng)、副院長(zhǎng)、行政辦公室、護(hù)理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科、收費(fèi)處共8個(gè)科室；
�。ǘI(yè)務(wù)科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗(yàn)室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個(gè)科室；
四、績(jī)效工資的核算與分配辦法
�。ㄒ唬┤嚎�(jī)效工資分配總額的核定
全院績(jī)效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：1.醫(yī)院績(jī)效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實(shí)行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項(xiàng)基金，確保醫(yī)院年終決算實(shí)現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。 2.醫(yī)院績(jī)效工資分配總額應(yīng)在全院人員費(fèi)用支出總額內(nèi)核定，嚴(yán)格控制人員費(fèi)用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績(jī)效工資總額，全院績(jī)效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績(jī)效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績(jī)效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減）。醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn)，若在年度計(jì)算內(nèi)無(wú)法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績(jī)效工資的發(fā)放金額。
�。ǘ┛�(jī)效工資的分配模式
績(jī)效工資分配統(tǒng)一采用考核計(jì)分的辦法實(shí)行院科兩級(jí)核算分配模式。
1.一級(jí)核算分配。一級(jí)核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績(jī)效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分，計(jì)算出全院平均分值績(jī)效工資，然后將全院平均分值績(jī)效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績(jī)效工資額分配到科室。
計(jì)算方式及步驟如下：
�。�1）全院平均分值績(jī)效工資=全院當(dāng)季績(jī)效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。
�。�2）科室當(dāng)季核算績(jī)效工資額=全院平均分值績(jī)效工資×科室當(dāng)季考核總分。
2．二級(jí)核算分配。二級(jí)核算分配即將醫(yī)院一級(jí)核算的績(jī)效工資由科室核算分配到個(gè)人�？剖覍⑨t(yī)院一級(jí)分配的績(jī)效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律等考核計(jì)分法，具體計(jì)算分配到個(gè)人。
計(jì)算方式及步驟如下：
�。�1）科室內(nèi)平均分值績(jī)效工資=科室當(dāng)季績(jī)效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。
�。�2）個(gè)人當(dāng)季績(jī)效工資額=科室內(nèi)平均分值績(jī)效工資×當(dāng)季個(gè)人考核得分。
（三）績(jī)效工資考核計(jì)分辦法
1．業(yè)務(wù)科室一級(jí)核算的考核計(jì)分辦法。業(yè)務(wù)科室一級(jí)核算考核計(jì)分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費(fèi)用控制、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)共五個(gè)方面的計(jì)分指標(biāo)。
�。�1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計(jì)分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護(hù)理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分；
計(jì)算方式如下：
業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實(shí)得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分）×成本費(fèi)用系數(shù)]×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾�(shù)量的考核計(jì)分（權(quán)重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實(shí)際，下達(dá)各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見(jiàn)附表一、二）。每季考核時(shí)，科室當(dāng)季實(shí)際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對(duì)比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。
計(jì)算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當(dāng)季實(shí)際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量）
各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數(shù)量考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總交財(cái)務(wù)科核算。
�、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計(jì)分（權(quán)重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護(hù)理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報(bào)績(jī)效工資核算小組核算。
計(jì)算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。
�、坩t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計(jì)分（權(quán)重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報(bào)績(jī)效工資核算小組核算。
計(jì)算方式如下：
業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分＝每人基本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。
�。�2）成本費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計(jì)分，只計(jì)考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費(fèi)用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，作為科室當(dāng)季考核實(shí)得分。（3）全成本費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計(jì)分，只計(jì)考核系數(shù)，各科室成本費(fèi)用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實(shí)際收入（醫(yī)療收入）除以當(dāng)季科室實(shí)際支出（全成本）。
