實(shí)用的績(jī)效考核方案模板匯編六篇
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案是書(shū)面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編整理的績(jī)效考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效考核方案 篇1
1、目的
1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍 類別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）、
備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4.6.2。
3、月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管：
考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。
4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計(jì)算
4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。
4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。
4.5考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。
4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.6浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：
l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.7考核結(jié)果的分析
4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：
l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4.8考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績(jī)效考核方案 篇2
為深化我校人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育階段學(xué)�？�(jī)效工資制度順利實(shí)施，根據(jù)樂(lè)亭縣教育局關(guān)于《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資實(shí)施辦法》的規(guī)定，結(jié)合我校實(shí)際情況制定本方案。
一、指導(dǎo)思想：
本著“總量控制，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則，重點(diǎn)向班主任和擔(dān)任較重工作量的人員和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，把我校工資改革的過(guò)程變成調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性、激勵(lì)廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)的過(guò)程。
二、實(shí)施范圍：
我校參與教學(xué)與管理的全部人員，實(shí)施績(jī)效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設(shè)幼兒園，按縣局規(guī)定，幼兒教師按義務(wù)教育學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)和辦法執(zhí)行。
三、績(jī)效工資總量核定：
我校教師績(jī)效工資總量按年度核定，每年12月初，學(xué)校上報(bào)納入績(jī)效工資發(fā)放范圍的教師名冊(cè)，向縣局申報(bào)，由縣局將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作核定到校。
四、績(jī)效工資分配辦法：
教職工績(jī)效工資按《樂(lè)亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資考核及績(jī)效工資分配實(shí)施方案》的規(guī)定，以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。學(xué)校分別在月底和每年的年底完成對(duì)教師績(jī)效考核，考核結(jié)果作為發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。
1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資的發(fā)放
基礎(chǔ)性績(jī)效工資，按《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資實(shí)施辦法》確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以固定數(shù)額按月發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放
教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個(gè)系列進(jìn)行發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)立7個(gè)項(xiàng)目，農(nóng)村教師補(bǔ)貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)。根據(jù)分配項(xiàng)目，按樂(lè)亭縣教育局關(guān)于《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資的實(shí)施辦法》實(shí)行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。
農(nóng)村教師補(bǔ)貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中核出，單獨(dú)發(fā)放，剩余部分用于發(fā)放出勤津貼，工作量（課時(shí)量）津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)，對(duì)此部分學(xué)校依據(jù)縣局核出的全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作標(biāo)準(zhǔn)額，按比例發(fā)放。
具體辦法如下：
（1）農(nóng)村教師補(bǔ)貼的發(fā)放
按樂(lè)亭縣教育局學(xué)校布局劃分規(guī)定，我校屬所處位置偏遠(yuǎn)，條件艱苦，為一類農(nóng)村學(xué)校，農(nóng)村教師補(bǔ)貼為每人每月120元。
相關(guān)規(guī)定：
�。ㄒ唬�、農(nóng)村教師補(bǔ)貼按每年12個(gè)月計(jì)發(fā)，實(shí)行按月發(fā)放。
（二）、調(diào)入發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼的范圍學(xué)校，從調(diào)入下月起發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼，調(diào)出農(nóng)村學(xué)校的，從調(diào)出的下月起停發(fā)農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
�。ㄈ�、因病事假原因當(dāng)月超過(guò)半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的，扣發(fā)當(dāng)月的農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
�。�2）、班主任津貼的發(fā)放
班主任津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放。
具體發(fā)放辦法：
按樂(lè)亭縣教育局規(guī)定的35人為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)班額，由縣局核出班級(jí)數(shù)額，學(xué)校對(duì)現(xiàn)有班級(jí)數(shù)核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個(gè)班主任，剩余的30%按學(xué)生總?cè)藬?shù)平均分配發(fā)至每個(gè)班主任。
相關(guān)規(guī)定：
�。ㄒ唬┌嘀魅谓蛸N按每年10個(gè)月計(jì)發(fā)。
�。ǘ┙處熥該�(dān)任班主任之日起享受班主任津貼，離開(kāi)班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。
（三）班主任因病、事假，進(jìn)修等原因，不能履行班主任職責(zé)時(shí)，將班主任津貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時(shí)代理班主任。
（四）班主任因公差不能履行班主任職責(zé)時(shí)，臨時(shí)班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。
�。ㄎ澹┌窗嘀魅慰己藰�(biāo)準(zhǔn)對(duì)班主任進(jìn)行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發(fā)班主任津貼的100%，基本合格發(fā)津貼的80%，不合格扣發(fā)當(dāng)月班主任津貼。
（3）中層崗位津貼
按《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資實(shí)施辦法》學(xué)校中層干部設(shè)立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放，每年按10個(gè)月計(jì)發(fā)，中層崗位津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額÷12×中層本人崗位系數(shù)，我校學(xué)生人數(shù)400人以下，中層崗位系數(shù)為0.12。
中層干部中途任免的，從任免的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津貼。
�。�4）出勤津貼的發(fā)放
出勤津貼占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%.
