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績效考核方案

時間:2021-03-19 14:27:49 績效考核 我要投稿

【推薦】績效考核方案模板匯總八篇

  為了確保我們的努力取得實效,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么問題來了,方案應(yīng)該怎么寫?以下是小編整理的績效考核方案8篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

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績效考核方案 篇1

  一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要,是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的需要,是推動和促進(jìn)我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。

  二、理念我校考核方案既要符合義務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律,又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心,圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題,還有積極主動與消極被動、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題,旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等,利用暑期聘用(任)開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等,鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰,形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。

  三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo),以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ),以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù),相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容,設(shè)立綜合績效考核項目;以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容,設(shè)立崗位績效考核項目;以各類突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容,設(shè)立單項績效考核項目。

  四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放(班主任津貼也將先考后發(fā)),學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費,工會只有人均600元活動經(jīng)費,財政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等(除追繳外還將追究行政責(zé)任)。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放,教育局考核校長,學(xué)?己私處煟餍*剟钚钥冃ЧべY總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。

  在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見,修改調(diào)整后提交教師大會審議,再上報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對照考核方案,在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評,每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證,經(jīng)得起驗證和審核,并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù),有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信,提高測評的可信度。

  五、目的制定方案不是目的,考核也不是根本目的,實施績效考核最終目的是促進(jìn)教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)校現(xiàn)代化建設(shè)步伐。

績效考核方案 篇2

  以“調(diào)動全員積極性,提高勞動效率,增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo),體現(xiàn)“多勞多得,按勞分配”的原則,努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

  一、月工資考核細(xì)則:

  業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標(biāo)考核B + 軟性目標(biāo)考核C

  硬性目標(biāo)考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%

  軟性目標(biāo)考核C 的包括如下內(nèi)容,根據(jù)當(dāng)月完成情況,每項為0-5分,每1分折合4元考核工資,即50分折合200元:

  1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤,地址準(zhǔn)確詳細(xì),單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機號碼準(zhǔn)確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

  2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)

  3、每周最少拜訪客戶1-2次。對于 A類客戶,每周要求最少拜訪一次,并且必須有明確的拜訪目的。

  4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的`一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私事。

  5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們?蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。

  6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

  7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時一定要署名,署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”,要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

  8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。

  9、關(guān)心公司的發(fā)展,實事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。

  10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

  二、年終獎金的考核細(xì)則:

  獎勵目的:

  鼓勵員工認(rèn)真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

  獎勵辦法:

  1、獎金總額:當(dāng)年總銷售額的5%。例如,當(dāng)年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。

  2、獎金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

  3、個人獎金的計算方法:當(dāng)年個人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當(dāng)年應(yīng)得獎金

  鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。

  公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

  4、期間的計算:個人工作期間和總銷售額期間,均以當(dāng)年1月1日起,至當(dāng)年12月31 日止。

  5、獎金的發(fā)放時間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。

績效考核方案 篇3

  為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案,具體內(nèi)容如下:

  一、適用對象:

  本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。

  二、考核辦法

  護(hù)士績效考核總分為100分,其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

  1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

  2、護(hù)士長考核

  護(hù)士長每月對護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次?己藘(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

  3、三基考試考核

  每月組織一次三基理論考試,每半年組織一次操作技能考試。

  4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,占績效總分40%):護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

  5、加分項目

 。1)獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分

  (2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

  (3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

  (4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

  6、扣分項目

 。1)發(fā)生差錯或被患者投訴,當(dāng)月扣10分。

  (2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

  護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

  三、考核測評要求

  護(hù)士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。

  四、考核測評內(nèi)容:

 。ㄒ唬┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)

 、啪人婪鰝,全心全意為人民服務(wù)

  ⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

 、亲窦o(jì)守法,廉潔行醫(yī)

 。ǘ┳o(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括:

 、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)

 、跇I(yè)務(wù)能力(10分)

 、酃ぷ餍剩10分)