計(jì)算方式如下：
成本費(fèi)用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實(shí)際收入（醫(yī)療收入）÷當(dāng)季科室實(shí)際支出（全成本）
在控制成本費(fèi)用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入，只把醫(yī)療收入計(jì)作科室實(shí)際收入，科室收入項(xiàng)目及計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)具體見(jiàn)附表（三）。科室成本支出項(xiàng)目包括固定成本（間接支出）及變動(dòng)成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會(huì)計(jì)制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項(xiàng)目及核算標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表（四）。
�。�3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制，定額管理，計(jì)劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購(gòu)進(jìn)，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)取，計(jì)作科室成本支出。
（4）風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。根據(jù)績(jī)效工資分配向一線崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責(zé)任大小，技術(shù)含量高低，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)（詳見(jiàn)附表一、二）。
2.行政、后勤科室一級(jí)核算的考核計(jì)分辦法。行政、后勤科室一級(jí)核算同樣采取計(jì)分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無(wú)直接創(chuàng)收，加上其成本費(fèi)用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計(jì)分辦法為先計(jì)算出綜合基本分乘以風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實(shí)得分。計(jì)算方式如下：
行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
�。�1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)（院長(zhǎng)、書(shū)記、副院長(zhǎng)）綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。
計(jì)算方式如下：
院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。
醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。
其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。
�。�2）風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。根據(jù)績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)分為四個(gè)等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科0.80，收費(fèi)處0.60，另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽(tīng)力篩查、心電圖檢查外，還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報(bào)等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計(jì)入。
�。�3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進(jìn)行考核，包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對(duì)于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律，出勤等情況進(jìn)行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動(dòng)紀(jì)律者按規(guī)定扣分。
（四）“三項(xiàng)”控制指標(biāo)考核辦法
各科室按考核計(jì)分辦法核算的績(jī)效工資，還必須與以收定支定額控制（變動(dòng)成本核算），“兩費(fèi)”控制及藥品收入控制三項(xiàng)考核指標(biāo)直接掛鉤，超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績(jī)效工資。科室當(dāng)季實(shí)發(fā)績(jī)效工資為科室當(dāng)季核算績(jī)效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費(fèi)”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績(jī)效工資。
計(jì)算方式如下：
科室當(dāng)季實(shí)發(fā)績(jī)效工資=科室當(dāng)季核算績(jī)效工資－（以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績(jī)效工資＋“兩費(fèi)”控制超標(biāo)扣罰績(jī)效工資＋藥品收入控制超標(biāo)扣罰績(jī)效工資）
1．以收定支定額控制考核（變動(dòng)成本核算）根據(jù)醫(yī)院會(huì)計(jì)制度，參考上年度各科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實(shí)際，測(cè)算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項(xiàng)業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見(jiàn)附表
（五）。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績(jī)效工資。各科室的各項(xiàng)業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制，各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實(shí)行成本責(zé)任制。
2．“兩費(fèi)”控制考核
“兩費(fèi)”是指門(mén)診每診療人次費(fèi)用和住院人次費(fèi)用。根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實(shí)際，將“兩費(fèi)”控制指標(biāo)控制比例分解下達(dá)到各科室（詳見(jiàn)附表一、二），以科室為單位，如當(dāng)季“兩費(fèi)”超出控制指標(biāo)，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jī)效工資總額的5%。
3．藥品收入控制考核
