績(jī)效考核管理辦法15篇
績(jī)效考核管理辦法1
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個(gè)月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊(cè)》可以請(qǐng)事假和病假，但試用期按請(qǐng)假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時(shí)予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫表中的“評(píng)核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評(píng)部分”。
b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語。
c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀況。
考核結(jié)果將根據(jù)初核評(píng)分和考勤狀況來確定。
5、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長(zhǎng)試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結(jié)束試用期
在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。
7、在試用期內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報(bào)告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結(jié)果的評(píng)定
a、考核辦法采用項(xiàng)目評(píng)分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。
b、考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級(jí)；
考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級(jí)；
考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；
考核結(jié)果60—74分延長(zhǎng)試用期；（70—74分延長(zhǎng)試用一個(gè)月；65—69分延長(zhǎng)試用二個(gè)月；60—64分延長(zhǎng)試用三個(gè)月）
考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績(jī)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、行政人事部，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎(jiǎng)懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級(jí)每次扣30分。
c、嘉獎(jiǎng)每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎(jiǎng)懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級(jí)
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營(yíng)私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核成績(jī)不得列為優(yōu)秀。
一、所請(qǐng)各假（不包括公假）合計(jì)超過人事規(guī)定請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。
二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。
三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。
第九條各崗位考核項(xiàng)目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達(dá)成共識(shí)。
第十一條考核申訴
如對(duì)考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級(jí)以書面的形式反映申訴，對(duì)員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對(duì)待，并及時(shí)展開調(diào)查，給予答復(fù)。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實(shí)施。
績(jī)效考核管理辦法2
第一條 考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條 考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內(nèi)容
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
第十條 考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;
�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;
�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;
④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;
⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定原則
一、績(jī)效指標(biāo)、應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對(duì)員工所有的方面都來進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢(shì)必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。
二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)(或部門)的運(yùn)營(yíng)情況�？�(jī)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營(yíng)的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的角度去評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門的作用。
三、應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量。
四、要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。
六、對(duì)某個(gè)特定績(jī)效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，否則，任何績(jī)效都是無法接受的。
七、重視對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長(zhǎng)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。
在如何確定績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容前，我們要了解績(jī)效考核指標(biāo)的作用，績(jī)效考核指標(biāo)(以下簡(jiǎn)稱為績(jī)效指標(biāo))主要有一下幾個(gè)方面的作用：
1、導(dǎo)向作用
大家知道績(jī)效管理主要作用中的導(dǎo)向作用，我認(rèn)為，績(jī)效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績(jī)效指標(biāo)就是為我們?cè)诠ぷ髦忻鞔_目標(biāo)，指導(dǎo)我們以后工作。
2、約束作用
績(jī)效指標(biāo)有些會(huì)明確告訴我們那些是我們應(yīng)該做，我們所做的工作是否與績(jī)效指標(biāo)相符合，約束我們?nèi)粘Ｐ袨楹凸芾硪?guī)范以及工作重點(diǎn)和目標(biāo)。
3、凝聚作用
一旦績(jī)效指標(biāo)確定，我們就會(huì)利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實(shí)現(xiàn)和完成我們的績(jī)效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個(gè)共同的目標(biāo)和方向。
4、競(jìng)爭(zhēng)作用
績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)明確大家努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)和對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)，使大家為完成績(jī)效考核指標(biāo)互相競(jìng)爭(zhēng)。
績(jī)效指標(biāo)的作用我主要總結(jié)以上幾個(gè)方面，當(dāng)然還有其他作用我就不一一列舉了。
我認(rèn)為一個(gè)完整、有效、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1、績(jī)效考核指標(biāo)的定義(或含義)
指標(biāo)的定義主要是對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績(jī)效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計(jì)算公式等。
2、績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績(jī)效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確我們工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒有目標(biāo)值的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣的績(jī)效考核指標(biāo)就不是績(jī)效考核指標(biāo)。
3、績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重
績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重是績(jī)效考核指標(biāo)主要內(nèi)容，它主要告訴我們?cè)诳?jī)效考核的重點(diǎn)和工作的重點(diǎn)。
4、績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是規(guī)定我們?cè)趯?shí)際評(píng)估中對(duì)完成不同的值給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或計(jì)算公式和方法以及標(biāo)注等。
5、績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源
績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源是規(guī)定我們?cè)诳?jī)效管理過程中各部門對(duì)相關(guān)部門提供考核數(shù)據(jù)的主要職責(zé)和要求，以便在考核過程中保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和科學(xué)性。
6、績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)估者
績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)估者是明確績(jī)效考核指標(biāo)由誰來評(píng)估和輔導(dǎo)監(jiān)督實(shí)施，一般是被考核人的上級(jí)。
以上是對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)包含的主要內(nèi)容的一個(gè)總結(jié)，但是，具體在我們制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時(shí)，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致性。
績(jī)效考核管理辦法3
為健全完善科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理運(yùn)行機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強(qiáng)內(nèi)部活力，按照上級(jí)關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位改革的要求，結(jié)合局臺(tái)實(shí)際，對(duì)20xx年績(jī)效工資考核特制定本辦法。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服從服務(wù)于局臺(tái)中心工作為主線，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點(diǎn)，堅(jiān)持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結(jié)合，平時(shí)考核與集中考核相結(jié)合，建立分管領(lǐng)導(dǎo)主抓，部門自我管理，局臺(tái)分類考核的績(jī)效掛鉤機(jī)制，促進(jìn)廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績(jī)效工資構(gòu)成
在國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎(chǔ)上，個(gè)人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務(wù)費(fèi)，構(gòu)成月度績(jī)效工資。
其中承包部門拿出個(gè)人工資總額，其它部門個(gè)人拿出800元用于績(jī)效考核;
部門勞務(wù)費(fèi)，全額撥款部門、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門、經(jīng)費(fèi)自給部門分別為400元、500元、600元。
