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員工績(jī)效考核方案

時(shí)間:2021-04-16 10:27:27 績(jī)效考核 我要投稿

員工績(jī)效考核方案范文合集五篇

  為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展,就需要我們事先制定方案,方案屬于計(jì)劃類文書的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?下面是小編為大家整理的員工績(jī)效考核方案5篇,歡迎大家分享。

員工績(jī)效考核方案范文合集五篇

員工績(jī)效考核方案 篇1

  績(jī)效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì),大多企業(yè)都分為部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核,如果未正確處理部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系,影響企業(yè)績(jī)效考核的正常進(jìn)行,未達(dá)到理想效果。

  一、概念

  1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo),然后通過(guò)過(guò)程的溝通,對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié),經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核,確立員工的績(jī)效等級(jí),從中找出員工績(jī)效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

  總結(jié)一句話,績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程,目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力,使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

  2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核,是前段時(shí)間的工作總結(jié),同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。

  二、區(qū)別

  1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

  2、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,注重過(guò)程的管理,而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié):

  3、績(jī)效管理具有前瞻性,能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問(wèn)題,有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展,而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果,不具備前瞻性;

  4、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法,而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段;

  5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng),而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小;

  6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系,使經(jīng)理和員工站到一起,而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面,距離越來(lái)越遠(yuǎn),制造緊張的氣氛和關(guān)系。

  三、聯(lián)系

  二者的聯(lián)系是,績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性,使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績(jī)效能力,幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

  四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績(jī)效考核的重要性

  績(jī)效考核是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分,員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成,但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此,需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。

  1.部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映,而在部門績(jī)效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核,會(huì)掩蓋部門、組織的工作,員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系,特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí),二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。

  2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異,管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異,會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性,產(chǎn)生如下后果:

  (1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距,從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

  (2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無(wú)差異,考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力,因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效,提高績(jī)效水平。

  (3)員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā),缺乏大局觀念和全局觀念。

  根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”,“自我-別人”,“別人-內(nèi)部”,“別人-外部”比較,當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí),員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式,出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代,從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面,在企業(yè),合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí),在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí),必須科學(xué)開(kāi)展部門績(jī)效考核,將二者緊密結(jié)合起來(lái)。

  五、企業(yè)對(duì)部門績(jī)效考核、員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

  1.只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為,對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了,就沒(méi)有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核。

  2.只有部門績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜,每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),員工、主管要填寫很多表格,而考核后又要與員工反饋、溝通,還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),所以特別在人力資源部人手緊張時(shí),不愿意搞員工績(jī)效考核;蛘吆ε麻_(kāi)展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng),引起員工間的爭(zhēng)斗,部門協(xié)調(diào)困難。

  3.部門、員工績(jī)效考核都有,但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè),在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核,但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒(méi)有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái);很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

  六、協(xié)調(diào)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的思路

  1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體,團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程,將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門,形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。

  團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來(lái)自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員,團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門的;部門績(jī)效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為,團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主,而部門績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為,這是對(duì)部門績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效,也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí),互相協(xié)調(diào)、相互配合,共同完成部門績(jī)效任務(wù)。

  如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效,會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng),影響部門整體績(jī)效,甚至犧牲部門利益;如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效,忽視員工績(jī)效,則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí),容易造成內(nèi)部不公,影響部門整體凝聚力,也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,影響部門績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系,將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系,讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到,只有部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn),才能使員工績(jī)效得到肯定。

  2.部門、員工績(jī)效關(guān)系處理方法

  (1)進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核,協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行?(jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、周邊績(jī)效。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括:協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況,從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門整體績(jī)效任務(wù)完成情況,也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化。

  (2)將部門績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門績(jī)效考核時(shí),對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績(jī)效考核后,將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái),從而協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的`關(guān)系。

  (3)部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果。部門績(jī)效考核在年底進(jìn)行,將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí),部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。

  (4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的,是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑,使組織力量得到最大的發(fā)揮,取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化,鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí),關(guān)心部門績(jī)效、組織績(jī)效,員工之間形成協(xié)作、互助、友愛(ài)的關(guān)系,在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

