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員工績效考核方案

時間:2021-04-20 14:25:32 績效考核 我要投稿

員工績效考核方案模板錦集八篇

  為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,就需要我們事先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計劃。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?下面是小編為大家收集的員工績效考核方案8篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

員工績效考核方案模板錦集八篇

員工績效考核方案 篇1

  一、考核目的

  1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

  2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

  3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。

  二、考核原則

  本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實(shí)施考評,客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個人收入。

  三、考核形式

  以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。

  四、適用對象

  本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時實(shí)施的,需及時告知,另做考慮。

  五、考核周期

  基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個考核單位,具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

  六、客服人員績效考核指標(biāo)

  績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面:

  1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實(shí)際銷售額/計劃銷售額,如A萬/月。

  2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

  3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

  4、客單價?蛦蝺r,即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

  5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。

  6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

  7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

  8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。

  上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外,在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價外,客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

  七、考核實(shí)施流程

  1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。

  2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項指標(biāo)以具體分值。

  整個客服評估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。

  以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

  3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?头藛T考核等級不同,所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

  4、補(bǔ)充建議(待商議):

  每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

  八、考核申訴

  為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。

員工績效考核方案 篇2

  在當(dāng)今社會,人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,且作用越來越大。因此,企業(yè)對于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。如何挖掘人才,如何培養(yǎng)人才,如何通過績效考核人才,已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

  一、績效考核對于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

  績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié),為其提供各項基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,以做到事得其人,人盡其才,才盡其用,人事相配?冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng),可以提高員工的工作熱情,增加員工的工作效率,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,以此提高企業(yè)的市場競爭力;反之,則會使得員工對于企業(yè)制度反感,工作效率低下,導(dǎo)致人才流失,企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

  1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)。績效考核是人員任用的依據(jù)!皼]有無用的人,只有放錯位置的人!敝挥谐浞至私鈫T工,做到人盡其才,才能更好地明確每個職位對于員工的要求,從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

  2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn),任用的原則是因事用人,用人所長,容人所短。因此想要評價一個人需要對其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定,并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動。

  3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要求對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量,實(shí)行按勞分配。目前,很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策,即有一部分是浮動的工資,這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的。績效考核越高,所得報酬就越多;績效考核越低,所得報酬就越少,甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響。因此,沒有績效考核,就沒有報酬的依據(jù),也就無法做到按勞分配。

  4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障,F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中,以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者,它會對這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時,也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價值趨向,并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

  二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

  在國外,許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,每個企業(yè)都千方百計地招攬人才,發(fā)展人才,使用人才。因此,他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化,并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚,大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路,還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類:第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度,并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果;第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性,正在摸索屬于自己的路;第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,屬于完全沒有認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。

  1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升,但并不是一種最科學(xué)合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,并且極大地浪費(fèi)資源,無法激發(fā)員工的潛力。

  2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理。績效考核應(yīng)是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度,是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用,績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說,由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀,直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化,甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),無法做到“因地制宜”,反而限制了企業(yè)自身的管理。

  3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個,一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理,導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進(jìn)行了績效考核;二是由于主管人員沒有走下去親近員工,不能得到真實(shí)的考核結(jié)果,甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面,使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來說,誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,但是苦于沒有機(jī)會,所以這也造成了考核的片面性。

  4.員工對于績效考核認(rèn)識過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時,員工才會重視這種考核。但是,科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認(rèn)識過于單一,導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群,所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

  5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣,這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸,猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選,如果不公開,也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該嚴(yán)肅自身,擺正對于績效考核的態(tài)度,增強(qiáng)認(rèn)識強(qiáng)度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng),及時發(fā)現(xiàn)問題,糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時,要因地制宜,與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合,不隨意盲從;要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo),帶動員工的積極性,發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

  2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系,是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況,既定目標(biāo),在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時,從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一,堅持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核。考核的內(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo),并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單,以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè),切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到:以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),實(shí)行100計分制,做出相應(yīng)的考核表格,數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為,非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮,并從中詳細(xì)規(guī)劃,如以業(yè)績?yōu)槔,可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外,特殊時期特殊對待,有一定的額外獎勵,如提出合理化的建議,對公司的突出貢獻(xiàn)等。第二,學(xué)會巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績效管理方法。第三,持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步,員工也在進(jìn)步,這就要求績效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn),不斷地完善,才能做到與時俱進(jìn),進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

  3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來,大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門,其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作,由于身處這一特殊位置,因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫,正所謂“專項專管”,只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核。