 、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)

  ⑤勞動紀(jì)律(10分)

 、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)

  ⑦出勤率(10分)

 、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

 、岚l(fā)生差錯事故(10分)

  ⑩服務(wù)態(tài)度(10分)

  以上滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。

  注:優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

 。ㄈ┤荚嚳己

  (四)住院患者滿意度

  (五)加分/減分

  六、考核結(jié)果

  所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤,并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度?评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長,由護(hù)士長負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長手冊和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊,并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤,成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制:優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職),無故不參與考核者評定為不稱職。

  護(hù)理部

績效考核方案 篇4

  一、總體思路

 。ㄒ唬┛己四康

  為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績,貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合設(shè)計人員的工作特點,制定本方案。

 。ǘ┻m用范圍

  本公司所有設(shè)計人員。

 。ㄈ┛己酥笜(biāo)及考核周期

  針對設(shè)計人員的工作性質(zhì),將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。

  考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)

  考核周期 (項目結(jié)束后,年度/季度/月)

 。ㄋ模┛己岁P(guān)系

  由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。

  二、考核內(nèi)容設(shè)計

  (一)工作業(yè)績指標(biāo)

  工作業(yè)績考核表(滿分100分)

  關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分

  新方案設(shè)計周期 實際設(shè)計周期比計劃周期提前 ?天 20

  設(shè)計評審滿意率 設(shè)計評審滿意率達(dá)到 100% 10

  項目計劃完成率 項目計劃完成率達(dá)到 100% 10

  設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5

  設(shè)計成本降低率 設(shè)計成本降低率達(dá)到 ?%以上 5

  設(shè)計完成及時率 設(shè)計完成及時率達(dá)到 %以上 15

  設(shè)計方案采用率 設(shè)計方案采用率達(dá)到 %以上 10

  設(shè)計改造費用控制率 設(shè)計改造費用控制率達(dá)到 ?% 10

  設(shè)計服務(wù)滿意度 對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在 ?分以上 10

  設(shè)計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達(dá)到 100% 5

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)

  工作態(tài)度考核表

  考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)

  指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分

  工作責(zé)任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30

  工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25

  團(tuán)隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25

  學(xué)習(xí)意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20

  (三)工作能力指標(biāo)

  工作能力考核表(滿分100分)

  指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分

  設(shè)計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25

  溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20

  學(xué)習(xí)能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15

  理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

 。ㄋ模┠甓瓤冃Э己

  年度績效考核表(滿分100分)

  指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實得分?jǐn)?shù)

  工作業(yè)績 70% 70

  工作態(tài)度 15% 15

  工作能力 15% 15

  合 計 100% 100

  特別加分事項:

  注:特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

  績效考核總評:

  績效改進(jìn)意見:

  期末評價

  □優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù) □符合要求:完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn):與工作目標(biāo)相比有差距

  考核者: 被考核者:

  年 月 日

  三、考核實施

  設(shè)計人員的考核過程分為三個階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

  (一)計劃溝通階段

 、 考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

 、 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。

 。ǘ┯媱潓嵤╇A段

 、 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,達(dá)成工作目標(biāo)。

 、 考核者根據(jù)工作計劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。

  (三)考核階段

  考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

  1.績效評估

  考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。

  2.結(jié)果審核

  人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

  3.結(jié)果反饋

  人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

  四、績效結(jié)果運用

 。ㄒ唬┛冃嬲

  考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

 。ǘ┛冃ЫY(jié)果運用

  1. 薪酬調(diào)整

  設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

 、 年度績效考核得分在95分以上的,薪資等級上調(diào)兩個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。

 、 年度績效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調(diào)一個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。

 、 年度績效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;

  ④ 年度績效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個等級,但不低于本職位薪資等級的下限。

  2. 培訓(xùn)

  年度績效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

  五、績效申訴

  (一)申訴受理

  被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

 。ǘ┨峤簧暝V

  員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

 。ㄈ┥暝V受理

  人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

  受理的申訴事件,首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

 。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)