績(jī)效工資同時(shí)與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，按照經(jīng)費(fèi)渠道，經(jīng)費(fèi)自給、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門的績(jī)效工資全部由部門負(fù)擔(dān)。
三、部門分類
1、按職責(zé)分類：宣傳部門;技術(shù)部門;管理部門。
2、按經(jīng)費(fèi)形式分類：承包部門;經(jīng)費(fèi)自給部門;經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門;全額撥款部門。
四、考核內(nèi)容
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)指標(biāo)。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育、愛國(guó)衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會(huì)治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節(jié)目質(zhì)量、對(duì)上報(bào)道、獲獎(jiǎng)創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設(shè)備管理等。
3、經(jīng)濟(jì)效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)指標(biāo)。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育、愛國(guó)衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會(huì)治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設(shè)備運(yùn)行、設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理、設(shè)備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。
3、經(jīng)濟(jì)效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。
(三)管理部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項(xiàng)指標(biāo)。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育、愛國(guó)衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會(huì)治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、管理水平、履行崗位職責(zé)和創(chuàng)新工作情況。
五、考核辦法
局臺(tái)績(jī)效工資考核工作實(shí)行二級(jí)考核的辦法，其中局臺(tái)考核部門為一級(jí)考核，部門考核到個(gè)人為二級(jí)考核。
根據(jù)職能分類由牽頭部門負(fù)責(zé)一級(jí)考核。
一級(jí)考核具體內(nèi)容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門根據(jù)實(shí)際制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件四)。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門根據(jù)實(shí)際制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟(jì)效益)的量化總分值為基數(shù)，原則上按分?jǐn)?shù)取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，如工作失誤造成嚴(yán)重影響的，可直接定為C。
發(fā)生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當(dāng)事人，扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資，本部門其它人員只發(fā)放個(gè)人津貼部分。
根據(jù)經(jīng)費(fèi)形式，部門績(jī)效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動(dòng)100元。
部門績(jī)效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務(wù)費(fèi)為基數(shù)，按照考核等次績(jī)效工資值計(jì)算，公式為：
部門績(jī)效工資總額=部門考核等次績(jī)效工資值×部門總?cè)藬?shù)
六、發(fā)放辦法
1、網(wǎng)絡(luò)中心、承包經(jīng)營(yíng)部門只參與一級(jí)考核的部分項(xiàng)目，具體按照與局、臺(tái)簽訂的責(zé)任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。
其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細(xì)則，結(jié)合一級(jí)考核結(jié)果，對(duì)人員績(jī)效工資予以量化，由臺(tái)統(tǒng)一發(fā)放。
2、經(jīng)費(fèi)自給、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門的績(jī)效工資總額與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，由計(jì)財(cái)中心負(fù)責(zé)審核，累計(jì)完成不足50%的，不發(fā)放績(jī)效工資;累計(jì)完成50%-80%的，按80%發(fā)放績(jī)效工資;累計(jì)完成80%以上的全額發(fā)放績(jī)效工資;年底累計(jì)完成達(dá)不到100%的，績(jī)效工資扣發(fā)部分不予補(bǔ)發(fā)。
3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實(shí)行二次發(fā)放，發(fā)放明細(xì)按時(shí)報(bào)送人事教育科，嚴(yán)禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時(shí)全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應(yīng)范圍是局、臺(tái)在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時(shí)聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀(jì)等方面的規(guī)定。
工作人員每月按22個(gè)工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請(qǐng)假一天由部門負(fù)責(zé)人審批;請(qǐng)假兩天以上，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部室主任、局臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假由局(臺(tái))長(zhǎng)審批;工作人員請(qǐng)事假一周以上、病假半個(gè)月以上，由部室主任報(bào)局(臺(tái))長(zhǎng)。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額，全年累計(jì)超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績(jī)效工
資的工作日平均數(shù)額;超過二個(gè)月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過六個(gè)月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。
無故遲到兩小時(shí)以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續(xù)曠工15天，按規(guī)定予以辭退。
病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行，病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實(shí)無誤的，由各部門按規(guī)定扣罰個(gè)人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結(jié)合工作實(shí)際執(zhí)行。
違反工作紀(jì)律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關(guān)現(xiàn)象，及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報(bào)批評(píng)個(gè)人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門提供，計(jì)劃財(cái)務(wù)中心落實(shí)。
由單位派出參加會(huì)議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等事項(xiàng)，須到局辦公室辦理備案手續(xù)，視為在崗，按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。
部門正副職除承包和任務(wù)合同明確規(guī)定者外，以本部門平均獎(jiǎng)為基數(shù)，副職獎(jiǎng)金系數(shù)為1.2 ，正職獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4 ;局、臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)以局臺(tái)中層部門正職的平均獎(jiǎng)為基數(shù)，獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4 ;局臺(tái)長(zhǎng)以局、臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)平均獎(jiǎng)為基數(shù)，獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4;重大工作過失，按領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，由局考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責(zé)任人獎(jiǎng)金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績(jī)效考核結(jié)果與年底總評(píng)相掛鉤。
將部門及個(gè)人月度考核情況，與年底對(duì)中層班子和個(gè)人的考
核相結(jié)合，在評(píng)先樹優(yōu)、職責(zé)量化中占一定比例。
對(duì)綜合考核末位的部門和人員，實(shí)行末位誡免制度。
八、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，局成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實(shí)。
業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣傳部門由局臺(tái)節(jié)目質(zhì)量考評(píng)組牽頭落實(shí);管理部門由局辦公室牽頭落實(shí);技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實(shí)。
經(jīng)濟(jì)效益的考核，由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)牽頭落實(shí)。
每月3日為對(duì)上月工作的考評(píng)日，如遇節(jié)假日或重要事情可順延。
同時(shí)，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號(hào)前要將所屬部門的各項(xiàng)考核結(jié)果匯總，確定A、B、C三檔，將結(jié)果分別報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結(jié)果分別通知有關(guān)部門;各部門對(duì)工作人員的考核結(jié)果，于當(dāng)月10號(hào)前報(bào)送人事教育科審核，計(jì)劃財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)發(fā)放。
考核工資上報(bào)時(shí)間晚于12日的，則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。
績(jī)效考核管理辦法4
為了進(jìn)一步推動(dòng)我行會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，建立科學(xué)、適用的員工激勵(lì)機(jī)制，完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)到會(huì)計(jì)從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質(zhì)，結(jié)合我行運(yùn)營(yíng)模式和現(xiàn)有勞動(dòng)組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)動(dòng)會(huì)計(jì)人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強(qiáng)化會(huì)計(jì)從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理，培養(yǎng)遵紀(jì)守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。
3、提高員工認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步順應(yīng)我行內(nèi)部改革需要，。
4、建立一種重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎(chǔ)的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻(xiàn)差異的分配激勵(lì)機(jī)制。
5、加強(qiáng)部門領(lǐng)導(dǎo)、主管、一般員工之間的相互了解，促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會(huì)計(jì)結(jié)算部全體工作人員，包括全體會(huì)計(jì)前臺(tái)工作人員和會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)工作人員。