  4.深入基層,做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡,主管人員應(yīng)深入基層,真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入,才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,他善于激勵員工,走進(jìn)員工,用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

  5.通過績效考核制度激勵員工,做到獎罰分明?冃Э己说哪康氖鞘裁?顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,提高企業(yè)的市場競爭力?茖W(xué)合理的績效考核配合合理的獎罰制度,能夠很好地起到激勵員工的作用,不僅不會造成反感,更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己,挖掘員工的潛力,使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

  6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求,尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開,才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度,才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,從而增加員工對企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

  7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核?如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果?答案是,員工的支持與配合。績效考核主要針對的就是員工,因此,員工的配合度大大影響著績效考核的真實(shí)度。其實(shí)對于員工本身來說,大部分人是反感的,原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是,他們只看到了表面的一層,并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核,為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用,作為企業(yè)負(fù)責(zé)人,應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容,讓他們了解到績效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

員工績效考核方案 篇3

  為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè),強(qiáng)化醫(yī)院管理,明確工作職責(zé),提高服務(wù)質(zhì)量,樹立“以病人為中心,以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì),外樹形象,進(jìn)一步提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益,更好地完成上級下達(dá)以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規(guī)范化,制度化、程序化。結(jié)合我院實(shí)際情況,經(jīng)院委會研究決定,在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。

  一、行為準(zhǔn)則

  (一)道德守則

  1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨,樹立正確的人生觀、價值觀,熱愛中國共產(chǎn)黨,熱愛祖國,熱愛人民,熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

  2、崇尚科學(xué),開拓進(jìn)取,團(tuán)結(jié)合作,勇于奉獻(xiàn),自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。

  3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范,合理檢查,合理用藥,科學(xué)施治。

  4、恪守職業(yè)道德,一視同仁,全心全意為患者服務(wù)。

  5、文明行醫(yī),不以職業(yè)牟利,不向患者索要饋贈,不開搭車藥,搭車檢查,拒收“紅包”,自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

  6、注重醫(yī)患溝通,保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán),關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。

  7、遵紀(jì)守法,遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別,客觀、真實(shí)、及時書寫醫(yī)療文書,依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明,依法開展診療活動。

  8、勤奮學(xué)習(xí),鉆研業(yè)務(wù),不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

  9、履行職責(zé),隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

  10、履行社會義務(wù),積極參與社會公益活動,宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

  (二)行為守則

  1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝,佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。

  2、儀表端莊,衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā),不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹,不留長指甲,著裝忌雹露、透。

  3、提倡講普通話,語言溫和、清晰、親切、通俗,使用尊稱。

  4、使用文明用語。

  5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動,不大聲喧嘩、聚眾聊天,不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

  6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然,親切耐心,舉止優(yōu)雅。

  7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷,注意保護(hù)患者隱私,檢查前、后規(guī)范洗手,冬天要先暖手后檢查。

  8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。

  9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時、完整書寫醫(yī)療文書,不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

  10、進(jìn)行試驗性臨床醫(yī)療,需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意,并簽署知情同意書。

  11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時,醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告,同時依法按程序處理,并向患者耐心解釋說明,防止矛盾激化。

  12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置,廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi),敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。

  二、考勤、休班制度。醫(yī)院實(shí)行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8:30分,12點(diǎn)下班,下午2: 30分上班,4:30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到,每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班,經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗,按休班處理,如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。

  三、值班期間禁止搞娛樂活動,如:打撲克牌、玩麻將,如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活,如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵,聽從勸解者不追究,若不聽勸阻,逐步升級有院內(nèi)外人員參與者,不問誰是誰非,雙方一律停班,凡在院內(nèi)打架斗毆,鬧事的,扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府,區(qū)衛(wèi)生局處理,后果自負(fù)。

  四、收款室為臨床科室收款的合法科室,發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款,發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀(jì)委,衛(wèi)生局紀(jì)委處理,嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價局的規(guī)定收款,收款后開發(fā)票,項目必須填全填清,杜絕開,誰違反規(guī)定,所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳,一日一清。

  五、衛(wèi)生制度

  1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚,做到勤打掃、勤整理,保持室內(nèi)外清潔。

  2、積極維護(hù)公共財物及辦公室衛(wèi)生,做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰,室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

  3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度,衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科,并責(zé)任到人,各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。

  4、每周一或周六,院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查,當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底,扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%,扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。

  六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放,保持清潔,同類藥品先進(jìn)的先賣,近期失效的及時登記,報藥庫負(fù)責(zé)人,同時報告院長辦。藥庫微機(jī)化管理,不定期抽查藥品,發(fā)現(xiàn)藥品短缺,扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。