  人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

績效考核方案 篇5

  一、考核目的

  1、提升個人、部門和公司工作績效。

  2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

  3、識別人才,選拔人才。

  4、實施獎賞的依據(jù)。

  二、考核原則

  1、公開、公平、公正。

  2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核,其中班組考評權(quán)重為40%,部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。

  三、考核范圍

  本部門所有在崗的勞動合同制員工(不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo))。

  四、考核內(nèi)容

  部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進(jìn)行考評(詳見附表1和附表2)。

  五、考核流程

  1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)

  提交時間為每季度末的次月5日前(遇節(jié)假日提前),個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃,字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。

  2、班組考評

  各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。

  3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

  4、每季度末次月18日前,部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。

  5、員工績效考核等級分布比例

  等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

  比例20%50%25%5%

  6、績效反饋

  部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi),直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談,以肯定成績,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施。

  7、考核結(jié)果運用

  (1)獎金應(yīng)用

  老機制員工績效考核結(jié)果與個人季(年)度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。

  等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

  獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

 。2) 其它應(yīng)用

  績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

  六、本辦法自頒布之日起生效。

  總經(jīng)理辦公室

績效考核方案 篇6

  為加強xx縣級公立醫(yī)院績效考核,提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率,增進(jìn)縣級公立醫(yī)院活力,維護(hù)縣級公立醫(yī)院公益性,根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關(guān)于全面推進(jìn)縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》(桂政辦發(fā)〔20xx〕61號)精神,制定本辦法。

  一、考核對象

  在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下,由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。

  二、考核內(nèi)容

  縣級公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合,互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

 。ㄒ唬┚C合管理:完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

 。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量管理:醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

 。ㄈ┤罕娫u價與監(jiān)督:院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。

  具體考核指標(biāo)詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)

  及分值表》(附件1)和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》(附件2)。

  三、考核程序

  (一)成立考核小組。在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下,由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭,與財政、人社等部門成立考核小組,對縣級公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核。

 。ǘ┙⒖己藢<?guī)。由考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè),聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)。每次考核時,隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

 。ㄈ┛己酥黧w。考核小組及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》,對縣級三家公立醫(yī)院進(jìn)行考核。

 。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。

  考核小組依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查,每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。

 。ㄎ澹┕九c復(fù)核?己私Y(jié)果要在縣級公立醫(yī)院進(jìn)行公示,公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的,可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復(fù)核。

  (六)結(jié)果上報與反饋?己诵〗M要于每年11月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門,并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。

  四、考核評價

 。ㄒ唬┛冃е涤嬎恪6恐笜(biāo)績效值計算方法為兩種:凡要求有所增長的正向控制指標(biāo),如年住院人次等,指標(biāo)績效值按此公式計算:績效值=實際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所下降的反向控制指標(biāo),如次均門診費用增長率,指標(biāo)績效值按此公式計算:績效值=目標(biāo)值/實際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。

  定性指標(biāo)按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分,得出實際績效值。

  各單項扣分最多扣完本項分,不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

  (二)考核評價?己藢嵭邪俜种疲h級公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次:分值85分以上為優(yōu)秀,60—85分為合格,60分以下為不合格。

 。ㄈ┛己私Y(jié)果運用?己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)?己撕细竦,撥付當(dāng)年全額補助資金;考核不合格的,扣減補助資金,并通報批評,限期整改,連續(xù)兩年考核不合格的,免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法另行制定。

  五、工作要求

  縣級衛(wèi)生計生行政部門細(xì)化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系,完善考核辦法,創(chuàng)新考核方式,增強操作性,提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導(dǎo)下,依

  據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法,建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制,醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進(jìn)行績效考核,考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤,實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員間的收入差距,重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