2、本辦法中的績(jī)效考核是指通過對(duì)員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評(píng)定和根據(jù)員工綜合評(píng)定結(jié)果對(duì)員工除按上級(jí)有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個(gè)人的基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進(jìn)行強(qiáng)制再分配的過程。
3、其他有權(quán)部門依照本辦法制定相應(yīng)績(jī)效考核辦法。
第三條考核依據(jù)
根據(jù)會(huì)計(jì)從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù)，會(huì)計(jì)結(jié)算部領(lǐng)導(dǎo)、營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)主管對(duì)所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正，有權(quán)考核執(zhí)行人對(duì)所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標(biāo)的不當(dāng)運(yùn)用而對(duì)員工工作實(shí)績(jī)和能力出現(xiàn)考核結(jié)果失真，造成不公平現(xiàn)象。
第二章崗位系數(shù)確定及績(jī)效工資分配原則
第五條機(jī)構(gòu)崗位績(jī)效工資分配系數(shù)
根據(jù)我行現(xiàn)階段會(huì)計(jì)工作運(yùn)營(yíng)和勞動(dòng)組合模式，結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會(huì)計(jì)本部及所轄機(jī)構(gòu)進(jìn)行了共3類機(jī)構(gòu)級(jí)類劃分和6級(jí)崗位系數(shù)確定。
機(jī)構(gòu)級(jí)類
所含機(jī)構(gòu)
崗位職別
人數(shù)
崗位系數(shù)
一
類
涪城支行營(yíng)業(yè)部
會(huì)計(jì)主管
2
1.60
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.10
會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)
業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人
4
1.60
二
類
開發(fā)區(qū)支行興達(dá)辦事處
會(huì)計(jì)主管
2
1.50
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.05
三
類
科學(xué)城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂路分理處
會(huì)計(jì)主管
7
1.40
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.00
會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會(huì)計(jì)人員綜合積分分別由以下幾個(gè)考核項(xiàng)目按不同的積分權(quán)重關(guān)系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況⑤、其他
2、會(huì)計(jì)人員績(jī)效考核按季進(jìn)行，每個(gè)被考核人員當(dāng)季各考核項(xiàng)目初始分值均為100分，各考核項(xiàng)目積分按一定的不同的權(quán)重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個(gè)考核周期內(nèi)，有權(quán)考核人將對(duì)其所屬員工的日常實(shí)際工作情況，按考核項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格考核和及時(shí)記錄，并根據(jù)實(shí)際記錄情況按季進(jìn)行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計(jì)。
3、本考核辦法中所涉及的員工項(xiàng)目積分統(tǒng)計(jì)一律實(shí)行“單一扣減制”和分值“跨項(xiàng)目透支扣減原則”。“單一扣減制”是指所有考核項(xiàng)目積分分值只減不加；“跨項(xiàng)目透支扣減原則”是指當(dāng)某項(xiàng)考核項(xiàng)目核定分值不足扣減時(shí)，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況→⑤、其他）在下一考核項(xiàng)目中進(jìn)行等值扣減，以此類推，直至當(dāng)次需扣分值得到足額扣減。
第七條會(huì)計(jì)績(jī)效分配原則及流程
1、會(huì)計(jì)績(jī)效工資總額＝市分行當(dāng)季撥付會(huì)計(jì)部可分配績(jī)效總額
2、單位系數(shù)值＝會(huì)計(jì)績(jī)效工資總額÷∑（某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
3、某營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效工資總額＝單位系數(shù)值X ∑（該機(jī)構(gòu)某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
4、營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)單位綜合積分績(jī)效工資對(duì)應(yīng)值＝該營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效工資總額÷該機(jī)構(gòu)所有崗位人員當(dāng)季綜合積分總和
5、某員工當(dāng)季績(jī)效工資實(shí)際分配額＝該營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)單位項(xiàng)目積分績(jī)效工資對(duì)應(yīng)值X崗位系數(shù)X該員工當(dāng)季實(shí)際綜合積分
第三章績(jī)效考核內(nèi)容、實(shí)施方法及標(biāo)準(zhǔn)
第八條在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎(chǔ)上，對(duì)各業(yè)務(wù)執(zhí)行組及各會(huì)計(jì)前臺(tái)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的全體會(huì)計(jì)從業(yè)人員進(jìn)行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。
第九條本辦法中的績(jī)效考核內(nèi)容包括：
�、佟⒊銮谇闆r
�、凇�(yōu)質(zhì)服務(wù)
③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理
④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況
⑤、其他等5個(gè)方面，在對(duì)不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進(jìn)行考核時(shí)，上述考核項(xiàng)目中的具體考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及整體考核權(quán)重也有所不同。
本辦法將從會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員、會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)本部核算崗位人員、會(huì)計(jì)本部稽核崗位人員、會(huì)計(jì)本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會(huì)計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個(gè)不同層面對(duì)績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行明確定義，如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關(guān)崗位考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十條對(duì)會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì)議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在10分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項(xiàng)目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項(xiàng)積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項(xiàng)目積分1分扣減員工項(xiàng)目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項(xiàng)目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
�、�、原則上不允許請(qǐng)事假，如遇特殊情況員工需請(qǐng)事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進(jìn)度的情況下，經(jīng)會(huì)計(jì)部經(jīng)理同意批準(zhǔn)后準(zhǔn)予休假，但每天須扣減員工項(xiàng)目積分0.5分；病假請(qǐng)銷假一律以國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)為準(zhǔn)，并酌情扣分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（行長(zhǎng)、經(jīng)理）和會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和會(huì)計(jì)主管各占5分考核權(quán)重。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對(duì)其工作服務(wù)不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖無投訴記錄，但在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門人員的臨時(shí)性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：崗位員工此項(xiàng)得分情況直接來源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對(duì)該柜員會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計(jì)結(jié)果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：通過日常對(duì)會(huì)計(jì)憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來檢驗(yàn)崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺(tái)操作流程，以達(dá)到嚴(yán)格內(nèi)控制度，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。
�、�、事后稽核部門對(duì)本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類登記；其中一般差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.1分，重大差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.5－1.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減項(xiàng)目積分1.0－5.0分；
②、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對(duì)憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項(xiàng)目積分0.1分；
�、邸�(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對(duì)各類差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項(xiàng)目積分0.2分；
�、�、在會(huì)計(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門工作人員）對(duì)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示的扣分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被通報(bào)員工進(jìn)行等額分值扣減。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（會(huì)計(jì)本部由業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)除直接考核參加學(xué)習(xí)的員工外，還將納入對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（會(huì)計(jì)本部納入對(duì)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）的績(jī)效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會(huì)計(jì)結(jié)算部針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場(chǎng)口頭抽問答題）得出的員工成績(jī)。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、員工明知學(xué)習(xí)計(jì)劃安排，無故缺席者，每次扣減其項(xiàng)目積分1.0分；