本校月出勤津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長(zhǎng)）÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)×個(gè)人月出勤天數(shù)，出勤津貼按每年12個(gè)月核算，學(xué)校按十個(gè)月當(dāng)月下發(fā)，剩余兩個(gè)月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩余，平均分配給教職工（不含校長(zhǎng)）。
相關(guān)規(guī)定：
（一）月累計(jì)遲到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當(dāng)月中扣發(fā)一天的出勤津貼。
�。ǘ┎∈录侔刺鞌�(shù)扣發(fā)出勤津貼，月累計(jì)病事假超過(guò)7天，扣發(fā)當(dāng)月出勤津貼。
�。ㄈo(wú)故遲到、早退全年累計(jì)超過(guò)50次，以及曠工，無(wú)正當(dāng)理由逾假不歸，連續(xù)超過(guò)7天，或全年累計(jì)超過(guò)15天，視為不合格，扣發(fā)全年出勤津貼。
�。�5）工作量（課時(shí)量）津貼的發(fā)放
工作量（課時(shí)量）津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)注額的45%。
學(xué)校月工作量（課時(shí)量）津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)注額的45%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長(zhǎng)）÷12。
具體分配辦法：
�。ㄒ唬┍拘Ｔ鹿ぷ髁浚ㄕn時(shí)量）津貼的70%，平均分配下發(fā)參與分配的教職工。
（二）本校月工作量（課時(shí)量）津貼的30%，按個(gè)人分擔(dān)的工作量（課時(shí)量）進(jìn)行分配。
�。ㄈ┮趔w美工作量（課時(shí)量）因?qū)W生作業(yè)、課后輔導(dǎo)、備課、講課等工作量和工作難度與其他學(xué)科比對(duì)，其工作量按90%核算。
教職工工作量（課時(shí)量）津貼=本校工作量（課時(shí)量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量（課時(shí)量）津貼×30%÷學(xué)�？偣ぷ髁浚ㄕn時(shí)量）×本人的工作量（課時(shí)量）
（四）下列情況采取折算的方式計(jì)算課時(shí)量
中層崗位人員每周增加工作量12課時(shí)，月增加工作量48課時(shí)，加之中層崗位人員月工作量計(jì)算；骨干教師（縣級(jí)）、實(shí)驗(yàn)員、電教管理員、圖書(shū)管理員、報(bào)賬員、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、檔案管理員、業(yè)訓(xùn)、藝術(shù)輔導(dǎo)等輔助崗位的人員，每年加50課時(shí)的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。
�。ㄎ澹┕�(jié)假日、雙休日、加班或值班補(bǔ)貼，從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支出。
（5）考核津貼的發(fā)放
考核津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%，考核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行。
績(jī)效考核是年度考核的基礎(chǔ)，績(jī)效考核未評(píng)為優(yōu)秀的年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀，教職工績(jī)效考核的等次比例，按縣局規(guī)定執(zhí)行，優(yōu)秀等次為15%。
教職工考核津貼實(shí)行年終一次性發(fā)放的辦法。
績(jī)效考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次，考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。
教職工考核津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%×參與分配的教職工人數(shù)（不含校長(zhǎng)）÷（優(yōu)秀人數(shù)×1.2+合格人數(shù)×1+基本合格人數(shù)×0.5）×教職工本人考核系數(shù)。
有下列情況之一者，確定為基本合格等次：
（一）、因犯與職務(wù)行為有關(guān)的錯(cuò)誤而受到行政警告處分的。
�。ǘ�、政策水平較低，業(yè)務(wù)水平能力差，給單位工作造成不良影響的。
�。ㄈ⒔M織紀(jì)律觀念淡薄，不能遵守工作制度規(guī)定，無(wú)故遲到、早退全年累計(jì)超過(guò)30次不足50詞的以及曠工，無(wú)正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過(guò)3天不足7天或一年累計(jì)超過(guò)7天不足15天的。
教職工有以下行為之一者，應(yīng)直接評(píng)定為不合格等次：
（一）、職業(yè)道德考評(píng)達(dá)不到基本要求的。
�。ǘ�、以非法形式表達(dá)訴求或干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的。
�。ㄈ⑼婧雎毷卦斐尚@重大安全事故的。
�。ㄋ模�、體罰或變相體罰學(xué)生違規(guī)搞有償家教，造成不良影響的。
�。ㄎ澹�、不能完成教育教學(xué)工作任務(wù)，或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的。
�。o(wú)故遲到、早退全年累計(jì)超過(guò)50次，以及礦工，無(wú)正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過(guò)7天或全年超過(guò)15天的。
（6）、有其他嚴(yán)重?fù)p害教師形象和聲譽(yù)行為的。
教育教學(xué)成果獎(jiǎng)的發(fā)放
教育教學(xué)成果獎(jiǎng)（教科研成果獎(jiǎng)等），占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%。
具體分配辦法：
�。ㄒ唬┙�(jīng)考核能夠圓滿完成教育教學(xué)任務(wù)的發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的80%
（二）教育教學(xué)成果獎(jiǎng)20%作為科技成果、論文論著、教案教學(xué)設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開(kāi)課榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，按級(jí)別設(shè)立加分獎(jiǎng)勵(lì)，具體加分見(jiàn)附表。學(xué)校年終核算后一次性發(fā)放。