  七、嚴(yán)格財務(wù)管理,實(shí)行院長財務(wù)一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷,無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則,扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。

  八、婚假15天(包括六天休班),喪假半月,產(chǎn)假六個月,其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí),確為病假,工資照發(fā),無獎金、無點(diǎn)名費(fèi),病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假,開假病歷者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí),除停發(fā)工資,并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資,每月總工資除26天,休幾天扣除幾天。

  九、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定,否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。

  十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故,科室承擔(dān)30%,其余職工承擔(dān)30%,醫(yī)院承擔(dān)40%,如因個人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān),醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。

  十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員,

  每月450元。

員工績效考核方案 篇4

  績效考核是對員工的一種激勵,大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系,影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行,未達(dá)到理想效果。

  一、概念

  1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo),然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,作為一段時間績效的總結(jié),經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核,確立員工的績效等級,從中找出員工績效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃,幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。

  總結(jié)一句話,績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

  2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核,是前段時間的工作總結(jié),同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。

  二、區(qū)別

  1、績效管理是一個完整的系統(tǒng),績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;

  2、績效管理是一個過程,注重過程的管理,而績效考核是一個階段性的總結(jié):

  3、績效管理具有前瞻性,能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題,有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展,而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果,不具備前瞻性;

  4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法,而績效考核只是考核的一個手段;

  5、績效管理注重能力的培養(yǎng),而績效考核則只注重成績的大小;

  6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系,使經(jīng)理和員工站到一起,而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面,距離越來越遠(yuǎn),制造緊張的氣氛和關(guān)系。

  三、聯(lián)系

  二者的聯(lián)系是,績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績效能力,幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

  四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性

  績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作,目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機(jī)制,以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分,員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成,但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此,需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

  1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,而在部門績效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進(jìn)行考核,會掩蓋部門、組織的工作,員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系,特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時,二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

  2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異,管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,會影響績效考核的公正性、公平性,產(chǎn)生如下后果:

  (1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力。

  (2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,考核結(jié)果對其未形成壓力,因此就不會主動改進(jìn)績效,提高績效水平。

  (3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā),缺乏大局觀念和全局觀念。

  根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”,“自我-別人”,“別人-內(nèi)部”,“別人-外部”比較,當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時,員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式,出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代,從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面,在企業(yè),合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,在對員工個人績效考核的同時,必須科學(xué)開展部門績效考核,將二者緊密結(jié)合起來。

  五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

  1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為,對員工進(jìn)行績效考核了,就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。

  2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜,每個員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn),員工、主管要填寫很多表格,而考核后又要與員工反饋、溝通,還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),所以特別在人力資源部人手緊張時,不愿意搞員工績效考核;蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,引起員工間的爭斗,部門協(xié)調(diào)困難。

  3.部門、員工績效考核都有,但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè),在員工績效考核時也進(jìn)行部門績效考核,但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

  六、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路

  1.正確認(rèn)識團(tuán)隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊是由兩個以上具備互補(bǔ)知識與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體,團(tuán)隊成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通過程,將組織目標(biāo)分解到各個部門,形成各個部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

  團(tuán)隊績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊的團(tuán)隊成員,團(tuán)隊績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為,團(tuán)隊績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主,而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個人績效為主。本文認(rèn)為,這是對部門績效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績效,也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),在完成個人績效的同時,互相協(xié)調(diào)、相互配合,共同完成部門績效任務(wù)。

  如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效,會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭,影響部門整體績效,甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效,忽視員工績效,則很難確定個體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時,容易造成內(nèi)部不公,影響部門整體凝聚力,也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此,企業(yè)在進(jìn)行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系,將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,讓員工清楚地認(rèn)識到,只有部門績效、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),才能使員工績效得到肯定。

  2.部門、員工績效關(guān)系處理方法

  (1)進(jìn)行員工多緯度績效考核,協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行。績效緯度包含任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括:協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況,從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況,也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。

  (2)將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進(jìn)行部門績效考核時,對部門績效進(jìn)行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后,將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來,從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。

  (3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行,將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時,部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。

  (4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的,是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑,使組織力量得到最大的發(fā)揮,取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化,鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時,關(guān)心部門績效、組織績效,員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系,在合理的競爭的同時強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