根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實(shí)際，將藥品收入控制指標(biāo)下達(dá)到各科室（詳見(jiàn)附表一、二），如當(dāng)季科室藥品收入比例超過(guò)規(guī)定的控制指標(biāo)，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jī)效工資總額的5%。
�。ㄎ澹┛�(jī)效工資二級(jí)核算的考核計(jì)分辦法
二級(jí)核算分配（即科室考核分配到個(gè)人）也采用考核計(jì)分辦法，根據(jù)個(gè)人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律及出勤考核計(jì)算分值后進(jìn)行分配。
1．計(jì)算方法：
首先算出個(gè)人的分值（個(gè)人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績(jī)效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績(jī)效工資再乘以個(gè)人考核得分為個(gè)人績(jī)效工資。
具體計(jì)算步驟及公式如下：
�。�1）個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）=（職務(wù)、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分＋勞動(dòng)紀(jì)律考核分）－出勤考核扣分。
�。�2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個(gè)人分值相加。
（3）每分績(jī)效工資=科室績(jī)效工資總額÷科內(nèi)總分值。
（4）個(gè)人績(jī)效工資=每分績(jī)效工資額×個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）
2．個(gè)人分值考核。
�。�1）職稱、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個(gè)等級(jí)：
①正高職稱55分；
�、诟备呗毞Q50分；
③中級(jí)職稱45分；
�、軒熂�(jí)職稱、高級(jí)技工40分；
⑤士級(jí)職稱、中級(jí)技工35分；
⑥初級(jí)技工30分；
�、咂胀üと�25分。
院領(lǐng)導(dǎo)（院長(zhǎng)、書(shū)記、副院長(zhǎng)）加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長(zhǎng)加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長(zhǎng)加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數(shù)量考核計(jì)分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達(dá)指標(biāo)任務(wù)對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核。
（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計(jì)分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計(jì)分，無(wú)出現(xiàn)差錯(cuò)事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。
�。�4）年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達(dá)到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進(jìn)修學(xué)習(xí)安排者扣10分。
�。�5）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計(jì)分（基本分10分）。此項(xiàng)實(shí)行倒扣分方式統(tǒng)計(jì)。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護(hù)長(zhǎng)安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無(wú)被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。
�。�6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護(hù)士無(wú)相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
（7）勞動(dòng)紀(jì)律考核計(jì)分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動(dòng)紀(jì)律，無(wú)曠工，無(wú)遲到早退，無(wú)擅離工作崗位者可得10分；無(wú)故曠工、不服從科主任、護(hù)長(zhǎng)排班，遲到早退、脫崗超過(guò)5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進(jìn)行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計(jì)算，扣除個(gè)人分值。
計(jì)算公式如下：出勤考核扣分=（個(gè)人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。
3.各科室可根據(jù)本科室實(shí)際，進(jìn)一步完善本科室的績(jī)效工資二級(jí)核算考核分配細(xì)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)科室全員的工作積極性。
�。┠杲K績(jī)效工資的考核分配辦法
1．年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績(jī)效工資按規(guī)定比例提�。蝗缒杲K結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績(jī)效工資。
2．各科室年終績(jī)效工資一級(jí)分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)年終績(jī)效工資。
3．各科室年終績(jī)效工資二級(jí)分配應(yīng)按二級(jí)核算方案進(jìn)行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個(gè)人年終績(jī)效工資。
4．個(gè)人本年度年終考核不合格者，不享受年終績(jī)效工資待遇。
�。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎(jiǎng)考核辦法。
按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進(jìn)行考核，考核合格以上者，按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎(jiǎng)。
1．院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎(jiǎng)35%；
2．醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎(jiǎng)30%；
3．臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長(zhǎng)增發(fā)平均獎(jiǎng)25%；4．職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長(zhǎng)增發(fā)平均獎(jiǎng)20%；5．職能科副主任增發(fā)平均獎(jiǎng)15%。
五、其他規(guī)定
�。ㄒ唬┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T）的績(jī)效工資核算。
1．實(shí)行工資包干制的門(mén)衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績(jī)效工資。