�。�7）校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放
校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資依據(jù)《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)校校長(zhǎng)績(jī)效工資及發(fā)放實(shí)施辦法》由縣局統(tǒng)一發(fā)放。
（一）其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放
按《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的辦法》執(zhí)行。
�。ǘ┯變簣@教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、辦法及考核辦法按《李各莊小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核及工資分配實(shí)施方案》執(zhí)行，實(shí)行單獨(dú)核算。
（8）績(jī)效工資執(zhí)行時(shí)間：自20xx年1月1日按本方案對(duì)教職工實(shí)施績(jī)效考核，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。
績(jī)效考核方案 篇3
根據(jù)新的體系業(yè)務(wù)考核要求，加強(qiáng)部員工考核管理工作，從而準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)部員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績(jī)效考核(以下簡(jiǎn)稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考核的原則
一“三公”原則
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)。
公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
二“四嚴(yán)”原則
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
三、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為業(yè)績(jī)考核、工作態(tài)度考核二部分�？�(jī)效考核成績(jī)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jī)總和。
一業(yè)績(jī)考核
所謂業(yè)績(jī)考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗?/p>
(二)工作態(tài)度考核
態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià)，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲計(jì)分。
具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、 無(wú)故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無(wú)故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。
2、 辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無(wú)正當(dāng)理由、無(wú)事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。
5、 受理單頁(yè)或收費(fèi)確認(rèn)單填寫(xiě)(用戶信息準(zhǔn)確性、發(fā)票號(hào)碼、產(chǎn)品金額、禮品登記等)不規(guī)范，責(zé)任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業(yè)務(wù)操作不規(guī)范引起用戶投訴，視情況每單業(yè)務(wù)扣除0.5-1分。
6、社區(qū)經(jīng)理責(zé)任收費(fèi)區(qū)域人為原因造成收費(fèi)拖欠超過(guò)24小時(shí)(濱江下沙48小時(shí))或引起投訴每單扣除1分(上城區(qū)錢(qián)一俊負(fù)責(zé);江干區(qū)(下沙除外)嚴(yán)偉俊負(fù)責(zé);拱墅區(qū)及下沙胡朋飛負(fù)責(zé);西湖區(qū)胡亮負(fù)責(zé);)。社區(qū)經(jīng)理不能及時(shí)遞交工作周報(bào)，每次扣除0.5分。
7、業(yè)務(wù)內(nèi)勤當(dāng)天未能及時(shí)派發(fā)收費(fèi)單子而造成的相關(guān)問(wèn)題及投訴，每單扣除1分。
8、業(yè)務(wù)內(nèi)勤在處理業(yè)務(wù)投訴時(shí)，由于未能主動(dòng)處理或延誤處理而引起的投訴升級(jí)，每單扣除1分。業(yè)務(wù)內(nèi)勤錄單錯(cuò)誤(1-5分)，派單調(diào)度錯(cuò)誤(1分)，發(fā)票管理錯(cuò)誤(1-5分)，做帳及交帳錯(cuò)誤(1-5分)。
9、人員在銷售過(guò)程中應(yīng)該注意數(shù)據(jù)保密(違反扣除1分)，及時(shí)遞交日?qǐng)?bào)(違反扣除1分)，因個(gè)從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎(jiǎng)勵(lì)部分：
有實(shí)據(jù)的市場(chǎng)信息反饋，根據(jù)價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)1-2分。
協(xié)助部門(mén)完成公司指派的形象化現(xiàn)場(chǎng)或其它營(yíng)銷宣傳活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)1-2分。
優(yōu)秀營(yíng)銷方案及建議采納獎(jiǎng)勵(lì)1-5分。
當(dāng)月全勤(無(wú)遲到、早退、請(qǐng)假、調(diào)休)獎(jiǎng)勵(lì)1-5分。
接受培訓(xùn)新人任務(wù)，協(xié)助新員工順利上手獨(dú)立工作獎(jiǎng)勵(lì)5-8分。
四、考核方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明
一) 底薪方面：
試用期員工底薪為800元/月
試用期合格后簽訂前程無(wú)憂外包勞動(dòng)合同。轉(zhuǎn)正后所有員工底薪為1000元/月;
其中：
