有關(guān)績效考核方案模板匯編6篇

　　為了確保工作或事情順利進行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案6篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案 篇1

　　為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

　　1目的

　　1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級分解展開實施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

　　3考核原則

　　3.1重點考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核。

　　3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核。

　　3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。

　　3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

　　3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　4考核組織

　　4.1公司成立考核小組，對部門進行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u結(jié)果由總經(jīng)辦負責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

　　4.2各部門長負責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

　　5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對部門進行考核。

　　5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

　　5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

　　6考核內(nèi)容和計分辦法

　　6.1部門績效考核見附表一。

　　6.2部門負責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效分配系數(shù)，見附表二。

　　6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

　　7考核程序

　　7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。

　　7.2部門負責(zé)人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

　　8考核注意事項

　　8.1員工考核工作由部門負責(zé)人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

　　8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

　　9考核結(jié)果處理

　　9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

　　9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　　9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

　　10考核責(zé)任

　　10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

　　10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。

　　11工資發(fā)放

　　11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責(zé)人負責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

　　11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

　　11.3部門工資計算方法

　　部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

　　11.4部門負責(zé)人工資計算方法

　　部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

　　11.5員工工資計算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

　　( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

　　12相關(guān)文件

　　q/bw. 管理人員績效管理辦法

　　13記錄文件

　　績效考核表(部門)

　　績效考核表(員工)

　　績效考核表(部門負責(zé)人)

績效考核方案 篇2

　　第一章 總 則

　　第一條 工程項目績效考核評價工作是工程項目管理活動的重要環(huán)節(jié)，是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標(biāo)實現(xiàn)程度的檢驗和評定，是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎(chǔ)，也是對工程項目經(jīng)理部進行薪酬分配和獎懲的依據(jù)。

　　第二條 工程項目績效考核評價工作由公司工程項目績效考核評價組按照特定的標(biāo)準(zhǔn)、遵循規(guī)定的程序、堅持公平、公開、公正的原則、運用科學(xué)的方法對工程項目管理活動及其結(jié)果進行考核評價，充分體現(xiàn)工程項目績效考核的公正性、嚴(yán)肅性。

　　第三條 工程項目績效考核評價采取年度考核評價和終結(jié)考核評價相結(jié)合的方法。

　　第四條 工程項目績效考評對象為項目經(jīng)理部經(jīng)理及領(lǐng)導(dǎo)班子成員。

　　第五條 每年度項目工程績效考核評價結(jié)果公布后，經(jīng)理部應(yīng)根據(jù)考核評價結(jié)果，認真總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，進一步完善今后各項管理工作。

　　第六條 本辦法適用于公司組建和管理的工程項目經(jīng)理部及其他各相關(guān)生產(chǎn)單位。

　　第七條 公司成立項目績效考核評價組，組長由公司董事長擔(dān)任，常務(wù)副組長由總經(jīng)理擔(dān)任，其他副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任，成員部門由工程管理部、經(jīng)營管理部、材料設(shè)備部、人力資源部、財務(wù)審計部、司法保衛(wèi)部組成。

　　第八條 考核評價組辦公室設(shè)在財務(wù)審計部(公司信息平臺由財務(wù)審計部管理)，負責(zé)考核評價的日常工作。

　　第二章 項目績效考核評價

　　第一節(jié) 評價指標(biāo)及權(quán)重

　　第九條績效考核評價由項目利潤率(該項包括年度利潤率和項目終結(jié)利潤率)、返還公司資金、項目管理費三個財務(wù)績效評價指標(biāo)和施工管理目標(biāo)，質(zhì)量目標(biāo)，安全、環(huán)保目標(biāo)，項目內(nèi)部管理四個管理績效評價指標(biāo)組成。

　　第十條 財務(wù)績效評價指標(biāo)，用于評價工程項目財務(wù)會計報表所反映的經(jīng)營績效狀況;管理績效評價指標(biāo)，主要反映工程項目經(jīng)理部在一定經(jīng)營期內(nèi)所采取和落實各項管理措施及其管理成效。

