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房地產(chǎn)公司績效考核方案（精選6篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進行，就常常需要事先準備方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編收集整理的房地產(chǎn)公司績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
房地產(chǎn)公司績效考核方案 1
一、考核目的
1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；
1.2采用目標管理體系，公司制訂總發(fā)展目標，然后分級分解的管理辦法；
二、考核原則
2.1絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核。
2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點逐項進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。
2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認的考核結(jié)果為依據(jù)。
2.4一個輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。
三、考核組織
3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部績效主管具體承辦。
3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。
四、考核方式
4.1采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法（部門整體工作目標達成情況）對部門進行考核。
4.2員工考核由主管上級進行評價，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；
4.3根據(jù)公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標，由直接領(lǐng)導(dǎo)對部門工作目標達成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果。
4.4采用季度考核和年終考核。
五、考核內(nèi)容
5.1員工主要考核內(nèi)容：
專業(yè)知識和工作能力，崗位職責的履行，部門職責的履行。
5.2部門主要考核內(nèi)容：
部門工作目標完成情況， 部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。
5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核：
以所管轄部門考核結(jié)果為準，主管多個部門的按照考核評均分計算。
六、考核程序
6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。
6.2季度終結(jié)進行考核時，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標完成情況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。
6.3部門每周五填寫《部門周工作目標考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標考核表》，然后交上級領(lǐng)導(dǎo)考核評價；
6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認，然后造表發(fā)放季度考核工資。
七、考核注意事項
7.1員工季度考核工作由企管部組織。考核結(jié)果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。
7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分數(shù)報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。
八、考核表
8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。
8.2考核表的考核標準由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的'職能和員工所需能力和崗位職責制定。
8.3考核表的統(tǒng)計工作，崗位責任評價尺度和目標管理考核采用百分制計算， 員工最終考核成績＝個人考核分×80%＋部門考核分×20%；部門負責人考核成績＝個人考核分×50%＋部門考核分×50%。
九、考核結(jié)果
9.1如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。
9.2年終考核時，考核結(jié)果為季度考核分數(shù)的平均數(shù)，即年度考核分數(shù)=∑季度考核分數(shù)÷4
十、考核責任
10.1原則上由部門正職擔任。部門負責人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。
10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責任由考核人承擔。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。
十一、發(fā)放
11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資×考核分數(shù)%×3
11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資，考核期終結(jié)時，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放。
評分表
考核得分 對應(yīng)核發(fā)績效工資
60－100 60－100%
59以下 不發(fā)放績效工資
十二、附則
12.1本制度自2003年10月1日開始實施；
12.2試運行期限為2003年第四季度；
12.3本制度由企業(yè)管理部負責解釋。
十三、支持性文件
13.1、員工工作周志
13.2、部門周（季度）工作目標考核表
13.3、各部門職責和員工崗位規(guī)范
13.4、公司目標管理體系
十四、附錄
14、1、考核樣表
房地產(chǎn)公司績效考核方案 2
銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。
一、公司考核
月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參與考核。
二、項目銷售提成考核
�。ㄒ唬┰诒ＷC公司既定的銷售均價的前提下，根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個檔：
1.銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；
2.銷售任務(wù)完成50%（含）-80%，考核系數(shù)為0.6；
3.銷售任務(wù)完成80%（含）-90%，考核系數(shù)為1.0；
4.銷售任務(wù)完成90%（含）-100%（含），考核系數(shù)為1.1；
5.銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2。
�。ǘ┰阡N售均價和任務(wù)完成的前提下：
1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；
2.給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；
3.給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。
4.在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。
計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)