  各部門要嚴(yán)肅考核紀(jì)律,嚴(yán)禁編造、篡改考核資料,嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益,嚴(yán)肅查處弄虛作假行為,確?己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將予以通報,追繳經(jīng)費,并依法追究責(zé)任。

績效考核方案 篇7

  考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。

  一、考核原則

  1、以績效為導(dǎo)向的原則。

  2、公平、公正、公開的原則。

  3、考核、考評相結(jié)合的原則。

  4、實事求是、改進(jìn)提高的原則。

  二、考核對象

  1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

  2、機關(guān)全體員工。

  3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

  4、項目部全體員工。

  三、考核機構(gòu)

  1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

  (1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。

  (2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

  (3)確定年終績效考核結(jié)果。

  2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

  (1)制定年終績效考核實施方案。

  (2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。

  (3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

  3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

  (1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

  (2)成立由2-3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實填寫《年終績效考核評價表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

  (3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

  四、考核等級分布 考核結(jié)果匯總后確定B + B - C +

  考核分?jǐn)?shù)

  90分以上

  70-89分

  60-69分

  60分以下

  考核等級

  A

  B

  C

  D

  權(quán)重比例

  10%

  40%

  40%

  10%

  1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的,考核等級確定為B+,B+不超過本部門員工20%。

  2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的,考核等級確定為C+,C+不超過本部門員工20%。

  3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

  (1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

  (2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

  (3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

  (4)個人收受好處,故意損害公司利益的。

  (5)其他違反公司規(guī)章制度的。

  4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。

  5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。

  五、考核時間安排及方法

  本次考核為xxx7年度考核,考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

  1、xxx7年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

  2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。

  3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。

  4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項目經(jīng)理3 :7)

  5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會議,并將會議時間及地點通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,以項目部為單位召開,會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

  6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會,每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,參會人員填寫《年度績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

  7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為

  董事長、總經(jīng)理6 :無記名投票4。

  8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報公司董事長及總經(jīng)理。

  9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會。

  六、考核結(jié)果應(yīng)用

  1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價,為對員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

  2、通過績效考核,鼓勵先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,提高工作效率,保障做好08年工作。

  3、績效考核與年終獎金掛勾,有獎有罰,獎罰分明。

  員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎金:

  (1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎金總額50元。

  (2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

  (3)請事假超過15天,扣減年終獎金總額20%,增加5天,加扣年終獎金總額10%。

  (4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎金總額10%,每增加5天,加扣年終獎金總額5%。

  員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

  (1)個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

  (2)個人收受好處,故意損害公司利益的。

  (3)造成工程安全責(zé)任事故的。

  (4)造成工程施工返工、延期的。

  (5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。

  七、幾點要求

  1、年終績效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場,扎扎實實進(jìn)行。

  2、年終績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。

  3、年終各項工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時加班,切實保證績效考核工作效果。

  八、被考核者對考核結(jié)果有異議,可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。

  九、本實施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

績效考核方案 篇8

  根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神,結(jié)合我校實際,特制定如下績效考核分解辦法:

  1. 師德考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,考評辦法見學(xué)校教師師德考評細(xì)則。

  2. 教學(xué)業(yè)績考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則。

  3. 教學(xué)行為考評(備、教、改、導(dǎo)、輔):學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細(xì)則。

  4. 考勤考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評,考評辦法見學(xué)校教師考勤考評細(xì)則。

  5. 控流考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,考評辦法見學(xué)校教師控流考評細(xì)則。

  6. 課時考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評,總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時,高于人平課時的部分為超課時,辦法是:

  總額10%

  ————×教師超課時=教師超課時津貼,若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)

  總超課時

  (8元/節(jié)),按8元計算。

  7. 成果獎考核:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評,考評辦法見學(xué)校教師成果獎勵細(xì)則。

  8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評,考評辦法見班主任考評細(xì)則,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

  9. 機動:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用,若以上某項費用不足可在機動費用中開銷,若以上考評有余額,則將余額平均分解到每個教師。

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