　　第十一條 工程項目年度考核評價時，財務(wù)績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為40%，管理績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為60%;工程項目終結(jié)考核評價時，財務(wù)績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為60%;管理績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為40%。在實際評價過程中，財務(wù)績效評價指標(biāo)(內(nèi)部承包合同約定)和管理評價指標(biāo)均按百分制設(shè)定，分別計算各項指標(biāo)的分值，然后按附表所列各自權(quán)重折算。(評價指標(biāo)權(quán)重見附表)

　　第二節(jié) 考核評價程序

　　第十二條年度考核評價程序

　　(1)公司考核評價組成員部門按職責(zé)對項目經(jīng)理部的各項指標(biāo)完成的情況進行評價，按照附表1-1～1-7給評價對象打分。

　　(2)公司經(jīng)營管理部按附表1匯總評價結(jié)果形成考核評價報告，經(jīng)考核評價組組長審核后提出初步評價報告，提交公司總經(jīng)理辦公會決定考核評價結(jié)果。

　　第十三條 終結(jié)考核評價程序

　　(1)公司考核評價組成員部門按職責(zé)開展對項目經(jīng)理部的評價，經(jīng)營管理部編制項目責(zé)任成本，清理結(jié)算后收入，確定二次經(jīng)營情況，并對項目依法審計，計算實際工期;財務(wù)審計部核算項目成本，確定項目實現(xiàn)利潤，項目管理費和資金償還情況;工程管理部確定工程項目工期進度，評價安全、質(zhì)量達標(biāo)情況，評價施工管理目標(biāo);其他相關(guān)部門評價考核項目內(nèi)部管理相關(guān)內(nèi)容，并按照附表2-1～2-7給評價對象打分。

　　(2)經(jīng)營管理部按附表2匯總考評結(jié)果形成考核評價報告，經(jīng)考核評價組組長審核后提交公司總經(jīng)理辦公會。

　　(3)公司總經(jīng)理辦公會審定考核評價報告，并決定項目終結(jié)考核評價結(jié)果。

　　第三節(jié) 考核評價方法

　　第十四條 工程項目實行年度考核和終結(jié)考核相結(jié)合的方法，每年一季度前進行年度考核評價;終結(jié)考核在達到終結(jié)條件后進行。當(dāng)年新組建的項目完成工程量達不到合同總價10%的不進行考核。

　　第十五條 年度考核評分方法

　　年度考核評價實行百分制。公司考核評價組成員部門按照職責(zé)，在年度終了十五日內(nèi)，通過召開部務(wù)會議形式，對照評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對各工程項目進行百分制打分，并按照附表年度權(quán)重折算后報公司財務(wù)審計部，形成評價對象的考核評價結(jié)果。

　　第十六條 終結(jié)考核評分方法：

　　(1)終結(jié)考核評價實行百分制。項目主體及主要附屬工程完工后，公司考核評價組成員部門按照職責(zé)，通過召開部務(wù)會議形式，對照評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對各工程項目進行百分制打分，并按照附表終結(jié)考核權(quán)重折算后報公司財務(wù)審計部，形成評價對象的考核評價結(jié)果。

　　第三章 薪酬兌現(xiàn)

　　第一節(jié) 工程項目薪金

　　第十七條 公司對工程項目經(jīng)理部項目負責(zé)人及班子成員實行工程項目薪金制。在年度和項目終結(jié)時，公司根據(jù)績效考核評價結(jié)果,對經(jīng)理部班子成員進行薪金分配。

　　第十八條 工程項目薪金采取年度考核兌現(xiàn)和工程項目終結(jié)考核結(jié)算的形式進行分配兌現(xiàn)。在項目開工時公司根據(jù)工程項目規(guī)模確定項目負責(zé)人的工程項目薪金。(參見工程項目薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考核評價結(jié)果的基礎(chǔ)上給予兌現(xiàn)，項目終結(jié)時根據(jù)終結(jié)考核評價結(jié)果進行最終的考核結(jié)算兌現(xiàn)。

　　工程項目薪金對照表

　　單位：萬元

　　注：離開省住地或者項目所在地偏僻條件惡劣工程的項目總薪金可適當(dāng)上調(diào)。

　　第十九條 對于工程項目工藝復(fù)雜，技術(shù)難度大、工期較長以及產(chǎn)值規(guī)模相對較小的特殊工程，公司將根據(jù)其特點另行決定其項目薪金額。