�。ㄈ┱f明
1.公司客戶或抵工程款的客戶
1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的.客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。
2.公司員工介紹客戶
1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。
3.退換房結(jié)算原則
1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結(jié)算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；
2）換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。
房地產(chǎn)公司績效考核方案 3
生技室xx年上半年期間主要進行了以下大型工作：
1、變電站工作：新建110kv甘蔭塘變。110kv惠水變綜自改造。110kv龍港變綜自改造。110kv雷公灘變擴建改造。110kv邊陽變擴建改造。110kv衛(wèi)城變35kv擴建工程。35kv新店變增容改造。35kv犁倭變改造。35kv暗流變改造。
2、ttu安裝：一體式：960臺。
分體式：197臺。
無功補償：49臺。
3、110kv以下的線路在這半年的時間里共辦理停電工作四十多條次。
4、其他工作：培訓(xùn)中心道路改造工程。
在這半年的時間里，生技室在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的'正確領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)心、支持下，在相關(guān)部門的協(xié)調(diào)配合下，團結(jié)一致、繼續(xù)以飽滿的熱情和積極的工作態(tài)度認真做好各項工作，為確保電力系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運行做出了自己的貢獻。
房地產(chǎn)公司績效考核方案 4
在開展生產(chǎn)工作的同時，生技室安全工作沒有放松，始終秉承生產(chǎn)，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時按質(zhì)完成班組的各項安全日常工作，如周安全會，工作票的統(tǒng)計，各種安全總結(jié)等，積極進行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專項檢查，并結(jié)合日常安全性評價，積極響應(yīng)我局開展安全性評價工作的指示，積極開展安全性評價工作，進一步鞏固了我們生技室的安全基礎(chǔ)
回顧xx上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績，但也出現(xiàn)了一些問題：
1、在春季安全大檢查和安全性評價工作中，生技室積極參加局和車間的各項安全活動，但安全管理書面記錄不夠規(guī)范，不夠全面、未能真實地反映班組安全活動開展情況等現(xiàn)象。在車間領(lǐng)導(dǎo)、安全員對班組安全活動的關(guān)懷和指導(dǎo)下，我們生技室的安全活動開展、安全記錄逐步規(guī)范化，并對以前的安全管理工作進行了系統(tǒng)的整改和加大了班組安全管理的力度。
2、生技室在今年的工作中，相關(guān)人員到達現(xiàn)場指導(dǎo)的時間不是很多，由于工作原因，有時一天可能會到幾個施工現(xiàn)場或到局相關(guān)部門協(xié)調(diào)工作，所以不能對每一個工程進行全場監(jiān)督、指導(dǎo)。通過全室工作人員認真分析、討論，今后若在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題如不能親自監(jiān)督
整改的，在離開之前一定要對工作人員交代清楚，并做好記錄，當天工作結(jié)束后再次詢問班組長，問題是否解決?做到心中有數(shù)。根據(jù)以往所發(fā)生的事故，從分析下來，主要的不是技術(shù)問題，而是每一個施工人員的責任心，如果在施工中發(fā)現(xiàn)一項問題就能即時進行更正，則可能避免發(fā)生安全事故。
第三：基礎(chǔ)管理工作：
管理的目標就是要通過一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點，減少缺點，管理上做了以下一些工作：
1、特別強調(diào)工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發(fā)每一項都參照工作票管理制度。到現(xiàn)場去參加班組的工作時也特別強調(diào)工作票的執(zhí)行。
2、充分發(fā)揮生技室職工的相互監(jiān)督提醒作用，利用“五個一”活動這樣一個載體，到達安全工作的目的。
3、加大班組基礎(chǔ)建設(shè)的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負其責，使生技室的基礎(chǔ)建設(shè)納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設(shè)的窘境。
4、培訓(xùn)工作要加強，充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習(xí)型組織的`精神。
第四：總結(jié)：
今后的工作中，生技室將進一步深化管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的發(fā)展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴格遵循電力生產(chǎn)的安全法則，在今后的工作中繼續(xù)堅持“安全第一、預(yù)防為主”的方針，對每天每項工作做好危險點分析及控制措施，夯實安全基礎(chǔ)，強化管理，出色完成各項生產(chǎn)任務(wù)
房地產(chǎn)公司績效考核方案 5
一、績效考核的目的
（一）促進積極、嚴謹、創(chuàng)新、團結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)員工的職業(yè)價值觀。
�。ǘ┰鲞M溝通，促進員工成長。
�。ㄈ┩晟乒镜某晒峙潴w系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。
�。ㄋ模槿藛T培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的'依據(jù)。
二、績效考核的原則
公正合理全面考察及時反饋幫助改進
三、績效考核實施細則
公司績效考核的對象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實施辦法如下：
�。ㄒ唬┛己巳�
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行（見附件）。
�。ǘ┛己酥芷�
每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內(nèi)的新職員在部門內(nèi)部進行月度考核，考核結(jié)果部門留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案）。
�。ㄈ┛己肆鞒毯头N類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結(jié)果送總經(jīng)理辦公室核查與備案，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果反饋給考核人及被考核人。
（四）考核的依據(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指導(dǎo)下對公司計劃進行分解的個人季度工作計劃，有關(guān)的會議決議，公司的各項制度和規(guī)范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經(jīng)理辦公室核查。
公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據(jù)為個人季度工作計劃的完成情況；