�、�、所有會(huì)計(jì)從業(yè)人員在參加會(huì)計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jī)或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分0.5分（會(huì)計(jì)主管或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個(gè)考核內(nèi)容外，其他經(jīng)會(huì)計(jì)結(jié)算部研究決定需納入考核并進(jìn)行積分扣減的臨時(shí)性事項(xiàng)（如：未按規(guī)定及時(shí)向會(huì)計(jì)部報(bào)送相關(guān)報(bào)表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交賦的其他各項(xiàng)臨時(shí)性工作任務(wù)等），扣分標(biāo)準(zhǔn)由會(huì)計(jì)結(jié)算部根據(jù)實(shí)際情況酌情確定。
第十一條對(duì)會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長(zhǎng)或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長(zhǎng)或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)考核會(huì)計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人此項(xiàng)得分情況直接來源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對(duì)會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報(bào)結(jié)果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：會(huì)計(jì)主管應(yīng)在日常工作中督促網(wǎng)點(diǎn)員工加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時(shí)做出評(píng)估，對(duì)一些錯(cuò)誤操作和業(yè)務(wù)差錯(cuò)要進(jìn)行實(shí)時(shí)規(guī)范和責(zé)令限期整改，以提高網(wǎng)點(diǎn)整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。
①、事后稽核部門對(duì)網(wǎng)點(diǎn)柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類登記，并按整體差錯(cuò)率的高低將全轄所有網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點(diǎn)，其會(huì)計(jì)主管將扣減綜合績(jī)分1。0分；
�、凇{證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對(duì)憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；
�、�、會(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對(duì)各類差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減會(huì)計(jì)項(xiàng)目積分1.0分；
�、�、在會(huì)計(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門）對(duì)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示本網(wǎng)點(diǎn)通報(bào)人次進(jìn)行項(xiàng)目積分扣減，按每人次0.2分扣減會(huì)計(jì)主管的項(xiàng)目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)將直接納入對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管的績(jī)效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會(huì)計(jì)結(jié)算部針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場(chǎng)口頭抽問答題）得出的員工成績(jī)。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
①、網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管在學(xué)習(xí)的組織過程中，未及時(shí)通知需參加學(xué)習(xí)員工當(dāng)次學(xué)習(xí)時(shí)間、地點(diǎn)及相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容的，造成員工缺席或?qū)W習(xí)資料準(zhǔn)備不齊等情況，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分0.5分；
�、凇⒕W(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管無故缺席或未按原計(jì)劃組織員工學(xué)習(xí)并做好相關(guān)學(xué)習(xí)記錄的，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；
�、�、會(huì)計(jì)主管在參加會(huì)計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jī)或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十二條對(duì)會(huì)計(jì)本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）內(nèi)容：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、凇㈦m未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受上級(jí)行或其他有權(quán)部門（包括本部稽核人員）的內(nèi)外部檢查審計(jì)，檢驗(yàn)其檢查職能的有效行使能力和對(duì)各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、是否嚴(yán)格按照崗位職責(zé)對(duì)所轄網(wǎng)點(diǎn)及相關(guān)崗位進(jìn)行了有效監(jiān)控和檢查；
②、對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題是否進(jìn)行了及時(shí)提出整改意見并形成書面通報(bào)，是否就發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了回訪；
③、是否對(duì)各被查單位進(jìn)行了規(guī)定范圍內(nèi)的仔細(xì)檢查，有無應(yīng)查而未查現(xiàn)象；
④、是否對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)起到了規(guī)范和指導(dǎo)作用，是否根據(jù)需要對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有無效果。以上各項(xiàng)如未切實(shí)履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項(xiàng)目積分0.5－5.0分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行適時(shí)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：除未按要求對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)每次扣減本崗相關(guān)員工項(xiàng)目積分0.5－1.0分以外，其他考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監(jiān)督，對(duì)其日�；诉M(jìn)度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報(bào)的完成質(zhì)量的整體能力進(jìn)行全面考查。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、每周部門分管經(jīng)理將對(duì)其稽核進(jìn)度進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進(jìn)度進(jìn)行稽核或稽核進(jìn)度嚴(yán)重滯后的，每次扣減崗位員工項(xiàng)目積分0.10分；
�、凇⒉块T經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應(yīng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問題，每筆一般差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分0.2分，每筆重大差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分1.0－2.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減員工項(xiàng)目積分2.0－10分；
�、邸⑹欠駥�(duì)當(dāng)期各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行了深入分析并形成書面稽核通報(bào)，通報(bào)質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類現(xiàn)象將視通報(bào)質(zhì)量進(jìn)行酌情扣減項(xiàng)目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：徐處正在整理中
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
績(jī)效考核管理辦法5
（一）總則
第一條 指導(dǎo)思想
為提高項(xiàng)目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績(jī)考核工作，建立和完善有效的考核激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展，結(jié)合實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項(xiàng)目所有駕駛員的績(jī)效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對(duì)駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時(shí)間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內(nèi)容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛(wèi)生
4、維修保養(yǎng)
5、行駛里程
6、工作表現(xiàn)
第七條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分結(jié)果
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考核每月度考核，總分為100分。
評(píng)分結(jié)果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評(píng)分最終結(jié)果由考核小組審定，項(xiàng)目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績(jī)效獎(jiǎng)金
1、績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為差的，項(xiàng)目直接辭退。
第十條 請(qǐng)假管理
1、請(qǐng)假必須寫請(qǐng)假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請(qǐng)假時(shí)間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過3天由項(xiàng)目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績(jī)效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實(shí)施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件
績(jī)效考核管理辦法6
第 一 條 法源依據(jù)
本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強(qiáng)人員管理、提高工作質(zhì)量、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。
第 三 條 考評(píng)范圍及內(nèi)容
一、 考評(píng)范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評(píng)，凡達(dá)到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；
二、 考核內(nèi)容
1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo)，詳細(xì)分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；
2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。
第 四 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)
一、公司成立員工考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長(zhǎng)的考評(píng)小組，負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本部門員工的日�？荚u(píng)、管理工作。
第 五 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)職責(zé)
一、公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評(píng)結(jié)果的最終審定；