2．新聘人員在試用期內(nèi)，實(shí)行包干期工資待遇，不享受績(jī)效工資。試用期滿后參加該科室考核計(jì)分，按相關(guān)規(guī)定享受績(jī)效工資。
3．聘用臨時(shí)工，按職稱、學(xué)歷不同計(jì)發(fā)績(jī)效工資。普通工人按15%計(jì)發(fā)；初級(jí)技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計(jì)發(fā)；士級(jí)職稱、中級(jí)技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計(jì)發(fā)；師級(jí)職稱及高級(jí)技工按30%計(jì)發(fā)。按以上規(guī)定計(jì)發(fā)比例參加該科室考核計(jì)分。
4．聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計(jì)發(fā)績(jī)效工資。士級(jí)職稱及中級(jí)技工按50%計(jì)發(fā)；師級(jí)職稱、高級(jí)技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計(jì)發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級(jí)以上職稱按100%計(jì)發(fā)。按以上規(guī)定計(jì)發(fā)比例參加該科室考核計(jì)分。
5．經(jīng)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績(jī)效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。
�。ǘ┩獬鰧W(xué)習(xí)、進(jìn)修人員及請(qǐng)病假、事假人員的績(jī)效工資核算。
1．外出參加學(xué)習(xí)、進(jìn)修或請(qǐng)病假、事假三個(gè)月以上者，醫(yī)院沒(méi)有增設(shè)人員時(shí)，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個(gè)月以下者原則上不扣減基本工作量。
2．請(qǐng)病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績(jī)效工資待遇。
3．外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進(jìn)修人員，短期在一個(gè)月內(nèi)由科室按同級(jí)人員績(jī)效工資100%計(jì)發(fā)。二個(gè)月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，即2至3個(gè)月按平均績(jī)效工資同級(jí)人員的60%計(jì)發(fā)；4至6個(gè)月按平均績(jī)效工資同級(jí)人員的50%計(jì)發(fā)；7至12個(gè)月按平均績(jī)效工資同級(jí)人員的30%計(jì)發(fā)；1年以上者不發(fā)。
（三）全院績(jī)效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。
1．科室績(jī)效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎(jiǎng)的2倍，超過(guò)封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補(bǔ)充，超年度無(wú)效。
2．績(jī)效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績(jī)效工資人均達(dá)不到底線的缺額部分由醫(yī)院補(bǔ)給。
�。ㄋ模┛剖铱�(jī)效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報(bào)醫(yī)院財(cái)務(wù)科，由財(cái)務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長(zhǎng)審批記入個(gè)人銀行帳戶，并由財(cái)務(wù)科代扣代繳個(gè)人所得稅。
（五）藥劑科。藥品每季度盤(pán)點(diǎn)一次，盤(pán)盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤(pán)虧藥本，按零售價(jià)加倍扣罰該科室績(jī)效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績(jī)效工資。
（六）違規(guī)及醫(yī)療事故。對(duì)于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯(cuò)事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財(cái)務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個(gè)人績(jī)效工資。
�。ㄆ撸┛己朔峙�。績(jī)效工資按季度考核分配，按考核結(jié)果獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
六、附則
�。ㄒ唬┛�(jī)效工資考核分配實(shí)施方案由醫(yī)院績(jī)效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
�。ǘ┛�(jī)效工資考核分配實(shí)施方案在試行中，如有不完善或爭(zhēng)議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行討論調(diào)整和完善。
�。ㄈ┍痉桨赣谀暝缕饘�(shí)施。
績(jī)效考核方案9
績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。下面是小編為你帶來(lái)的公司績(jī)效考核方案，希望對(duì)你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育
�。�3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的.具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
績(jī)效考核方案10
一、人員分類及系數(shù)設(shè)定:
1.所有設(shè)計(jì)師根據(jù)資歷、實(shí)際能力劃分為三類:
即:A級(jí):主任設(shè)計(jì)師、項(xiàng)目責(zé)任人;(不設(shè)基本工資)
B級(jí):設(shè)計(jì)師(不設(shè)基本工資)
C級(jí):助理設(shè)計(jì)師(設(shè)基本工資)
2.系數(shù)設(shè)定:
A級(jí):1B級(jí):0.8C級(jí):0.5
二、裝飾及類別系數(shù)設(shè)定:
1.無(wú)現(xiàn)場(chǎng)裝飾系數(shù)為1,有現(xiàn)場(chǎng)裝飾的分配系數(shù)為1.5;
2.類別項(xiàng)目系數(shù):專賣(mài)、中島、商場(chǎng)邊廳項(xiàng)目為1;
連鎖、模仿店項(xiàng)目為0.8;
3.品牌店類別系數(shù)另行考慮;(補(bǔ)貼費(fèi)方案)
4.展柜分配系數(shù):(合同價(jià))
A:2.5萬(wàn)元以下,5%
B:2.5—7.5萬(wàn)元,4%
C:7.5—10.5萬(wàn)元,3.5%
D:10.5—25萬(wàn)元,3%
E:25萬(wàn)元以上2%
三、項(xiàng)目分配方案:
1.工程項(xiàng)目:
可分配設(shè)計(jì)費(fèi)為:總設(shè)計(jì)費(fèi)—院留30%—業(yè)務(wù)開(kāi)支—設(shè)備設(shè)計(jì)費(fèi)—效果圖設(shè)計(jì)費(fèi)外的45%部分;
其中:項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:20%;
方案設(shè)計(jì):20%—30%(設(shè)計(jì)師實(shí)際分配按等級(jí)系數(shù)確定)
施工圖設(shè)計(jì):50%—60%(設(shè)計(jì)師實(shí)際分配按等級(jí)系數(shù)確定)