  3.部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí),實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張,同事間關(guān)系復(fù)雜,導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,挫傷其工作積極性,特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,淘汰更容易帶來(lái)負(fù)面影響。因此,企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí),應(yīng)該比較靈活,不要一刀切,不要全部中止或解除合同,而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí),與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因,并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況,采取調(diào)換崗位,降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

  企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),必須將部門績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合,在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時(shí),也注重考核周邊績(jī)效的,并將部門績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中,使個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效均獲得明顯提升,激發(fā)員工工作熱情,最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。

  七、改進(jìn)績(jī)效管理的方法

  STEP1:分析績(jī)效差距

  在對(duì)員工和部門實(shí)施績(jī)效考核之后,管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候,什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無(wú)疑問(wèn),是那些沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題,才能夠找出解決問(wèn)題的方法,也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力,確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

  而第一步,自然就是要分析績(jī)效差距。下面,我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jī)效差距的方法。

  第一,目標(biāo)比較法。

  目標(biāo)比較法就是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,尋找工作績(jī)效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬(wàn),而你只完成了8萬(wàn),這2萬(wàn)就是差距。通過(guò)目標(biāo)比較比較法,你可以進(jìn)行的后續(xù)分析是這些差距來(lái)源是由于對(duì)工作項(xiàng)目的不了解導(dǎo)致的計(jì)劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無(wú)法預(yù)料的變化?

  第二,歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬(wàn),這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn),兩者一比較,這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作,例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對(duì)于類似于銷售等等對(duì)外部市場(chǎng)變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。

  第三,歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬(wàn),今年2月份卻只有8萬(wàn),這個(gè)差距。說(shuō)明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,今年3月份人員流失率是10%,2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問(wèn)題。

  第四,橫向比較法。公司同部門同職位的人,工作做的如何,你跟他們相比,究竟做的好還是差,差距在哪里?公司業(yè)績(jī)最好的銷售員,一個(gè)月能銷售50萬(wàn),而你只能銷售10萬(wàn),這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬(wàn)的差距,還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響,直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素,因?yàn)橥ㄟ^(guò)橫向比較法,每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境,做的是相同的工作,而帶來(lái)差距的原因更多是來(lái)自于員工自身。

  第五,行業(yè)比較法。同樣是銷售,市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬(wàn),你卻只完成了7萬(wàn),這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,而非個(gè)人。通過(guò)對(duì)行業(yè)的研究,分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況,從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問(wèn)題,和提升的方向。

  STEP2:查明產(chǎn)生差距的原因。

  績(jī)效差距產(chǎn)生的原因有很多,具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。

  員工個(gè)體原因包括:性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論(個(gè)人主觀原因)。

  企業(yè)原因包括:外部資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。

  就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn),在查明原因步驟中,企業(yè)要著重注意如下這些方面:

  1.目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過(guò)高或者過(guò)低,這些都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)偏差。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子:市場(chǎng)上其他銷售員的月銷售額是10萬(wàn)元,你卻給他定20萬(wàn)元,他能完成嗎?

  2.缺乏激勵(lì),員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了,公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低,或者根本沒(méi)有,那么可想而知,員工的士氣必然受到影響,員工的工作積極性必然降低。相反,如果員工犯了錯(cuò)誤,卻沒(méi)有及時(shí)懲罰,這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面,正負(fù)激勵(lì)都需要考察。

  3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,卻沒(méi)有辦法達(dá)到績(jī)效指標(biāo),那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處,可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好,而在行政崗位卻沒(méi)有突出的業(yè)績(jī)。每個(gè)人都有適合自己的崗位,關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長(zhǎng)處。有些員工的績(jī)效不好,并不是他不努力,他每天加班加點(diǎn),累死累活,但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。

  4.人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位,本來(lái)工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的,但是你沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練,從而影響了員工的績(jī)效。針對(duì)能力欠缺的情況,企業(yè)可以通過(guò)工作分析,查明崗位需要的人員素質(zhì),針對(duì)員工開(kāi)展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn)。