　　第二十條 對于公司測算確定虧損的項目，經(jīng)理部實現(xiàn)的減虧額視同盈利，仍然計算項目薪金。

　　第二十一條 對低于20xx萬元以下工期較短的零小工程，公司將根據(jù)責(zé)任成本及其他指標(biāo)完成情況，由有關(guān)會議另行決定其薪金標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十二條 風(fēng)險抵押金。

　　項目經(jīng)理部經(jīng)理風(fēng)險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內(nèi)，由公司財務(wù)部統(tǒng)一收取。風(fēng)險抵押金的返還按工程項目終結(jié)考核評價結(jié)果的情況確定返還額。不繳納風(fēng)險抵押金的，扣減兌現(xiàn)總額的50%+利息。

　　第二節(jié) 項目薪金的兌現(xiàn)

　　第二十三條 年度薪金兌現(xiàn)

　　(1)在工程績效考核期內(nèi)實行月預(yù)支工資：項目負責(zé)人月預(yù)支工資70%(月預(yù)支工資以年薪金額除12個月計算);項目部其他人員按第三十七條規(guī)定，支付其工資待遇的70%作月預(yù)支工資。

　　(2)在當(dāng)年末至次年一季度前依據(jù)年度績效考評結(jié)果計算項目經(jīng)理部班子成員年度薪金：

　　年度薪金額=工程項目薪金/合同工期月數(shù)×當(dāng)年考核月數(shù)×【1+(當(dāng)年評價分數(shù)-80)/100】-當(dāng)年預(yù)支工資總額

　　注：80分為考核合格分數(shù)。

　　第二十四條 工程項目終結(jié)考核兌現(xiàn)

　　1、當(dāng)工程項目主體及主要附屬工程完工后，根據(jù)終結(jié)考核評價結(jié)果計算工程項目薪金。

　　工程項目終結(jié)薪金=工程項目薪金×【1+(項目終結(jié)考核評價分數(shù)-80)/100】-已兌現(xiàn)年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價分數(shù)所折算的薪金額-當(dāng)年預(yù)支工資總額

　　2、工程項目終結(jié)兌現(xiàn)時，預(yù)留兌現(xiàn)總額的5%，待債權(quán)債務(wù)全部清理后，予以返還。

　　3、風(fēng)險抵押金返還。風(fēng)險抵押金在項目終結(jié)考核結(jié)束，兌現(xiàn)項目總薪金時根據(jù)工程項目終結(jié)考核兌現(xiàn)情況確定返還額。

　　(1)經(jīng)考核，項目實現(xiàn)利潤完成或超額完成公司確定指標(biāo)的.按完成或超額完成利潤比例返還;達不到確定指標(biāo)的，按差額比率扣減;虧損的全額扣減。

　　(2)項目負責(zé)人中途調(diào)職，由考核評價組進行審計考核評價后，根據(jù)考核評價結(jié)果結(jié)合在崗時間確定返還額度。

　　(3)項目班子其他成員中途調(diào)職的，其風(fēng)險抵押金按照合同工期和在崗時間按比例返還，剩余的風(fēng)險抵押金在項目終結(jié)考核兌現(xiàn)項目總薪金時視考核結(jié)果返還。

　　(4)因項目自身管理造成業(yè)主或政府相關(guān)部門的罰款，由項目部承擔(dān) %，從項目部利潤及獎金中扣除，不夠扣除的，從分險抵押金中扣除。

　　第三節(jié) 關(guān)于二次經(jīng)營和超額實現(xiàn)利潤的獎勵

　　第二十五條 二次經(jīng)營的獎勵：經(jīng)理部通過調(diào)概索賠、變更設(shè)計進行的二次經(jīng)營增加的效益，在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤目標(biāo)后的部分，經(jīng)公司考核認定后按10—20%給予有功人員獎勵。

　　其中50%獎勵項目負責(zé)人，剩余50%由項目負責(zé)人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。

　　二次經(jīng)營獎勵在項目終結(jié)考核兌現(xiàn)時同時進行。

　　第二十六條 項目經(jīng)理部通過加強管理在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤后超額上繳利潤的，經(jīng)公司認定后，超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給項目經(jīng)理部，其中50%獎勵項目負責(zé)人，剩余50%由項目負責(zé)人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。