1、電話預(yù)催人員崗位工資為200元，每天保質(zhì)完成120個(gè)用戶的電話預(yù)催工作及數(shù)據(jù)總結(jié)。(話務(wù)員預(yù)催用戶效率，每人每月預(yù)催數(shù)據(jù)分開(kāi)進(jìn)行預(yù)催，次月將續(xù)費(fèi)結(jié)果對(duì)應(yīng)進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放崗位工資。內(nèi)勤審核聯(lián)系量，如有發(fā)現(xiàn)造假處罰力度大點(diǎn)。)
2、內(nèi)勤人員崗位工資為200元，對(duì)應(yīng)完成相應(yīng)的崗位工作。同時(shí)根據(jù)業(yè)績(jī)考核情況進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
3、上門(mén)收費(fèi)人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門(mén)收費(fèi)指標(biāo)為80用戶;
所有員工工資統(tǒng)一在次月10日左右發(fā)放到員工工資卡中。
說(shuō)明：
1、試用期內(nèi)業(yè)務(wù)類人員每月新開(kāi)戶保底指標(biāo)10戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費(fèi)3戶抵1戶)，未能完成保底指標(biāo)或工作態(tài)度不積極不予以錄用。
2、轉(zhuǎn)正業(yè)務(wù)類人員每月新開(kāi)戶保底指標(biāo)20戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費(fèi)3戶抵1戶)。當(dāng)月新開(kāi)+續(xù)費(fèi)未到10戶，待崗;連續(xù)2個(gè)月新開(kāi)+續(xù)費(fèi)未到15戶，待崗;連續(xù)3個(gè)月新開(kāi)+續(xù)費(fèi)未到20戶，待崗;工作業(yè)績(jī)連續(xù)未達(dá)標(biāo)及態(tài)度惡劣予以辭退處理，且無(wú)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二) 相關(guān)費(fèi)用補(bǔ)貼：
所有人員每月交通費(fèi)用補(bǔ)貼為50元/月(上門(mén)收費(fèi)人員100元/月)。通訊費(fèi)用胡亮、張青青、俞劉姬手機(jī)內(nèi)網(wǎng)補(bǔ)貼費(fèi)用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費(fèi)提供食堂中餐。夏天高溫費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每年7、8、9三個(gè)月發(fā)放200元/人。
三) 業(yè)績(jī)提成方面：(主要適用于人員、社區(qū)經(jīng)理業(yè)績(jī)管理)
銷售人員每月銷售業(yè)務(wù)量所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)傭金(按照公司核心代理商統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算)的70%作為業(yè)績(jī)提成基礎(chǔ)(二代業(yè)務(wù)結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)不重復(fù)計(jì)算);
銷售業(yè)績(jī)考核成績(jī)按照銷售人員每月業(yè)務(wù)量完成指標(biāo)情況進(jìn)行綜合評(píng)估計(jì)分產(chǎn)生。(備注：每月業(yè)績(jī)由內(nèi)勤統(tǒng)計(jì)，主管審核。銷售業(yè)績(jī)考核成績(jī)最高考核分為100分。)
部每月針對(duì)銷售人員的態(tài)度考核、業(yè)務(wù)考核后計(jì)分總和相應(yīng)就是綜合績(jī)效考核成績(jī)(X%)。將綜合績(jī)效考核成績(jī)乘以該月業(yè)務(wù)傭金就是銷售人員業(yè)績(jī)提成金額。
例如小王20xx年1月份銷售業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)?8分(完成指標(biāo)計(jì)分+態(tài)度考核計(jì)分)，而該月業(yè)務(wù)傭金為3000元，那小王1月份的業(yè)務(wù)提成為3000*70%*98%=20xx元。
所有員工銷售提成在每月部門(mén)的業(yè)績(jī)傭金考核完畢之后發(fā)放(大約在下下中)。按“三公原則”做到傭金的透明發(fā)放。
四)年終獎(jiǎng)勵(lì)
在年終部門(mén)根據(jù)收入情況，以員工本年度業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)情況為依據(jù)發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)。
績(jī)效考核方案 篇4
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)�？�(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。
員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序、員工績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、員工績(jī)效考核與績(jī)效管理、員工績(jī)效考核與晉升方案、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績(jī)效考核表等等。
一、績(jī)效考核目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的.溝通渠道。
4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績(jī)效考核原則
1、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性--對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開(kāi)性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
三、績(jī)效考核形式
1、考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
四、績(jī)效考核要求
（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
�。ǘ┛己苏咭獙�(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
�。ㄋ模┛己嗣嬲剷r(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。
（五）主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
�。┨岢O(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績(jī)效考核。