2.珠寶項(xiàng)目:
可分配設(shè)計(jì)費(fèi)為:展柜(合同)成交價(jià)×分配系數(shù)×裝飾系數(shù)—設(shè)備設(shè)計(jì)費(fèi)—效果圖設(shè)計(jì)費(fèi)外的部分;
其中:項(xiàng)目責(zé)任人為:20%;
方案設(shè)計(jì):25%;(設(shè)計(jì)師實(shí)際分配按等級(jí)系數(shù)確定)
施工圖設(shè)計(jì):20%;(設(shè)計(jì)師實(shí)際分配按等級(jí)系數(shù)確定)
測(cè)量:5%;(按參與人員實(shí)際分配按等級(jí)系數(shù)確定)
施工現(xiàn)場(chǎng)服務(wù):5%;(按參與人員實(shí)際分配按等級(jí)系數(shù)確定)
制作圖:20%;(按參與人員實(shí)際分配按等級(jí)系數(shù)確定)
安裝現(xiàn)場(chǎng)服務(wù):5%;(按參與人員實(shí)際分配按等級(jí)系數(shù)確定)
四、相關(guān)考核:
1.因設(shè)計(jì)原因造成直接經(jīng)濟(jì)損失的,各崗位人員均應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任,責(zé)任承擔(dān)比例為:分配所得÷展柜合同價(jià)×實(shí)際損失值;
2.直接經(jīng)濟(jì)損失是指:
�、�.因設(shè)計(jì)原因造成的返工、人工、材料費(fèi);
�、�.因設(shè)計(jì)原因造成的報(bào)廢;
�、�.因設(shè)計(jì)原因造成的延誤交貨產(chǎn)生的違約金;
�、�.因設(shè)計(jì)原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款;
3.當(dāng)損失額度超過(guò)合同價(jià)款50%時(shí),公司不予支付提成款。
五、相關(guān)說(shuō)明:
1.人員分類中C類人員是指已具一定獨(dú)立設(shè)計(jì)能力,具可培養(yǎng)價(jià)值的人員;
2.方案人員在做方案時(shí),務(wù)必明確反映設(shè)計(jì)意圖,必須具備平面、頂面及主要立面,施工圖設(shè)計(jì)應(yīng)確�，F(xiàn)場(chǎng)能順利施工;
3.方案提成比例可以根據(jù)實(shí)際難度調(diào)整,無(wú)方案的直接由施工圖分配,難易程度由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人核定。
4.工程項(xiàng)目分配所得稅由員工個(gè)人承擔(dān)。
5.工程項(xiàng)目按實(shí)際到款比例提成。
績(jī)效考核方案11
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、 年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：
考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門(mén) 復(fù)核
分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門(mén) 復(fù)核
職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定
技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn) 與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類
業(yè)績(jī)考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分
績(jī)效考核方案12
一、護(hù)理績(jī)效考核內(nèi)容
護(hù)理工作績(jī)效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理工作行為和績(jī)效三大方面，有護(hù)士學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、護(hù)理理論、護(hù)理技能，護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責(zé)任、考勤、職業(yè)道德、組織紀(jì)律，患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng)新意識(shí)，責(zé)任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數(shù)量與質(zhì)量，護(hù)理成本控制、護(hù)理文書(shū)質(zhì)量、患者安全管理，患者滿意度調(diào)查，特殊加分項(xiàng)目，違紀(jì)、糾紛、事故扣分項(xiàng)目等，將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度、分管患者的數(shù)量、工作質(zhì)量得分、患者滿意度、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化、量化，依據(jù)項(xiàng)目不同設(shè)定不同分值，月末統(tǒng)計(jì)、匯總，結(jié)果與效益工資掛鉤，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。
二、護(hù)理績(jī)效考核原則
1、實(shí)行按勞取酬
結(jié)合臨床科室工作特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化、量化體現(xiàn)工作量的考核項(xiàng)目，與個(gè)人績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
2、實(shí)行按崗設(shè)酬
打破單一按照職稱進(jìn)行績(jī)效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到充分體現(xiàn)，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級(jí)管理和隊(duì)伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)。
3、實(shí)行優(yōu)績(jī)優(yōu)酬
將績(jī)效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)效，護(hù)士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識(shí)、責(zé)任意識(shí)顯著增強(qiáng)，促使自覺(jué)履行各項(xiàng)職責(zé)、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范，防范護(hù)理缺陷、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量。
4、實(shí)行績(jī)效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合
將績(jī)效考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評(píng)優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級(jí)等掛鉤的辦法，使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)直接相關(guān)，形成個(gè)人和護(hù)理隊(duì)伍的長(zhǎng)效管理機(jī)制，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
5、嚴(yán)格獎(jiǎng)罰制度