　　第四節(jié) 項目考核兌現(xiàn)的其他有關(guān)問題

　　第二十七條 內(nèi)部責(zé)任成本需要調(diào)整時，公司將根據(jù)工程數(shù)量、合同工期等變更條件及時給予調(diào)整并由有關(guān)會議研究后重新確定內(nèi)部責(zé)任成本及上繳利潤額，并作為績效考核依據(jù)。

　　第二十八條 項目兌現(xiàn)起始日期以項目上報工程管理部開工報告批準(zhǔn)日期為準(zhǔn)，截止日期為項目主體及主要附屬工程完工后止。

　　第二十九條 項目終結(jié)并兌現(xiàn)工程項目薪金后在項目繼續(xù)工作的班子成員按第二十四條第一款規(guī)定，支付其工資待遇。

　　第三十條 考核期內(nèi)項目經(jīng)理部班子成員職務(wù)發(fā)生變動或工作調(diào)動(以實際在崗時間為準(zhǔn))，經(jīng)審計確認形成的各項考核指標(biāo)和在崗時間分段考核兌現(xiàn)。凡當(dāng)月在崗時間滿半個月的按全月計發(fā)，當(dāng)月在崗時間不足半月的按天數(shù)計發(fā)。

　　第四章 責(zé)任追究

　　第三十一條 經(jīng)考核完成或超額完成產(chǎn)值利潤率指標(biāo)的項目負責(zé)人，可擔(dān)任高于此項目規(guī)模產(chǎn)值類別的項目負責(zé)人，對表現(xiàn)突出的項目負責(zé)人可跨項目規(guī)模類別使用。

　　第三十二條 考核虧損的項目，不予考核兌現(xiàn)，只按預(yù)支工資作為其收入。

　　第三十三條 對管理有序、工作正常的項目經(jīng)理，原則上不調(diào)整其工作，保持項目綜合管理的連續(xù)性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成項目虧損的項目負責(zé)人，公司將予以撤換并追究相應(yīng)責(zé)任。

　　第三十四條公司每年度根據(jù)其績效考評結(jié)果進行綜合評價，對評比前三名的項目經(jīng)理部進行表彰獎勵。

　　第五章 工程項目經(jīng)理部管理和生產(chǎn)人員工資分配

　　第三十五條 結(jié)合公司實際，確定工程項目經(jīng)理部管理人員每月崗位績效工資基數(shù)為3000元。

　　第三十六條 工程項目經(jīng)理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配系數(shù)：

　　1、 項目技術(shù)負責(zé)人(主施工員)3.5-4.5，施工員2.5-3.5，助理施工員1.0-2.0，安全員2.0-3.0，資料員1.5-2.5，預(yù)算員3.0-4.0，材料員0.5-2.0，其他服務(wù)員0.5-2.0。

　　2、對于項目管理班子人員工資兌現(xiàn)：當(dāng)月個人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位績效工資基數(shù)x個人分配系數(shù)×70%，余下10%每月進行考核，匯總在年末績效考核時一起發(fā)放�；蝽椖坎靠勺孕兄贫�項目內(nèi)部管理班子人員薪金兌現(xiàn)獎罰制度，但須報公司審批同意后實施。

　　第三十七條 生產(chǎn)人員實行勞動定額承包工資、計件工資、單車(機)承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。

　　第三十八條 工程開工準(zhǔn)備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數(shù)的×分配系數(shù)×80%執(zhí)行。

　　第三十九條 各單位按照公司規(guī)定的崗位績效工資分配系數(shù)區(qū)間范圍內(nèi)，結(jié)合各崗位特點，按照責(zé)、權(quán)、利相一致的原則，工作繁重程度、責(zé)任大小及每個人的技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度確定具體的個人分配系數(shù)。

　　第四十條 當(dāng)月個人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額根據(jù)當(dāng)月個人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)出勤天數(shù)和實際出勤天數(shù)予以確定，計算公式如下：

　　當(dāng)月個人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額=當(dāng)月個人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)÷應(yīng)出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)

