【精華】績效考核方案范文匯編8篇

　　為了確保事情或工作科學有序進行，常常需要預先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編精心整理的績效考核方案8篇，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案 篇1

　　為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效工資分配的基本原則

　　1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

　　2、公開、公平、公正的原則；

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績效考核內容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

　　員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態(tài)度指標考核得分×15％；

　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。

　　三、月度績效工資發(fā)放

　　員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

　　員工月度績效工資＝月績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)×月考評系數(shù)

　　本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。

　　四、考評程序

　�、�、組織考核

　　1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

　　2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。

　�、�、績效反饋面談

　　次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

　　五、其他規(guī)定

　　1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

　　2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。

　　3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。

　　市場營銷部

　　**年10月28日

績效考核方案 篇2

　　在開展生產工作的同時，生技室安全工作沒有放松，始終秉承生產，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時按質完成班組的各項安全日常工作，如周安全會，工作票的統(tǒng)計，各種安全總結等，積極進行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專項檢查，并結合日常安全性評價，積極響應我局開展安全性評價工作的指示，積極開展安全性評價工作，進一步鞏固了我們生技室的安全基矗

　　回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績，但也出現(xiàn)了一些問題：

　　1:在春季安全大檢查和安全性評價工作中，生技室積極參加局和車間的各項安全活動，但安全管理書面記錄不夠規(guī)范，不夠全面、未能真實地反映班組安全活動開展情況等現(xiàn)象。在車間領導、安全員對班組安全活動的關懷和指導下，我們生技室的安全活動開展、安全記錄逐步規(guī)范化，并對以前的安全管理工作進行了系統(tǒng)的整改和加大了班組安全管理的力度。

　　2:生技室在今年的工作中，相關人員到達現(xiàn)場指導的時間不是很多，由于工作原因，有時一天可能會到幾個施工現(xiàn)場或到局相關部門協(xié)調工作,所以不能對每一個工程進行全場監(jiān)督、指導。通過全室工作人員認真分析、討論，今后若在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題如不能親自監(jiān)督

　　整改的，在離開之前一定要對工作人員交代清楚，并做好記錄，當天工作結束后再次詢問班組長，問題是否解決?做到心中有數(shù)。根據(jù)以往所發(fā)生的事故，從分析下來，主要的不是技術問題，而是每一個施工人員的責任心，如果在施工中發(fā)現(xiàn)一項問題就能即時進行更正，則可能避免發(fā)生安全事故。

　　第三：基礎管理工作：

　　管理的目標就是要通過一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點，減少缺點，管理上做了以下一些工作：

　　1：特別強調工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發(fā)每一項都參照工作票管理制度。到現(xiàn)場去參加班組的工作時也特別強調工作票的執(zhí)行。

　　2：充分發(fā)揮生技室職工的相互監(jiān)督提醒作用，利用“五個一”活動這樣一個載體，到達安全工作的目的。

　　3：加大班組基礎建設的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負其責，使生技室的基礎建設納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設的窘境。

　　4：培訓工作要加強，充分領悟局關于建立學習型組織的精神。

　　第四：總結：

　　今后的工作中，生技室將進一步深化管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的發(fā)展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴格遵循電力生產的安全法則，在今后的工作中繼續(xù)堅持“安全第一、預防為主”的方針，對每天每項工作做好危險點分析及控制措施，夯實安全基礎，強化管理，出色完成各項生產任務

績效考核方案 篇3

　　為了促進全市農村衛(wèi)生室規(guī)范化建設，提升農村衛(wèi)生室疾病控制、婦幼保健、基本醫(yī)療服務水平和應對、處置突發(fā)公共衛(wèi)生事件的能力，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍素質，切實保障廣大群眾健康服務需求，結合枝江實際，制定本辦法。

　　一、指導思想

　　以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市關于進一步加強農村衛(wèi)生工作的部署要求，緊緊圍繞村衛(wèi)生室實施國家基本藥物制度的工作重點，通過構建村衛(wèi)生室考核評價體系，探索建立有目標、有責任、監(jiān)督到位、科學評價的管理機制，促進全市村衛(wèi)生室整體服務能力不斷提高，為廣大群眾提供安全方便的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務。