  3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時,實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,使得員工與上級的關(guān)系緊張,同事間關(guān)系復(fù)雜,導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿,挫傷其工作積極性,特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此,企業(yè)在對不合格員工淘汰時,應(yīng)該比較靈活,不要一刀切,不要全部中止或解除合同,而是在績效考核結(jié)果反饋時,與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因,并結(jié)合員工個人不同的情況,采取調(diào)換崗位,降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

  企業(yè)在進(jìn)行績效考核時,必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合,在對個人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時,也注重考核周邊績效的,并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中,使個人績效和部門績效均獲得明顯提升,激發(fā)員工工作熱情,最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。

  七、改進(jìn)績效管理的方法

  STEP1:分析績效差距

  在對員工和部門實(shí)施績效考核之后,管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候,什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問,是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題,才能夠找出解決問題的方法,也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力,確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

  而第一步,自然就是要分析績效差距。下面,我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

  第一,目標(biāo)比較法。

  目標(biāo)比較法就是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比,尋找工作績效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬,而你只完成了8萬,這2萬就是差距。通過目標(biāo)比較比較法,你可以進(jìn)行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導(dǎo)致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的變化?

  第二,歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個月的銷售額是8萬,這個月卻只完成了6萬,兩者一比較,這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作,例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。

  第三,歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬,今年2月份卻只有8萬,這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,今年3月份人員流失率是10%,2%就是這個差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題。

  第四,橫向比較法。公司同部門同職位的人,工作做的如何,你跟他們相比,究竟做的好還是差,差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員,一個月能銷售50萬,而你只能銷售10萬,這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響,直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素,因為通過橫向比較法,每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境,做的是相同的工作,而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

  第五,行業(yè)比較法。同樣是銷售,市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬,你卻只完成了7萬,這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,而非個人。通過對行業(yè)的研究,分析自己組織的經(jīng)營狀況,從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題,和提升的方向。

  STEP2:查明產(chǎn)生差距的原因。

  績效差距產(chǎn)生的原因有很多,具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。

  員工個體原因包括:性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論(個人主觀原因)。

  企業(yè)原因包括:外部資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。

  就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗,在查明原因步驟中,企業(yè)要著重注意如下這些方面:

  1.目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過高或者過低,這些都會導(dǎo)致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡單的例子:市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元,你卻給他定20萬元,他能完成嗎?

  2.缺乏激勵,員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了,公司給予的獎勵很低,或者根本沒有,那么可想而知,員工的士氣必然受到影響,員工的工作積極性必然降低。相反,如果員工犯了錯誤,卻沒有及時懲罰,這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面,正負(fù)激勵都需要考察。

  3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo),那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處,可能某個人在銷售崗位能做的很好,而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位,關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好,并不是他不努力,他每天加班加點(diǎn),累死累活,但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

  4.人員能力欠缺。比如某個崗位,本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的,但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練,從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況,企業(yè)可以通過工作分析,查明崗位需要的人員素質(zhì),針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn)。

  5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候,那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言,可能有以下幾個方面的原因:

  (1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多,那么必定會影響組織決策的效率,從而影響組織的整體績效。

  (2)公司的流程制度。如果流程混亂,甚至缺失某些環(huán)節(jié),則必定影響工作的推進(jìn)和開展,進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。

  (3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,職責(zé)目標(biāo)不明確等問題,則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,人員也可能互相之間推諉扯皮,破壞員工之間的和睦關(guān)系。

  (4)部門之間的配合機(jī)制。

  以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

  STEP3:實(shí)施績效的改進(jìn)。

  1.制訂合理的績效目標(biāo)。針對目標(biāo)過高問題,對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評估,制定一個合理的目標(biāo)。

  2.建立和完善獎懲機(jī)制。做到賞罰分明,促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎勵,對那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時的制止和懲罰。

  3.建立人才合理流動的機(jī)制。對于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動,允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

  4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績效差距,從績效差距中提煉培訓(xùn)需求,組織員工培訓(xùn),起到切實(shí)改善員工績效的目的。

  5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé),明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系,確保流程順暢,建立定期的溝通機(jī)制,確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

  另外,在實(shí)施績效改進(jìn)工作中,企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突:

  1、員工自我矛盾:員工一方面希望得到真實(shí)評價,另一方面又希望得到表揚(yáng)。

  2、主管自我矛盾:過松無法完成改進(jìn)目的,過嚴(yán)影響關(guān)系。

  3、組織目標(biāo)矛盾:組織目標(biāo)與個人目標(biāo)沖突。

  如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對績效考評的監(jiān)督,確?冃Ч芾淼墓焦;另一方面,也要做好績效管理的落地,加強(qiáng)與員工之間的溝通,確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