　　第四十一條 根據(jù)有關(guān)規(guī)定，在施工生產(chǎn)一線的畢業(yè)生其見習(xí)期間最低工資標(biāo)準(zhǔn)：本科生1500元/月，專科生1200元/月。人事代理的中專畢業(yè)生及非生產(chǎn)單位的畢業(yè)生根據(jù)自身實際，參照執(zhí)行。

　　第四十二條 在確定崗位系數(shù)及工資標(biāo)準(zhǔn)時，已綜合考慮了各崗位的加班加點及夜間值班因素，除公司規(guī)定節(jié)日外，不再支付加班加點工資及夜餐補助費。

　　第四十三條 在確定崗位系數(shù)時已考慮了工程技術(shù)人員的特殊性，崗位系數(shù)普遍高于其他崗位，除公司發(fā)文確定的特殊崗位補助外，不再另行支付各種津貼。

　　第四十四條 其他相關(guān)生產(chǎn)單位安排在項目經(jīng)理部上班人員，其工資比照工程項目經(jīng)理部管理人員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　第四十五條 本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財務(wù)審計部負責(zé)解釋，有關(guān)績效考核評價指標(biāo)中的評價標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)部門負責(zé)解釋。

績效考核方案 篇3

　　為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結(jié)合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：

　　一、工資構(gòu)成

　　1、大客駕駛員

　　【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數(shù)補貼＋開小車公里數(shù)補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比

　　2、小車駕駛員

　　【月度基本工資＋車輛行駛公里數(shù)補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比

　　二、相關(guān)規(guī)定

　　1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù)，每加班發(fā)車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；

　　2、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調(diào)整開小車，計公里數(shù)也按照此標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、每月對車輛行駛公里數(shù)和實際油耗量核算，如果油耗標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)異常情況，將依據(jù)問題嚴(yán)重情況給予處罰；

　　4、安全獎勵，即當(dāng)月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。

　　三、駕駛員績效考核細則（滿分100分）（見附表）

績效考核方案 篇4

　　一、考核原則

　　1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　�。�5）其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

　　工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

　　銷售回款率20%超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，為0分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標(biāo)市場信息收集5%

　　1．在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%

　　1．在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　團隊協(xié)作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分

　　工作能力專業(yè)知識5%

　　1分：了解公司產(chǎn)品基本知識

　　2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品

　　3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多

　　4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識

　　分析判斷能力5%

　　1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%

　　1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

　　2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：

　　公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

　　公式中具體指標(biāo)含義

　　指標(biāo)含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

　　X當(dāng)月公司營業(yè)收入

　　Y當(dāng)月員工行為考核的分數(shù)

　　Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

　　六、考核結(jié)果

　　1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　20xx年銷售人員績效考核方案二

　　為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：

　　一、婚宴、宴會預(yù)訂

　　指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

　　二、餐廳員工推銷紅酒提成

　　指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

　　餐廳員工提成

　　指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

　　茶吧員工提成

　　指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）

　　價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

　　價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

　　價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

　　東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

　　三、相關(guān)規(guī)定：

　　主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當(dāng)月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實、準(zhǔn)確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責(zé)運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

　　如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責(zé)人并取消其當(dāng)月提成；執(zhí)行時間：20xx-X-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負責(zé)人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

　　以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

績效考核方案 篇5

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�3）士氣 （4）目標(biāo)達成

　�。�5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案 篇6

　　方案名稱：

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

　　2、乙方負責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

　�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌�(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標(biāo)與考核

　　序號 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容及方式 分值

　　1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

　　2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

　　3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分

　　4 設(shè)備保護 廚房設(shè)備使用得當(dāng) 25分

　　五、附則

　　1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

　　六、考評的組織機構(gòu)

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　書記員：

【有關(guān)績效考核方案模板匯編6篇】相關(guān)文章：

有關(guān)績效考核方案模板匯編8篇05-05

有關(guān)績效考核方案模板5篇07-28

有關(guān)績效考核方案模板六篇04-28

績效考核方案模板匯編9篇07-31

績效考核方案模板匯編10篇05-01

績效考核方案模板匯編九篇05-01

有關(guān)績效考核方案07-23

有關(guān)績效考核方案模板合集五篇07-31

有關(guān)績效考核方案模板集錦八篇07-31