　　二、考核原則

　　堅持科學、公平、公正、公開的原則。

　　三、考核機構

　　市衛(wèi)生局成立枝江市農村衛(wèi)生室考核委員會（具體名單附后），負責全市村衛(wèi)生室考核的具體實施工作和具體工作制度的制定。各鎮(zhèn)（街辦）衛(wèi)生院設立考核小組，衛(wèi)生院院長任考核小組組長，在考核委員會指導下負責本轄區(qū)內村衛(wèi)生室的考核工作。

　　四、考核對象

　　全市持有《醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)許可證》的村衛(wèi)生室

　　五、考核內容

　　村衛(wèi)生室考核主要包括以下四個方面的內容：

　�。ㄒ唬┕�共衛(wèi)生服務方面

　　愛國衛(wèi)生及計劃生育技術指導等工作落實到位。

　�。ǘ�）基本醫(yī)療服務方面

　　嚴格按照醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)許可證開展診療項目，對常見病、多發(fā)病能夠正確診斷、合理治療；對急危重病人能夠正確處置、及時轉診。處方、門診病歷書寫規(guī)范，門診日志各項登記記錄完整清楚；合理用藥，不濫用抗生素、激素、維生素；不過度用藥；醫(yī)療廢棄物按規(guī)范要求處理。嚴格執(zhí)行醫(yī)療技術操作規(guī)范，嚴格消毒措施，杜絕醫(yī)療事故，防范醫(yī)療差錯。按時參加各種業(yè)務例會和培訓學習，并做好相關記錄。

　�。ㄈ�）各項政策及制度執(zhí)行方面

　　做好新農合及基本藥物制度政策宣傳，認真執(zhí)行相關制度和規(guī)定。做到門診費用即看即報，定期公示參合農民醫(yī)療費用報銷補償情況、基本藥物價格。按規(guī)定配備和使用基本藥物，實行零差率銷售。按照枝衛(wèi)發(fā)〔 〕35號文件規(guī)定的五統(tǒng)一要求做好村衛(wèi)生室一體化管理。各項內部管理制度齊全，人員職責分工明確，財務管理規(guī)范；建立規(guī)范的醫(yī)療衛(wèi)生服務臺帳，及時上報衛(wèi)生信息。

　　（四）醫(yī)德醫(yī)風考核方面

　　服務態(tài)度良好，服務環(huán)境整潔。無患者投訴、無投機取巧套取新農合資金現(xiàn)象、無私自提高基本藥物價格及銷售非基本藥物行為，隨機調查10名以上村民或村干部，滿意度≥90%。

　　六、考核標準及方式

　�。ㄒ唬┛己藰藴�。各衛(wèi)生院根據(jù)考核內容制定百分量化考核細則（公共衛(wèi)生計40分，基本醫(yī)療服務計30分，各項政策及制度執(zhí)行情況計20分，醫(yī)德醫(yī)風計10分，總計100分），報衛(wèi)生局審批后執(zhí)行。

　�。ǘ�）考核方式。實行百分量化考核，采取實地查看、現(xiàn)場抽考、發(fā)放滿意度調查問卷、與村干部和村民座談等形式進行。各衛(wèi)生院負責本轄區(qū)的村衛(wèi)生室的具體考核，也可與其它鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院交叉考核，市衛(wèi)生局、財政局根據(jù)情況進行抽查。每次考核要在當月30日前結束，并將考核結果（包括具體扣分內容）及時上報鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府、市財政局、市衛(wèi)生局。

　　七、考核周期

　　各衛(wèi)生院每季度組織一次考核，市財政局、市衛(wèi)生局每半年抽查一次。

　　八、考核結果的應用

　�。ㄒ唬┛己顺煽儍�(yōu)秀的村衛(wèi)生室由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村衛(wèi)生協(xié)會給予獎勵，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核成績綜合排名倒數(shù)第一的村衛(wèi)生室，市衛(wèi)生局將進行通報批評，并責令限期整改。對于出現(xiàn)醫(yī)療差錯、事故的鄉(xiāng)村醫(yī)生，予以暫停執(zhí)業(yè)，限期整改；情節(jié)嚴重的，注銷其執(zhí)業(yè)資格。