員工績效考核方案 篇5

  一、總則

 。ㄒ唬榱藢(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的.績效考評機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,特制定本方案。

  (二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

  二、考核目的

  目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對“績”,“效”的考評,“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析:首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔,以及對各部門工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:

  一、明確化、公開化原則?荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

  二、客觀考評原則?冃гu估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料,不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩,做到“用事實(shí)說話”,使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。

  三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結(jié)果的同時,還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明,肯定員工的成績和進(jìn)步,說明不足只處,提供今后努力的方向。

  四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

  (一)考核時間:1.月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時間為

  每個月25日至30日。

  2.年度考評:每年12月20—12月25號

 。ǘ└鶕(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。

 。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

 。ㄋ模┛己藘(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

  1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項給4分,總分20分)

  a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真

  b工作從不偷賴、不倦怠

  c做事敏捷、效率高

  d遵守上級的指示

  e遇事及時、正確地向上級報告

  2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

  a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力

  b掌握個人工作重點(diǎn)

  c善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

  d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

  e在既定

  3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項給4分,總分20分)

  a工作沒有差錯,且速度快

  b處理事物能力卓越,正確

  c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

  d確實(shí)地做好自己的工作

  e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

  4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

  a責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作

  b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對

  c努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生

  d預(yù)測過錯的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策

  e做事冷靜,絕不感情用事

  5.團(tuán)隊合作精神(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

  a與同事配合,和睦地工作

  b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

  c在工作上樂于幫助同事

  d積極參加公司舉辦的活動

  e有集體榮譽(yù)感

  6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

  a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

  b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

  c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

  d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

  e即使是分外的工作,有時也做出思考及提案

  (五)考核等級劃分:考核結(jié)果分為ABCD四個等級

  A級月度考核在85分以上

  B級月度考核在75分以上

  C級月度考核在65分以上

  D級月度考核在65分以下

  注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

 。┨貏e注意:

  1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)

  2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。

  3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)

  五、考核程序

  (一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

  (二)各部門成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對部門員工進(jìn)行各項考評。

 。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

 。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

 。ㄎ澹﹨R總各項考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分ABCD四個等級,考核表需附有總結(jié)性評語一項。

 。┛己私Y(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

 。ㄆ撸┛己酥筮需征求考核對象的意見。

 。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

 。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

  六、績效考評工作總結(jié)與分析

  (一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

  (二)進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時向員工公布考評結(jié)果。

 。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

  七、結(jié)語

  以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評,同時也望各員工積極配合參與評工作。

  一個公司,一個團(tuán)隊,公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊共同努力奮進(jìn),希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時,也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn),祝愿我們公司前程美好!

員工績效考核方案 篇6

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時間排定表

  考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

  2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

  3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

  4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實(shí)行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

  職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

  部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

員工績效考核方案 篇7

  1.目的

  1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2.種類和適用范圍

  類別

  實(shí)施時間

  適用范圍

  月度考核

  該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

  餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  備注:1、當(dāng)月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見

  3.月度考核職責(zé)

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3.3全部考評中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

  3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4.管理規(guī)定

  4.1實(shí)施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

  4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa員工為1~3%

  aa員工為4~9%;

  a員工為80~90%;

  b員工為4~6%;

  c員工為1~2%。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

  4.2考核內(nèi)容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn):

  l表彰加分:受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚(yáng)的個人,可得10分/次。

  l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

  4.3考核權(quán)限

  4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核,具體見附表一。

  4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識,但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

  4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

  4.4考核結(jié)果的計算

  4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。

  4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

  aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

  aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對公司及餐廳作出貢獻(xiàn),是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

  a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

  b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

  c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能

  達(dá)到工作要求。

  各等級對應(yīng)分值見評估表格。

  4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

  4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

  4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

  4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

  4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

  4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時,第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

  4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

  4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  4.6.1正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:

  l在一個月內(nèi)累計休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,當(dāng)月評估級別不得超過a。

  l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

  4.3考核結(jié)果的分析

  4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,內(nèi)容包括:

  l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

  l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。

  4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

  4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

  4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

  5.操作流程

  5.1月度考評流程:

  直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

  5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期:

  每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

  5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期:

  每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,18號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金,20號發(fā)放考評月浮動獎金

員工績效考核方案 篇8

  員工考核,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

  5、獎懲計分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

  (二)計分說明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績效工資內(nèi)容

  季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

  (1)績效考核獎由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

  b、員工的第13個月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

  (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

  2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工

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