績(jī)效考核方案不僅對(duì)護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病房護(hù)理單元考評(píng)體系，定期對(duì)各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，其結(jié)果作為醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評(píng)選先進(jìn)集體的基本條件，增強(qiáng)大家競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和的危機(jī)感。
6、嚴(yán)格護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核
實(shí)施方案將管理能力、�？铺厣ㄔO(shè)等多方面方面作為護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的基本指標(biāo)，定期考核評(píng)比。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升。
三、護(hù)理績(jī)效工資分配
護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式，明顯不符合護(hù)理工作的實(shí)際情況，容易造成苦樂(lè)不均，因此，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時(shí)數(shù)為評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)臨床護(hù)理的護(hù)理績(jī)效工資是當(dāng)務(wù)之急。例如：
病房護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金=護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護(hù)理時(shí)數(shù)-基本工資-可控成本-折舊具體根據(jù)不同護(hù)理項(xiàng)目的技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)性及勞動(dòng)強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對(duì)價(jià)值比率，并依據(jù)護(hù)理人員實(shí)際護(hù)理處置的項(xiàng)目類別和數(shù)量來(lái)核算護(hù)理的工作量獎(jiǎng)金。
科室護(hù)理床日單價(jià)=(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))/(8/護(hù)理時(shí)數(shù)*部門(mén)護(hù)理人數(shù)*22天)
主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度、考核獎(jiǎng)懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
護(hù)理人員的個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績(jī)效。
績(jī)效考核方案13
第一條目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績(jī)效考核辦法，車間員工績(jī)效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責(zé)
(一)各制造、裝配部門(mén)主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。
(二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
第四條考核程序每月初(10號(hào)前)由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績(jī)效考核制度》。
第五條考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元;
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
績(jī)效考核方案14
一、具體工作職能：
1、按照國(guó)家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
2、依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
3、遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4、嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫(kù)存現(xiàn)金額。妥善保管庫(kù)存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
5、負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作。
6、計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
7、參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
8、妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
9、定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國(guó)家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監(jiān)督。
12、按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、公司財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
二、 工作考核標(biāo)準(zhǔn)（主要項(xiàng)目）
1、能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
2、建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求，能認(rèn)真過(guò)細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
5、通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為公司理財(cái)當(dāng)家的作用。
6、審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
7、對(duì)直屬下級(jí)部門(mén)工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門(mén)在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
績(jī)效考核方案15
1.0目的：
1.1提高品質(zhì)部人員的工作積極性、工作效率, 促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),品質(zhì)管控及團(tuán)隊(duì)素質(zhì)等綜合能力提升.
1.2鼓勵(lì)先進(jìn),勉勵(lì)落后.
1.3合理規(guī)范品質(zhì)部門(mén)考核制度,確�？己说摹肮�,公開(kāi),公正”原則.
2.0范圍：
適用于品質(zhì)部所有員工.
3.0職責(zé)與權(quán)限：
3.1經(jīng)理:負(fù)責(zé)本方案的批準(zhǔn)及出現(xiàn)爭(zhēng)議狀況的最終判決. 負(fù)責(zé)本方案實(shí)施過(guò)程的監(jiān)督、呈報(bào)。
3.2品質(zhì)組長(zhǎng):負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督管理及實(shí)施. 負(fù)責(zé)本方案整理、獎(jiǎng)懲申請(qǐng)?zhí)岢觥⒖己朔謹(jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。
3.3財(cái)務(wù)部:負(fù)責(zé)依據(jù)本方案對(duì)批準(zhǔn)后之考核統(tǒng)計(jì)工資的計(jì)算.