　�。ǘ�）考核結果與鄉(xiāng)村醫(yī)生工資及各類補助發(fā)放直接掛鉤。

　　九、資金劃撥

　�。ㄒ唬┦胸斦�局、市衛(wèi)生局對各衛(wèi)生院實行考核資金按月預撥、半年考核。將當月應撥經費總額的90%劃撥到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，預留10%作為考核后補助。

　　（二）各衛(wèi)生院對村衛(wèi)生室實行定補和考核后補助。按財政補助總額的40%對村衛(wèi)生室實行定補，用于鄉(xiāng)村醫(yī)生基本工資及村衛(wèi)生室基本運轉的相關業(yè)務費用。60%部分作為考核經費，由衛(wèi)生院每季度按照村衛(wèi)生室考核細則對村衛(wèi)生室進行量化考核后兌現(xiàn)。

　　十、監(jiān)督管理

　　在實施考核的過程中，考核委員會將對各考核小組的工作進行認真監(jiān)督檢查，對不按要求開展考核工作的，視情節(jié)責令改正或通報批評。

績效考核方案 篇4

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、造就一支業(yè)務精干的高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的'工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念； 4、分別以月度和季度周期進行考核。

　　四、適用對象

　　本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、 試用期內,尚未轉正員工 2、 連續(xù)缺勤一周以上者 3、 兼職、特約人員

　　五、考核時間排定

　　（一）月度考核

　　月度考核周期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期

　　春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日

　　注：考核周期主要是指由各業(yè)務部門的主管與下屬，就績效表現(xiàn)進行績效核算的時間跨度。

　　六、考核體制

　　考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管復評制。

　　七、季度考核權重

　　公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門員工考核權重比例圖：

　　市場部 課服部 教學部

　　經營業(yè)績 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態(tài)度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　考核表按工作性質進行分類，分為市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與其他部門協(xié)商通過前，不能擅自調整考評結構和要素分值。

　　九、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工根據(jù)考核標準進行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管根據(jù)考核標準對員工的表現(xiàn)進行復評。 3、 其他部門主管復核：其他部門主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：

　　1、 建議員工主管與員工進行面談，并完成“考核表”

　　2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并按考核周期發(fā)放部門津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門主管以績效成績?yōu)闃藴蔬M行發(fā)放。

　　津貼計算方式如下：

　　月度考核

　　月度考核主要針對各部門員工當月表現(xiàn)進行考核，考核內容和結果與季度考核無關。

　　市場部：

　　1、市場部員工，月營業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續(xù)三個月營業(yè)目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。

　　2、市場部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。 課程服務部：

　　1、課程服務部員工，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續(xù)三個月客戶滿意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。

　　2、課程服務部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　教學部:

　　1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續(xù)三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　2、教學部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　另： 集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學員滿意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。

　　季度考核

　　季度考核按照公司季度考核標準進行計算，具體公式如下：

　　市場部

　　個人應得津貼數(shù)=＜經營業(yè)績分數(shù)(實際招生數(shù)÷目標招生數(shù))+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù) （單位：人民幣 圓）

　　考核周期內實際學員數(shù)×20=部門津貼總數(shù)

　　部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)

　　客服部

　　個人應得津貼數(shù)=＜經營業(yè)績(實際招生數(shù)÷目標招生數(shù))+工作能力評分（客戶滿意率）+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù)（單位：人民幣 圓） 考核周期內實際學員數(shù)×15=部門津貼總數(shù)

　　部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)

　　教學部

　�。冀洜I業(yè)績(教學質量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內學所教員數(shù)×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學部另享受學員續(xù)報名津貼，計算方式為：

　�。▽嶋H續(xù)報名率÷目標續(xù)報名率）×考核周期內續(xù)報名數(shù)×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）

