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績(jī)效考核方案

時(shí)間:2021-05-26 09:02:00 績(jī)效考核 我要投稿

【精品】績(jī)效考核方案合集七篇

  為保障事情或工作順利開(kāi)展,時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來(lái)展開(kāi),最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。方案的格式和要求是什么樣的呢?以下是小編收集整理的績(jī)效考核方案7篇,希望對(duì)大家有所幫助。

【精品】績(jī)效考核方案合集七篇

績(jī)效考核方案 篇1

  一、考核辦法

  護(hù)士績(jī)效考核總分為100分,其中包括科護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)、護(hù)理部專(zhuān)項(xiàng)考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。

  1、護(hù)士長(zhǎng)考核(滿分100分,占績(jī)效總分30%):各科室建立護(hù)理人員工作考核記錄本,科護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次?己藘(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

  2、護(hù)理部專(zhuān)項(xiàng)考核(滿分100分,占績(jī)效總分30%):護(hù)理部每月組織專(zhuān)項(xiàng)檢查一次,檢查內(nèi)容有:臨床基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量等。

  3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,占績(jī)效總分40%)

  護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

  4、加分項(xiàng)目

  (1)獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分

  (2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

  (3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

  (4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

  5、扣分項(xiàng)目

  (1)發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴,當(dāng)月扣10分。

  (2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

  護(hù)理部根據(jù)每月考評(píng)情況,年終進(jìn)行總評(píng),并作為評(píng)優(yōu)及年終獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。

  護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×30%+護(hù)理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個(gè)人加分/減分。

  二、考核測(cè)評(píng)要求

  各科室要高度重視考核工作,護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

  三、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容:

  (一) 護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括:

  ①工作完成情況(10分)

 、跇I(yè)務(wù)能力(10分)

  ③工作效率(10分)

 、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)

 、輨趧(dòng)紀(jì)律(10分)

 、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)

 、叱銮诼(10分)

 、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

 、岚l(fā)生差錯(cuò)事故(10分)

 、夥⻊(wù)態(tài)度(10分)

  以上滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。

  注:優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

  (二)護(hù)理部組織專(zhuān)項(xiàng)考核內(nèi)容包括:

  1、檢查患者基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量,滿分100分,合格分為90分,合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。

  2、護(hù)士對(duì)患者基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)分值,滿分100分,按分級(jí)護(hù)理要求對(duì)患者給予基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理。不按要求落實(shí)的一例扣2分。

  四、護(hù)理人員職稱(chēng)系數(shù)

  中級(jí)為1.4,護(hù)師為1.2,護(hù)士為1.0,見(jiàn)習(xí)期護(hù)士為0.8。

  五、護(hù)理人員崗位系數(shù)

  病房崗位:參加夜班系數(shù)為1.5,不參加夜班為1.4。

  急診科崗位:1.4。

  輸液室崗位:1.2。

  防保科、供應(yīng)室崗位為1.1。

  門(mén)診部崗位:系數(shù)為1.0。

  六、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

  個(gè)人績(jī)效考核總分%×職稱(chēng)系數(shù)×崗位系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

  附件:1、《護(hù)士工作考核評(píng)分表》

  2、《基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量檢查評(píng)分表》

  3、《護(hù)士績(jī)效考核匯總表》

  護(hù)理部

  二OXX年十月二十九日

績(jī)效考核方案 篇2

  1概述

  國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國(guó)建設(shè)成一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó)的理念,而且近些年來(lái),我國(guó)一直在向這一目標(biāo)靠近,如企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)能力水平要求不斷上升等,科研企業(yè)是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時(shí)代的發(fā)展,人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素,對(duì)于科研企業(yè)來(lái)說(shuō),績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分,這是保持企業(yè)工作能力并激勵(lì)其不斷提高的重要手段之一。但是,就目前的情況來(lái)看,科研企業(yè)的績(jī)效考核仍然存在很多問(wèn)題,為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展,必須從多個(gè)角度入手,不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核工作。

  2科研企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

  2.1對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)

  正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ),在現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中,科研企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,而績(jī)效考核則可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果,進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身,不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是,就目前的情況來(lái)看,很多科研企業(yè)都認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系,所以,往往忽略了績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