4.0考核方案
4.1考核內(nèi)容：品質(zhì)狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓(xùn)練、行政紀(jì)律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來(lái)進(jìn)行.(總分150分)
4.3考核細(xì)節(jié):
4.3.1品質(zhì)狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線造成品質(zhì)不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產(chǎn)線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因來(lái)料等不良未及時(shí)反饋,造成成品產(chǎn)生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC檢驗(yàn)未仔細(xì)核對(duì)圖紙及樣品導(dǎo)致不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并給予處
罰50元，造成報(bào)廢的處罰100元。（拉長(zhǎng)連帶責(zé)任處罰100元）一周內(nèi)未出現(xiàn)問(wèn)題的給予獎(jiǎng)勵(lì)20元
4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內(nèi)來(lái)
料抽檢問(wèn)題并構(gòu)成開(kāi)品質(zhì)異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 的品質(zhì)人員給予獎(jiǎng)勵(lì)20元。
4.3.1.7.首件檢驗(yàn)、巡檢、抽檢者未執(zhí)行：-20分/次并給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細(xì)核對(duì)圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次并給與處罰50元.
4.3.1.9 IPQC巡查過(guò)程中不能發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無(wú)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)或未按作業(yè)指導(dǎo)書(shū)要求作業(yè)或未按標(biāo)
準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)，被其他部門(mén)發(fā)現(xiàn)并投訴者：-10分/次并給予處罰20元。
4.3.1.10發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無(wú)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)或未按作業(yè)指導(dǎo)書(shū)要求作業(yè),而IPQC未提報(bào)者:-3分/次處罰20元
4.3.1.11.QA最終檢驗(yàn)無(wú)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,導(dǎo)致客戶投訴不良比例超過(guò)5%: -5分/次并每人每次處罰20元，一月內(nèi)未出現(xiàn)客訴的每人獎(jiǎng)勵(lì)50元。
4.3.1.12.QA.最終檢驗(yàn)無(wú)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,導(dǎo)致客戶投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元
4.3.1.13.QA最終檢驗(yàn)無(wú)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,導(dǎo)致客戶投訴,并全數(shù)退回時(shí), -20分/次.并每人每次處罰
100元（拉長(zhǎng)連帶責(zé)任處罰100元）
4.3.1.14.QA最終檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)同一時(shí)間段內(nèi)規(guī)律性不良率超過(guò)6%是由IPQC巡檢不仔細(xì)產(chǎn)生時(shí),IPQC-5分/次 并給予處罰50元。一周內(nèi)未發(fā)現(xiàn)超標(biāo)現(xiàn)象給予獎(jiǎng)勵(lì)20.
4.3.1.15 未按照要求進(jìn)行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報(bào)表的，-5分/次并給處罰20元.
4.3.1.16 未依據(jù)圖紙、工藝文件、檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)等要求進(jìn)行檢驗(yàn)者造成漏檢率、誤判率超過(guò)3%-5分/次并給予處罰20元.
4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過(guò)程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.18.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次并給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時(shí)未佩戴離崗證，-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售后時(shí)因個(gè)人工作不當(dāng)造成客戶投訴，-5分/次并給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時(shí),耽誤或影響生產(chǎn)、交期、及其他部門(mén)工作者:-3分/次.并處罰10元。
4.3.2.2.物料全檢效率未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)者: :-2分/次并處罰10元
4.3.2.3.工時(shí)效率未能達(dá)到95%以上者:-3分/次并處罰20元
4.3.2.4異常提報(bào)不及時(shí),拖延時(shí)間,推卸責(zé)任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元
4.3.2.5報(bào)表上交不及時(shí)者：-5分/次，并處罰10元
4.3.2.6品質(zhì)履歷表填寫(xiě)，在二次應(yīng)用時(shí)未執(zhí)行：-10分/次，并處罰20元。
4.3.3協(xié)作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級(jí)工作安排,并協(xié)助其他同事或上級(jí)完成相應(yīng)工作.