部門第一負責人的業(yè)績考核依據(jù)為部門季度工作計劃的完成情況。部門第一負責人以下職員的業(yè)績考核依據(jù)為個人季度工作計劃完成情況。
（五）考核指標說明：
1、業(yè)績指標考核（占70%權(quán)重）：
業(yè)績指標考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標。
2、行為指標考核（占30%權(quán)重）：
�。�1）非部門第一負責人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀律）。
�。�2）部門第一負責人：管理職能（團隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、授權(quán)管理、決策能力、創(chuàng)新能力）。
3、考核評分標準、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例
（1）非部門第一負責人考核評分標準、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例（見表一）。
對應(yīng)分值(X)占部門人考核等級數(shù)的比例（參考值）1.2-1.310%評分標準不僅完全達到要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心。基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受。比較難達到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
（2）部門第一負責人考核評分標準、對應(yīng)分值、等級（見表二）。
評分標準對應(yīng)分值考核等級X≥8578≤X
表二4、績效考核表的使用
�。�1）A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
（2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
（六）關(guān)于考核等級的特別規(guī)定：
1、對非部門第一負責人的特殊規(guī)定。
（1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務(wù)，當季度考核等級不高于1.0。
�。�2）以下情況之一一經(jīng)確認，當季度考核等級將根據(jù)問題嚴重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1—0.2不等：
房地產(chǎn)公司績效考核方案 6
(一)分配方案
1、分配原則
按照多勞多得的分配原則，月基本工資與出勤天數(shù)掛溝，每月按26天考核。績效工資與月績效分數(shù)掛鉤，績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務(wù)的情況；提成與回款業(yè)績掛鉤；團隊年獎金與省區(qū)全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。
2、收入分配辦法
(1)收入的組成
月工資+績效工資+提成+團隊年獎金
(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準：
大區(qū)副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金
2000萬0.5%80000
省區(qū)經(jīng)理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金
一檔600萬以上%40000
業(yè)務(wù)經(jīng)理月工資績效工資銷售提成比例
一檔200萬%
(3)考核發(fā)放辦法
�、僭鹿べY考核發(fā)放辦法
月工資與當月出勤天數(shù)掛鉤，每月按28天計算。出勤天數(shù)達到28天發(fā)全額工資，缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應(yīng)工資。
�、诳冃ЧべY發(fā)放辦法
績效工資與績效考核分數(shù)掛鉤：月績效評分90分及以上，發(fā)全額績效工資，月績效評分90分以下，按月績效考核分的百分比發(fā)工資。
③提成考核發(fā)放辦法
獎金按月銷售收入比例計提，省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成，業(yè)務(wù)經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成；大區(qū)副總和省總對區(qū)域月度收入的劃分必須堅持公平，公開，公正的原則，事后報公司財務(wù)部備案。按產(chǎn)品類別，市場領(lǐng)域，地區(qū)狀況分別如下：
華北大區(qū)：
省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%
業(yè)務(wù)經(jīng)理為銷售收入的2%
注：
A.提成與未達賬掛鉤考核。
B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。
�、苣戟劷鹂己税l(fā)放辦法
A.營銷大區(qū)副總年獎金兌現(xiàn)辦法：提成按完成總金額發(fā)放，完成全年收入計劃，發(fā)足額獎金；年計劃完成60%及以上的，年獎金按完成比例予以兌現(xiàn)；年計劃指標完成率未達到50%，無年獎金。
B.團隊年獎金的`兌現(xiàn)辦法：以省區(qū)為單位，完成年收入計劃，發(fā)足額資金；年計劃完成60%及以上的，年獎金按完成比例予以兌現(xiàn)；年計劃指標完成未達到50%，無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協(xié)作能力，獎金為區(qū)域團隊共同分享，由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進行分配。
C.副總年獎金與團隊年獎金的發(fā)放除滿足上述條件外，還應(yīng)該符合公司財務(wù)對于營銷費用的控制比例，管理區(qū)年銷售毛利率為負數(shù)者，年獎金一票否決
(二)績效考核
1、考核標準
收入指標完成情況，綠化工程實施情況，重點客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表)，績效考核分數(shù)與當月績效工資掛鉤。
(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容
A、隊伍建設(shè)目標完成情況，占30%；
包括：隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等
B、收入指標及其他經(jīng)濟指標完成情況，占40%
包括：銷售收入，人均收入，費用率和利潤率指標完成情況。
C、市場"五做"完成情況，占30%；
做營銷：市場規(guī)劃情況，價格體系和渠道政策，分銷和工程策劃方案情況。
做市場：競爭對手分析，"綠化工程"落實及培養(yǎng)優(yōu)勢大客戶的情況等。
做服務(wù)：售后服務(wù)體系建立，營銷人員培訓(xùn)合格率，經(jīng)銷商培訓(xùn)合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。
做管理：工程報務(wù)情況，合同規(guī)范情況，財務(wù)制度執(zhí)行情況等。
做傳播：企業(yè)形象統(tǒng)一，規(guī)范情況，廣告費用支出執(zhí)行情況，傳播方案的制定執(zhí)行情況等。
2、考核程序
在三級管理體系中各級打分，大區(qū)副總對省區(qū)經(jīng)理考核，省區(qū)經(jīng)理對業(yè)務(wù)經(jīng)理考核，考核分數(shù)統(tǒng)一由駐外會計匯總，并于每月3號之前上交市場服務(wù)部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發(fā)于被考評人員，考評分數(shù)要體現(xiàn)公正、實事求是的原則。
(備注：報銷標準細則、工資與績效的發(fā)放細則由財務(wù)部門制定相關(guān)文字性說明)
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