  2.2考核周期設(shè)置不合理

  績(jī)效考核周期安排不合理則是我國(guó)科研企業(yè)績(jī)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題,就目前來(lái)看,在我國(guó)現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中,績(jī)效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象,第一種現(xiàn)象是績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng),很多企業(yè)的績(jī)效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行,而且會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過(guò)長(zhǎng),會(huì)使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性大幅降低,從企業(yè)整體發(fā)展的角度來(lái)看,并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績(jī)效考核周期過(guò)短,在企業(yè)的日常管理中,會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jī)效考核,這種績(jī)效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性,但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升,從整體角度來(lái)看,也不利于企業(yè)的發(fā)展。

  2.3考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

  由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性,其在績(jī)效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方,很多科研企業(yè)過(guò)分注重員工的指定工作完成情況,以此作為評(píng)定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次,很多企業(yè)在績(jī)效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一,無(wú)法對(duì)企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者,由于績(jī)效考核指標(biāo)體系的不完善,導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核,忽略了基本素質(zhì)的重要作用。

  3加強(qiáng)科研企業(yè)績(jī)效考核工作策略探究

  3.1消除錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

  作為科研企業(yè)的管理者,必須認(rèn)識(shí)到,績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容,通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展,可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問(wèn)題,進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感,而且績(jī)效考核工作的開(kāi)展,可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用,使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面,企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到,考核周期的合理安排對(duì)于考核工作的開(kāi)展意義重大,為了確保周期安排的合理性,科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此,這樣既確保了考核的有效性,又不會(huì)造成企業(yè)成本的增加。

  3.2企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的確立

  科研企業(yè)績(jī)效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善,所以,必須對(duì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績(jī)效管理過(guò)程中,評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立是評(píng)定企業(yè)員工工作績(jī)效的完成情況,是企業(yè)最終評(píng)估員工績(jī)效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中,最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jī)效,這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等,通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立,可以以此為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定,然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。除此之外,企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如員工工作能力績(jī)效評(píng)定指標(biāo),包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力。專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平是科研企業(yè)員工工作開(kāi)展的基礎(chǔ),而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)能力的基礎(chǔ),通常情況下,在企業(yè)的老員工或者高級(jí)知識(shí)型員工比企業(yè)基層知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面,還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jī)效指標(biāo),包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠(chéng)度等,通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立,為科研企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定,而且在績(jī)效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合,進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jī)效考核效果。

  3.3建立溝通與反饋機(jī)制

  溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展提供良好的保障,由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察,企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求。在此類(lèi)信息不可以盡快反饋給職員,他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向,不僅不清楚自己的工作辦法有沒(méi)有錯(cuò)誤,進(jìn)而停滯不前,其次,他們會(huì)覺(jué)得自身的工作沒(méi)有受到組織的關(guān)注,進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以,構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn),然而,規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢(shì)之一。規(guī)范有序,能夠降低組織“能量”的使用,靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規(guī)范和靈活的緊密連接,需要變成激勵(lì)工作以及員工績(jī)效管理的追求目標(biāo)。通過(guò)對(duì)溝通反饋機(jī)制的完善,可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際需求有更多的了解,進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核相關(guān)結(jié)果,再結(jié)合員工所反饋的各類(lèi)信息,制定出更有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)而使員工績(jī)效考核的實(shí)際效果不斷提升。

  4結(jié)束語(yǔ)

  科研企業(yè)的績(jī)效考核所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等,為此,科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識(shí),根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)考核周期進(jìn)行合理安排,并且對(duì)考核指標(biāo)予以明確,為了績(jī)效考核效果的進(jìn)一步提高,企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。

績(jī)效考核方案 篇3

  1、 考核目的

  為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,推動(dòng)LED研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的 工作積極性,特設(shè)定此績(jī)效考核方案。

  2、考核原則

  公平公正原則;長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則

  3、薪資結(jié)構(gòu)

  3.1工資結(jié)構(gòu)

  工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專(zhuān)利獎(jiǎng)

  3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

  為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的'員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

  3.3經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)金

  為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

  3.4專(zhuān)利獎(jiǎng)金

  為了鼓勵(lì)員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專(zhuān)利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力,特設(shè)立專(zhuān)利獎(jiǎng)金。專(zhuān)利撰寫(xiě)人和專(zhuān)利參與人參加獎(jiǎng)金分配。

  4、績(jī)效考核方案

  根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì),績(jī)效考核方案分為:項(xiàng)目績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益和專(zhuān)利申請(qǐng)。項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核,項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審,并發(fā)放獎(jiǎng)金;經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行,經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放;專(zhuān)利獎(jiǎng)以獲得證書(shū)時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。