（七）不可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。
（八）考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀�？己嗽u(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià)。
�。ň牛┰诳�(jī)效考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
績(jī)效考核方案 篇5
制定本制度是為了在協(xié)會(huì)事務(wù)中把所有成員的積極性都調(diào)動(dòng)起來(lái)使我協(xié)會(huì)所有成員都能得到更好的鍛煉，促進(jìn)青協(xié)的進(jìn)一步發(fā)展。并為評(píng)好評(píng)優(yōu)提供客觀依據(jù)。
考核原則
1. 公平公正的原則
2. 量化考核的原則
3. 實(shí)事求是的原則
考核對(duì)象
大學(xué)生環(huán)保志愿者協(xié)會(huì)部長(zhǎng)及干事
考核方式
部門(mén)內(nèi)部評(píng)議和協(xié)會(huì)考核相結(jié)合
詳情：
協(xié)會(huì)考核時(shí)每位被考核者都有60分的初始分，根據(jù)績(jī)效記錄的情況在60分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加減。部門(mén)內(nèi)部評(píng)議由各部門(mén)干部負(fù)責(zé)打分，辦公室負(fù)責(zé)收集匯總，將個(gè)人平時(shí)的具體表現(xiàn)和部門(mén)成員的民主評(píng)議相結(jié)合。
總分=協(xié)會(huì)考核分×70%+部門(mén)內(nèi)部評(píng)議分×30%（協(xié)會(huì)考核分=100±績(jī)效分，部門(mén)評(píng)議分不能超過(guò)100分）
具體量化標(biāo)準(zhǔn)
(一)．會(huì)議
1．部門(mén)例會(huì)
1.參加加3分（有干事、會(huì)員踴躍發(fā)言表達(dá)可采納的意見(jiàn)方案可多加1~3分）
2.請(qǐng)假不加分
3.無(wú)故遲到早退扣1分
4.無(wú)故缺席扣3分
2．全體會(huì)議
1.參加加5分（有部門(mén)干部、干事、會(huì)員踴躍發(fā)言表可采納的意見(jiàn)方案可多加1~5分）
2.請(qǐng)假不加分
3無(wú)故遲到早退扣2分
4.擾亂會(huì)場(chǎng)秩序扣3分
5.無(wú)故缺席扣5分
(二)．活動(dòng)
1.參加活動(dòng)加3分
2．不遵守集體活動(dòng)組織紀(jì)律，個(gè)人行動(dòng)、有遲到早退現(xiàn)象均扣3分
3報(bào)名但無(wú)故缺席扣3分
4.為活動(dòng)提供可行性的方案或提出可供采納的新活動(dòng)加1~3分
5.在活動(dòng)中有其它優(yōu)秀表現(xiàn)者加1~3分
(三)．其它
1.在環(huán)協(xié)內(nèi)部的事跡受上級(jí)表?yè)P(yáng)、表彰者加5分
2因個(gè)人過(guò)錯(cuò)造成協(xié)會(huì)名譽(yù)受損或?qū)е聟f(xié)會(huì)受上級(jí)批評(píng)扣10分
績(jī)效考核方案 篇6
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jī)效，從而提升公司員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定員工績(jī)效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門(mén)的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門(mén)店長(zhǎng)、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jī)效方案執(zhí)行。
【績(jī)效考核的目的和作用】
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門(mén)和員工的工作績(jī)效;
五、對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評(píng)定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)定優(yōu)秀員工、開(kāi)發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
【績(jī)效考核原則】
六、考評(píng)須遵循公平、公正對(duì)事不對(duì)人的原則。
七、考評(píng)參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評(píng)人確認(rèn)后執(zhí)行。
八、考評(píng)申訴原則，被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果有異義，可向考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行申訴。
【績(jī)效考核時(shí)間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績(jī)效; 6月底考核(4—6)月份績(jī)效;
9月底考核(7—9)月份績(jī)效; 12月底考核(10—12)月份績(jī)效。
十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對(duì)上年度各季度考核總成績(jī)的匯總及各部門(mén)成績(jī)排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。
【績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用】
十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用：
季度效益獎(jiǎng)設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤(rùn)達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門(mén)人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金，具體分配比例參見(jiàn)公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、各職能部門(mén)按固定比例分配獎(jiǎng)金(具體見(jiàn)下表)，獎(jiǎng)金分配原則為：?jiǎn)T工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。