二、考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)
1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評(píng)指導(dǎo)意見；對(duì)各部門日�？荚u(píng)工作進(jìn)行檢查、督導(dǎo)；
2。將考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定；
3、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審查，受理考評(píng)結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評(píng)小組職責(zé)：
1、根據(jù)公司考評(píng)范圍及要求，負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則。
2、負(fù)責(zé)本部門的員工的日�？荚u(píng)工作；
3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實(shí)及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；
4、負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報(bào)工作；
5、負(fù)責(zé)對(duì)符合下崗員工的上報(bào)、上交工作。
第 六 條 考評(píng)分類
一、以獨(dú)立的部、廠、車間或科室為單位實(shí)施考評(píng)；
二、考評(píng)分為過程考評(píng)和工作結(jié)果考評(píng)；過程考評(píng)是對(duì)員工工作過程的實(shí)時(shí)考評(píng)，結(jié)果考評(píng)是對(duì)員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng)；
三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對(duì)公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評(píng)時(shí)間規(guī)定限制。
四、為明確事故責(zé)任，準(zhǔn)確及時(shí)地對(duì)事故責(zé)任人進(jìn)行考評(píng)處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)對(duì)事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。
第 七 條 考評(píng)程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則，對(duì)本部門員工進(jìn)行日常工作過程和結(jié)果考評(píng)；
二、根據(jù)職能部門專業(yè)對(duì)口考核的反饋，各部門及時(shí)落實(shí)責(zé)任人并予以考評(píng)；
三、對(duì)事故責(zé)任無法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門、廠（車間）上報(bào)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān)；
四、各部門考評(píng)小組每月5號(hào)前將上月本部門員工過程考評(píng)進(jìn)行完畢、統(tǒng)計(jì)匯總，考評(píng)結(jié)果于8號(hào)前一份在本部門張榜公布，另一份報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；
五、部門考評(píng)小組將對(duì)符合末位淘汰條件的員工名單上報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評(píng)小組通知下崗員工到人力資源部報(bào)到。
第 八 條 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
一、公司考評(píng)指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評(píng)意見；
二、各部門根據(jù)公司考評(píng)指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實(shí)際情況，制定考評(píng)實(shí)施細(xì)則，可實(shí)行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評(píng)一次；但也可隨時(shí)考評(píng)；
二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；
三、下崗人員按部門評(píng)分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評(píng)，各部門需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。
五、非末位淘汰下崗的不計(jì)入績(jī)效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個(gè)月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進(jìn)行推薦上崗；員工無正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報(bào)到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jī)纱瓮扑]，任何部門拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評(píng)選；工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，無績(jī)效獎(jiǎng)金。
三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，績(jī)效獎(jiǎng)金按其原應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金的50%計(jì)發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對(duì)于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見義勇為保護(hù)公司利益、財(cái)物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎(jiǎng)勵(lì)
公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》給予晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。
第 十四 條 實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
第 十五 條 施行日期
績(jī)效考核管理辦法7
1.寫實(shí)考評(píng)法：實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)法，現(xiàn)場(chǎng)觀察法，調(diào)查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導(dǎo)記錄法，過失記錄法，印象評(píng)價(jià)法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法
2.絕對(duì)考評(píng)法：等級(jí)考評(píng)法，評(píng)級(jí)量表法，等級(jí)擇一法，分?jǐn)?shù)考評(píng)法，減分考評(píng)法，正負(fù)考評(píng)法，評(píng)價(jià)賦分法，成果記分法，要素圖示法，評(píng)語表達(dá)法，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
3.相對(duì)考評(píng)法：成果評(píng)定法，個(gè)體排序法，配對(duì)比較法，強(qiáng)制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。
配對(duì)比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對(duì)其績(jī)效水平做出考核。
行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。
目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
績(jī)效考核管理辦法8
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)效益評(píng)價(jià)和員工管理機(jī)制，改革我市農(nóng)村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動(dòng)合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機(jī)構(gòu)是指市聯(lián)社直管的'信用社（營(yíng)業(yè)部、貸款中心）和分社。
第三條機(jī)構(gòu)等級(jí)員工等級(jí)是指根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核指標(biāo)體系，采用百分制考核方式，通過對(duì)直管機(jī)構(gòu)及在崗員工進(jìn)行定性和定量考核而確定的機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理級(jí)次和員工綜合素質(zhì)等級(jí)。
第四條機(jī)構(gòu)等級(jí)是確定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人年薪標(biāo)準(zhǔn)及員工等級(jí)占比的依據(jù)，員工等級(jí)是確定員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
第五條實(shí)行員工等級(jí)年薪遵循的原則：
�。ㄒ唬┮詷I(yè)績(jī)?yōu)橹行拇_定員工等級(jí)，體現(xiàn)不同等級(jí)員工薪酬有別的原則。
（二）以效益為中心確定信用社等級(jí)，體現(xiàn)不同等級(jí)社之間負(fù)責(zé)人薪酬有別和各等級(jí)員工比例有別的原則。
�。ㄈ⿲�(shí)行等級(jí)年審、考核制度，薪酬隨級(jí)別波動(dòng)的原則。
�。ㄋ模┑燃�(jí)評(píng)定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。
�。ㄎ澹┬匠旰怂愫椭Ц秷�(jiān)持先審計(jì)，后兌現(xiàn)的原則。
第二章機(jī)構(gòu)等級(jí)的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級(jí)考核方法
�。ㄒ唬┬庞蒙绲燃�(jí)依百分考核得分多少確定。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機(jī)構(gòu)等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)
�。ǘ┬庞蒙绲燃�(jí)考核指標(biāo)分為計(jì)分指標(biāo)和倒扣分指標(biāo)，其中：計(jì)分指標(biāo)為100分，倒扣分指標(biāo)為30分。
第七條信用社等級(jí)按自評(píng)申報(bào)－聯(lián)社審定的程序進(jìn)行。
第八條確定等級(jí)信用社待遇遵循信用社等級(jí)越高，負(fù)責(zé)人待遇相對(duì)高，本社高級(jí)別員工占比相對(duì)高，反之則低的原則。不同等級(jí)信用社負(fù)責(zé)人各年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)全轄經(jīng)營(yíng)效益狀況確定。不同等級(jí)信用社員工級(jí)別比例分配見下表：
機(jī)構(gòu)等級(jí)一級(jí)員工二級(jí)員工三級(jí)員工四級(jí)員工五級(jí)員工六級(jí)員工
比例比例比例比例比例比例
一級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定255025—聯(lián)社評(píng)定
二級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定15403510聯(lián)社評(píng)定
三級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定10304515聯(lián)社評(píng)定
四級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定5205520聯(lián)社評(píng)定
聯(lián)社機(jī)關(guān)聯(lián)社評(píng)定3050——聯(lián)社評(píng)定
第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級(jí)確定及待遇。
�。ㄒ唬┩瑫r(shí)具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級(jí)信用社各等級(jí)員工比例確定員工級(jí)別，負(fù)責(zé)人享受一級(jí)員工待遇。
（二）低于第（一）款標(biāo)準(zhǔn)任何一項(xiàng)的，比照四級(jí)信用社各等級(jí)員工比例確定員工級(jí)別，負(fù)責(zé)人享受二級(jí)員工待遇。
第三章員工等級(jí)確定及待遇
第十條員工等級(jí)確定
員工等級(jí)確定程序按照公開考試——自評(píng)申報(bào)——民主測(cè)評(píng)——業(yè)績(jī)考核——單位負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)——信用社評(píng)定小組評(píng)定——市聯(lián)社終審定級(jí)的步驟進(jìn)行。
各社評(píng)定的各等級(jí)員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達(dá)的計(jì)劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個(gè)等級(jí)。各等級(jí)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各年度經(jīng)營(yíng)效益狀況合理確定。