　　現(xiàn)以08年夏季市場部當季考核情況為例，為季度考核做一說明：

　　08年夏季目標經營人數(shù)為500人，當季實際招生數(shù)為450人，則市場部當季經營業(yè)績分數(shù)為450÷500=90% ，市場部當月津貼總數(shù)為：450×20=9000（圓），個人應得津貼數(shù)為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業(yè)務，為部門業(yè)績的實現(xiàn)做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%�；�于市場部季度考核公式，趙某當月考核實際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）

　　2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并對員工的月職位工資進行調整，調整原則如下：

　　市場部 年經營業(yè)績達到目標者，每月增發(fā)100元； 課服部 年客戶滿意率達到目標者，每月增發(fā)100元；

　　教學部

　　年教學質量滿意率達到目標者，每月增發(fā)100元。

　　十一、附則

　　1、本制度的解釋權歸公司所有。

　　2、本制度生效時間為20xx年5月15日。

　　附： 20xx年夏季目標經營業(yè)績

　　目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經營業(yè)績：

　　本考核周期目標招生總數(shù)：600人

　　暑假集訓營第一期：190人

　　暑假集訓營第二期：170人

　　暑假集訓營第三期：140人

　　暑假集訓營第四期：100人

　　其中 5月16日——6月15日營業(yè)目標招生數(shù)：100人 6月16日——7月15日營業(yè)目標招生數(shù)：300人

　　7月16日——8月15日營業(yè)目標招生數(shù)：200人 另：教學部集訓營中小學生日常班目標轉報名率30%。

績效考核方案 篇5

　　一、績效考核的目的

　　⒈績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

　　⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　�、晨冃Э己耸菍�員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;

　�、搽A段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　�、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己�;

　　⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　�、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

　　季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。

　　四、績效考核內容

　�、比�級正職以上中層干部考核內容

　　()領導能力()部屬培育

　　()士氣()目標達成

　　()責任感()自我啟發(fā)

　　⒉員工的績效考核內容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

　�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I導和人力資源部執(zhí)行;

　�、硢T工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　�、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　�、沉勘碓u價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　�、锤鶕�(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%

　　第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%

　　第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%

　　年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×%+年度考核分數(shù)×%

　�、祩�人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

　�、备�動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

　�、勃劷鸢l(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　�、持袑痈刹康穆殑丈�降及職位調整，由總經理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

績效考核方案 篇6

　　為加強xx縣級公立醫(yī)院績效考核，提高醫(yī)療服務質量和效率，增進縣級公立醫(yī)院活力，維護縣級公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。

　　一、考核對象

　　在縣政府領導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。

　　二、考核內容

　　縣級公立醫(yī)院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。

　�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

　�。ǘ�）醫(yī)療質量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數(shù)量、服務質量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

　�。ㄈ�）群眾評價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調查等。

　　具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標

　　及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調查表》（附件2）。

　　三、考核程序

　　（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。

　�。ǘ�）建立考核專家?guī)臁Ｓ煽己诵〗M根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

　�。ㄈ�）考核主體。考核小組及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。

　�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。

　　考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。

　�。ㄎ澹┕�示與復核�？己私Y果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。

　�。�六）結果上報與反饋�？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。

　　四、考核評價

　�。ㄒ唬┛冃е涤嬎�。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

　　定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

　　各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

　�。ǘ�）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫(yī)院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

　�。ㄈ�）考核結果運用�？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)�？己撕细竦模瑩芨懂斈耆�額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。

　　五、工作要求

　　縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依

　　據(jù)相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績取酬的內部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。

　　各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。

績效考核方案 篇7

　　教學常規(guī)（70分）

　　1、計劃總結（5分）

　�、賹W年計劃、學期計劃，每缺一項扣2分。

　　②計劃、總結撰寫不認真或不符合要求者扣1分。

　�、鄄话磿r完成或隨意更改教學計劃者扣1分。

　�、軐W期工作總結不按時上交者扣1分。

　　2、備課（20分）

　�、艂湔n數(shù)量（5分）

　　備課節(jié)數(shù)達到應備節(jié)數(shù)得5分。

　　備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的80%扣4分。

　　⑵備課質量（15分）

　�、贌o單元（或課題）教學計劃的扣2分。

　�、跓o集體備課記錄者扣2分。

　�、劢贪竷热�、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。

　�、茏霾坏揭徽n一案者扣2分

　�、萁虒W環(huán)節(jié)中不注重學生能力培養(yǎng)過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、精心設計練習者扣5分。