2、部門(mén)實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門(mén)的季度考評(píng)得分情況發(fā)放。若部門(mén)主管考評(píng)得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門(mén)獎(jiǎng)金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門(mén)獎(jiǎng)金。部門(mén)人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎(jiǎng)金額，根據(jù)個(gè)人季度考評(píng)得分情況進(jìn)行分配。
3、部門(mén)人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門(mén)獎(jiǎng)金占比：根據(jù)各部門(mén)考核期間的實(shí)際人員配置，分配各部門(mén)考核期間的獎(jiǎng)金占比。
十二、年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用：
年度績(jī)效考核總成績(jī)主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績(jī)效總分值來(lái)確定。年度績(jī)效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒(méi)有年終獎(jiǎng)，同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng))：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計(jì)發(fā)放部門(mén)的金額，剩余部分為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門(mén)的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎(jiǎng)發(fā)放：視年終部門(mén)人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績(jī)效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：?jiǎn)T工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫(xiě)《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營(yíng)狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績(jī)效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對(duì)于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級(jí)別和工作內(nèi)容，使其勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應(yīng)。員工崗位及級(jí)別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無(wú)故克扣員工工資�！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動(dòng)紀(jì)律等情形。
考核結(jié)果運(yùn)用匯總
十五、具體辦法細(xì)則
【績(jī)效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系：
1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點(diǎn)的不同分以下類別對(duì)不同崗位任職人員進(jìn)行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門(mén)主管及以上人員。
支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財(cái)務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計(jì)。
銷售業(yè)務(wù)類：參見(jiàn)年度各銷售中心績(jī)效考核方案執(zhí)行
2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過(guò)程兩方面進(jìn)行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重�？己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下：
(1) 關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)
(2) 執(zhí)行過(guò)程。(工作行為、能力提升、成本意識(shí)等)
(3) 態(tài)度(團(tuán)隊(duì)合作、公司制度遵守情況等)
3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評(píng)表、考核申訴表等。
(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表指在每季度考核前由各部門(mén)主管與被考核人員溝通、確認(rèn)各崗位的季度考核指標(biāo)，被考核者、主管在確認(rèn)表上簽字認(rèn)可;
(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項(xiàng)：
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門(mén)總體目標(biāo)和任職者崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。
關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)，主要側(cè)重于工作行為方面，評(píng)分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評(píng)價(jià)人平時(shí)的工作表現(xiàn)評(píng)分。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作互評(píng)是考核部門(mén)與或員工與相關(guān)聯(lián)部門(mén)的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時(shí)的工作行為表現(xiàn)來(lái)評(píng)定得分。
(3)員工自評(píng)表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)自行評(píng)分。員工自評(píng)分?jǐn)?shù)不納入績(jī)效考核成績(jī)核算中，只作為員工對(duì)本人工作績(jī)效及工作表現(xiàn)的自我評(píng)定。
(4)考核申訴表(HR-012)：?jiǎn)T工就考核結(jié)果有異議時(shí)可以向考核評(píng)委會(huì)提出申訴，并填寫(xiě)此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評(píng)委會(huì)討論給出考核最終意見(jiàn)。