第十二條20__年起，因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部正職和具有特殊貢獻(xiàn)的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干可評(píng)定為一級(jí)員工，其評(píng)定權(quán)在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部副職的員工掛靠二級(jí)員工待遇標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務(wù)年薪，離職時(shí)若無升、降級(jí)情節(jié)，統(tǒng)一確定為二、三級(jí)員工，享受已定級(jí)別相應(yīng)的年薪工資待遇。
凡具有以下情節(jié)的員工為六級(jí)員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規(guī)違紀(jì)受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉(zhuǎn)正，首次確定等級(jí)的員工（試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策）。
第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇，凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)，按所評(píng)定級(jí)別上浮0。5—1級(jí)執(zhí)行。
享受上浮一級(jí)的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級(jí)的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級(jí)年薪考核計(jì)發(fā)
第十四條等級(jí)年薪的構(gòu)成：等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)由等級(jí)基薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃�(jí)基薪是年度工作的基本報(bào)酬，根據(jù)員工等級(jí)確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，等級(jí)基薪占等級(jí)年薪總額的30％。
（二）風(fēng)險(xiǎn)年薪是年度工作的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，根據(jù)員工等級(jí)確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，風(fēng)險(xiǎn)年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級(jí)年薪考核，實(shí)行“分級(jí)管理、分級(jí)考核，按季兌現(xiàn)”，即：市聯(lián)社根據(jù)各單位不同等級(jí)員工數(shù)量和年薪工資標(biāo)準(zhǔn)，核定各單位工資總額，依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核方案執(zhí)行。單位負(fù)責(zé)人等級(jí)薪酬由聯(lián)社直接計(jì)發(fā)到人，一般員工等級(jí)薪酬由各單位依據(jù)內(nèi)部《責(zé)任書》進(jìn)行考核分配。
第五章等級(jí)升降和年審制度
第十六條實(shí)行等級(jí)年審制度。信用社等級(jí)和員工等級(jí)按自然年度為考核期進(jìn)行年審，在年審時(shí)以已評(píng)定級(jí)別為基礎(chǔ)，結(jié)合升降級(jí)情節(jié)，確定員工下一年度等級(jí)；依據(jù)信用社等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效，重新確定下一年度信用社等級(jí)，年審截止時(shí)間為次年2月底以前。
第十七條實(shí)行員工等級(jí)升降制度。
�。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)可給予適當(dāng)降級(jí)處理：
1、受到警告或記過處分的員工等級(jí)降低1級(jí)；受到記大過處分或年度考評(píng)不合格的員工，在處分期內(nèi)執(zhí)行六級(jí)員工待遇標(biāo)準(zhǔn)，解除處分或正式上崗后重新確定級(jí)別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執(zhí)行六級(jí)員工待遇。
2、當(dāng)年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟(jì)案件及重大責(zé)任事故，責(zé)任
人以外的所有員工普降1級(jí)。
3、當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)虧損的信用社員工等級(jí)從次年起普降1級(jí)。
4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或?qū)`規(guī)行為知情不報(bào)，視情節(jié)對(duì)相關(guān)責(zé)任人等級(jí)降低0。5—1級(jí)。
（二）具有下列情節(jié)之一的員工，經(jīng)聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可給予適當(dāng)升級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)：
1、當(dāng)年工作受到地市級(jí)總結(jié)和推廣的信用社，獎(jiǎng)勵(lì)20員工提高一級(jí)的指標(biāo)，各等級(jí)員工之間平均分配，連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)。
2、其他有突出貢獻(xiàn)者，由考評(píng)委員會(huì)決定可給予提高一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)。
（三）同時(shí)具有升、降級(jí)多種情形的，均擇其高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)具有升級(jí)和降級(jí)情節(jié)的，按只降不升的原則執(zhí)行，升級(jí)最高到一級(jí)。
第十八條實(shí)行信用社等級(jí)升降制度。根據(jù)對(duì)等級(jí)信用社年審結(jié)果，對(duì)其級(jí)別進(jìn)行升降，升級(jí)最高到一級(jí)，降級(jí)最低到四級(jí)。符合第十七條第二款第1、2、3項(xiàng)條件的信用社，在評(píng)定的等級(jí)信用社考核得分基礎(chǔ)上分別獎(jiǎng)勵(lì)5分、10分、15分后確定信用社下年度等級(jí)。
第六章附則
第十九條各種專項(xiàng)獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)差別系數(shù)考核計(jì)發(fā)，上級(jí)對(duì)聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)按獎(jiǎng)勵(lì)單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負(fù)責(zé)人不得參與本單位職工的工資和獎(jiǎng)金分配。
第二十條員工調(diào)動(dòng)到本市內(nèi)其他信用社，其已評(píng)定等級(jí)依然有效，從調(diào)入日起，上浮級(jí)別執(zhí)行調(diào)入單位的級(jí)別上浮標(biāo)準(zhǔn)；
第二十一條員工因公負(fù)傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農(nóng)村信用社勞動(dòng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條對(duì)在實(shí)行等級(jí)年薪過程中有虛報(bào)、謊報(bào)等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個(gè)人，將取消當(dāng)年實(shí)行等級(jí)年薪資格，對(duì)已發(fā)年薪予以追回，并追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會(huì)討論通過后實(shí)施，修改和解釋權(quán)在市聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)，與本辦法有關(guān)的《辦法》、《細(xì)則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實(shí)施過程中若與上級(jí)管理部門規(guī)定相抵觸的，按上級(jí)管理部門規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。
第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下，結(jié)合實(shí)際制定內(nèi)部考核實(shí)施細(xì)則并報(bào)聯(lián)社批準(zhǔn)后實(shí)施。
績(jī)效考核管理辦法9
1.按考評(píng)時(shí)間分類
按考評(píng)時(shí)間的不同，可分為日�？荚u(píng)與定期考評(píng)。日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。
2.按考評(píng)主體分類
按考評(píng)主體的不同，可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。
(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。
(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來源。
3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類
按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績(jī)效考核管理辦法10
為進(jìn)一步加強(qiáng)分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù)，按照上級(jí)局的有關(guān)要求，結(jié)合分局工作實(shí)際，特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
分局成立了以局長(zhǎng)為組長(zhǎng)，科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施和考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、匯總、獎(jiǎng)懲以及考核工作的總結(jié)。
二、考核原則
績(jī)效考核堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵(lì)促進(jìn)的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，形成
積極向上、奮力爭(zhēng)先的精神，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則：
1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個(gè)樣的問題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個(gè)樣的問題；
3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實(shí)不到位的問題。
三、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置
績(jī)效考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％
、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎(jiǎng)懲依據(jù)市局得分來考核。
四、考核內(nèi)容
各崗位績(jī)效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己恕０ǜ鲘徫灰粋�(gè)月所做的所有工作，按照“工作量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)”計(jì)算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各崗位形成的各項(xiàng)涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日�？荚u(píng)情況，填制考評(píng)工作底稿
，經(jīng)被考核人和考核人簽字認(rèn)可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
（三）綜合獎(jiǎng)懲（依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來計(jì)算）。
�。ㄋ模┤粘９ぷ饕�(guī)范考核。包括日常考勤、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項(xiàng)目由考核小組集體評(píng)議，認(rèn)定有效后，予以加減分。
（五）考核得分計(jì)算
1、分項(xiàng)得分：
�。�1）工作量得分＝(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));
�。�2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));
（3）綜合獎(jiǎng)懲（依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來計(jì)算）；
（4）工作規(guī)范得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎(jiǎng)懲±日常工作規(guī)范得分
�。┏杲饍冬F(xiàn)
分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計(jì)算＝分值×個(gè)人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據(jù)全年的考核評(píng)價(jià)成績(jī)，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評(píng)先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)�？己说箶�(shù)最后一名的，取消
評(píng)先樹優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核管理辦法11
一、總則
1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：