　　3、課堂教學（20分）

　　采用領導、教師評估和學生問卷調查兩種方式。

　　領導問卷占30%、教師問卷占30%、學生問卷占40%。

　　4、作業(yè)批改（１０分）

　�、偻瓿梢�(guī)定作業(yè)量得滿分，完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣５分。

　�、谧鳂I(yè)無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。

　�、圩鳂I(yè)批改無時間標志，評語不清楚不整潔扣１分。

　�、苋鄙倥�改記錄一次扣１分。

　�、輰W生作業(yè)寫不認真或不符合要求扣１分。

　　５、考試與輔導（５分）

　　①無故不按學�；蛏弦患壗逃�部門規(guī)定按時組織考試者每次扣２分。

　�、诿看螠y試試卷必須全批全改，否則扣１分。

　　③測試分析不認真、不及時、敷衍了事，每次扣１分。

　�、軠y試后不及時進行輔導、查漏補缺，發(fā)現(xiàn)一次扣１分。

　�。�、教研活動（１０分）

　�、俨话磿r完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣１分。

　�、诮處熋繉W期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣１分，扣完為止。

　�、勐犝n記錄不詳實，沒有中肯的評課意見，每次扣１分。

　�、軐�組織教研活動不積極、不發(fā)言、不參加者，每人次扣１分。

績效考核方案 篇8

　　1.目的

　　為了提升生產部的整體績效，充分調動一線員工的積極性和工作責任心，本著以規(guī)范生產、安全運營、優(yōu)質高效、降低成本的原則下，確保生產各項指標的圓滿完成，特制定本規(guī)定。

　　2.范圍 適用于生產部班、組長以及一線員工。

　　3.定義 無

　　4.權責

　　4.1 生產副總經理：負責月度考核獎的批準和申訴的最終裁決

　　4.2 生產部經理：負責組織生產部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負責對生產系統(tǒng)的績效考核進行指導，在考核結果的確認過程中，對績效考核申訴進行處理。

　　4.3 車間主管：根據(jù)本考核辦法的相關規(guī)定組織對車間班長進行考核，對員工日�？己酥刑岢龅漠愖h進行處理。

　　4.4 車間班長：根據(jù)本考核辦法的相關規(guī)定對車間員工進行日�？己�，在權限范圍內對員工實施獎懲。

　　4.5 生產統(tǒng)計員：負責將考核數(shù)據(jù)進行收集、整理、匯總，并上報生產部經理審核、分管副總批準后，抄報人力資源部存檔。

　　4.6 人力資源部：負責組織對生產系統(tǒng)績效管理體系進行完善，并依據(jù)績效考核管理規(guī)定對考核結果進行運用。

　　5.內容

　　5.1 績效考核內容

　　生產員工的績效考核采取目標導向、現(xiàn)場管理日常工作考核相結合。

　　項目考核內容

　　質量品質投訴

　　成本收得率、電耗、舟耗

　　產量交期、生產計劃完成情況

　　安全安全事故

　　日�？己似綍r表現(xiàn)

　　5.2 考核獎

　　考核獎的設置分為：質量獎、成本獎、安全獎、產量獎，具體對應的考核獎金如下表：

　　獎 項班 長組 長一線員工

　　總計350250200

　　質量獎160120xx0

　　成本獎14010080

　　產量獎503020

　　安全獎///

　　日�？己霜�///

　　5.2.1質量獎的界定

　　當月在生產過程中未出現(xiàn)以下情況，可以獲得全部質量獎，出現(xiàn)以下情況，將根據(jù)情況類別扣除質量獎。具體如下：

　　(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。

　　(2) 未按工藝要求進行操作，出現(xiàn)工藝執(zhí)行錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。