4、內(nèi)容與程序
(1) 公司將在績(jī)效考核實(shí)施前成立績(jī)效考核評(píng)委會(huì)。
a.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評(píng)委員會(huì)具體人員在考核前公布。
b.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)職責(zé)為：
對(duì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定有最終審核權(quán);對(duì)所有績(jī)效考核結(jié)果的公正性、客觀性進(jìn)行監(jiān)督和最后審核;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考核流程及考核維度說(shuō)明
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織部門(mén)內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員對(duì)指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對(duì)于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。
b.每個(gè)季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì)發(fā)送績(jī)效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績(jī)效考核表格給各部門(mén)負(fù)責(zé)人。各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織部門(mén)內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個(gè)工作日內(nèi)返回到人力資源部�？己司S度見(jiàn)下表：
【績(jī)效考核量表】 (詳見(jiàn)附表) 人力資源部對(duì)所有考核成績(jī)進(jìn)行匯總后，組織績(jī)效考核評(píng)委會(huì)對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行審核，對(duì)不夠客觀或有疑問(wèn)的分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)人溝通后有權(quán)進(jìn)行必要的調(diào)整。
關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門(mén)負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)
自評(píng)表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績(jī)效面談?dòng)涗洷?HR-013)
【績(jī)效面談】
1、 績(jī)效考核的主要目的之一是改善員工的工作績(jī)效，考核結(jié)束后部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評(píng)人員進(jìn)行績(jī)效面談。
2、 績(jī)效面談的內(nèi)容有：
(1)對(duì)員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對(duì)員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進(jìn)計(jì)劃，跟蹤改進(jìn)結(jié)果。
(3)對(duì)員工自我評(píng)定成績(jī)與上級(jí)和互評(píng)分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)行面談，找出員工自我肯定過(guò)高或過(guò)低的原因，給予指導(dǎo)。
(4)考核過(guò)程既是干部對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程，亦是員工與干部充分溝通交流的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進(jìn)意見(jiàn)，干部的管理工作及與各部門(mén)的協(xié)調(diào)工作更趨完善。
(5)通過(guò)面談，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。
【客觀原因?qū)е驴?jī)效變化的處理】
1、 由于客觀原因如市場(chǎng)整體形勢(shì)發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見(jiàn)的，應(yīng)提前對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審核通過(guò)，按修改后的指標(biāo)指行。
2、 在季度末出現(xiàn)市場(chǎng)等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無(wú)法達(dá)成的，或很容易達(dá)成的情況，在考核中對(duì)于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫(xiě)明情況，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)臨時(shí)商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。
【其它】
十六、所有考評(píng)采取電子評(píng)分，并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評(píng)結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評(píng)原表評(píng)分完畢，須直接交回人力資源部，參與評(píng)價(jià)人員對(duì)原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。
十七、考評(píng)結(jié)果公開(kāi)范圍：
1、 對(duì)被考核本人公開(kāi)其各項(xiàng)考核成績(jī);
2、 對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人分別公開(kāi)本部門(mén)員工的考核成績(jī);
3、 對(duì)全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績(jī)效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。
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