（1）轉(zhuǎn)正考核；
（2）專業(yè)考核；
（3）晉升考核；
�。�4）月度績(jī)效考核；
�。�5）年終績(jī)效考核。
2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、總結(jié)匯報(bào)及歸檔工作，并對(duì)本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任�？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級(jí)管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序，積極、認(rèn)真、務(wù)實(shí)、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅(jiān)持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實(shí)、合理的原則。考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎(jiǎng)懲等均必須規(guī)范、明確、公開；
2、考核中應(yīng)堅(jiān)持用事實(shí)說話，要把被考核對(duì)象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行，間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果調(diào)整修正；
4、要充分發(fā)揚(yáng)民主，把考核作為行之有效的上下級(jí)溝通方式，允許被考核人對(duì)考核結(jié)果提出異議；
5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
�。ㄒ唬�、轉(zhuǎn)正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達(dá)到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。
2、考核對(duì)象：試用期內(nèi)的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級(jí)，部門負(fù)責(zé)人可據(jù)實(shí)調(diào)整考核結(jié)果。
4、考核內(nèi)容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績(jī)效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績(jī)效、崗位知識(shí)、接受能力等。
5、考核結(jié)果處理：成績(jī)優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；
成績(jī)中至良者可按期轉(zhuǎn)正；
成績(jī)僅合格者延長(zhǎng)試用期；
成績(jī)不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進(jìn)行考核評(píng)定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內(nèi)容見《員工試用期績(jī)效評(píng)估表》。
（二）、專業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專業(yè)知識(shí)與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識(shí)與技能，并為晉升考核、年終績(jī)效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對(duì)象：行政管理人員、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門負(fù)責(zé)人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場(chǎng)模擬操作。
5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識(shí)及實(shí)際應(yīng)用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。
6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績(jī)效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會(huì)被考核人員，通過培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時(shí)間：根據(jù)實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對(duì)象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)：擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。
5、考核內(nèi)容與依據(jù)：
考核內(nèi)容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jī)、潛力五方面，為使考核客觀準(zhǔn)確，需提供如下考核依據(jù)：
a、新崗位的工作設(shè)想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jī)并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動(dòng)及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。
績(jī)效考核管理辦法12
企業(yè)人力資源管理的重要手段是績(jī)效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就要認(rèn)識(shí)到內(nèi)部績(jī)效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核體系的建立。
對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問題
1.績(jī)效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，沒有將整體進(jìn)行分解，更沒有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績(jī)效考核結(jié)合起來。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標(biāo)過程中，員工績(jī)效考核的意識(shí)相對(duì)比較淡薄，沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標(biāo)分解中來。
2.績(jī)效考核指標(biāo)難以量化。績(jī)效考核的指標(biāo)分為定量和定性兩個(gè)指標(biāo)，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績(jī)等幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，難免會(huì)出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標(biāo)又很難實(shí)現(xiàn)，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核指標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)量化，就會(huì)導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的激勵(lì)引導(dǎo)，考核目標(biāo)很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標(biāo)無法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。
3.考核指標(biāo)無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目是一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目，其開發(fā)周期較長(zhǎng)，流程較多，部門的設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對(duì)崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對(duì)績(jī)效管理工作有具體化與細(xì)致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo)，但是根據(jù)實(shí)際以及對(duì)企業(yè)績(jī)效管理成本的有效分析，這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無差異化的考核目標(biāo)，沒有針對(duì)性的考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效的考核也很難準(zhǔn)確，其考核結(jié)果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核問題所采取的措施
1.導(dǎo)入績(jī)效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實(shí)上，員工在績(jī)效管理過程中起著重要作用，從績(jī)效計(jì)劃的制定到實(shí)施都離不開員工的參與，對(duì)績(jī)效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計(jì)和使用方法，而是員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導(dǎo)入績(jī)效管理理念，提高員工對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，讓員工了解到績(jī)效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績(jī)效而不是懲罰。還要讓員工意識(shí)到績(jī)效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達(dá)成一致意見。在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，要及時(shí)進(jìn)行溝通，找出問題所在，并找出相應(yīng)的解決措施，讓績(jī)效管理能夠激勵(lì)員工、提高績(jī)效。
2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)�？�(jī)效考核指標(biāo)可以從工作績(jī)效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細(xì)化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對(duì)這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。
�。�1）定量指標(biāo)，工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相對(duì)比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來獲取指標(biāo)的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時(shí)要充分考慮到成本和效益。對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核可以采用目標(biāo)分解的方式，把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。
�。�2）定性指標(biāo)，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實(shí)現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績(jī)的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過對(duì)工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對(duì)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績(jī)效改革提供借鑒。
3.實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。對(duì)工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)設(shè)置，可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進(jìn)行分解來實(shí)現(xiàn)差異化，對(duì)工作能力和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置，可以根據(jù)不同等級(jí)的員工來設(shè)置不同的考核指標(biāo)，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo)，這樣就能保證在有限的人力、物力、財(cái)力基礎(chǔ)上，實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。
4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用�？梢詫⒖�(jī)效考核的結(jié)果用于培訓(xùn)與開發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效技能的培訓(xùn)，還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，對(duì)于那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工要獎(jiǎng)勵(lì)，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀、業(yè)績(jī)目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
績(jī)效考核管理辦法13
管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)正確認(rèn)識(shí)并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長(zhǎng)期良性健康地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