  具體操作方案如下:

  4.1項(xiàng)目績(jī)效

  4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益,為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù),設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。

  4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門(mén)擬定項(xiàng)目計(jì)劃書(shū),內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批,人力資源部門(mén)進(jìn)行項(xiàng)目備案。

  4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核,考核指標(biāo)主要分為四部分:項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中:

  A 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績(jī)研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比;綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見(jiàn)的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成,但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的,不影響考核結(jié)果。

  B 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。

  C 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù),對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的,結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中;入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。

  D 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

  研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法(元)

  實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過(guò)改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價(jià)值,并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果

  新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品,對(duì)產(chǎn)品升級(jí)產(chǎn)生重大影響

  獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國(guó)家頒發(fā)證書(shū),并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果

  E 部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人,并對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控,并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

  F項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金*(項(xiàng)目考評(píng)分總和∕100)

  4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。

  個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

  研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出,經(jīng)主管科研的副總審核備案。

  4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

  4.2 經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)

  年底激勵(lì):根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況,列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配,具體分配原則參照公司制度實(shí)施。

  經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng):是研發(fā)部從通過(guò)實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成,具體與提取比例如下:

  效益在500萬(wàn)以下,按照10%提取,最高額度為50萬(wàn);

  效益在500萬(wàn)-1000萬(wàn),按照10%提取,最高額度為70萬(wàn);

  效益在1000萬(wàn)以上,按照7%提取,最高限額為80萬(wàn);

  4.3 專(zhuān)利獎(jiǎng)

  專(zhuān)利類(lèi)型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案

  外觀8000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)有專(zhuān)利撰寫(xiě)人提出分配方案,經(jīng)主管科研的副總審核備案。

  實(shí)用新型20000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)

  發(fā)明專(zhuān)利50000-10000獲得證書(shū)六個(gè)月內(nèi)

  5、綜合績(jī)效考核

  5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核

  研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。

  5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核

  研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

  5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核

  研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

  6、其他約定

  各部門(mén)管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控,給公司造成重大損失,或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故,或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件,公司將根據(jù)責(zé)任人對(duì)事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)(包括管理連帶責(zé)任)和大小,扣除部分或者全部績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),出現(xiàn)死亡事故,年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。

績(jī)效考核方案 篇4

  第一章 總則

  第1條、目的

  1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

  2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

  第2條、適用對(duì)象

  本制度適用于公司所有客服人員,但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)2個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

  第二章 績(jī)效考核內(nèi)容

  第3條、工作業(yè)績(jī)

  工作業(yè)績(jī)主要從月銷(xiāo)售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現(xiàn)。

  第4條、工作能力

  根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平,如專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達(dá)能力等。

  第5條、工作態(tài)度

  主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià),包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。

  第三章 績(jī)效考核實(shí)施

  第6條、考核周期

  對(duì)員工實(shí)施月度考核,考核實(shí)施時(shí)間為:每月的 5 ~10 日考核上月績(jī)效。

  第7條、考核實(shí)施

  1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。

  2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,()及時(shí)與被考核者溝通,客觀公正地完成考評(píng)工作。

  第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

  第8條、考核應(yīng)用

  第9條、個(gè)人銷(xiāo)售績(jī)效提成計(jì)算方法:

  第10條、公共銷(xiāo)售績(jī)效提成計(jì)算方法:

  公共銷(xiāo)售績(jī)效提成=公共銷(xiāo)售業(yè)績(jī)總額×0.5%÷客服人數(shù)

  第11條、最終工資計(jì)算方法:

  當(dāng)月工資=崗位工資+個(gè)人績(jī)效提成+公共績(jī)效提成+工齡工資

  第12條、考核獎(jiǎng)懲

  連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的,將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì);連續(xù)3個(gè)月考核不及格的,自動(dòng)請(qǐng)辭。

績(jī)效考核方案 篇5

  績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則

  考核的目的

  績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總

  體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

  考核內(nèi)容

  內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造;通過(guò)與工作及權(quán)力范圍

  的聯(lián)系以增加員工的積極性

  考核指標(biāo)

  考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的,并且要切合公

  司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。

  考核方法

  考核必須公平、操作性強(qiáng),應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理(或主管)負(fù)責(zé),也須

  由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

績(jī)效考核方案 篇6

  為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則,促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

  一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工:

 。ㄒ唬┛己诵〗M:

  組長(zhǎng):周祖山

  副組長(zhǎng):游志剛(常務(wù))孫家濤

  成員:李擁張莉周正義廖巖專(zhuān)陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會(huì)菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正

  領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦,考核辦由王才炎同志負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)全院績(jī)效考核管理日常工作,做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。

 。ǘ┛(jī)效考核對(duì)象及日常安排

  1)、醫(yī)療、醫(yī)技:

  考核人員:趙曉斌周艷華魏立

  考核時(shí)間:次月8日-13日內(nèi)完成,考核周期為上月1日-31日

  考核細(xì)則:

  1、臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

  2、醫(yī)技科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

  3、手術(shù)科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

  4、供應(yīng)室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

  5、體檢科績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

  6、門(mén)診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

  7、臨床科醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

  8、醫(yī)技人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

  9、急診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

  2)、護(hù)理:

  考核人員:鄧志軍張麗冰葉靜

  考核時(shí)間:次月8日-13日內(nèi)完成,考核周期為上月1日-31日

  考核細(xì)則

  10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

  11、病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  12、門(mén)診部護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  13、供應(yīng)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  14、手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  15、病區(qū)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  16、供應(yīng)室護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  3)、藥事:

  考核人員:彭宣灝李平鄧洋

  考核時(shí)間:次月8日-13日內(nèi)完成,考核周期為上月1日-31日

  考核細(xì)則:

  18、藥劑科績(jī)效考核辦法

  4)、行政:

  考核人員:王會(huì)菊朱小濱陳瑜曹正

  考核時(shí)間:次月8日-13日內(nèi)完成,考核周期為上月1日-31日

  考核細(xì)則:

  19、黨辦績(jī)效考核辦法

  20、紀(jì)委績(jī)效考核辦法

  21、團(tuán)委績(jī)效考核辦法

  22、工會(huì)績(jī)效考核辦法

  23、人事科績(jī)效考核辦法

  24、醫(yī)務(wù)科績(jī)效考核辦法

  25、護(hù)理部績(jī)效考核辦法

  26、感控辦績(jī)效考核辦法

  27、財(cái)務(wù)科績(jī)效考核辦法

  28、審計(jì)科績(jī)效考核辦法

  29、科教科績(jī)效考核辦法

  30、保衛(wèi)科績(jī)效考核辦法

  31、總務(wù)科績(jī)效考核辦法

  32、病案室績(jī)效考核辦法

  33、設(shè)備科績(jī)效考核辦法

  34、信息科績(jī)效考核辦法

  35、醫(yī)保辦績(jī)效考核辦法

  36、門(mén)診部績(jī)效考核辦法

  (三)職責(zé):

  行政管理:由分管院長(zhǎng)、辦公室等部門(mén)科室考核,由辦公室組織;

  醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核;財(cái)務(wù)指標(biāo):由財(cái)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同財(cái)務(wù)科考核,由財(cái)務(wù)科組織;

  科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核,由醫(yī)務(wù)科組織;

  患者滿意度:主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核,由院辦組織。

  繼續(xù)教育:主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門(mén)科室考核,由科教科組織。

  二、考核依據(jù):

  國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度;各科室崗位職責(zé)和工作流程;各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等。

  三、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì):

  以醫(yī)院20xx年度綜合目標(biāo)管理實(shí)施方案為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。

  (一)、臨床科室:

  工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門(mén)診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)18500萬(wàn)元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲:詳見(jiàn)20xx年度預(yù)算。

  按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì):臨床科室按科室毛收入超額部分的2%,心B超按科室毛收入超額部分的1、5%,磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%,放射、檢驗(yàn)按科室毛收入超額部分的1%,獎(jiǎng)勵(lì)給科室。

  1、以門(mén)診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門(mén)診量目標(biāo)人次,全年收住院目標(biāo)人次,門(mén)診每增一人次獎(jiǎng)2元,未完成扣2元,住院每增一人次獎(jiǎng)50元,未完成月預(yù)算每人次扣50元,扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。

  2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則:A、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護(hù)士長(zhǎng)10%,其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工,如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù),個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

  3、各科室年度目標(biāo):

  4、各科室目標(biāo):

  說(shuō)明:A)門(mén)診收入以門(mén)診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;

  B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算,病人雖已出院但當(dāng)月31日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入;

  C)結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計(jì)算。

  (二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放,科主任按0、9考核發(fā)放。此類(lèi)部門(mén)人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0、85*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  四、質(zhì)量指標(biāo)考核:

  質(zhì)量考核總配分100分?(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%,每扣1分即扣罰1%);僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外,在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。

  當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的,扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止,不再涉及其他項(xiàng)。

  (一)行政管理:配分:100分

  1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

  2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度,遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分,否則扣25分;

  3、遵守行政紀(jì)律,按時(shí)上傳下達(dá),令行禁止。配分25分,否則扣25分;

  4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

  5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人,另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

 。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量:基本配分:100分

  按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

  在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。

 。ㄈ⒖剖夜芾恚号浞郑100分

 。1)工作計(jì)劃:每月每周有計(jì)劃,有任務(wù)分解,有評(píng)議有總結(jié)。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;

 。2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

 。3)會(huì)議活動(dòng):遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

 。4)安全 管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

  (5)團(tuán)結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。

  (6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

  (7)勞動(dòng)紀(jì)律:遵守上班時(shí)間,遵守請(qǐng)假制度,遵守工作流程,按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

 。ㄋ模、醫(yī)患關(guān)系:基本配分:100分

  醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門(mén)對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門(mén)科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

 。1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服,戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

 。2)服務(wù)態(tài)度:說(shuō)話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為患者著想,盡量使病人滿意。否則扣10分。

 。3)服務(wù)技能:有良好的專(zhuān)業(yè)技能,能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

 。4)服務(wù)及時(shí):對(duì)病人的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決,不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

 。5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

 。6)病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。

  五、考核方法與結(jié)果

  1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果

  2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的,可以一票否決,即扣除全部績(jī)效工資,并追究其他責(zé)任。

  3、本考核方案一般針對(duì)科室,科室執(zhí)行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)執(zhí)行。

  4、考核的形式主要是績(jī)效考核辦對(duì)科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進(jìn)行考核。

  5、采取日常考核和以月集中考核相結(jié)合的形式,獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。月考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)/

  6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

績(jī)效考核方案 篇7

  一、目的:中山科新電子采購(gòu)交易中心。禮品城跟單部、倉(cāng)庫(kù)、后勤保障部,前期的籌備工作已經(jīng)初步完成,目前的工作重點(diǎn)主要是以銷(xiāo)售實(shí)現(xiàn)公司盈利。為保證完成公司既定目標(biāo)的進(jìn)度和效果,調(diào)動(dòng)跟單專(zhuān)員的工作積極性,盡快實(shí)現(xiàn)公司的預(yù)定目標(biāo),特制定此激勵(lì)提成方案。

  二、提成標(biāo)準(zhǔn)(毛利潤(rùn)的35%作為獎(jiǎng)勵(lì):分配為經(jīng)理20%,主管、店長(zhǎng)15%,客服10%,倉(cāng)庫(kù)5%(按人員分配)。毛利潤(rùn)為售價(jià)-進(jìn)貨價(jià))

  跟單部(經(jīng)理;主管/店長(zhǎng);員工提成分配比例為:1.0:0.5:8.5):

  1、員工提成為:毛利潤(rùn)X 30% X 0.85 = 提成金額

  2、店長(zhǎng)、主管提成為:部門(mén)總毛利潤(rùn)X 30% X 0.05 = 提成金額

  3、經(jīng)理提成為:部門(mén)總毛利潤(rùn)X 30% X 0.10 = 提成金額

  4、例如:

  A跟單員李××個(gè)人銷(xiāo)售額為20000元,毛利為8000元。

  李××的提成為:(8000 X 30%)X0.85 = 20xx元

  B跟單員張××個(gè)人銷(xiāo)售額為10000元,毛利為3000元。

  張××的提成為:(3000 X 30%)X0.85 = 765元

  三、每月任務(wù)總量:

  月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月

  銷(xiāo)售額 3萬(wàn) 8萬(wàn) 10萬(wàn) 15萬(wàn) 20萬(wàn)

  毛利 1.2萬(wàn) 3萬(wàn) 4萬(wàn) 6萬(wàn) 8萬(wàn)

  四、 提成發(fā)放方式:跟單員每日記錄自己銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售單號(hào),每周部門(mén)核對(duì),每 月1-3號(hào)助理統(tǒng)一與公司財(cái)務(wù)核對(duì)提成,每月公司工資結(jié)算日發(fā)放上一個(gè)月的提成。

  五、 執(zhí)行時(shí)間:20xx年8月15日

  科新電子采購(gòu)交易中心·禮品城跟單部

  20xx年8月15日

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