  5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問(wèn)題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績(jī)效低下的時(shí)候,那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言,可能有以下幾個(gè)方面的原因:

  (1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多,那么必定會(huì)影響組織決策的效率,從而影響組織的整體績(jī)效。

  (2)公司的流程制度。如果流程混亂,甚至缺失某些環(huán)節(jié),則必定影響工作的推進(jìn)和開(kāi)展,進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)一些問(wèn)題。

  (3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,職責(zé)目標(biāo)不明確等問(wèn)題,則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,人員也可能互相之間推諉扯皮,破壞員工之間的和睦關(guān)系。

  (4)部門之間的配合機(jī)制。

  以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績(jī)效的問(wèn)題。

  STEP3:實(shí)施績(jī)效的改進(jìn)。

  1.制訂合理的績(jī)效目標(biāo)。針對(duì)目標(biāo)過(guò)高問(wèn)題,對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估,制定一個(gè)合理的目標(biāo)。

  2.建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明,促進(jìn)真正有業(yè)績(jī)的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。

  3.建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng),允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

  4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過(guò)分析績(jī)效差距,從績(jī)效差距中提煉培訓(xùn)需求,組織員工培訓(xùn),起到切實(shí)改善員工績(jī)效的目的。

  5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé),明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系,確保流程順暢,建立定期的溝通機(jī)制,確保公司內(nèi)部同事間的配合。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

  另外,在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)工作中,企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突:

  1、員工自我矛盾:?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià),另一方面又希望得到表?yè)P(yáng)。

  2、主管自我矛盾:過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的,過(guò)嚴(yán)影響關(guān)系。

  3、組織目標(biāo)矛盾:組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。

  如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督,確?(jī)效管理的公平公正;另一方面,也要做好績(jī)效管理的落地,加強(qiáng)與員工之間的溝通,確保在績(jī)效溝通中得到雙方一致的意見(jiàn),共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

員工績(jī)效考核方案 篇2

  為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。

  一、績(jī)效考核原則

  1、“四公原則”:即“公正、公開(kāi)、公平、公道”,執(zhí)行公正,過(guò)程公開(kāi),評(píng)價(jià)公平,實(shí)施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

  2、客觀性原則:用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù);

  3、反饋原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵(lì),一年一兌現(xiàn)。

  4、時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);

  6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績(jī),強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

  二、績(jī)效考核人員范圍

  1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

  2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

  3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

  4、參控股企業(yè)外派人員。

  三、績(jī)效考核周期

  1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

  2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

  四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

  成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

  主任:執(zhí)行總裁

  副主任:運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

  秘書長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理

  成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

  各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

  五、績(jī)效考核資料及辦法

  采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

  (一)中層以上人員

  企業(yè)經(jīng)理

  為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別

  為:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

  1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

  以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo)):(主要生產(chǎn)加工企

  業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

  權(quán)重占總考核的80%

  考核主體:考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

  企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

  考核主體:自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、員工隊(duì)伍建設(shè)

  員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

  的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

  定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

  上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

  考核主體:由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  部門經(jīng)理

  為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

  1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

  主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

  考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績(jī)

  以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

  考核主體:自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

  職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

  戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

  考核主體:由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、

  30%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

  直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

  考核周期:半年考核

  5、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

  考核主體:專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

  客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。

  考核周期:年度考核

  6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

  上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總

  考核分?jǐn)?shù)的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,依次累加。注:上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

  考核主體:由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

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  為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

  1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

  主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

  考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績(jī)

  以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%

  考核主體:采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

  職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

  占總考核的10%。

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、綜合素質(zhì)

  專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性;權(quán)重占總考核的20%

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

  上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考

  核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、

  90%

  考核周期:月度督察、半年考核

 。ㄈ┩馀扇藛T的考核

  為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

  1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

  主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

  考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績(jī)

  以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%

  考核主體:采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

  考核周期:半年考核

  3、外派人員定期匯報(bào)

  外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

  考核主體:采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。

  考核主體:采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

  考核周期:年度考核

  六、績(jī)效考核評(píng)分原則

  1、考核評(píng)分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下:

  優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià),給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。

  良好:該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。

  合格:該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有客戶不滿意,到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

  需改善:該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴,并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

  差:該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

  2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門績(jī)效得分,否則考核視為無(wú)效。

  3、考核委員會(huì)參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí):

  A級(jí)(優(yōu)秀):130—120分;B級(jí)(良好):120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改善):90—70分;E級(jí)(差):70分以下

  4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下:

  A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改善)、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

  七、績(jī)效考核流程

  1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

  2、績(jī)效考核評(píng)估:考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日,考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

  3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核:考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。

  4、考核資料整理:考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

  5、完成考核匯總:考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。

  6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

員工績(jī)效考核方案 篇3

  第一條考核目的

  為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

  第四條考核時(shí)間

  1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

  第五條考核形式

  各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

  第六條考核辦法

  考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

  第七條考核內(nèi)容

  1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

  4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分,每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專項(xiàng)考核

  1、試用期考核

  對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

  2、后進(jìn)員工考核

  對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

  3、個(gè)案考核

  對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn),并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn),作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程序

  1、月、年度考核開(kāi)始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn),并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

  4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn),請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

  第十條考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

  ①考核總分≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

 、90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

  ③80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

 、60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

  ⑤50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。

員工績(jī)效考核方案 篇4


關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)


考核方法


績(jī)效結(jié)果


得分


權(quán)重


最終得分


1


對(duì)經(jīng)營(yíng)店廚房的建標(biāo)、貫標(biāo)行使指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)


參見(jiàn)各店貫標(biāo)計(jì)劃,設(shè)計(jì)針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的專項(xiàng)檢查表(冰箱備貨量檢查表、批量加工檢查表),應(yīng)用廚房衛(wèi)生檢查表,實(shí)施檢查職能,承諾檢查次數(shù),每月每少一次扣5分




15%



2


對(duì)經(jīng)營(yíng)店出品質(zhì)量行使監(jiān)督指導(dǎo)職責(zé),確保顧客對(duì)食品的滿意度達(dá)到承諾水平


每店、每差0.01個(gè)指數(shù)扣5分




15%



3


在保證質(zhì)量的前提下,指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)店有效地控制成本


每店成本控制在預(yù)算水平,每店每超0.5個(gè)百分點(diǎn)扣5分




15%



4


廚房員工晉級(jí)考核達(dá)到預(yù)期水平


各店考核合格率分別達(dá)到70%以上,每店每差5%扣5分,半年度考評(píng)




15%



5


對(duì)經(jīng)營(yíng)店的廚房隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行指導(dǎo)


廚房員工滿意度分別達(dá)到承諾水平,每店、每差0.01個(gè)指數(shù)扣5分




10%



6


對(duì)經(jīng)營(yíng)店的公司稽查達(dá)標(biāo)率負(fù)責(zé)


廚房的公司稽查達(dá)標(biāo)率分別達(dá)到承諾水平,每店、每差1個(gè)百分點(diǎn)扣5分




10%



7


對(duì)經(jīng)營(yíng)店食品收入負(fù)責(zé)


食品收入達(dá)到預(yù)算水平,每月每店、每差10萬(wàn)扣5分




10%



8


周邊績(jī)效(上級(jí)和同級(jí)打分,另出評(píng)估表)


公司管理者和店管理者背對(duì)背打分,計(jì)算平均分,100分制,每差1分扣1分






員工績(jī)效考核方案 篇5

  一、 考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

  上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、 考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、 考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

  六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

 。ㄒ唬┨顚懗绦

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

  2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字

  說(shuō)明原因。

 。ǘ┯(jì)分說(shuō)明

  1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

  2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

 。ㄈ┘径瓤(jī)效工資內(nèi)容

  季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

 。1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

 。2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

 。ㄋ模┰鰷p分類別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

  3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

  5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

 。1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2% 、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

 。2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

  七、附件

  工作績(jī)效考核表、員工考核表(半年)、員工互評(píng)表、部門評(píng)議表。

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