　　(3) 由于工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。

　　(4) 產品在過篩過程中出現(xiàn)不合格，直接責任人扣除50%質量獎，直接負責人扣除5%質量獎。。

　　(5) 包裝出現(xiàn)質量問題，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。

　　(6) 生產過程中出現(xiàn)過程品質異常單，扣除相關崗位的每次異常5%的質量獎，產品出現(xiàn)異常，則生產部門全體人員每次異�？鄢�10%的質量獎。

　　當月在生產過程中出現(xiàn)上述情況，將視具體情況根據(jù)生產部管理制度對相關責任人進行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進行處罰，并報人力資源部備案。在生產過程中，根據(jù)制程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質量獎。

　　5.2.2 安全獎的界定

　　(1)各操作崗位員工，未出現(xiàn)工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長80元;組長60元;員工40元

　　(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導致本人或他人出現(xiàn)工傷情況，醫(yī)療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。

　　(3)由于員工未按操作規(guī)程或工作規(guī)定引起的安全事故，無論大小，一律取消當月安全獎發(fā)放，并視情節(jié)嚴重程度，根據(jù)安全管理相關規(guī)定予以處罰。

　　(4)、生產過程中本部門及相關部門(技術、設備、品質)發(fā)現(xiàn)任何違反作業(yè)規(guī)程，威脅生產安全的作業(yè)時，每次扣除相關人員5%的安全獎;每個班次每月出現(xiàn)3次以上的違規(guī)作業(yè)行為時，則扣除相關班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。

　　5.2.3成本獎的界定

　　(1)人工成本：20xx年生產人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時/噸，

　　由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監(jiān)控項目，暫不作為考核內容

　　(2)鈷酸鋰：

　　電耗：4000元/噸(6100度/噸)

　　電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸

　　成本獎030%60%80100%

　　當電耗成本小于3800元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　(3)S600：

　　電耗：3500元/噸(5500度/噸)

　　電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當電耗成本小于3300元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：30只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當缽耗成本小于900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　(4)S700系列：

　　電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸

　　電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當電耗成本小于5000元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　以上成本獎的考核數(shù)據(jù)基于目前生產線的產品的生產工藝，當生產工藝優(yōu)化后會進行適當調整和修改。

　　各類產品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;

　　同產品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;

　　5.2.4 產量獎的界定

　　以生產計劃完成率為系數(shù)，乘以產量獎標準即為當月產量獎。

　　5.2.5 日�？己霜劦慕缍�

　　《日常考核表》的考評分數(shù)將作為考核獎金發(fā)放的依據(jù)，考核人根據(jù)日�？己思殑t負責對被考核人的日常考核結果進行記錄，以月底進行統(tǒng)計，得分比例乘以考核獎。具體考核關系如下：

　　考核人被考核人

　　主管班長、組長

　　班長組長

　　組長員工

　　5.3 考核系數(shù)

　　崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化

　　系數(shù)0.81.01.11.21.31.5

　　根據(jù)崗位技能、工作時間、工作量、工作環(huán)境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最后考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核系數(shù)。

　　5.4月度考核數(shù)據(jù)收集

　　月度考核數(shù)據(jù)的收集，員工日�？己擞砂�、組長進行收集并提供數(shù)據(jù)，5S、安全、產量、質量考核由主管提供數(shù)據(jù)和相關資料，班組長考核由主管提供考核數(shù)據(jù)和相關資料，每月10日前將相關數(shù)據(jù)提供給生產統(tǒng)計員，數(shù)據(jù)整理后交生產部經理審核，生產副總批準，人資部備案，以作為績效薪資發(fā)放的依據(jù)。

　　5.5 月度績效考核結果運用

　　員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結果相掛鉤，當月考核結果產生的績效獎在發(fā)放當月工資時合并發(fā)放。

　　5.6績效考核申訴

　　在月度考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿意，有權在考核期間或考核結果公布5個工作日內向生產部主管申訴，逾期將視為默認考核結果，不予受理。對生產主管處理申訴的結果不滿意時，可以向生產部經理申訴，仍不滿意時，可向生產副總經理申訴，生產副總經理將進行最終裁決。

　　6.附則

　　本方案由生產部和人力資源部共同制定，由生產部負責解釋，自20xx年4月1日起開始試行。

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