然而如何評(píng)價(jià)管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評(píng)價(jià)管理干部單看業(yè)績(jī)指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績(jī)考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績(jī)考核成績(jī)往往比較高。所以遵循單一評(píng)價(jià)目標(biāo)依靠單一評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)不同作用的管理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)顯然不太合適。
要對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對(duì)其評(píng)價(jià)目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)還需要合理指標(biāo)體系的支持，對(duì)此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，企業(yè)對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)目的不同，其具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目的細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過多年實(shí)踐與研究總結(jié)出如下三種評(píng)價(jià)目的，希望對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立有所幫助。
第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評(píng)估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金，此時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評(píng)估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績(jī)與責(zé)任，其中業(yè)績(jī)可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績(jī)提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jī)?cè)隽康群饬俊Ｆ髽I(yè)這種以發(fā)放更多獎(jiǎng)金為目的的評(píng)價(jià)可以更好地鼓勵(lì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)又稱為任職評(píng)價(jià)，主要是對(duì)崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將對(duì)崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評(píng)估有機(jī)結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強(qiáng)的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評(píng)價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評(píng)價(jià)應(yīng)該注重對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象潛在素質(zhì)的評(píng)估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識(shí)、市場(chǎng)拓展意識(shí)等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動(dòng)性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的，根據(jù)不同評(píng)價(jià)目的的不同影響確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的時(shí)，應(yīng)將業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應(yīng)將任職資格作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備人才為目的時(shí)，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評(píng)價(jià)指標(biāo)。
績(jī)效考核管理辦法14
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡(jiǎn)稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；
(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績(jī)效；
(三）客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）
第二章考核的對(duì)象、維度和周期
第四條考核對(duì)象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
（一）績(jī)效維度：
績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
1.任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。
2.周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。
3.管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。
（二）態(tài)度維度
指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責(zé)任心
4.紀(jì)律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：
能力考核指標(biāo)：
1.領(lǐng)導(dǎo)能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計(jì)劃和執(zhí)行能力
5.學(xué)習(xí)知識(shí)能力
第六條月度考核過程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。
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1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務(wù)、職責(zé)基礎(chǔ)之上，根據(jù)學(xué)校發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)、部門任務(wù)計(jì)劃，規(guī)范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結(jié)果的辦法和制度。通過對(duì)在職教職工一段時(shí)期內(nèi)所從事本職工作所表現(xiàn)的能力、努力程度和工作績(jī)效進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，從而把握員工的工作執(zhí)行和適應(yīng)能力，確定學(xué)校人力資源的建設(shè)和培訓(xùn)方向，合理的配置資源，明確教職工的職業(yè)生涯。
1.2為建立有效的監(jiān)督與激勵(lì)機(jī)制，考察教職工素質(zhì)、能力與職務(wù)崗位匹配情況，合理對(duì)教職工的常務(wù)工作行為情況進(jìn)行合理的約束、引導(dǎo)、幫助、優(yōu)化和監(jiān)督。進(jìn)一步提高教職工素質(zhì)，激發(fā)教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學(xué)校各分校及下設(shè)機(jī)構(gòu)可根據(jù)本辦法制訂具體的實(shí)施細(xì)則。
2.考核原則
2.1以績(jī)效為主導(dǎo)的原則。依據(jù)業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任，實(shí)事求是而全面考核評(píng)估教職工，以崗位的實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)橹�，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實(shí)為輔。
2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內(nèi)容、考核流程和考核標(biāo)準(zhǔn)上求合理、科學(xué)、適當(dāng)增強(qiáng)透明度。通過透明度使部門負(fù)責(zé)人提高監(jiān)督指導(dǎo)能力。使被考核人向著自己工作崗位目標(biāo)改進(jìn)工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績(jī)效考核按照季度分為四個(gè)周期開展。具體考核時(shí)間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長(zhǎng)，考核者，教職工的考核者為校長(zhǎng)，管理崗位直接對(duì)校長(zhǎng)負(fù)責(zé)受校長(zhǎng)考核。
4.2被考核者，這一辦法適用于轉(zhuǎn)正后的所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關(guān)規(guī)定拒不改正的員工。
◆季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗15個(gè)工作日的員工。
4.3學(xué)校行政部組織并監(jiān)督考核的過程，將評(píng)估結(jié)果匯報(bào)給校長(zhǎng)。
4.4校長(zhǎng)不是各崗位的最終考評(píng)者，但是擁有對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，對(duì)評(píng)估結(jié)果、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰負(fù)責(zé)。
5.績(jī)效考核內(nèi)容
德（態(tài)度考核指標(biāo)），各崗位職工品德修養(yǎng)、對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。
能（能力考核指標(biāo)），各崗位相應(yīng)配備的職工對(duì)應(yīng)本崗位所具備的崗位能力。
績(jī)（出勤考核指標(biāo)），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
6.1考核標(biāo)準(zhǔn)是指通過調(diào)查、測(cè)量、評(píng)估或通過與被考核者達(dá)成的各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)得分的基準(zhǔn)。
6.2權(quán)重劃分劃分
德（態(tài)度考核指標(biāo)）20％
能（能力考核指標(biāo)）30％
績(jī)（出勤考核指標(biāo)）50％
6.3考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程
◆具有管理經(jīng)驗(yàn)和人力資源工作實(shí)踐的專業(yè)人員、部門負(fù)責(zé)人、校區(qū)負(fù)責(zé)人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長(zhǎng)初審、征求有關(guān)領(lǐng)域資深人員和學(xué)校各部門意見，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，校長(zhǎng)確定標(biāo)準(zhǔn)。
6.4考核結(jié)果
◆考核總分100分以上（含100分）績(jī)效獎(jiǎng)金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績(jī)效獎(jiǎng)金為400元；90——95分（含90分和95分）績(jī)效獎(jiǎng)金為300元，86——89分（含86分和89分）績(jī)效獎(jiǎng)金為200；80——85分（含80分不含85分）績(jī)效獎(jiǎng)金為100元
◆本考核辦法為季度考核，一次考核績(jī)效適用于對(duì)應(yīng)季度的三個(gè)月
7.季度績(jī)效考核流程
7.1季度績(jī)效考核的發(fā)起：季度最后一個(gè)月30日，召集績(jī)效考核小組會(huì)議，發(fā)起考核。校長(zhǎng)做好考核環(huán)節(jié)與公正的監(jiān)督。
7.2收集KPI數(shù)據(jù)：下季度第一個(gè)月4日前，發(fā)起考核后三個(gè)工作日內(nèi)各層次被考核者完成第一次評(píng)測(cè)后交與下一環(huán)節(jié)評(píng)測(cè)，以此類推(具體評(píng)測(cè)歸屬見本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評(píng)測(cè)，整理考核結(jié)果，給出相關(guān)決定和意見并向教職工通知考評(píng)結(jié)果。
7.4核算薪酬：下季度第一個(gè)月績(jī)效考核小組根據(jù)考核結(jié)果確定員工季度獎(jiǎng)金，并形成方案提報(bào)給學(xué)校財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)統(tǒng)一安排發(fā)放。
7.5如果在考評(píng)期間遇大活動(dòng)、假期等，由行政部調(diào)整并發(fā)出通知。
8.考核結(jié)果申訴
8.1行政部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；
8.3在職工考核過程中，職工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個(gè)工作日內(nèi)向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《績(jī)效考核申訴表》，提交行政部；
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