4.3.3.2 上級(jí)交辦事項(xiàng)未執(zhí)行者，-5分/次.并處罰10元
4.3.3.3上級(jí)交辦事項(xiàng)執(zhí)行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。
4.3.3.4 發(fā)現(xiàn)的異常或上級(jí)交辦事項(xiàng)未與下工段IPQC進(jìn)行交接：-10分/次并處罰20元
4.3.4 出勤狀況(20分)
4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內(nèi),超過(guò)則以曠工論處): -5分/次并處罰10元，二次加倍處罰
4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規(guī)定懲處外品質(zhì)內(nèi)部另給予處罰（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月請(qǐng)假(4H內(nèi)): -2分/次 1天之內(nèi)：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)
4.3.5.1 未按規(guī)定執(zhí)行5S作業(yè)者: -2分/次并給予處罰10元
4.3.5.2 在線個(gè)工段5S未監(jiān)督到位，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題沒(méi)及時(shí)提出并制止的-2/次并給予處罰10元
4.3.6教育訓(xùn)練(10分)
4.3.6.1并能積極主動(dòng)參加公司的理論或?qū)嵺`培訓(xùn). 4.3.7交辦率(20分)
4.3.7.1當(dāng)月上級(jí)交代的重要事項(xiàng)沒(méi)有在要求時(shí)間內(nèi)完成的，-8分/次并給予處罰50元
4.3.7.2當(dāng)月上級(jí)交代的事項(xiàng)沒(méi)有在要求時(shí)間內(nèi)完成的，-5分/次并給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動(dòng)的完成上級(jí)交代的事項(xiàng)。+5分/次并獎(jiǎng)勵(lì)20元
4.3.7.4能積極主動(dòng)的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎(jiǎng)勵(lì)50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 當(dāng)月內(nèi)有不遵守廠規(guī)廠紀(jì)和無(wú)塵車間管理規(guī)定. -5分/次并給予處罰20元
4.3.8.2 IPQC無(wú)故離崗超過(guò)15分鐘：-5分/次并給予處罰10元
4.3.8.3 IPQC私自進(jìn)入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業(yè)不認(rèn)真巡線：-10分/并給予處罰10元，（導(dǎo)致不良率超標(biāo)的給予處罰50元）。
4.3.8.4 主動(dòng)提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發(fā)生者.+5分/次
4.3.8.5 自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議，經(jīng)實(shí)施確認(rèn)能降低公司生產(chǎn)與品質(zhì)成
本，提高品質(zhì)狀況與生產(chǎn)效率者,+10分/次給予獎(jiǎng)勵(lì)50元。
4.3.8.6 能積極主動(dòng)教導(dǎo)員工操作，對(duì)生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良，能主動(dòng)采取措施進(jìn)行修整，以做到減少報(bào)廢損失提高生產(chǎn)效率者.+10分/次
4.3.8.7 發(fā)現(xiàn)文件有誤或與文件與實(shí)際作業(yè)不符提報(bào)者：+5分/次并給予獎(jiǎng)勵(lì)20元 4.3.8.8 發(fā)現(xiàn)可靠性隱患并及時(shí)提報(bào)或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎(jiǎng)勵(lì)20元
4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務(wù)、得到客戶好評(píng)者，+10分/次，并給予獎(jiǎng)勵(lì)30元。
5.0績(jī)效工資計(jì)算:
5.1總分為150分,員工績(jī)效系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下: 5.1.1試用期一個(gè)月以內(nèi)按0.95系數(shù).
5.1.2試用期一個(gè)月滿后,績(jī)效系數(shù)為1.05
5.1.4績(jī)效系數(shù)根據(jù)在職時(shí)間,每月月底以內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單傳達(dá)給行政部
5.2績(jī)效工資結(jié)算方式：
5.2.1 績(jī)效實(shí)得系數(shù)=月評(píng)績(jī)效分?jǐn)?shù)150系數(shù)為1.05 績(jī)效分?jǐn)?shù)130分系數(shù)為1.03 以此推算
5.2.2月評(píng)分?jǐn)?shù)70分以下績(jī)效工資為0（連續(xù)3個(gè)月績(jī)效分在70分以下者,將考慮調(diào)職或辭退處理.）
5.3 考核補(bǔ)充：
5.3.1 對(duì)于設(shè)計(jì)、圖紙錯(cuò)誤、客戶或上級(jí)指示生產(chǎn)等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無(wú)直接責(zé)任的不計(jì)算在內(nèi)：
5.3.2 每月底考核的結(jié)果向本部門(mén)所有人員公開(kāi).
5.3.3 此考核方案是在提升品質(zhì)工作者工作積極性和責(zé)任心,是以公司“員工手冊(cè)”及其他獎(jiǎng)罰規(guī)定為基礎(chǔ)的補(bǔ)充規(guī)定,與“員工手冊(cè)” 及其他獎(jiǎng)罰規(guī)定無(wú)任何沖突.
6．附表
xxxxx技術(shù)有限公司
審核：
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